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edilma barbosa De lima
a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas para as empresas
São Bernardo do Campo/SP
2019
 edilma barbosa De lima
a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas para as empresas
Projeto apresentado ao Curso de Administração da Instituição Faculdade Anhanguera de São Bernardo
Orientador: Isabella Santos
São Bernardo do Campo/SP
2019
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
1.1 O PROBLEMA	6
2 OBJETIVOS	6
2.1 OBJETIVO GERAL OU PRIMÁRIO	6
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS OU SECUNDÁRIOS	7
3 JUSTIFICATIVA	8
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	9
5 METODOLOGIA	16
6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO	17
REFERÊNCIAS	19
1 INTRODUÇÃO
O processo de recrutamento e seleção é um conjunto de procedimentos e técnicas que objetiva atrair os candidatos que se interessam e se qualificam, agregar talentos e selecioná-los, pois eles têm a capacidade de assumir os cargos para o mercado de trabalho, após os colaboradores ou funcionários divulgarem as ofertas de emprego em uma empresa.
Este trabalho aborda como base de estudo a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas nas empresas, que tem como problema de pesquisa: Como o processo de recrutamento e seleção de pessoas contribui o desenvolvimento das empresas? 
Como objetivo geral a pesquisa apresenta: descrever como o processo de recrutamento e seleção é importante para o desenvolvimento das empresas. E como os objetivos específicos os seguintes itens: abordar os principais conceitos de recrutamento e seleção de pessoal; descrever sobre as técnicas e discutir sobre os resultados de recrutamento e seleção nas empresas.
Assim, compreende-se que este trabalho se justifica a importância do processo em que recruta e seleciona os candidatos escolhendo as pessoas certas para o trabalho certo, visando buscar o conhecimento e desenvolver as habilidades para que eles sejam contratados em uma organização.
1.1 O PROBLEMA
Com base da argumentação exposta, o problema deve ser apresentado com a seguinte questão: Como o processo de recrutamento e seleção de pessoas contribui para o desenvolvimento das empresas?
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL OU PRIMÁRIO
Descrever como o processo de recrutamento e seleção é importante para o desenvolvimento das empresas.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS OU SECUNDÁRIOS
 
· Abordar os principais conceitos de recrutamento e seleção de pessoas.
· Descrever sobre as técnicas de recrutamento e seleção nas empresas.
· Discutir sobre a avaliação dos resultados de recrutamento e seleção nas empresas.
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3 JUSTIFICATIVA
A importância desta pesquisa está em mostrar que as empresas estão recrutando e selecionando os candidatos para buscar o conhecimento, desenvolvendo suas habilidades para contratá-las. Geralmente, as empresas exigem que as pessoas tenham uma boa comunicação para atrair o cliente.
Este trabalho é relevante, pois contribui para o desenvolvimento das empresas. Essas empresas da área de Recursos Humanos estão ganhando espaço e mostrando o grande diferencial competitivo nos resultados finais. O grande desafio da gestão de pessoas é atrair e manter talentos, pois o gestor deve identificar a pessoa certa para ocupar o lugar na empresa.
Esta pesquisa se faz necessária para contribuir os conhecimentos acadêmicos e aprofundar os estudos de Recrutamento e Seleção de Pessoal que está ligado diretamente a Gestão de Pessoas. Assim, isso se refere aos processos nos quais ocorrem nas empresas.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O recrutamento é um processo de atividades para atrair os candidatos e agregar talentos em uma organização. No processo de recrutamento, é preciso planejar e definir as etapas para que os resultados esperados.
De acordo com Maximiano (2014, p. 279) “o recrutamento é o processo de buscar, encontrar e atrair pessoas com o potencial para ocupar cargos na estrutura de trabalho da organização”. O recrutamento pode ser dividido em três tipos: interno, externo e misto.
O recrutamento interno é a busca pelo candidato que se concentra na própria organização. As vagas são preenchidas através do remanejamento dos colaboradores que podem ser transferidos e promovidos para obter as atividades mais complexas, pois esse tipo de recrutamento está focado em buscar competências internas para aproveitá-las.
No plano interno, o recrutamento interno ocorre:
[...] quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado externo. Curiosamente, há pessoas que consideram que o recrutamento interno é apenas uma divulgação, nos quadros da empresa, da procura de tal ou qual posição funcional (ARAUJO; GARCIA, 2014, p. 12).
O recrutamento externo é a busca pelo candidato fora da organização que visa buscar os novos talentos de quem está procurando o emprego. Para Chiavenato (2014, p. 102) “o recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no Mercado de Recursos Humanos – portanto, fora da organização - para submetê-los ao processo de seleção de pessoal”.
As fontes externas são universidades, estudantes, agências de emprego, mídia, head hunters (caçadores de talentos), funcionários das outras empresas, entre outros.
“No recrutamento misto, a empresa lança mão duas formas e, simultaneamente, divulga a vaga nos ambientes interno e externo. Essa prática é comum quando a empresa precisa preencher a vaga em aberto com certa rapidez” (AVONA, 2015, p. 64).
O processo de recrutamento contém cinco etapas principais: definir os objetivos; definir o perfil do cargo e os requisitos dos candidatos; escolher as fontes; escolher os meios de comunicação; planejar e executar as atividades de recrutamento.
A seleção é um processo de que o colaborador escolhe o candidato para ocupar o cargo. Chiavenato (2014, p.118) define a seleção como “uma espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização: aqueles que apresentam as características desejadas”.
O curriculum vitae (currículo) é muito importante para o candidato, pois ele pode preencher os dados pessoais, a experiência profissional, o objetivo, a formação acadêmica e, principalmente, as qualificações, dentro do currículo.
Segundo Avona (2015, p. 75):
O processo de escolha dos candidatos através dos currículos é denominado triagem. Nesta fase, são analisadas as qualificações gerais dos candidatos, sempre levando em consideração o perfil da vaga a ser preenchida. Após essas verificações, os candidatos que atendem ao perfil desejado pela empresa são convocados para a próxima etapa do processo [...].
O processo de seleção é dividido em três etapas do processo de seleção: definir os critérios de seleção, escolher os procedimentos e técnicas de seleção e executar o processo de seleção.
No processo de recrutamento externo, existem várias técnicas as quais o candidato se interessa em ocupar o cargo desejado. Isso inicia-se com o preenchimento da proposta de emprego do candidato por meio do currículo, ou seja, um formulário que o candidato preenche os seus dados que constam no currículo.
As técnicas do recrutamento externo são: anúncios em jornais e revistas, redes sociais, agências, consultoria, indicação dos funcionários, contatos com universidades ou escolas, intercâmbio e recrutamento online (internet).
Já no processo de seleção, há várias técnicas que, segundo Chiavenato (2014, p. 127), são agrupadas em cinco categorias: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
A avaliação dos resultados do recrutamento deve ser desenvolvida pelos colaboradores para que o candidato seja recrutado, triado, entrevistado e encaminhado para o processo seletivo. Chiavenato (2014, p. 110) afirma que:
O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindoa sua função e a que custo.
Já a avaliação dos resultados da seleção pode ser realizada com o sucesso desde que a empresa determine quais os processos e os procedimentos serão mais adequados e mais eficazes para melhorar os resultados do processo. Maximiano (2014, p. 288) explica que:
[...] os candidatos são avaliados tanto do ponto de vista de suas competências individuais, quanto de sua capacidade de trabalhar e resolver problemas em grupo. Para fazer essa avaliação, cada empresa/organização usa uma combinação particular de procedimentos e técnicas, aplicados ao longo de um período que pode variar de alguns dias até vários anos.
Além dos colaboradores, o pessoal de RH, os supervisores e os gerentes também podem participar do processo. Contudo, existem habilidades que fazem parte das características do selecionador. Uma delas é a habilidade em saber ouvir e observar os candidatos.
O processo de seleção:
gera os resultados oriundos da aplicação de técnicas e ferramentas de auxílio para encontrar os candidatos mais qualificados. Essas etapas fazem parte e, ao realizar um processo investigativo, apoiado em instrumentos confiáveis, bem como pessoas preparadas para conduzi-lo, geram resultados positivos (AVONA, 2015, p. 90).
Existem fatores da avaliação dos resultados para que o processo de recrutamento e seleção. Esses fatores são: treinamento para os recrutadores, avaliação dos custos com o processo, calcular o tempo gasto, acertar na descrição da vaga, feedback (retroação) dos novos contratados, considerar o período de experiência e, por fim, prestar atenção na taxa de rotatividade.
O processo seletivo deve ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer as coisas corretamente: entrevistar bem, aplicar testes (conhecimento, psicológico, entre outros), envolver as gerências e as equipes, entre outros. Já a eficácia consiste em atingir objetivos ou metas e alcançar os resultados, ou seja, trazer os melhores talentos para que a empresa se torne cada vez melhor com as aquisições dos candidatos.
5 METODOLOGIA
 
Para a elaboração do trabalho será feita uma pesquisa bibliográfica baseada principalmente em livros de diversos autores da área de Gestão de Pessoas como, por exemplo, Chiavenato (2014), Maximiano (2014), Araujo e Garcia (2014), Avona (2014), entre outros.
Será realizado também levantamento de informações sobre o tema em revistas, antigos, documentários, relatórios, periódicos, entre outras fontes de dados com até quatro anos. Das quais serão pesquisadas tais palavras chaves, recrutamento de pessoas e seleção de pessoas.
6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO
 
	ATIVIDADES
	2019
	2020
	
	JUL
	AGO
	SET
	OUT
	NOV
	DEZ
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	MAI
	JUN
	Escolha do tema. Definição do problema de pesquisa
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	Definição dos objetivos, justificativa.
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	Definição da metodologia.
	
	
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	Pesquisa bibliográfica e elaboração da fundamentação teórica.
	
	
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	Entrega da primeira versão do projeto.
	
	
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	Entrega da versão final do projeto.
	
	
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	Revisão das referências para elaboração do TCC.
	
	
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	Elaboração do Capítulo 1.
	
	
	
	
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	Revisão e reestruturação do Capítulo 1 e elaboração do Capítulo 2.
	
	
	
	
	
	
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	Revisão e reestruturação dos Capítulos 1 e 2. Elaboração do Capítulo 3.
	
	
	
	
	
	
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	Elaboração das considerações finais. Revisão da Introdução.
	
	
	
	
	
	
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	Reestruturação e revisão de todo o texto. Verificação das referências utilizadas.
	
	
	
	
	
	
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	Elaboração de todos os elementos pré e pós-textuais.
	
	
	
	
	
	
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	Entrega da monografia.
	
	
	
	
	
	
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	Defesa da monografia.
	
	
	
	
	
	
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REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luis Cesar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de Pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
BAYLÃO, André Luís da Silva; ROCHA, Ana Paula de Sousa. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na organização empresarial. Seget, 2014. Disponível: <https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf> (Acessado em 23.out.2014).
COSTA, Alexandro Bento da; ALMEIDA, Erika Cesário de; SABINO, Rosimar Rodrigues. Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas: um estudo em uma empresa de ramo atacadista. Multivix, 2018. Disponível: <https://multivix.edu.br/wp-content/uploads/2018/processo-de-recrutamento-e-seleção-de-pessoas-um-estudo-em-uma-empresa-do-ramo-atacadista.pdf> (Acessado em 19.dez.2018).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Recursos Humanos: estratégia e gestão de pessoas na sociedade global. 1. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.