Manual-LGBT_Dez_2013

Prévia do material em texto

o compromisso das 
empresas com os
LGBT
direitos
humanos
orientações para o mundo 
empresarial em ações voltadas 
a lésbicas, gays, bissexuais, 
travestis e transexuais
 3
O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT – Orientações para 
o Mundo Empresarial em Ações Voltadas a Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e 
Transexuais é uma publicação do Instituto Ethos, no âmbito do Grupo de Empresas e 
Direitos Humanos, com apoio da Embaixada do Reino dos Países Baixos.
Realização
Instituto Ethos de Empresas e 
Responsabilidade Social
Rua Fernandes Coelho, 85, 10º. andar 
Pinheiros – 05423-040 – São Paulo, SP
Tel.: (11) 3897-2400
www.ethos.org.br
PatRocínio
Embaixada do Reino dos Países Baixos e 
BP, Bradesco, Carrefour, Itaú Unibanco, 
McDonald’s, Shell, Syngenta e Wilson 
Sons (empresas do GT Empresas e Direitos 
Humanos)
aPoio
Fórum Empresas e Direitos LGBT
Accenture, Alcoa, Anglo American, Atento, 
Basf, BB Mapfre, Bradesco, Bunge, Caixa 
Econômica Federal, Carrefour, Ceva 
Logistics, Citibank, Coordenadoria de 
Assuntos de Diversidade Sexual (Cads) 
da Prefeitura Municipal de São Paulo, 
Deloitte, Dow, GE, Google, GPO Fleury, 
HSBC, IBM, Instituto Ethos, International 
Flavors and Fragances (IFF), International 
Paper, Itaú Unibanco, KPMG, Masisa, 
Metrô SP, Monsanto, Oracle, P&G, 
Pernambucanas, Pfizer, Porto Seguro, 
PwC, Santander, Walmart e Whirlpool
GT de Empresas e Direitos Humanos
Alcoa, BP Biofuels Brazil, Bradesco, 
Carrefour, CPFL Energia, Mattos Filho, 
McDonald’s, Shell, Syngenta, Vale, 
Walmart e Wilson Sons
cooRdenação da Publicação 
Caio Magri, Gabriela Santos, 
Mariana Parra
Pesquisa e Redação
Txai Consultoria e Educação (Reinaldo 
Bulgarelli, Beto de Jesus e Bruna Douek) 
edição e Revisão
Márcia Melo
cooRdenação editoRial
Benjamin S. Gonçalves
cooRdenação gRáfica
Paula Marchiori
PRojeto gRáfico e edição de aRte
113dc Design+Comunicação
São Paulo, dezembro de 2013
esclarecimentos importantes sobre as 
atividades do instituto ethos:
 O trabalho de orientação às empresas 
é voluntário, sem nenhuma cobrança ou 
remuneração.
 Não fazemos consultoria e não 
credenciamos nem autorizamos 
profissionais a oferecer qualquer tipo 
de serviço em nosso nome.
 Não somos entidade certificadora 
de responsabilidade social nem 
fornecemos selo com essa função.
 Não permitimos que nenhuma 
entidade ou empresa (associada ou não) 
utilize a logomarca do Instituto Ethos 
sem nosso consentimento prévio e 
expressa autorização por escrito.
Para esclarecer dúvidas ou nos 
consultar sobre as atividades do 
Instituto Ethos, contate-nos, por favor, 
pelo serviço Fale Conosco, do site 
www.ethos.org.br.
 4
 5
Apresentação 7
LGBT: o tema e os conceitos na 
perspectiva histórica e política 9
Direitos humanos LGBT: 
uma história em construção 15
Responsabilidade social, valorização da 
diversidade e promoção dos direitos LGBT 23 
 Valorização da diversidade, direitos humanos e negócios sustentáveis 23 
 Ganhos com a promoção dos direitos LGBT 33
Responsabilidade social 
e os direitos humanos LGBT 37
10 compromissos da empresa com a 
promoção dos direitos LGBT 45
Indicadores e 
diagnóstico da situação 57
Recomendações para a promoção 
dos direitos LGBT pelas empresas 61
O que as empresas estão fazendo pela 
promoção dos direitos LGBT 67
Legislação: a conquista 
dos direitos 75
Indicações de sites 
e referências 83
Índice
 6
 7
O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT – Orientações para 
o Mundo Empresarial em Ações Voltadas a Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e 
Transexuais é uma publicação do Instituto Ethos, no âmbito do Grupo de Empresas e ApresenTAção 
d
esde sua fundação, o Instituto Ethos vem trabalhando para alavancar a agenda dos 
direitos humanos ao estimular as empresas a adotar medidas que evidenciem o compro-
misso social com seus públicos de interesse. Esse fator é decisivo para a sustentabilidade 
e o sucesso nos negócios, para o aumento da competitividade e, sobretudo, para o desenvolvi-
mento da sociedade. O debate sobre as responsabilidades do setor empresarial em relação aos 
direitos humanos, à promoção da diversidade e à equidade de gênero no mercado de trabalho 
vem ganhando força nos últimos anos. Paralelamente, o tema da diversidade sexual, com foco 
nos direitos LGBT, tem ganhado espaço na agenda pública do país de forma mais intensa.
Ao longo dos anos, o Instituto Ethos produziu uma série de manuais e guias para subsidiar 
e estimular as empresas a desenvolver práticas relacionadas à valorização da diversidade, ao 
combate ao trabalho escravo e à promoção do trabalho decente. A série Perfil Social, Racial e 
de Gênero das 500 Maiores Empresas e Suas Ações Afirmativas tem contribuído para apresentar 
o cenário da diversidade nas empresas e incentivá-las a agir para a promoção da igualdade de 
gênero e raça, bem como a inclusão de pessoas com deficiência. 
Em 2008, em comemoração aos 60 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos, o 
Instituto Ethos realizou o Encontro de Presidentes: Responsabilidade Social das Empresas e 
Direitos Humanos, o qual reuniu dirigentes de empresas nacionais e multinacionais que assina-
ram a declaração “Responsabilidade Social das Empresas e os Direitos Humanos”, assumindo 
compromissos em relação a temas da agenda do trabalho decente: promoção da equidade de 
gênero no local de trabalho; promoção da igualdade de raça no local de trabalho; erradicação 
do trabalho escravo nas cadeias de valor; inclusão de pessoas com deficiência; e apoio para a 
promoção dos direitos da criança, do adolescente e do jovem.
Em 2011, buscando contribuir com a articulação das empresas em torno da agenda de direitos 
humanos, o Instituto Ethos criou o Grupo de Trabalho Empresas e Direitos Humanos, que busca 
aprimorar e disseminar práticas empresariais relativas às temáticas que compõem o escopo da 
agenda internacional pela promoção de trabalho decente, criando um ambiente propício para a 
troca de saberes e a construção de conhecimentos. 
Na consolidação de uma agenda de defesa de direitos humanos no Brasil e no mundo, o tema 
dos direitos da população LGBT vem ganhando destaque, tanto pelos avanços em relação à sua 
garantia como por ser ainda um tema crítico, com gravíssimas violações e pouco entendimento a 
respeito das questões, dos conceitos e mesmo dos direitos que devem ser respeitados, indepen-
dentemente do contexto social, político ou religioso.
Observando o cenário atual de aumento das violações aos direitos da população LGBT e das 
dificuldades de direcionamento de políticas públicas e iniciativas privadas na proteção e defesa 
desse segmento social específico, o Instituto Ethos lança este manual, que conta com o patro-
cínio da Embaixada dos Países Baixos e das empresas que compõem o GT Empresas e Direitos 
Humanos. Queremos com isso fomentar o debate e estimular as empresas a adotar ações vol-
tadas a lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, bem como trazer contribuições para a 
construção de um mercado de trabalho que respeite e promova os direitos humanos em geral e 
os direitos LGBT em particular. 
instituto ethos
o tema e os 
conceitos na 
perspectiva 
histórica e 
política 
 8
a perspectiva do movimento político pelos 
direitos humanos lGBt
Queremos abrir esta publicação com conceitos relacionados ao universo LGBT – lésbi-
cas, gays, bissexuais, travestis e transexuais. Mas, diferentemente de um glossário está-
tico, tratando-os aqui na perspectiva do ativismo, a partir de uma abordagem histórica 
e política e em sintonia, especialmente, com as demandas que envolvem as questões do 
trabalho e o mundo empresarial em suas ações relacionadas às pessoas LGBT. 
Esse movimento brasileiro nasce nofinal dos anos 1970, formado, num primeiro mo-
mento, por homens gays. As lésbicas, em seguida, começam a se organizar no início dos 
1980. Na década de 1990 é a vez das travestis e, depois, as(os) transexuais se integram 
de modo mais orgânico. Os(as) bissexuais começaram a se fazer visíveis e ocupar a cena 
na entrada do século 21. 
É importante lembrar que o movimento LGBT esteve, desde o início de sua formação 
no Brasil, aliado ao feminista e ao negro, com propostas de transformação para a socie-
dade como um todo, mas em especial, por seu caráter identitário, buscando as questões 
relacionadas a gênero e a sexualidade. Daí, talvez, uma demora na aproximação com o 
mundo empresarial, diferentemente do que aconteceu nos Estados Unidos e em outras 
partes do mundo.
lGBt :
o tema e 
os conceitos 
na perspectiva 
histórica e 
política
1
o tema e os 
conceitos na 
perspectiva 
histórica e 
política 
 10 o que é lGBt?
Para iniciarmos, é importante saber o que é LGBT. Muitas pessoas ainda perguntam 
por que não é mais GLS, ou se tudo não seria o movimento homossexual, sem distinção. 
LGBT é uma sigla que designa lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais que 
se organizam em associações ou grupos com algum nível de institucionalização com o 
objetivo de defender e, ao mesmo tempo, reivindicar e assegurar direitos a partir de sua 
orientação sexual e identidade de gênero.
No Brasil, especificamente, alcunhou-se nos anos 1990 a expressão GLS, sigla para 
gays, lésbicas e simpatizantes. Estes últimos seriam os heterossexuais que não se im-
portam em frequentar espaços junto com homossexuais e, em alguns casos, defendem 
suas causas, são solidários e contribuem com elas.
Essa expressão foi muito utilizada para designar espaços de sociabilidade ou produ-
tos – como bares, boates, roupas, acessórios, entre outros – destinados à população de 
gays e lésbicas. Essa é uma expressão de utilização do mercado, e não de organização 
das demandas por direitos. É bom observar que as pessoas trans (travestis e transexu-
ais) não estão representadas no termo GLS, um dos motivos de este não ser bem aceito 
pelo movimento social, nas políticas públicas e legislações.
Por tratar-se de consumo, existe um alijamento das classes menos favorecidas, dado 
seu baixo poder aquisitivo. Com isso, criou-se não só uma separação de público como 
a ideia, copiada sobretudo do mercado norte-americano, de que gays e lésbicas têm 
um alto poder aquisitivo, o que nem sempre corresponde à realidade. Em decorrência, 
houve uma higienização da discussão dos direitos sexuais, bem como uma despolitiza-
ção e um baixo envolvimento com as mudanças e políticas que favorecessem os direitos 
humanos LGBT. 
Desse modo, por não ter um caráter político-social e tampouco abordar o conjunto 
das orientações sexuais e identidades de gênero, a expressão GLS não deve ser usada 
como sinônimo da sigla LGBT. 
É importante frisar que os(as) simpatizantes, ou seja, as pessoas heterossexuais que 
apoiam os direitos LGBT, a exemplo de outros movimentos sociais, são sempre bem-
-vindos(as), pois ajudam a difundir as ideias de diversidade, contribuindo para a erra-
dicação dos estigmas e da discriminação. Mas são os sujeitos políticos gays, lésbicas, 
bissexuais, travestis e transexuais que devem decidir sobre suas agendas e prioridades 
relacionadas a gênero e sexualidade. 
orientação sexual e identidade de Gênero
Outro ponto fundamental é ter clareza sobre os conceitos de orientação sexual e 
identidade de gênero. A referência conceitual adotada aqui é a do movimento LGBT, 
presente no documento Princípios de Yogyakarta1, que assim os define:
orientação sexual: refere-se à atração emocional, afetiva ou sexual que uma 
pessoa sente por outra de gênero diferente, do mesmo gênero ou de mais de 
um gênero.
1 http://www.dhnet.org.br/direitos/sos/gays/principios_de_yogyakarta.pdf
o tema e os 
conceitos na 
perspectiva 
histórica e 
política 
 11identidade de gênero: é a experiência individual do gênero de cada pessoa, 
que pode ou não corresponder ao sexo atribuído no nascimento. Inclui o senti-
mento em relação ao seu corpo, que pode, por livre escolha, envolver a modi-
ficação da sua aparência ou função corporal por meios médicos ou cirúrgicos, 
por exemplo. Além disso, pode envolver outras expressões de gênero, como 
vestimenta, modo de falar e maneirismos.
Todas as pessoas têm uma orientação sexual, que pode ser heterossexual (atra-
ção entre gêneros diferentes), bissexual (entre mais de um gênero) e homossexual 
(do mesmo gênero). Muitas vezes, há quem entenda que falar de orientação sexual é 
o mesmo que falar de LGBT, o que é um equívoco.
Esses termos não são sinônimos, mas interagem, pois entender seu pertenci-
mento e respeitar as orientações sexuais de todas as pessoas ampliam os direitos 
e melhoram a convivência em qualquer ambiente. Trata-se da garantia dos direitos 
sexuais de cada pessoa.
O mesmo se aplica à identidade de gênero. Todos temos uma. O fato de estarmos 
em conformidade com nosso sexo biológico e o gênero ao qual sentimos pertencer 
não nos isenta de ter uma identidade de gênero. Algumas pessoas não estão nessa 
conformidade e buscam sua adequação para se sentirem completas – do masculino 
para o feminino, ou vice-versa. É a questão das(os) travestis e transexuais.
Mais uma vez trata-se da garantia e ampliação dos direitos sexuais, que são 
negligenciados ou mesmo negados pela sociedade, influenciada pela heteronorma-
tividade compulsória presente em todas as nossas relações, processos e espaços 
que convivemos.
O termo diversidade sexual envolve diferentes orientações sexuais e identidades 
de gênero, mas é uma generalização ampla demais para as mais variadas expressões 
da sexualidade humana. Não é errado falar de diversidade sexual, mas é preciso 
contextualizar sua utilização com foco no segmento LGBT, permitindo delimitar e fa-
cilitar o entendimento sobre quais temas e direitos estão sendo postos em questão.
heteronormatividade e homolesBotransfoBia
Heteronormatividade é outro conceito importante para entender um pouco mais a 
dificuldade em reconhecer e respeitar a diversidade de orientações sexuais e identida-
des de gênero.
Heteronormatividade: é um conjunto de disposições (discursos, valores, práticas) 
por meio dos quais a heterossexualidade é instituída e vivenciada em vários espa-
ços (família, escola, trabalho etc.) como a única possibilidade natural e legítima de 
expressão, desconsiderando quaisquer outras orientações sexuais ou identidades 
de gênero.
Hoje, uma das bandeiras do movimento LGBT brasileiro é a luta contra a homofobia, 
a lesbofobia e a transfobia, aqui entendidas como o medo e/ou ódio da homossexuali-
dade ou das pessoas trans, geralmente expresso por xingamentos, bullying, exclusão, 
preconceito, discriminação e atos de violência que podem chegar à morte. Qualquer 
pessoa LGBT ou presumida como LGBT pode ser alvo da homofobia.
o tema e os 
conceitos na 
perspectiva 
histórica e 
política 
 12 Segundo dados do Grupo Gay da Bahia (GGB)2, 338 pessoas LGBT foram assassina-
das no Brasil por crimes de ódio em 2012, um aumento de 21% em relação a 2011 (266 
mortes). Ou seja, um assassinato a cada 26 horas. Os gays lideram as mortes: 188 (56%), 
seguidos de 128 travestis (37%), 19 lésbicas (5%) e 2 bissexuais (1%). 
Para minimizar os efeitos da violência homofóbica no Brasil, o movimento LGBT tem 
feito advocacy (incidência política) no Congresso Nacional pela aprovação do Projeto de 
Lei da Câmara (PLC) 122/20063, que torna crime a discriminação por orientação sexual 
e identidade de gênero – equiparando essa situação à da discriminação por raça, cor, 
etnia, religião, procedência nacional, sexo e gênero –, ficando o autor sujeito a pena, 
reclusão e multa. 
O PLC enfrenta oposição de setorescontrários aos direitos humanos LGBT e de 
segmentos fundamentalistas religiosos, que sistematicamente se posicionam contra os 
projetos que defendem os direitos sexuais e reprodutivos.
As ações de advocacy têm sido as estratégias utilizadas pelo movimento, somadas às 
de visibilidade massiva através das manifestações públicas, como as Paradas do Orgu-
lho LGBT, que tomaram conta de todo o país na ultima década. Apesar dos dados preo-
cupantes de homofobia apontados anteriormente, essas estratégias vêm alavancando a 
cidadania LGBT no âmbito nacional, estadual e municipal. 
a conquista de direitos e as políticas 
púBlicas
Em 2004 o governo federal implantou o Brasil sem Homofobia3 – Programa de Com-
bate à Violência e à Discriminação contra GLTB e de Promoção da Cidadania Homosse-
xual4. O objetivo é a inclusão, nas políticas e estratégias do governo, em seus diferentes 
ministérios e secretarias, da perspectiva da não discriminação por orientação sexual 
e identidade de gênero e, assim, de promoção dos direitos humanos de lésbicas, gays, 
bissexuais, travestis e transexuais.
Fruto do Brasil sem Homofobia, muitas estruturas para gerenciamento de políticas 
públicas para LGBT foram criadas nos estados e municípios, reafirmando que a defesa, 
a garantia e a promoção dos direitos humanos incluem o combate a todas as formas de 
discriminação e de violência. Portanto, reafirmam que o combate à homofobia e a pro-
moção dos direitos humanos de LGBT devem ser um compromisso do Estado e de toda a 
sociedade brasileira.
Em 2008 e 2011 ocorreram as Conferências Nacionais de Políticas Públicas e Direi-
tos Humanos de LGBT, que traçaram o plano de ações destinado a cada ministério. As 
conferências acolheram as demandas para execução de políticas públicas, com ampla 
participação da comunidade na elaboração de propostas a serem postas em prática 
pelo Estado. Contudo, isso ainda é um desafio a ser alcançado. Os mesmos setores 
contrários à afirmação de direitos humanos LGBT e os fundamentalistas religiosos têm 
feito advocacy para que as políticas apontadas não sejam executadas, assim como têm 
agido para travar a agenda legislativa e a criação dos dispositivos legais que assegurem 
a cidadania LGBT. 
2 Grupo Gay da Bahia - http://homofobiamata.wordpress.com/
3 http://www.senado.gov.br/atividade/materia/detalhes.asp?p_cod_mate=79604 
4 http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/brasil_sem_homofobia.pdf
o tema e os 
conceitos na 
perspectiva 
histórica e 
política 
 13Exemplo claro desse engessamento do Legislativo é o PLC 1151/19955, que disciplina 
a união civil entre pessoas do mesmo sexo e dá outras providências. O projeto ainda 
segue disponível para apreciação no plenário, mas foi atropelado pela histórica decisão 
do Supremo Tribunal Federal (STF) no ano de 2011, que aprovou por unanimidade o reco-
nhecimento da união entre pessoas do mesmo sexo como “entidade familiar”. A decisão 
estende a esses casais direitos até então restritos a casais heterossexuais, como heran-
ça, benefícios da Previdência, inclusão como dependente em plano de saúde, adoção, 
entre outros.
Hoje, um dos maiores desafios para as pessoas envolvidas no combate às desigualda-
des e injustiças é entender, respeitar e garantir o que diz Boaventura de Souza Santos, 
sociólogo português:
 Temos o direito de ser iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos 
o direito de ser diferentes quando a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a 
necessidade de uma igualdade que reconheça as diferenças e de uma diferença que 
não produza, alimente ou reproduza as desigualdades”.6
5 http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=16329
6 SANTOS, Boaventura. “Por uma concepção multicultural de direitos humanos”. In: SOUSA SANTOS, Boaventura de 
(Org.). Reconhecer para Libertar: os Caminhos do Cosmopolitismo Cultural. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2003, p. 
429-461 (citação na página 458).
lésbica: mulher que sente atração física e emocional por outras mulheres.
bissexual: pessoa que sente atração física e emocional por homens e mulheres.
gay: homem que sente atração física e emocional por outros homens.
aliados: pessoas, em geral heterossexuais, que apoiam a comunidade LGBT. De-
fendem a dignidade e o respeito para com todas as pessoas e estão dispostas a se 
posicionar e tomar atitudes por esses princípios. 
Pessoa trans: aquela cuja identidade de gênero, aparência física, expressão e/ou 
anatomia não se encaixam no que é convencionalmente esperado das pessoas 
nascidas com seu sexo biológico (feminino ou masculino). O termo reúne, contudo, 
realidades distintas, como a de travestis e transexuais. 
para não esquecer:
Direitos 
humanos
LGBt
 14
não Basta a declaração universal dos 
direitos humanos para falar dos direitos 
humanos lGBt?
“Considerando que os povos das Nações Unidas reafirmaram, na Carta da 
ONU, sua fé nos direitos humanos fundamentais, na dignidade e no valor 
do ser humano e na igualdade de direitos entre homens e mulheres, e que 
decidiram promover o progresso social e melhores condições de vida em 
uma liberdade mais ampla (…), a Assembleia Geral proclama a presente 
Declaração Universal dos Diretos Humanos como o ideal comum a ser 
atingido por todos os povos e todas as nações ” 
Preâmbulo da Declaração Universal dos Direitos Humanos, 1948”. 
A Declaração Universal dos Direitos Humanos, datada de 1948, deveria em si inspirar 
todos os países-membros das Nações Unidas a defender e proteger todas as pessoas, 
independentemente dos seus marcadores identitários, ou seja, aquilo que as caracte-
riza como sujeito (gênero, idade, raça/etnia, origem, orientação sexual, identidade de 
gênero, religião, entre outros). 
direitos 
humanos
lGBt
2
Direitos 
humanos
LGBt
 16 Infelizmente isso nem sempre acontece e as discriminações e violações de direi-
tos muitas vezes são praticadas e justificadas em nome das crenças religiosas e das 
culturas, como bem lembrou Ban Ki-moon, atual secretário-geral da ONU, em recente 
declaração:
 Respeito plenamente os direitos dos povos em acreditar nos ensinamentos 
religiosos que escolheram. Isso também é um direito humano. Mas não pode 
haver desculpa para violência ou discriminação, nunca”.1
Tratar do tema da orientação sexual e da identidade de gênero no âmbito das Na-
ções Unidas não tem sido tarefa fácil. De forma arbitrária, 76 países (cerca de 40% dos 
Estados-Membros da ONU) criminalizam os atos homossexuais consentidos entre pes-
soas adultas2. Assim como impõem barreiras aos direitos das mulheres, alguns países 
alegam questões religiosas e culturais para a negação dos direitos de homossexuais, 
travestis e transexuais.
As Agências das Nações Unidas têm buscado inserir nos seus documentos (reco-
mendações, resoluções e convenções) a garantia dos direitos relacionados à orienta-
ção sexual e identidade de gênero. Algumas são históricas e motivadoras de avanços 
na discussão do tema. 
documentos da onu que estimulam e orientam 
as práticas de promoção dos direitos lGBt
É o caso da convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)3, sobre 
a não discriminação no emprego e ocupação. De acordo com o documento, os países-
-membros que são signatários devem proteger todas as pessoas contra a discrimina-
ção no ambiente de trabalho e também aquelas que estão se preparando para traba-
lhar ou procurar trabalho. 
A Convenção 111 trata a discriminação como sendo “toda distinção, exclusão ou pre-
ferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou 
origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades 
ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
Outra importante referência para o mundo do trabalho é a Recomendação 2004, 
também da OIT, que estabelece os princípios quedevem guiar a resposta ao HIV e à 
aids no ambiente de trabalho, particularmente os da não discriminação e igualdade 
de gênero. 
Essa recomendação aborda implicitamente a questão da discriminação com base 
na orientação sexual e identidade de gênero ao afirmar que “o HIV e a aids têm impac-
to mais severo sobre os grupos vulneráveis e expostos a riscos e que o estigma, a dis-
1 Artigo publicado originalmente no jornal Folha de S.Paulo, no dia 4 de janeiro de 2013, nas versões impressa e on-
line. Disponível em: http://www1.folha.uol.com.br/opiniao/1209729-tendenciasdebates-protecao-de-toda-a-familia-
humana.shtml (acesso em 10 de outubro de 2013).
2 Ilga – Homofobia do Estado – Análise Mundial das Leis: Criminalização, Proteção e Reconhecimento do Amor 
entre Pessoas do Mesmo Sexo. Disponível em: http://old.ilga.org/Statehomophobia/ILGA_State_Sponsored_
Homophobia_2013_portuguese.pdf (acesso em 10 de outubro de 2013).
3 Disponivel em: http://www.oitbrasil.org.br/node/472 (acesso em 10 de outubro de 2013).
4 Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/sites/default/files/topic/hiv_aids/pub/recomendacao_200_277.pdf
(acesso em 10 de outubro de 2013).
Direitos 
humanos
LGBt
 17
criminação e a ameaça de perda de emprego experimentados pelas pessoas afetadas 
pelo HIV ou pela aids são barreiras ao conhecimento de sua própria situação relativa 
ao HIV, o que aumenta a vulnerabilidade dos trabalhadores ao HIV e prejudica seu 
direito a benefícios sociais”.
No âmbito das Nações Unidas, o Conselho de Direitos Humanos, criado em março 
de 2006 em substituição à Comissão sobre os Direitos Humanos, que existiu por 60 
anos, é hoje o órgão intergovernamental chave para a discussão do tema. É formado 
por 47 Estados e é encarregado de fortalecer a promoção e a proteção dos direitos 
humanos em todo o mundo.
Um mecanismo utilizado pelo conselho é a Revisão Periódica Universal (RPU), criada 
também em 2006, que avalia a cada quatro anos a situação dos direitos humanos nos 
192 Estados-Membros da ONU. O Brasil já participou de duas dessas revisões, em 20085 
e 20126. Em ambos os relatórios apresentados pelo governo brasileiro foi apontada a 
necessidade do reconhecimento e promoção dos direitos humanos da população LGBT 
nos vários âmbitos, bem como indicados os dados de 2.790 mortes de pessoas LGBT no 
território nacional no período de 1980 a 2006, fruto da homolesbotransfobia. 
nascidos livres e iGuais
Um dos marcos de referência mais recentes e importantes nessa jornada pelos 
direitos humanos da população LGBT nas Nações Unidas é o documento nascidos 
livres e iguais – orientação sexual e identidade de gênero no Regime internacional 
de direitos Humanos.7 
Sob a responsabilidade da alta comissária das Nações Unidas para os Direitos 
Humanos, Navi Pillay, esse documento nasce na esteira da primeira resolução das 
Nações Unidas sobre direitos humanos, orientação sexual e identidade de gênero, 
em junho de 2011, que possibilitou a elaboração do primeiro relatório oficial da ONU 
sobre o assunto, preparado também pelo Escritório do Alto Comissariado para os 
Direitos Humanos. 
O relatório apresenta evidências de um padrão de discriminação e violência contra 
a população LGBT em todo o mundo e em todos os âmbitos: no trabalho/emprego, na 
educação, na saúde, entre outros. Aponta a criminalização da homossexualidade nas 
várias regiões e o índice de violência letal.
Navi Pillay, na apresentação do documento Nascidos Livres e Iguais, nos lembra 
que “as palavras de abertura da Declaração Universal dos Direitos dos Humanos são 
inequívocas: todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos– e 
que o maior desafio para os direitos humanos é “acabar com a violência e a discrimina-
ção contra indivíduos em razão de sua orientação sexual e identidade de gênero”.
5 Disponível em: http://daccess- –dds- –ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/G08/117/04/PDF/G0811704.pdf?OpenElement
(acesso em 10 de outubro de 2013).
6 Disponível em: http://daccess-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/G12/116/21/PDF/G1211621.pdf?OpenElement (acesso 
em 10 de outubro de 2013).
7 Disponível: em http://www.onu.org.br/img/2013/03/nascidos_livres_e_iguais.pdf (acesso em 10 de outubro de
2013).
Direitos 
humanos
LGBt
 18 A função da publicação é definir as obrigações que os Estados têm com as pessoas 
LGBT e referenciar os mecanismos utilizados pelas Nações Unidas no trato com esse 
tema a partir de cinco passos8:
1. Proteger as pessoas da violência homofóbica, lesbofóbica e transfóbica. Incluir a 
orientação sexual e identidade de gênero como características protegidas por leis 
criminais contra o ódio.
2. Prevenir a tortura e o tratamento cruel, desumano e degradante às pessoas 
LGBT em detenção através da proibição de tais atos, garantindo que as vítimas 
sejam socorridas.
3. Revogar leis que criminalizam a homossexualidade, incluindo todas as que proí-
bam a conduta sexual privada entre adultos do mesmo sexo.
4. Proibir a discriminação com base na orientação sexual e identidade de gênero.
5. Proteger a liberdade de expressão, de associação e de reunião pacífica entre pes-
soas intersexo9 e LGBT. 
o ativismo lGBt na onu
A evolução dos direitos humanos das pessoas LGBT tem sido possível graças à inci-
dência política feita pelos(as) defensores(as) de DDHH nas Nações Unidas, especialmen-
te as(os) ativistas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e intersexo. 
A prerrogativa desse trabalho ativista na defesa dos direitos humanos da população 
LGBT não indica necessariamente a criação de novas leis nem a indicação de direitos espe-
ciais para essa comunidade, mas sim a garantia da não discriminação no gozo de todos os 
direitos, conforme preconizado pela Declaração Universal dos Direitos Humanos e assina-
lado pela alta comissária das Nações Unidas para os Direitos Humanos, Navi Pillay.
Nesse sentido, é oportuno conhecer a cronologia mais recente das ações de incidên-
cia política feita pelos(as) ativistas LGBT nas Nações Unidas em apoio às iniciativas de 
Estados-Membros que defendem a orientação sexual e identidade de gênero no âmbito 
dos DDHH:
 2003 O Brasil apresentou na Comissão de Direitos Humanos das Nações Uni-
das uma resolução sobre orientação sexual e direitos humanos.
 2003 Composição de uma coalizão de grupos LGBT de todos os continentes 
para apoio à iniciativa do Brasil. A primeira reunião foi realizada no Rio de 
Janeiro.
 2005 O Brasil retira a proposta de resolução, pressionado pelos países árabes 
8 Nascidos Livres e Iguais, pág. 13.
9 “Intersexo” é um termo geral usado para uma variedade de condições em que uma pessoa nasce com uma anatomia 
reprodutiva ou sexual que não parece se encaixar nas definições típicas de sexo feminino ou masculino. Pode ser, 
por exemplo, do sexo feminino do lado de fora, mas com a maioria de sua anatomia interna tipicamente masculina. 
Também podem ocorrer nascimentos em que a criança tem genitais que parecem estar entre as formas típicas 
masculinas e femininas: uma menina com um clitóris visivelmente grande, considerando os padrões típicos, ou falta de 
abertura vaginal; ou um menino com o saco escrotal não totalmente fundido, de modo que se parece mais com lábios 
vaginais. Fonte: What Is Intersex?, adaptado de http://www.isna.org/ (acesso em 10 de outubro de 2013).
Direitos 
humanos
LGBt
 19que indicavam boicote às ações comerciais em curso.
 2005 Apresentação de uma declaração conjunta sobre orientação sexual e di-
reitos humanos na Comissão de Direitos Humanos, entregue pela Nova Zelân-
dia, em nome de 32 países.
 2006 Apresentação de uma declaração conjunta sobre orientação sexual, 
identidade de gênero e direitos humanos ao Conselho de Direitos Humanos, 
entregue pela Noruega, em nome de 54 países.
 2006 Criação dos Princípios de Yogyakarta, sobre a aplicação da legislação in-
ternacionalde direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade 
de gênero.
 2008 Apresentação de uma declaração conjunta sobre orientação sexual, iden-
tidade de gênero e direitos humanos na Assembleia-Geral da ONU, entregue 
pela Argentina, em nome de 67 países.
 2008/2012 Em paralelo ao processo das Nações Unidas foi aprovada uma re-
solução sobre orientação sexual, identidade de gênero e direitos humanos na 
Organização dos Estados Americanos (OEA). 
 Março de 2011 Apresentação de uma declaração conjunta sobre orientação 
sexual, identidade de gênero e direitos humanos no Conselho de Direitos Hu-
manos, entregue pela Colômbia, em nome de 85 países.
 junho de 2011 Adoção da primeira resolução da ONU sobre orientação sexual, 
identidade de gênero e direitos humanos no Conselho de Direitos Humanos, 
apresentada pela África do Sul.
 dezembro de 2011 Publicação pelo Alto Comissariado para os Direitos Huma-
nos das Nações Unidas do relatório “Leis e práticas discriminatórias e atos de 
violência contra pessoas por sua orientação sexual e identidade de gênero”.
 Março de 2012 Painel no Conselho de Direitos Humanos para discussão do rela-
tório do Alto Comissariado.
 setembro de 2012 Publicação pelo Alto Comissariado para os Direitos Huma-
nos das Nações Unidas do documento Nascidos Livres e Iguais – Orientação 
Sexual e Identidade de Gênero no Regime Internacional de Direitos Humanos.
 Março/abril de 2013 Por indicação da África do Sul, organização de seminários 
regionais sobre orientação sexual e identidade de gênero, em preparação da 
apresentação de uma nova resolução sobre o tema. O encontro regional da 
América Latina e Caribe foi realizado no Brasil. 
 abril de 2013 Reunião da sociedade civil com 36 ativistas de 18 países: Brasil, 
Equador, Trinidad & Tobago, Paraguai, Uruguai, Honduras, Argentina, Chile, 
Venezuela, República Dominicana, Bolívia, Peru, Jamaica, Costa Rica, Santa 
Lúcia, Suriname, Estados Unidos e Canadá. A reunião foi em preparação da 
nova resolução (Declaração sobre Orientação sexual/Identidade de Gênero e 
Direitos Humanos).
 abril de 2013 Seminário regional com as delegações dos países da América 
Latina e Caribe e representantes da sociedade civil, em Brasília.
 abril de 2013 Encontro na cidade de Oslo, patrocinado pelo governo da Norue-
Direitos 
humanos
LGBt
 20 ga (com cerca de 200 participantes de 84 países), para apresentação dos semi-
nários regionais e finalização da proposta de resolução que seria apresentada 
na reunião do Conselho de Direitos Humanos em junho de 2013.
 junho de 2013 Não houve consenso sobre a resolução. A África do Sul sofreu 
pressão por parte de outros Estados africanos e recuou da apresentação. 
Postergou-se a apresentação de uma nova resolução, buscando um clima mais 
favorável.
a estratéGia para dar visiBilidade e proteção 
às pessoas lGBt
A estratégia de garantir o tema dos direitos humanos LGBT na pauta e ir avançando 
com declarações e resoluções busca brechas para que se reforcem, apoiem e criem pro-
cessos e/ou mecanismos nas Nações Unidas que:
 localizem as lacunas de proteção (legal e prática) que existem para as pessoas 
LGBT, abordando casos independentemente das violações que não se enquadram 
sob o mandato de procedimentos especiais existentes e expansão das áreas fo-
cais específicas onde existem padrões de violações;
 garantam a produção de relatórios regulares e/ou anuais sobre a situação das 
violações contra LGBT e indiquem as melhores práticas;
 coloquem foco e atenção permanentes sobre as questões referentes à orientação 
sexual e identidade de gênero na agenda do Conselho de Direitos Humanos das 
Nações Unidas.
a importância dessa aGenda lGBt nas 
nações unidas
Ela tem se mostrado essencial para:
 acompanhar as violações dos direitos humanos com base na orientação sexual e 
identidade de gênero;
 responder às necessidades dos(as) defensores(as) dos direitos humanos;
 preencher eventuais lacunas nos mecanismos de proteção existentes;
 promover o diálogo construtivo;
 aumentar o consenso e entendimento dos Estados sobre as questões da orienta-
ção sexual e identidade de gênero;
 garantir um processo de atenção contínua sobre esse tema no âmbito do Conselho 
de Direitos Humanos, sempre a partir de uma perspectiva de direitos humanos.
Assim, a história da luta pela promoção e defesa dos direitos humanos LGBT ainda 
está em curso, mas demonstra vários avanços no reconhecimento da orientação sexual 
e identidade de gênero, como os dessa agenda. 
Estados-Membros das Nações Unidas, independentemente de uma declaração mais 
explícita sobre a afirmação dos direitos humanos das pessoas LGBT, têm realizado ações 
Direitos 
humanos
LGBt
 21no âmbito de suas políticas públicas ou mesmo de sua legislação. 
O mesmo tem ocorrido com organizações do mundo empresarial, que adotam medi-
das que igualam direitos antes até que a legislação gere essa obrigação. Conhecer esse 
cenário e seu aspecto dinâmico, em transformação, visa animar as pessoas para atuar 
a partir das empresas e colocá-las como participantes ativas na construção dessa nova 
fronteira em relação a um segmento da população que enfrenta desafios de toda ordem 
ao redor do mundo.
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 22
valorizar a diversidade 
Valorizar a diversidade significa considerar o conjunto de características das pes-
soas como fonte de riqueza, algo essencial para a vida e também para a vitalidade das 
organizações e da sociedade. Algo simples e, no entanto, cheio de desafios no campo da 
gestão empresarial e do relacionamento com diferentes stakeholders.
Por variados motivos, a diversidade é ignorada, desconsiderando-se a pluralidade 
de características, perspectivas, expectativas e demandas concretas que ela apresenta 
para as organizações e suas atividades. 
Para efetivar essa desvalorização da diversidade, um único padrão de ser humano 
é imposto e eleito como o normal, o bom, o belo, o correto. E em torno desse padrão 
único são planejadas todas as coisas, dos espaços arquitetônicos aos benefícios ofere-
cidos aos empregados, da comunicação aos produtos, serviços e atendimento ofereci-
dos aos clientes.
responsaBilidade 
social, 
valorização da 
diversidade e a 
promoção dos 
direitos lGBt
Valorização da diVersidade, direitos 
humanos e negócios sustentáVeis 
3
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 24 Histórica, cultural ou ideologicamente, esse padrão de normalidade é masculi-
no, heterossexual, branco, sem deficiência, adulto, magro, católico, entre outros 
atributos que se confundem com os citados anteriormente, de normalidade, 
moralidade, beleza e capacidade para decidir e liderar as organizações. Com base 
nele se formam os estereótipos, surgem preconceitos e práticas de discriminação 
que nem mesmo são reconhecidas como tais, uma vez que o correto é ter o perfil 
desse padrão. 
valorizar a diversidade sexual?
Em relação à orientação sexual e identidade de gênero, a imposição desse padrão 
tem o nome de heteronormatividade, fazendo supor que todos são heterossexuais, 
com as mesmas características, estilo de vida, interesses e demandas. 
Pior ainda, a heteronormatividade impõe esse padrão como a única maneira aceita 
e valorizada de ser, de agir, de se relacionar. Portanto, constrange, assedia, oprime e 
reprime para que todas as pessoas sejam heterossexuais e se comportem tal qual o 
estabelecido como “normal”. Essa imposição gera discriminação, humilhação, exclusão 
e sujeita as pessoas a formas variadas de violência.
No campo da gestão, o impacto da heteronormatividade não acontece apenas nas 
atitudes e comportamentos das pessoas, mas também nas estruturas da organização, 
rejeitando qualqueroutra possibilidade que não seja a heterossexual na maneira de ser, 
de agir, de se relacionar. Não se concebe e, consequentemente, nem mesmo se reconhe-
ce como um direito, por exemplo, a possibilidade de acolher no cadastro de empregados 
o nome social da pessoa trans.
Como valorizar a diversidade num ambiente de trabalho heterossexual, heterossexu-
alizado e heteronormativo?
Heterossexual O ambiente tem uma grande maioria de pessoas heterossexu-
ais. Discrimina quem não é heterossexual na admissão ao emprego ou nega 
a existência de outras possibilidades de orientação sexual e identidade de 
gênero, mesmo quando elas estão presentes, o que confere invisibilidade às 
pessoas LGBT e aos seus direitos.
Heterossexualizado Os rituais, processos, maneiras de decidir, de traba-
lhar, de falar, de se vestir, só aceitam, valorizam e reconhecem qualidades 
no que se parece com o padrão heterossexual idealizado. Quem não se 
comporta como tal, mesmo sendo heterossexual, é desqualificado de 
variadas maneiras.
Heteronormativo Impõe pressão a quem é e a quem não é heterossexual 
para que as pessoas se pareçam, se tornem ou queiram ser como a pes-
soa heterossexual idealizada pela heteronormatividade. É fonte, assim, 
de opressão e de discriminação, tratamentos injustos e com impacto 
negativo na autoestima, na produtividade e no engajamento das pessoas 
com a empresa. 
Valorizar a diversidade é reconhecer a dignidade inerente a todos os membros da 
família humana e seus direitos iguais e inalienáveis, como está no preâmbulo da Decla-
ração Universal dos Direitos Humanos, que afirma que esse reconhecimento “é o funda-
mento da liberdade, da justiça e da paz no mundo. Valorizar a diversidade significa pôr 
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 25em prática o artigo primeiro da declaração, segundo o qual “todas as pessoas nascem 
livres e iguais em dignidade e direitos”.1
Essa asserção de que todas as pessoas são iguais em dignidade e direitos se mostra 
essencial diante da diversidade que caracteriza a família humana e os riscos de impo-
sição de padrões que a ignoram ou violentam. A afirmação da igualdade é importante 
quando é estabelecido que um tipo humano é superior e outro é inferior, como acontece 
na relação entre homens e mulheres (machismo), entre brancos e não brancos (racismo) 
ou entre heterossexuais e não heterossexuais (homolesbotransfobia).
Assim como acontece com todas as outras situações que envolvem a diversidade huma-
na, a sexualidade não está entregue a um relativismo absoluto em que tudo ou qualquer coi-
sa é aceita. O diálogo entre as civilizações, espírito da Carta das Nações Unidas2, que criou a 
ONU, tem sido a maneira de lidar com as situações controversas ou polêmicas, atualizando, 
construindo consensos e resoluções em torno do caráter universal dos direitos humanos. 
Cada vez mais, como vemos hoje, os direitos humanos são invocados para afirmar que a 
discriminação por orientação sexual e identidade de gênero não pode ser aceita.
Assim, valorizar a diversidade sexual significa reconhecer que há pessoas que não 
são heterossexuais ou não se identificam com o sexo de nascimento, sem falar das 
pessoas que nascem com sexo indeterminado. Reconhecer significa dar visibilidade à 
sua realidade e suas demandas, o que pode fortalecer a promoção de seus direitos e os 
avanços na agenda de direitos. 
A orientação sexual das pessoas é mais rica ou plural do que apenas a heterossexual. 
A identidade de gênero envolve outras possibilidades na manifestação sociocultural do 
gênero relacionado ao sexo de nascimento. Há pessoas que amam pessoas do mesmo 
sexo e há pessoas que nasceram como homens ou mulheres mas não se enxergam como 
tais e buscam uma expressão de gênero atribuída ao sexo oposto.
Por que essas pessoas são assim, e não heterossexuais? O respeito a homens e mu-
lheres é inerente à sua condição de pessoas, não dependendo de explicações científicas 
ou qualquer outra para justificar esse respeito às diferentes manifestações da sexuali-
dade humana. Se a ciência ou a religião podem ter explicações sobre sexo, raça, deficiên-
cia, orientação sexual e identidade de gênero, entre tantas outras questões da diversi-
dade humana, por outro lado, acima de tudo, está a afirmação de que todos os membros 
da família humana devem ser tratados com a mesma dignidade e respeito.
Valorizar a diversidade sexual é mais do que apenas reconhecer que há essa diver-
sidade sexual, é respeitar, aceitar e acolhê-la na consciência e também nas estruturas 
das organizações e da sociedade. É celebrá-la como fonte de riqueza, algo que torna 
as sociedades mais ricas com sua pluralidade de possibilidades e com os aprendizados 
gerados com a prática do respeito nas relações sociais.
Por isso a importância de manifestações, por exemplo, como as Paradas do Orgulho 
LGBT, realizadas em várias partes do mundo. Elas rejeitam a humilhação e afirmam o 
orgulho da condição LGBT diante da vergonha imposta pela heteronormatividade. Mas 
também afirmam que o respeito permite a expressão da diversidade e o enriquecimento 
do ambiente social, numa convivência e interações que geram criatividades e inovação 
para o enfrentamento de seus desafios.
1 Declaração Universal dos Direitos Humanos. Disponível em: http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_
inter_universal.htm (acesso em 10 de outubro de 2013).
2 Decreto que promulga a Carta das Nações Unidas pelo Brasil. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto/1930-1949/D19841.htm (acesso em 10 de outubro de 2013).
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 26 valorizar a diversidade é enfrentar a 
homolesBotransfoBia
A valorização da diversidade só ocorre efetivamente, contudo, quando se 
reconhece que há um elemento cultural ou ideológico influenciando cada pessoa 
na formação de estereótipos e preconceitos, que, por sua vez, podem conduzir a 
práticas de discriminação. A negação do preconceito impede que se converse sobre 
o tema, o entendimento de sua origem e as formas de enfrentá-lo na vida e na dinâ-
mica das organizações.
Valorizar a diversidade, assim, é se colocar a tarefa de enfrentar o padrão único e 
as ideologias da discriminação. Elas ferem a dignidade das pessoas e atrapalham as 
organizações no relacionamento com a pluralidade de realidades e possibilidades que 
há na vida e na sociedade. 
Nesse caso, estamos falando do enfrentamento de uma expressão da heteronor-
matividade que é a homofobia ou, de maneira ampla e correta, da homolesbotransfo-
bia. Estamos falando, portanto, da ideologia que considera os heterossexuais como 
única possibilidade de ser e de viver. As demais não devem existir ou, em existindo, 
não devem se manifestar, se expressar ou querer igualdade de tratamento. 
O inimigo dos homossexuais, travestis e transexuais não é o heterossexual, mas a 
homolesbotransfobia. O entendimento dessa questão é essencial para a valorização 
da diversidade nas organizações, criando mais condições para o diálogo e para a busca 
de soluções com foco no cuidado com a qualidade das relações entre todas as pessoas. 
Não basta empoderar e oferecer oportunidades iguais às pessoas LGBT. É preciso, ao 
mesmo tempo, enfrentar a ideologia e seus impactos na consciência das pessoas e nas 
estruturas da organização.
Sendo uma ideologia, ela pode ser introjetada ou assumida internamente como verda-
de até mesmo pelas pessoas que são parte do segmento discriminado. Afeta a autoestima 
das pessoas, gera autorrejeição, negação de sua própria realidade, além de influenciar 
suas análises e julgamentos sobre si e sobre os outros. Os estragos atingem todo o am-
biente e os que nele vivem, não apenas as vítimas diretas da homolesbotransfobia. 
A homolesbotransfobia pode se fazer presentequando a pessoa nem sequer ques-
tiona o padrão heteronormativo que utiliza para julgar alguém como fora do padrão 
de normalidade, mas também em práticas bastante conscientes de violência para 
exterminar as pessoas LGBT.
A homofobia envolve, assim, desde a desconsideração em relação às pessoas LGBT 
no planejamento de políticas públicas ou na elaboração da estratégia de venda de 
um produto até piadas e comentários que desqualificam, ridicularizam, intimidam e 
atacam sua moral e autoestima.
Quanto mais a empresa compreende o valor da diversidade, mais disposição, ener-
gia e recursos ela investirá no enfrentamento da homofobia e de suas muitas formas 
de se expressar na gestão empresarial. Mais do que isso, o valor da diversidade faz 
com que a organização passe a agir efetivamente para buscar a pluralidade por acredi-
tar que ela potencialmente significa adição de valor a todos. 
promover a diversidade
Promover a diversidade na gestão empresarial significa compromisso com deman-
das legítimas da sociedade e da própria organização, expressas na sua identidade 
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 27organizacional – missão, visão, valores, princípios, códigos de conduta e políticas 
relacionadas a essa identidade. A empresa se torna mais perene quando consegue 
combinar os interesses legítimos da sociedade com os interesses legítimos do negócio 
expressos em seu propósito, maneira de ser, de realizar suas atividades e se relacionar 
com diferentes stakeholders.
A relação com a normativa internacional de direitos humanos é o que qualifica 
um interesse como legítimo. Quanto mais próximos dos princípios e enunciados da 
normativa de direitos humanos, baseados em consensos internacionais de respeito à 
dignidade humana e assentados no compromisso de promover desenvolvimento sus-
tentável, mais legítimos são os interesses e demandas da sociedade e da empresa. 
É desta maneira que o Instituto Ethos apresenta seu conceito de responsabilidade 
social empresarial: 
 Responsabilidade social empresarial é a forma de gestão que se define pela 
relação ética e transparência da empresa com todos os públicos com os quais 
ela se relaciona. Também se caracteriza por estabelecer metas empresariais 
compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando 
recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade 
e promovendo a redução das desigualdades sociais”. 
A conduta socialmente responsável integra na gestão empresarial os interesses 
legítimos da sociedade e da empresa, resultando nas definições da estratégia ou cami-
nhos que a organização vai percorrer em busca de resultados que sejam sustentáveis 
e contribuam para o desenvolvimento sustentável. A conduta da empresa sustentável 
está baseada em princípios relacionados a direitos humanos que orientam suas esco-
lhas, suas práticas e, assim, a maneira como obtém resultados. 
No caso da valorização da diversidade, sua promoção significa ir além do discurso 
para realizar práticas que aproximem a empresa da sociedade, que contribuam efeti-
vamente para o desenvolvimento sustentável e para a elevação do padrão cultural no 
que diz respeito aos direitos humanos e à vida digna para todos.
O respeito aos direitos humanos das pessoas LGBT, assim, antecede e se sobrepõe 
a argumentos mercadológicos que possam justificar a promoção da diversidade com 
base no lucro para os negócios. O respeito à dignidade das pessoas é incondicional e 
inegociável. Não está em discussão o quanto ele vale para poder ou não ser praticado 
pela empresa porque o respeito é a coisa certa a fazer.
Além disso, negócios bem-sucedidos são aqueles que se afastam da superficiali-
dade dos discursos e buscam práticas que sejam consistentes, coerentes e percebi-
das pela sua integridade, dignidade, familiaridade e vivência cotidiana daquilo que 
a empresa diz ser e pretende significar para as pessoas. O resultado obtido com o 
olhar atento e respeitoso à comunidade LGBT é fruto de um conjunto de princípios 
e práticas vivenciados, não apenas uma estratégia de marketing que dialoga com 
essa comunidade.
Práticas que justificam a atenção às pessoas LGBT apenas com base no lucro 
que a empresa potencialmente representa tendem a ser confundidas com práticas 
oportunistas, portanto descomprometidas com o bem-estar e o sucesso do seu 
público-alvo. Além disso, são desrespeitosas e ineficazes, não se sustentam por 
muito tempo, assim como acontece com qualquer outro tema que não ganhe raízes 
mais profundas na empresa. A busca por resultados financeiros é impactada negati-
vamente por abordagens superficiais.
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 28 Reconhecendo que as empresas buscam resultados, como qualquer outra organiza-
ção, incluindo, nesse caso, resultados financeiros e lucro, a consistência da ação está 
no compromisso com a promoção dos direitos humanos LGBT como parte integrante 
de sua identidade e de sua estratégia. É uma defesa de abordagem na ótica da respon-
sabilidade social empresarial, acreditando-se firmemente no seu potencial para gerar 
diferencial significativo e competitivo em relação a abordagens que consideram apenas 
o anunciado poder aquisitivo do segmento LGBT.
Por um lado, é óbvio que a discriminação de parcelas da população pode represen-
tar, para elas, riscos e restrições para seu desenvolvimento econômico e, portanto, 
riscos e restrições para os negócios e seus resultados. A discriminação afronta a 
dignidade das pessoas e também constitui uma forma de boicote ao desenvolvimen-
to da sociedade. 
Além disso, contraria o princípio do mérito, gera desigualdades e uma base artificial 
de empobrecidos, porque está baseada em características das pessoas, e não em suas 
competências ou condições para alcançar novas posições na pirâmide socioeconômica. 
As ideologias da discriminação atuam de maneira tão eficaz que podem fazer com 
que a própria vocação da empresa com fins lucrativos seja posta em segundo plano. No 
caso da homolesbotransfobia, nem mesmo o potencial de consumo que a comunidade 
LGBT representa consegue motivar organizações com fins lucrativos a romper com 
padrões de discriminação, o que envolve ignorar a existência, desconsiderar, rejeitar, 
humilhar, excluir, praticar todo tipo de violência ou ser conivente com essas práticas 
contra as pessoas LGBT.
No Brasil, o chamado pink money, termo utilizado para expressar o poder de con-
sumo da comunidade LGBT, não tem motivado as empresas a agir, a pensar produtos e 
serviços que ganhem sua simpatia e fidelidade. Estamos num momento de transição, 
mas ainda são raros os exemplos de empresas que promovem a diversidade e querem 
vincular sua marca ao segmento LGBT, mesmo com argumentos baseados no lucro que 
ele representa.
Os motivos passam por desconhecimento, ausência de discussão do tema da diversi-
dade sexual, preconceitos e o temor de que posicionar-se a favor dos direitos humanos 
LGBT possa atrair a crítica de setores internos e externos contrários aos direitos huma-
nos das pessoas desse segmento. 
As manifestações públicas das empresas de que reconhecem seus clientes ou consu-
midores para além da heteronormatividade geram tanto elogios da comunidade LGBT 
como críticas dos setores contrários a seus direitos humanos. As empresas se veem 
diante de uma escolha. Também os clientes e consumidores, além dos empregados(as) e 
fornecedores, tendem a escolher as empresas com base no seu posicionamento, como 
acontece em outros temas.
Contudo, se a empresa tem princípios, deve compartilhá-los com todos os seus 
públicos, não se submetendo a um ou outro segmento quando se trata de desrespeito a 
direitos humanos. Por isso é interessante ampliar a discussão interna para além de uma 
leitura sobresegmentação de mercado, potencial de lucratividade ou adição de valor 
à marca. Para enfrentar controvérsias em relação a questões de direitos humanos, é 
preciso posicionamento em relação aos direitos humanos, como nos estimula a pensar o 
secretário-geral da ONU, Ban Ki-moon, sobre os direitos humanos LGBT:
 Alguns vão se opor à mudança. Eles podem invocar a cultura, a tradição ou a 
religião para defender o status quo. Tais argumentos foram usados para tentar 
justificar a escravidão, o casamento infantil, o estupro no casamento e a mutilação 
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 29genital feminina”, afirmou, adicionando: “Eu respeito a tradição, a cultura e a 
religião mas elas nunca podem justificar a negação dos direitos básicos”3. 
O silêncio em relação aos direitos humanos das pessoas LGBT já é uma forma de se 
posicionar, de tomar partido e de expressar sua adesão ao padrão dominante, à hetero-
normatividade e a práticas homofóbicas. Não bastasse, há notícias diárias sobre des-
cuido de empregadores com direitos humanos desse segmento no cotidiano da gestão 
empresarial, com práticas de violência seja com empregados, seja com clientes, por 
conta de sua orientação sexual ou identidade de gênero. A pretendida neutralidade é 
uma falácia diante de tantas situações dessa natureza. Evitam-se polêmicas, mas é ge-
rada uma distância do próprio propósito da empresa, que pode ser negativo em algum 
momento ou circunstância.
promover a diversidade sexual
A valorização e promoção da diversidade convidam a expressar o respeito a todas 
as pessoas como padrão de conduta ética inquestionável. A homofobia e suas variadas 
expressões práticas podem pôr uma empresa em risco quanto à sua imagem, reputação, 
com processos e custos que não são, evidentemente, desejáveis. 
A homofobia pode afastar a empresa de talentos, de clientes, de fornecedores, de 
resultados financeiros ou lucros e, mais importante, de sua própria identidade, onde 
está inscrito seu propósito, missão, visão e valores. 
Quando se escolhe a homofobia como conduta, negando direitos aos empregados, 
tomando partido a favor de pessoas que não toleram a existência do outro e o respeito 
à diversidade, a declaração de identidade da organização é questionada e pode gerar 
vulnerabilidades também em relação a outros temas essenciais.
É também de Ban Ki-moon, em duas ocasiões, a referência para que a liderança 
e cada profissional da empresa possam agir na promoção dos direitos humanos das 
pessoas LGBT, sobretudo diante do risco da omissão da empresa às críticas de pessoas 
homofóbicas.
 Entendo que pode ser difícil se levantar contra a opinião pública. Mas só porque a 
maioria desaprova determinados indivíduos, não dá direito ao Estado de reter seus 
direitos básicos. A democracia é mais do que a regra da maioria. Ela exige defesa 
das minorias vulneráveis diante de maiorias hostis. Os governos têm o dever de 
desafiar o preconceito, não ceder a ele.” 4 
 Como secretário-geral, estou empenhado em elevar a minha voz. Junto com muitos 
parceiros comprometidos, estamos trabalhando para elevar essa luta e chamar 
mais atenção para os desafios específicos que enfrentam os membros LGBT de 
nossa família humana. Agradeço a todos aqueles que apoiam esse esforço e 
conclamam outros a se engajar.” 5 
3 Disponível em: http://www.onu.org.br/religiao-e-cultura-nao-podem-justificar-discriminacao-contra-pessoas-lgbt-
diz-onu/ (acesso em 10 de outubro de 2013).
4 Disponível em: http://www.unicrio.org.br/protecao-de-toda-a-familia-humana-por-ban-ki-moon/ (acesso em 10 de outubro 
de 2013).
5 Disponível em: http://www.unifem.org.br/003/00301009.asp?ttCD_CHAVE=189100 (acesso em 10 de outubro de 2013).
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 30 A Convenção 111 da OIT é exemplo de um documento das Nações Unidas que pode ser 
utilizado para embasar o compromisso dos empregadores com a promoção dos direitos 
humanos LGBT e rejeição a práticas de discriminação.
 Considerando que a Declaração de Filadélfia afirma que todos os seres 
humanos, seja qual for a raça, credo ou sexo, têm direito ao progresso material e 
desenvolvimento espiritual em liberdade e dignidade, em segurança econômica e 
com oportunidades iguais;
 Considerando, por outro lado, que a discriminação constitui uma violação dos 
direitos enunciados na Declaração Universal dos Direitos Humanos, adota 
(...) a convenção abaixo transcrita que será denominada ‘Convenção sobre a 
discriminação (emprego e profissão), 1958’;
Art. 1º. 1. Para os fins da presente convenção o termo discriminação compreende:
a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, 
opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito 
destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de 
emprego ou profissão;
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir 
ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego 
ou profissão que poderá ser especificada pelo membro interessado depois de 
consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, 
quando estas existam, e outros organismos adequados” 6.
Diferentemente do que já acontece com os direitos da mulher, por exemplo, a socie-
dade brasileira ainda não consolidou seu posicionamento pela igualdade no que tange 
aos direitos humanos LGBT. Nem mesmo há uma legislação federal explícita que rejeite 
a homofobia. O enfrentamento da discriminação e da violência não tem amparo amplo 
por parte da normativa, dos organismos estatais ou da Justiça, ficando sujeita a inter-
pretações conforme valores ou interesses dos que decidem ou julgam.
É inconcebível em algumas empresas que um(a) empregado(a) se recuse a trabalhar 
com uma pessoa porque é negra ou com deficiência, mas isso ainda não acontece com 
pessoas LGBT. Tampouco são desestimulados ou punidos comentários ou piadas envol-
vendo orientação sexual e identidade de gênero, porque a sociedade ainda não alcançou 
a consciência que demonstra para outros temas, impactando a gestão de pessoas com 
uma aceitação do que não deveria ser aceito. O status é outro, e isso exige atenção espe-
cial dos empregadores.
Promover direitos humanos LGBT na gestão empresarial ainda parece algo a ser esco-
lhido ou gesto voluntário que oferece riscos, uma vez que a opinião pública não pressio-
na devidamente para isso e parte dela é até mesmo favorável à discriminação e a formas 
variadas de violência contra o segmento.
A história da promoção dos direitos humanos LGBT no ambiente empresarial ainda é 
contada por verdadeiros heróis que estão antecipando os aprendizados essenciais para 
6 OIT – Convenção 111 – Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação. Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/
node/472 (acesso em 10 de outubro de 2013).
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 31a empresa atuar no século 21, cujos valores estão em rápida e profunda transformação. 
Se hoje ainda é um ato de coerência e de expressão de integridade, amanhã poderá ser 
ainda mais um fator de sobrevivência, condições de competitividade, de sucesso ou 
fracasso da empresa. 
O que hoje ainda aparece como uma escolha, amanhã poderá ser uma obrigação legal 
e moral, como ocorre com outros segmentos da população antes invisíveis e hoje fonte 
de adição de valor aos negócios e à sociedade. Portanto, o melhor é antecipar-se e gerar 
aprendizados que ajudem os profissionais a lidar com a realidade atual e futura.
promover a diversidade sexual é Garantir 
direitos iGuais, tratamento justo e respeitoso
Não é raro encontrar lideranças empresariais que temem a opinião pública desfavo-
rável aosdireitos humanos LGBT. Essas lideranças se esquecem de basear sua conduta 
de respeito a todas as pessoas nos princípios de direitos humanos, muitas vezes pre-
sentes na própria declaração de identidade da empresa. Não é uma questão de gosto 
pessoal, mas de um mandato conferido pelos que definiram a identidade da empresa.
Não é raro, também, encontrar lideranças que justificam seu respeito a todas as 
pessoas com base apenas em argumentos mercadológicos, como um escudo para se 
defender das críticas internas e externas. Não é preciso, contudo, justificar uma con-
duta ética com base no lucro. Nem tudo numa empresa existe para gerar lucro e, por 
outro lado, a conduta ética pode estar relacionada ao lucro, dando a ele os contornos 
de sua legitimidade.
Não é raro, igualmente, encontrar lideranças empresariais que temem o termo “pro-
moção” dos direitos humanos LGBT porque este pode ser interpretado como incentivo a 
que pessoas heterossexuais passem a ser homossexuais. 
Além de falta de conhecimento sobre as complexas questões envolvendo a sexuali-
dade humana, não é a promoção de direitos que necessariamente faz algumas pessoas 
se tornarem outras. Não é porque se promovem os direitos da mulher que os homens 
vão querer se tornar mulheres, ou indígenas, ou de uma determinada religião, região, 
passem a ter uma deficiência ou idade...
Empregadores devem cuidar da qualidade das relações em seu ambiente de trabalho, 
bem como promover os direitos humanos LGBT na relação com todos os demais públicos 
ou stakeholders. A promoção da diversidade sexual significa o reconhecimento de sua 
existência, a afirmação dos direitos e deveres próprios da cidadania. 
As pessoas LGBT, como sujeitos de direitos, estão também obrigadas às mesmas con-
dutas estabelecidas na sociedade como legais ou aceitas. Já é assim, por exemplo, com 
pagamento de impostos e a obrigatoriedade de votar e cumprir deveres cidadãos. 
Há direitos inerentes à condição de membros da família humana, iguais para todos 
que compartilham dessa condição. A busca por direitos humanos LGBT tem se pautado, 
sobretudo, nessa igualdade de tratamento, mais do que em direitos específicos ou dife-
rentes dos disponíveis para as pessoas heterossexuais. Uma das características desse 
movimento por direitos é que não nega os de outras pessoas nem solicita além, pede, 
sobretudo, direitos iguais.
Promover a diversidade considerando as diferentes orientações sexuais e iden-
tidades de gênero deve significar estimular o diálogo franco e aberto sobre o tema, 
assim como criar canais de escuta de suas vozes, do que têm a dizer, suas possíveis 
reclamações, suas perspectivas e propostas, enriquecendo o ambiente ao enfren-
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 32 tar a discriminação e ao ampliar o leque de possibilidades para a organização e 
seus negócios.
As práticas de promoção da diversidade que consideram o segmento LGBT passam 
ainda por revisão das estruturas, processos, procedimentos, políticas e tudo o mais que 
possa expressar respeito e acolhimento na organização e nos relacionamentos com os 
variados públicos ou stakeholders.
Felizmente, há cada vez mais declarações de lideranças empresariais sobre os direi-
tos humanos LGBT tendo por base a crença em sua potencial adição de valor ao signi-
ficar a promoção de um ambiente livre da discriminação e próximo dos aprendizados 
essenciais para realizar negócios sustentáveis no século 21. 
A potencial adição de valor, do ponto de vista dos negócios, competitividade e 
lucratividade da empresa, decorre da necessidade de expressar algo mais do que 
apenas o cuidado com a demografia interna: a gestão da diversidade. Não basta 
incluir e “permitir” a expressão, mas é preciso promover interações respeitosas e 
potencialmente criativas e inovadoras em torno da essência da empresa, seu pro-
pósito e suas estratégias.
Gestão da diversidade
Gestão da diversidade é a consideração das singularidades, a promoção do respeito 
aos direitos humanos e de práticas que aproximem as pessoas umas das outras, bem 
como a empresa da pluralidade que há no mundo, ampliando entendimentos e melho-
rando a qualidade das relações entre todos. Essa gestão de pessoas e de relacionamen-
tos com diferentes públicos ou stakeholders busca gerar sinergias, trocas, interações 
criativas e inovadoras, com adição de valor para todos. 
No âmbito do público interno, gestão da diversidade é gestão de pessoas. Onde há 
pessoas há diversidade. Não é porque a empresa busca maior diversidade de caracterís-
ticas, de ideias, de competências etc. no âmbito de seu público interno que essa diversi-
dade que caracteriza as pessoas não estará presente. 
Gestão da diversidade, nesse caso, é a gestão de pessoas em suas singularidades, 
com o que há de semelhante e de diferente, cuidando da qualidade das relações num 
ambiente respeitoso e inclusivo das muitas perspectivas, expectativas, histórias de vida 
e demandas. É por meio da gestão que a riqueza em si da diversidade humana se trans-
forma em adição de valor para as pessoas, para o negócio e para a sociedade.
A gestão da diversidade se expressa na promoção de interações, encontros, compar-
tilhamentos de perspectivas, expectativas e aprendizados em ambiente de alta coo-
peração e desempenho. Ambientes respeitosos e inclusivos permitem essa interação 
criativa, que gera inovação e construção de soluções interessantes para a diversidade de 
demandas com as quais a empresa deve se relacionar.
A gestão da diversidade faz com que a pluralidade de visões, de propostas, de ma-
neiras de ser, de fazer, se transforme em adição de valor ao promover o engajamento de 
todos em torno da identidade, do propósito e dos desafios comuns da empresa. 
Portanto, mais do que apenas afirmar as singularidades, exigir respeito e conside-
ração, a gestão da diversidade articula e/ou integra pensamentos, estilos, costumes, 
crenças e expectativas para pôr em prática o propósito comum a todos e às estratégias 
da empresa num determinado período de tempo e lugar.
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 33Gestão da diversidade sexual
Fazer a gestão da diversidade sexual, o que inclui a questão da orientação 
sexual e da identidade de gênero, envolve esse olhar que acolhe as diferenças e 
capacita a organização para aprimorar suas estruturas, processos, formas de se 
relacionar no âmbito do público interno, fornecedores, comunidade, clientes e 
outros públicos. 
Envolve a busca por compreender as realidades específicas do segmento, suas 
perspectivas e demandas, evitando que elas desapareçam em práticas que homoge-
neízam em torno da heteronormatividade. Significa, portanto, dar voz, visibilidade 
e estimular a expressão da diversidade humana para que todos possam interagir a 
partir de suas realidades para gerar novos aprendizados e soluções que as pessoas 
sozinhas ou em ambientes muito homogeneizantes não conseguem gerar.
Implica, muitas vezes, posicionar-se diante de situações de desrespeito, afirmando 
seus princípios sobre as tentativas de imposição de outros princípios descomprometi-
dos com os direitos humanos e o respeito à dignidade de todas as pessoas ou contrá-
rios a eles. 
A gestão da diversidade sexual contribui para erradicar as desigualdades, e não 
as singularidades, como sugere a imposição da heteronormatividade. Essa gestão 
da diversidade permite que as pessoas LGBT possam se expressar, opinar, participar 
ativamente do sucesso da empresa sem desaparecer diante da heteronormatividade 
que as ignora e oprime.
A valorização, promoção e gestão da diversidade se integram na identidade organi-
zacional, na estratégia da empresa e na sua busca por ser competitiva em várias dimen-
sões de sua atuação com diferentes públicos ou stakeholders. Oacesso a talentos para a 
composição de suas equipes é um exemplo disso.
A valorização da diversidade deve contribuir, assim, para a empresa alcançar ob-
jetivos, aprimorar estruturas, sistemas, processos e procedimentos no cotidiano dos 
relacionamentos, sempre considerando sua busca por resultados. 
É tema que ganha espaço e consistência no movimento de responsabilidade social 
empresarial, dos negócios sustentáveis que buscam o sucesso da empresa e da socieda-
de ao mesmo tempo.
ganhos com a promoção 
dos direitos lgBt
Um ambiente respeitoso, acolhedor, que promove a expressão das singularidades 
e interações, aprendizados, inovações na busca de soluções que contemplem a todos, 
interessa ou deveria interessar a todas as pessoas.
Sendo uma pessoa heterossexual, imagine-se como uma pessoa homossexual num 
ambiente de trabalho em que você não se sente à vontade para falar de sua vida, sua 
família, seu fim de semana ou qualquer outro tema relacionado a você.
Imagine-se num ambiente em que todos esperam de você, por ser gay, simpatia e gra-
ça, mas ao mesmo tempo não toleram sua participação num projeto quanto mais “séria” 
for a situação ou a atividade.
Imagine-se num ambiente em que todos esperam de você, por ser lésbica, beleza e 
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 34 feminilidade, mas ao mesmo tempo não toleram sua participação em projetos ou ações 
que exigem delicadeza e sensibilidade.
Imagine-se na situação de ser a pessoa que não é ouvida, que não tem suas opiniões 
levadas a sério no grupo, que lhe trata com base em estereótipos e não oferece a você 
possibilidades de falar sobre vida para que compreendam o que é orientação sexual ou 
identidade de gênero.
Imagine-se num ambiente onde sua maneira de ser, de falar, de se expressar ou até 
de se vestir é motivo de comentários de toda ordem a ponto de você preferir a indiferen-
ça a este tipo de “inclusão” no grupo.
Imagine-se tendo de conviver com pessoas preconceituosas ou que se sentem à von-
tade para lhe criticar, dizer que você é anormal e pedir para que você mude de área sem 
que ninguém, nem mesmo seus gestores, tenham como princípio o respeito a todas as 
pessoas, o foco no mérito e nos resultados.
Imagine-se trabalhando num ambiente onde as pessoas fazem comentários e piadas 
sobre homossexuais, não têm vergonha disso, não se incomodam se há homossexuais 
entre os colegas de trabalho, clientes ou fornecedores e têm certeza de que nada acon-
tecerá com elas por isso. 
Imagine-se agora, sendo heterossexual ou homossexual, como uma pessoa travesti 
ou transexual, masculina ou feminina, que teve a “sorte” de conseguir um emprego ou 
de permanecer nele, mas no qual ninguém a chama pelo seu nome e sim pelo nome que 
consta no cadastro.
Imagine-se sendo uma pessoa impedida de utilizar o banheiro correspondente à sua 
identidade de gênero porque isso incomoda outras pessoas e os gestores tomam sempre 
partido de quem não respeita você e os princípios que regem a empresa e a sociedade.
Imagine-se, sendo homem ou mulher, de acordo com sua identidade de gênero, tendo 
que se vestir como homem ou mulher, de acordo com o sexo biológico com que você 
nasceu e o nome que consta no cadastro da empresa ou em sua documentação civil.
Essas são algumas das experiências vivenciadas por pessoas LGBT naquelas empre-
sas que não valorizam a diversidade e ignoram suas obrigações legais e morais com a 
promoção dos direitos humanos de seus empregados(a)s. 
Um ambiente inclusivo, respeitoso e que se posiciona a favor dos direitos humanos 
LGBT beneficia diretamente as pessoas do segmento, mas também as pessoas que não 
toleram trabalhar num lugar onde a discriminação está presente.
Empresas que valorizam a diversidade atraem talentos que podem fazer a diferença, 
acrescentar algo e adicionar valor na interação respeitosa, inclusiva, criativa e inovadora 
com as demais pessoas da equipe.
São empresas que ampliam seu olhar sobre a realidade, considerando as muitas pos-
sibilidades que há no mundo onde operam suas atividades e no qual realizam negócios, 
incrementando seu planejamento estratégico sobre produtos, serviços e qualidade do 
atendimento a todas as pessoas.
São empresas que evitam riscos seja com ambientes de discriminação e violência, 
seja com pagamento de multas, reparações e processos de toda ordem que afetam seus 
resultados financeiros, sua imagem e reputação.
Há maior produtividade, menor absenteísmo, afastamentos ou rotatividade porque 
é estimulante trabalhar num lugar onde as pessoas se respeitam e onde a liderança 
toma partido da justiça e do que é ético e tem decisões baseadas no mérito, dando valor 
à diversidade e à pluralidade de características das pessoas.
As empresas com ambientes de trabalho respeitosos e inclusivos, atentas aos direi-
tos humanos das minorias, que garantem que todos podem desenvolver plenamente 
Responsabilidade 
social, 
valoRização da 
diveRsidade e a 
pRomoção dos 
diReitos lGbt
 35seu potencial com suas características, e não apesar delas, têm clima, engajamento e 
cultura diferenciados, tornam-se fator de alta competitividade num mercado que preci-
sa cada vez mais de profissionais qualificados ou que querem se qualificar ao longo de 
sua vida profissional.
Empresas que tomam decisões justas e promovem direitos humanos, mesmo en-
frentando oposições, tendem a ganhar a simpatia até mesmo de quem diverge de sua 
posição porque reconhece sua integridade. Lidar com transparência e honestidade com 
temas sujeitos a polêmicas e conflitos é sempre um fator positivo e desejado.
Além do mais, empresas justas e íntegras afastam de sua rede de relações quem não 
tem interesse em condutas éticas, quem não é íntegro, quem age com base em valores 
que não são compatíveis com os da organização e sua maneira de fazer negócios. A per-
da, nesse caso, é muito interessante e até desejável.
Empresas que valorizam a diversidade e se posicionam a favor dos direitos huma-
nos das pessoas LGBT, que nem foram ainda totalmente garantidos na legislação, em 
uma sociedade que nem sequer problematizou a homofobia e não se envergonha de 
praticá-la, podem correr riscos com as maiorias. Mas podem também engajar públicos 
ou stakeholders cuja lealdade e dedicação transcendem seu próprio entendimento ou 
investimentos em marketing. São empresas que geram histórias positivas, as quais que 
podem lhe valer reconhecimentos pontuais, mas também credibilidade e apoio em situ-
ações em que suas intenções são postas em dúvida.
Ganham as pessoas, a organização, os negócios e toda a sociedade quando empre-
sas tomam decisões e se orientam por valores sintonizados com os direitos humanos, 
ampliando seu mercado e elevando o padrão ético do qual dependem para ser efetiva-
mente sustentáveis. 
 
Responsabilidade 
social e os 
diReitos 
humanos lGbt
 36
não é mais possível tratar a questão 
lGBt como antes
Os temas da orientação sexual e identidade de gênero estão ganhando maior proje-
ção e pode parecer que só agora passaram a existir como tal no mundo empresarial e, 
sobretudo, no movimento de responsabilidade social empresarial.
Ganhar maior relevância significa ganhar maior visibilidade nas agendas de trabalho 
e inserção nas práticas efetivas relacionadas a direitos humanos e responsabilidade 
social. Mas não quer dizer que não estiveram presentes há mais tempo.
Se antes o tema era negado, relegado ao segundo plano, se era perdoável não citá-
-lo ou desconsiderá-lo, hoje não é mais possível porque a sociedade não o trata mais da 
mesma maneira e com as mesmas expectativas. O movimento da sociedade civil e do 
próprio Estado brasileiro, além da comunidade internacional, conquistou maior espaço, 
o que se expressa em maior discussão do tema, novas leis e novos paradigmas para