Fundamentos da gestão

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FUNDAMENTOS DA GESTÃO ORGANIZACIONAL
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2.5 – ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS
A abordagem humanística ocorre, de fato, com o apareci-
mento da Teoria de Relações Humanas (ou Escola Humanística
da Administração), nos Estados Unidos, a partir da década de 30
do século 20, em decorrência da onda de desemprego resultante
da crise de 29, e foi impulsionada pelos resultados da pesquisa
desenvolvida na Western Electric, uma fábrica de equipamentos
telefônicos, no bairro de Hawthorne de Chicago.
É importante ressaltar que
A escola nasceu da necessidade de corrigir a forte tendência à
desumanização no trabalho, pela aplicação de métodos excessi-
vamente rigorosos, pautados em estudos científicos precisos pe-
los quais os funcionários eram submetidos, sendo impedidos de
dar a sua contribuição (Oliveira; Silva, 2006, p. 80).
A experiência foi realizada por George Elton Mayo (1880 –
1949) e seus colaboradores, entre 1927 e 1932, em uma fábrica
de Chicago, com o objetivo inicial de conduzir experimentos re-
lacionados à luminosidade no ambiente de trabalho com a efici-
ência dos operários medida pela produção.
Andrade e Amboni (2007, p. 95), que recuperaram os fatos
ocorridos nesse período, afirmam que “a partir dos primeiros re-
sultados, a pesquisa se estendeu ao estudo da fadiga, dos aci-
dentes de trabalho, à rotação de pessoal e ao efeito das condições
físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários”.
A experiência de Hawthorne teve quatro fase:
a) os estudos da iluminação;
b) os estudos da sala de teste de montagem de relés;
c) o programa de entrevistas;
d) os estudos da sala de observação de montagem de terminais.
Maiores detalhes sobre a
Escola de Relações Humanas
você pode pesquisar nas
referências bibliográficas
fornecidas no item 2.2.5. Da
mesma forma, pode assistir ao
filme A classe operária vai ao
paraíso, que permite aprender
sobre conceitos da teoria das
relações humanas.
A Classe Operária
vai ao Paraíso
Adorado por seus superiores
por ser um trabalhador
extremamente dedicado, e
odiado pelo mesmo motivo
por seus colegas de trabalho,
Lulu vive entregue aos sonhos
de consumo da classe média,
alienado em meio aos movi-
mentos de protesto de sua
classe, até que um aconteci-
mento põe em xeque suas
opiniões.
Disponível em:
<http://melhoresfilmes.com.br/
filmes/ a-classe-operaria-vai-
ao-paraiso>.
Acesso em: 20 jan. 2008.
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As conclusões decorrentes das experiências são:
a) o nível de produção não é determinado pela capacidade física
do trabalhador, mas pela integração social, ou seja, “o homem
é um ser social que necessita de outros para dialogar, trocar
amor e carinho” (Andrade; Amboni, 2007, p. 97);
b) o comportamento do indivíduo está apoiado no grupo e condi-
cionado a normas e padrões sociais;
c) o surgimento de grupos informais, que demonstrou ser um fa-
tor determinante para o estabelecimento de relações de confi-
ança entre os companheiros de trabalho;
d) a interação social é importante, porque são seres humanos
com sentimentos;
e) conteúdo e natureza do trabalho devem estar de acordo com
as aptidões dos trabalhadores, para que estes não se sintam
frustrados e desmotivados;
f) as emoções precisam ser consideradas no âmbito da organização.
Como você avalia estes pontos apresentados a partir de uma
observação empírica? Percebeu que estamos falando de uma prá-
tica que se transformou em teoria a partir da observação para
explicar ou compreender a realidade da organização, objeto de
estudo? Na verdade, foram esses conhecimentos, construídos a
partir da investigação da prática, que fundamentaram a teoria
da escola de relações humanas!
No entendimento de Motta e Vasconcelos (2006), as idéias
centrais da Escola de Relações Humanas se resumem em três:
a) homem social: é um ser complexo, cujo comportamento preci-
sa ir além do esquema simples e mecanicista, considerando o
sistema social em que o trabalho deve ser visto como processo
coletivo e como uma atividade cooperativa; motivado a agir
por necessidades biológicas e psicossociais;
Grupos informais
São aqueles que surgem
espontaneamente nas organi-
zações por questões de
amizade, identificação e
objetivos comuns.
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b) grupo informal: emerge dentro da organização quando as interações informais entre um
determinado número de indivíduos começam a se intensificar pelo inter-relacionamento
pessoal, de conduta e interesses pessoais;
c) participação nas decisões: preocupada com a relação entre a moral e produtividade, colo-
cou na motivação a grande possibilidade de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os
objetivos da organização formal, ou seja, poderia opinar sobre o próprio trabalho, contri-
buindo para o seu aperfeiçoamento, bem como estaria sujeito a um controle por resulta-
dos e não por supervisão cerrada.
Agora vamos descobrir quem são os outros colaboradores de Elton Mayo no desenvol-
vimento da Escola de Relações Humanas.
a) Oliver Sheldon: apresentou, em 1923, uma filosofia de Administração enfatizando as
responsabilidades sociais da empresa.
b) Alfred J Marrow: introduziu os métodos de pesquisa da Psicologia aplicada à solução dos
problemas organizacionais, defendendo a criação de um ambiente de trabalho capaz de
atender às necessidades dos trabalhadores.
c) Ordway Tead: defendia a compreensão do comportamento administrativo a partir de co-
nhecimento da natureza humana.
d) Mary Parker Follett (1868 – 1933): autêntica precursora da Escola de Relações Huma-
nas, chamada de “profeta do gerenciamento” pelo fato de ter sustentado idéias muito à
frente do seu tempo em relação à gerência, em especial às formas de liderança e traba-
lho em equipe. Seus escritos são anteriores aos estudos de Hawthorne. Sua preocupa-
ção acadêmica também voltava-se aos conflitos industriais e mostrou que a unidade da
sociedade não se encontrava nos indivíduos, mas sim nos grupos sociais. Follett defen-
dia que existem três formas de se lidar com o conflito: a dominação, a conciliação e a
integração.
e) Roethlisberger e Dickson: pelo imenso legado descritivo das primeiras experiências dessa
escola. Ambos propuseram um modelo de organização como sistema social, contemplan-
do a eficiência técnica e a social.
f) Chester Barnard: sua contribuição foi o deslocamento da análise da organização formal
para os grupos informais. Da mesma forma, enfatizou em sua obra as tensões entre o
indivíduo e a organização.
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FUNDAMENTOS DA GESTÃO ORGANIZACIONAL
Assim como as demais abordagens e respectivas escolas, a Escola de Relações Huma-
nas também recebeu suas críticas:
a) O interesse da Administração nos problemas de cooperação é conseqüência da especiali-
zação, mas a ciência de RH tem sido encarada como responsável pela justificativa ideo-
lógica da estrutura institucional vigente, desviando a atenção para o ajustamento da
estrutura individual.
b) O movimento de relações humanas veio resolver, no plano teórico, o problema do conflito
por meio de sua simples negação.
c) Crítica é de natureza analítica. Tende a priorizar um campo muito pequeno de variáveis e
a estudá-las sem levar em conta as demais.
d) Concepção de homem é uma concepção estreita – continua sendo passivo e controlável
por meio de estímulos, um ser simples e previsível.
e) O mesmo tipo de lógica de análise que se refere à organização do trabalho da Escola
Clássica.
f) Cria uma dualidade em sua análise: a organização formal e lógica x a organização infor-
mal e afetiva, que posteriormente são integradas em estruturas formais e informais da
organização.
g) A experiência de Hawthorne é limitada, pois não permite queseus resultados sejam gene-
ralizados para outras empresas do setor por possuírem culturas e histórias diferentes.
h) Ênfase excessiva nos grupos informais e pouco foco no trabalho.
i) A participação dos funcionários nas decisões foi burlada pela empresa no intuito de espi-
onar idéias e insatisfações do grupo funcional. Alguns autores afirmam que serviu como
um lubrificante para reduzir a resistência à autoridade formal para atingir as metas
organizacionais.
j) Não apresentou uma visão socioeconômica realista das relações empresa-funcionário e
não forneceu critérios de gestão claros para a obtenção de resultados.
k) Os estudos de Hawthorne sugeriam que “empregados felizes serão empregados produti-
vos”. Esta relação entre felicidade e satisfação no trabalho é inadequada porque repre-
senta uma visão simplista da natureza do homem.
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l) A teoria falhou em reconhecer o conflito como uma força criativa da sociedade; os estudi-
osos acreditavam que o conflito era ruim e devia ser minimizado. A ênfase era dada no
alcance da paz e da cooperação. O conflito existe e se adequadamente tratado pode
trazer ajustes e resultados mais eficazes.
Desta forma, mesmo com erros e distorções, e ainda que formando uma corrente de
oposição à abordagem clássica, a teoria das relações humanas nos apresenta uma série de
enfoques novos, igualmente importantes, tanto quanto as contribuições de Taylor, Fayol e
Weber.
Posteriormente a teoria apresentada mereceu uma revisão em seus conceitos e funda-
mentos, sendo apresentada como Teoria Comportamental. As críticas à concepção ingênua
e romântica do funcionário e a ênfase exagerada nos grupos informais colaboraram rapida-
mente para que ela fosse repensada e, nesse sentido, a administração das relações humanas
precisou passar por uma reelaboração, concretizada a partir da Administração
comportamental.
Bem, aí nos perguntamos:
– Afinal, o que aconteceu depois? Como a gestão era vista e desencadeada a partir desta
problemática explicitada anteriormente? Vamos estudar isso na seção 2.2.6.
2.6 – ESCOLA COMPORTAMENTALISTA
A abordagem ou Escola Comportamentalista, também denominada de novas relações
humanas ou behaviorista da Administração, tem como origem um desdobramento da teoria
das relações humanas e uma tentativa de consolidar o enfoque das relações humanas nas
teorias das organizações, na década de 40 do século 20.
Considerando as falhas na abordagem da escola de relações humanas e nas suas su-
posições citadas nas críticas, que adotaram uma orientação mais psicológica, com foco no
ajustamento pessoal do trabalhador nas organizações e nos efeitos dos relacionamentos
intergrupais e estilos de liderança, ou seja, o foco era o estudo dos indivíduos e grupos nas
organizações, surge a Escola Comportamentalista, ampliando a discussão e aperfeiçoando-a.
A contribuição mais importante trazida para a Escola Comportamentalista foi do ale-
mão Kurt Lewin (1890 – 1947), que se constituiu na passagem das relações humanas para
um novo movimento dedicado à Administração e à Psicologia industrial na década de 60.
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Em 1935 lançou seu primeiro livro, intitulado Teoria dinâ-
mica da personalidade, no qual desenvolveu vários pontos da di-
nâmica de grupo. Lewin realizou estudos e conduziu experimen-
tos de grupo para medir a atmosfera da liderança (nos três estilos
– autocrática, liberal e democrática). Foi pioneiro nos estudos
sobre a eficácia dos estilos gerenciais, defendendo o sistema
participativo como sendo o mais eficaz. Esta temática será abor-
dada na Unidade 4.
Silva (2002) revela que os estudiosos apontaram para duas li-
nhas dentro do comportamentalismo, associadas a alguns autores:
a) ênfase no aspecto sociológico: Chester Barnard, Herbert Simon
e Philip Selznick;
b) ênfase no aspecto psicológico: Elton Mayo, Chris Argyris e
Amitai Etzioni.
Além destes, outros nomes importantes desenvolveram es-
tudos que serão abordados mais adiante.
O comportamentalismo pode ser definido como uma doutrina
psico-sócio-filosófica, que visa explicar os fenômenos sociais por
meio do comportamento dos indivíduos e o estudo das causas que
influenciam tal comportamento (Silva, 2002, p. 220).
Isto significa o rompimento com os enfoques normativos e
prescritivos das escolas anteriores. O pesquisador de maior des-
taque dessa escola foi Herbert Alexander Simon (1916 – 2001),
cuja meta principal foi tentar desenvolver uma ciência do com-
portamento humano isenta da consideração de valores, sendo
apresentado pelo sistema de decisão. A publicação, em 1947, do
seu livro O comportamento administrativo foi importante para
impulsionar a abordagem comportamental.
Outras figuras expoentes da Escola Comportamentalista
são: Abraham Maslow e Fre derick Herzberg (teorias
motivacionais), Douglas McGregor (Teoria X e Y), William Ouchi
(Teoria Z) e Rensis Likert (estilos de Administração e sistemas de
Administração).
Teorias X e Y
Procuram comparar dois
estilos opostos e antagônicos
de administrar, ou seja, de um
lado, a concepção da teoria
tradicional (Teoria X) e, de
outro, um estilo baseado nas
concepções modernas a
respeito do comportamento
humano (Teoria Y). A Teoria X
valoriza a abordagem clássica
de Administração e a Teoria Y
defende que administrar
representa um processo de
criar e revitalizar oportunidades
internas e externas para
facilitar o alcance de objetivos
(Andrade; Amboni, 2007, p.
126).
ANDRADE, R. O. B.; AMBONI,
N. Teoria Geral da Adminis-
tração: das origens às
perspectivas contemporâneas.
São Paulo: M. Books do Brasil
Editora, 2007.
Teoria Z
É um modelo de administração
participativa, que proporcionou
a base para todo o programa
de Administração orientado
para os recursos humanos das
organizações.
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Os estudos da Escola Comportamental desencadearam uma
série de abordagem, tais como: motivação, sistemas de adminis-
tração, processo de tomada de decisão, comunicação, liderança.
Alguns desses temas serão tratados nas Unidades subseqüentes.
A Escola Comportamentalista ressalta o “homem adminis-
trativo”, que procura a maneira satisfatória e não a ótima ou a
melhor maneira para fazer algo. Este se comporta apenas com
relação a um conjunto de dados característicos de determinada
situação, porém procura enfatizar os aspectos teóricos e os práti-
cos; o ambiente interno e externo para a análise das pesquisas;
os aspectos da organização formal e informal; os aspectos
cognitivos e afetivos.
Como visualizamos no Quadro 1, ainda temos outras esco-
las para conhecer e aprender. Considerando a profundidade das
temáticas, entretanto vamos optar por apresentar a discussão das
demais escolas em outra Unidade. Vamos, contudo, apresentar
no Quadro 3 uma síntese das abordagens, com seus principais
autores e suas contribuições para que você possa compreender o
todo da teoria da Administração.
Quadro 3: Quadro síntese das abordagens da Administração
Fonte: Autora (2007).
Se tiver oportunidade assista
ao filme “Laranja mecânica” e
poderá visualizar os conceitos
da teoria comportamental.
O anti-herói do filme é Alex
DeLarge, um jovem líder de
uma gangue de delinqüentes,
amantes de leite drogado e
música clássica. Tem por
diversão bater, estuprar,
matar... Enfim, cometer
qualquer brutalidade que tenha
vontade, não se importando
com as leis ou o senso
humanitário. Quando finalmen-
te é pego pela polícia, sofre um
tratamento duro de reabilita-
ção. Quando Alex volta às
ruas, totalmente regenerado,
passa a sofrer com aqueles
que antes eram as vítimas.
Disponível em:
<http://cineplayers.com/
filme.php?id=362>.
 Acessoem: 20 jan. 2008.
Abordagens da 
Administração 
Principais autores Foco de discussão 
Administração 
Científica 
1890 a 1925 
Taylor 
Ford 
Estudo dos tempos e movimentos – 
aperfeiçoamento das regras e estruturas internas 
da organização – tarefas. 
Clássica 
1890 a 1925 Fayol 
Centralização, divisão do trabalho, estrutura, em 
funções: POCC – planejamento, organização, 
coordenação e control e, normas e princípios. 
Relações Humanas – 
1927 
Elton Mayo Fatores emocionais interferem na eficiência do 
trabalho 
Comportamento 
Humano ou 
Behaviorismo 
1932 a 1940 
Simon 
McGregor 
Kurt Lewin 
Os indivíduos e grupos participam, tomam 
decisões e resolvem problemas. 
Teoria da Burocracia 
1940 
Max Weber 
Padronização, racionalidade burocrática, 
administração impessoal da organização como 
todo. 
Estruturalismo 
1950 
Etzioni 
Blau e Scott 
Argyris e Schein 
Retoma o estudo do conflito do indivíduo na 
organização. Analisa a organização como um 
fato social. 
Sistemas 
1951 
Ludwig Von Bertalanffy, 
Katz e Kahn 
Buscar a eficiência e eficácia em sistemas 
abertos e complexo. 
Administração por 
Objetivos (APO) ou 
Neoclássica – 1954 
Peter Drucker Alinhar metas pessoais com a est ratégia do 
negócio, atividades fins – resultados. 
Desenvolvimento 
Organizacional (DO) – 
1962 
Thompson e Bates, 
Bennis, Schein 
 
Processo sistemático, administrado e planejado 
de mudança de cultura, sistemas e 
comportamentos. 
Contingencial – 1972 
Lawrence e Lorsch, 
Thompson 
Estruturas e práticas administrativas 
situacionais. 
Variáveis: ambiente e tecnologia.