TAYLOR - PASSADO E PRESENTE

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REVISITANDO TAYLOR, PASSADO OU PRESENTE? 
 
Maria da Graça de Holanda Martins* 
Serafim Firmo de Sousa Ferraz** 
 Francisco Correia de Oliveira ** 
Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte** 
 
 
 
* Mestre em Administração Professora de Teoria Geral da Administração da Universidade 
de Fortaleza 
** Doutores em Administração, Professores Titulares do Mestrado em Administração da 
Universidade de Fortaleza 
RESUMO 
 
 A UNIFOR – UNIVERSIDADE DE FORTALEZA, dando continuidade aos seus Painéis de 
Administração Contemporânea, realizou em abril de 2001, um evento em que quatro Professores de 
Administração, especialistas na área, expuseram seus pontos de vista sobre a contribuição de Frederick 
W. Taylor para a Administração no século XX e seu legado para o século atual. 
 A Professora Maria da Graça de Holanda Martins e os Professores Serafim Firmo Ferraz, 
Francisco Correia de Oliveira e Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte discorreram sobre o tema de 
forma independente sem nenhuma consulta prévia exatamente para a discussão dos pontos conflitantes, 
se, por acaso, houvesse. O resultado dos quatro trabalhos está aqui apresentado. Não foi feita nenhuma 
alteração no depoimento de cada um dos Professores, nem a transcrição do caloroso debate ocorrido, 
exatamente para que as convergências e divergências sobre a obra deste importante pioneiro da Ciência 
da Administração fossem mais uma vez realçadas. 
 
ABSTRACT 
 
The University of Fortaleza – UNIFOR, following its Panel Series on Modern Management, 
promoted last April a conference in which four Lecturers specialists on Management Theory, discussed 
on Frederick W. Taylor’s contributions to Management during the 20 C., and his legacy for the present. 
 The Lecturer Graca Martins e Professors Serafim Firmo Ferraz, Correia de Oliveira and Sergio 
Forte elaborated on the theme without any previous agreements with the intention to promoting a debate 
on the controversial points if any. The results of all the talkings are on the following pages. There are 
neither alterations on the original papers, nor transcriptions of the debate which followed the event, 
exactly to the agreements and disagreements on the work of this important pioneer of Management 
Science were once more emphasized. 
 
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 Primeira Palestrante 
Professora Maria da Graça de Holanda Martins 
 
I – TAYLOR (SEU TEMPO SEU ESPAÇO) 
 
 Antes de responder a questão acima, é necessário situar Frederick Winslow Taylor em seu tempo e 
em seu espaço. 
 O tempo: final do século XIX e início do século XX, época marcada por uma grande ineficiência 
do sistema produtivo. Época em que o trabalho era pura ação, não existindo qualquer aplicação de 
conhecimento por trás desse ato, nem uma metodologia que respaldasse o ato de trabalhar. 
 O espaço: Taylor nasceu na Filadélfia, nos Estados Unidos. Era um homem de família rica, não 
tinha grandes atributos intelectuais, extremamente persistente e empenhado em colocar em prática as 
idéias em que acreditava. Taylor foi capaz de estudar o trabalho do operário durante décadas em busca do 
que ele julgava ser “the one best way”. Ele acreditava na existência de um único melhor modo de 
produzir. E investiu grande parcela de sua própria vida nessa busca. 
 O movimento da administração científica, tendo Taylor como figura principal, teve origem nos 
Estados Unidos. Seu surgimento foi propiciado, dentre outros fatores, pela abundância de mão-de-obra 
desqualificada e barata, pelo aparecimento das primeiras indústrias automobilísticas, pela existência de 
empresas com grande poder econômico e político, fragilidade sindical dos operários e ausência de 
legislação. Observa-se também, nesse período (início do século XX), o crescimento da produção 
industrial, êxodo rural, concentração de novas populações urbanas, emprego de crianças, jornadas de 
trabalho de 14 e 16 horas, salários muito baixos, empobrecimento da mão-de-obra, falta de higiene e 
promiscuidade. 
 Ainda se verificava naquela época, com alguma freqüência, a produção familiar e o sub-contrato 
de trabalho, em que o capitalista queria comprar material com o trabalho a ele incorporado. Nesse tipo de 
trabalho ocorriam problemas como: irregularidades de produção, perdas de material, falta de 
uniformidade e de rigor na qualidade do produto. 
O aumento do tamanho das empresas, em virtude das condições econômicas e tecnológicas 
propiciadas pela Revolução Industrial, os ensinamentos de Adam Smith (1723-1790), a respeito da 
divisão do trabalho, além do interesse dos fabricantes em aumentar a eficiência dos trabalhadores são 
considerados fatores determinantes para o surgimento dos métodos tayloristas. A essa época, já se 
percebia uma tendência à distinção entre as funções de direção e de execução. O aumento do contingente 
de operários e a nova tecnologia de produção em massa figuram como fatores que também contribuíram 
para o surgimento da organização científica do trabalho. 
 Nesse período, havia uma preocupação nos Estados Unidos, quanto aos níveis de eficiência, por 
parte dos setores produtivos. Os empresários desejavam encontrar um modo eficiente de aumentar sua 
produção e de controlar os trabalhadores, de retirar-lhes o poder e de restringir-lhes a liberdade de ação. 
Por outro lado, os operários apresentavam baixos níveis de escolaridade, muitos deles provinham dos 
campos ou de outros países. Pelo receio de ser explorados, trabalhavam abaixo de sua própria capacidade. 
Os patrões, talvez por desconhecimento, aceitavam níveis medíocres de produção oferecendo, em 
retribuição, salários igualmente medíocres. 
 As condições econômico-sociais do início do século XX incentivaram Taylor e seus seguidores a 
elaborar uma teoria favorável aos interesses capitalistas, suas intenções são claramente expostas, visto que 
não existia uma consciência crítica disseminada na sociedade que justificasse a camuflagem dos conceitos 
subjacentes à teoria. “O taylorismo teve tal impacto porque as idéias que preconizava tinham um mercado 
já configurado; essas idéias atendiam perfeitamente aos interesses das organizações da época” 
(MORGAN, 1996). 
 
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II - O MÉTODO 
 Taylor atribuía a debilidade da economia americana, em parte à ineficiência das indústrias. Para 
ele, essa ineficiência derivava de fatores relacionados com a gerência, que considerava despreparada; ao 
próprio trabalhador, que reduzia deliberadamente a sua produção; e à ausência de padronização de 
métodos. Sua obra destinava-se a dar solução a esses problemas, através da adoção das seguintes 
medidas: 
1) Conhecimento, pela gerência, do trabalho do operário, objetivando exercer um 
controle maior sobre ele, interferir nos métodos e técnicas, otimizar e eliminar 
movimentos, o que significou uma revolução no mundo produtivo. Com isso, expandia-
se o poder da organização, que passou a estabelecer um ritmo de trabalho único para 
todos os trabalhadores, independentemente de sua experiência, sendo-lhe vedada a 
possibilidade de estabelecer seu próprio ritmo. A fadiga também foi objeto de estudo, na 
medida em que é fator de redução de eficiência e somente enquanto isso. Com efeito, “a 
fadiga acumulada por anos de atividade e camuflada pela rotação nos empregos, 
evidentemente, não era objeto de estudo” (FLEURY e VARGAS, 1987). 
2) Seleção e treinamento do trabalhador. Desejava-se empregar homens comuns, que 
demonstrassem ser capazes de realizar tarefas simples, pois a qualificação já não era 
requerida. Os trabalhadores passaram a ser selecionados para executar tarefas 
específicas. Os que não se mostrassem especialmente inclinados para o cargo não 
seriam selecionados, independentemente de seu potencial. Por outro lado, o treinamento 
resumia-se e preparar o trabalhador para executar uma tarefa indicada pela gerência. 
3) Planejamento e controle dos trabalhos realizados por especialistas em cada uma dasfunções produtivas. Foi retirada do contramestre ou de um operário antigo a 
responsabilidade da administração da produção, contrariando o costume da época. Os 
papéis dentro da organização foram redefinidos: aos administradores cabia planejar e 
controlar, aos trabalhadores restava obedecer a instruções. 
4) Adoção de um sistema de incentivos econômicos, que considerava o salário como 
único incentivo para o trabalhador. 
À medida que a administração científica era posta em prática, percebia-se um sensível aumento da 
produtividade, dos lucros empresariais e, em menor escala, do salário do trabalhador. Essa afirmação faz 
supor a existência de convergência de objetivos entre empregadores e empregados. Taylor exortava os 
trabalhadores a buscar prosperidade, que seria conseguida através de uma crescente eficiência, o que 
significava a intensificação do ritmo de trabalho de cada um. Entretanto, o saber técnico dos métodos de 
produção deveria pertencer à organização. É dado que ocorreu um aperfeiçoamento do padrão técnico, 
convém não esquecer, porém, que, “muito mais do que um novo padrão técnico, essa fase iniciava um 
novo padrão de acumulação que potencializava a intensificação do trabalho para elevar a reprodução do 
capital” (HELOANI, 1996). 
 O sistema Taylor de produção tornou eficiente o trabalho de pessoas que ingressavam no mercado 
de trabalho despreparadas para o exercício de suas funções. Ao dividir o processo produtivo em tarefas e 
movimentos cuidadosamente cronometrados, Taylor pôs à disposição do sistema produtivo um método 
em que todos os trabalhadores podiam desenvolver suas atividades, independentemente de sua 
qualificação e de sua experiência. 
 Referindo-se ao método de Taylor, (NÓBREGA, 1997) afirma que “ganhando vida própria, o 
Taylorismo se revelou uma idéia mais inteligente do que o homem que a formulou”. 
 
III - AS CRÍTICAS 
 A administração científica pressupõe um trabalhador obediente e passivo e ausente de qualquer 
decisão a respeito do seu próprio trabalho, dado que o importante era o sistema, não o homem, pois, “no 
futuro, o sistema terá primazia” (TAYLOR,1987). 
 Essa afirmação é chocante, se considerada à luz dos atuais valores da sociedade, entretanto, talvez 
seu efeito seja atenuado se nos reportarmos a uma época em que o trabalhador, pelo seu baixo nível de 
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escolaridade, talvez preferisse receber instruções e orientações sistemáticas a assumir a responsabilidade 
de sugerir quanto ao processo produtivo. 
 São inúmeras as críticas feitas a Taylor. Nesta exposição elegemos dois aspectos de seu método 
que podem conduzir à conclusão de que os reais motivos dos métodos científicos de produção não foram 
técnicos, neutros, mas políticos, convergindo para o interesse capitalista de subjugar o trabalho. Os 
aspectos: 
1) O uso do cronômetro pode ser considerado uma tentativa de padronização do homem. 
Quando estabelece tempos de produção únicos para todos os operários, Taylor supõe uma 
improvável linearidade do comportamento humano, visto que parte do princípio de que o 
operário manterá o mesmo rendimento médio que serviu de base para o estabelecimento de 
tempos de produção, desconsiderando as diferenças individuais e fatores subjetivos, que 
interferem no trabalho. 
2) A especialização do trabalhador, levada a extremos, é explicada pela crença de que a 
ocupação completa exige longo aprendizado, além do fato de que a repetição contínua dos 
movimentos determinaria maior eficiência produtiva. O que se verifica na prática desestabiliza 
essa crença, considerando-se que o trabalhador apresenta rendimento decrescente ao ser 
submetido a um trabalho monótono e sem significado. E, mais do que isso, essa prática reduz a 
importância do trabalhador, aliena-o em relação ao seu próprio trabalho, já que o impede de ter 
uma visão global da produção. 
Um outro aspecto a considerar é a separação entre a concepção e a execução do trabalho, que 
desrespeita uma característica única do homem, qual seja a de idealizar o resultado de seu trabalho. 
 
 Sob qualquer pretexto, é inaceitável e desumana a idéia de um homem fragmentado, considerado 
tão-somente na sua dimensão de produtor. A liberdade, a vontade e outras dimensões que caracterizam o 
homem como um ser realmente superior não são consideradas pela administração científica. 
 A Administração científica tem críticos e defensores fervorosos. Os críticos, conforme já aludimos 
acima, referem-se, principalmente, à desqualificação e à desumanização do trabalhador, porquanto priva-
o de sua liberdade, dispensa seu raciocínio e o aliena em relação ao produto. Os defensores, por sua vez, 
dentre os quais DRUCKER (1995), atribuem à administração científica a elevação do padrão de vida do 
trabalhador americano, o acesso de classe menos abastadas ao mercado de trabalho, inclusive a dos 
negros e dos imigrantes ao padrão de vida da classe média, uma vez que não havia necessidade de base 
educacional para exercer, com eficiência, os cargos compostos de tarefas simples e repetitivas da primeira 
era industrial. 
 A estreiteza dos parâmetros dentro dos quais a administração científica é concebida, talvez revele 
um desconhecimento da realidade humana e do ser do homem. O taylorismo criou um modelo reduzido 
de pessoa ao atrelar sua satisfação no trabalho tão-somente ao aspecto financeiro, na crença de que o 
homem escolheria o seu trabalho não pelo seu conteúdo, mas pelo salário correspondente, ignorando 
outras formas de satisfação no trabalho. Nesse aspecto, NOGARE identifica severas distorções no 
tratamento do ser humano dentro das organizações e opina que, para a maioria de nossos contemporâneos 
“o homem vale não por aquilo que é, mas por aquilo que produz e, conseqüentemente, pelo que possui, 
cuja medida mágica é o dinheiro” (NOGARE, 1983). 
 
IV - A ATUALIDADE DE TAYLOR 
 As idéias de Taylor extrapolaram seu tempo e seu espaço, penetraram todos os aspectos da vida no 
século XX. Nada conseguiu detê-las, talvez pelo fato de possibilitar o poder e o controle de poucos sobre 
muitos. 
 A competitividade buscada por todos os executivos neste mundo globalizado só encontra eco nos 
métodos tayloristas de produção. E, por mais que os estudiosos da administração lancem novas propostas, 
quando o tema é produção, nada ou quase nada escapa à padronização, à divisão do trabalho, à 
necessidade de seleção e treinamento do trabalhador, dentre outras propostas tayloristas. 
 O comportamento mecânico ainda está presente em modernas organizações da atualidade, 
mundialmente reconhecidas por sua eficiência. Por mais que se tenha criticado o trabalho mecânico e 
repetitivo, ao longo do século XX, por mais que tenham surgido técnicas de administração, ele ainda se 
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faz presente neste final de século. Observe-se, por exemplo, o que acontece em lanchonetes de refeições 
rápidas e em empresas prestadoras de serviços de entrega de encomendas: há padronização de técnicas, os 
tempos de movimentos são cuidadosamente estudados, o comportamento das pessoas (o sorriso amável, o 
atendimento prestativo, a cordialidade, os agradecimentos, os cumprimentos) é mecânico, pré-
determinado, passível de avaliação. Até olhar o cliente nos olhos faz parte da lista de atribuições que o 
empregado deve cumprir para ser considerado eficiente. Acolhida sincera é outra exigência. Enfim, a 
organização espera de seus participantes comportamentos que denotem emoção, afetividade, simpatia, 
criatividade. Tudo, porém, planejado, dosado, cotejado, enfim, mecanizado. Na maioria das organizações, 
deve-se seguir mecanicamente ordens que determinam um padrão humano simpático, flexível. 
 
 As modernas empresas prestadoras de serviços, essenciais à agilidade nos negócios atuais, bem 
como as fábricas que utilizam robôs em suas linhas de montagem, devem sua eficiência, em parte, aos 
métodos de um engenheiro persistente, sem simpatia, alvo de severascríticas, protagonista de histórias 
nem sempre verídicas, que dedicou parte de sua vida à “ciência do trabalho”. 
 
Segundo Palestrante 
Serafim Ferraz 
 
Mesmo tratando de Frederick Winslow Taylor, é possível registrar unanimidades. Todos 
concordam, por exemplo, que o conjunto do seu trabalho representa a pioneira, mais completa e 
estruturada sistematização de diretrizes para organização que se tem notícia, na tradição da racionalidade 
instrumental ou funcional, ou seja, a que se relaciona com a otimização dos meios como forma de atingir 
metas especificadas a partir da organização formal. 
A crueldade dos pressupostos e das conseqüências das suas proposições é também freqüentemente 
posta em relevo, sem fortes reações em contrário. Quando muito atenua-se juízo com comentários de que 
o contributo de Taylor reflete modelos históricos do tempo em que viveu e da elite social à qual 
pertenceu. 
Outros polemizam ainda mais profundamente ao defenderem que as proposições de Taylor 
superaram fronteiras ideológicas (capitalismo, comunismo etc) e geográficas (ocidente, oriente, norte, sul) 
durante todo o século XX, marcando estilo de vida e padrões de comportamento nos mais recônditos 
locais do planeta. 
Reconhecer quase 100 anos mais tarde a relativa ingenuidade de alguns axiomas de Taylor não 
reduz, entretanto, a importância do seu legado para uma maior compreensão do trabalho em si mesmo e 
da produtividade do sistema produtivo como um todo. 
Peter Drucker ousou mais do que ninguém ao afirmar ainda no conturbado ano de 1969 (The age of 
discontinuity, 1969) que Frederick Taylor seria na verdade um pioneiro da economia do conhecimento, na 
medida em que defendia que “a chave para a produtividade é o conhecimento, não o suor”. Um outro 
cientista social de origem ideológica insuspeita como Guerreiro Ramos (A nova ciência das organizações: 
uma reconceitualização da riqueza das nações, 1981) defende que Taylor jamais negligenciou o fator 
humano nas organizações; a sua concepção de homem é que seria, segundo esse autor, reducionista, 
demasiado limitada, pensamento predominante no final do século passado mesmo nas sociedades mais 
avançadas da época. 
A projeção atual dos modelos de competências na administração atual pode nos ajudar a entender 
melhor o perfil pessoal do Taylor criativo, persistente, voltado para a experimentação e dotado de grande 
senso prático, mas também vindicativo, inflexível, autoritário e com imensas dificuldades no campo 
interpessoal. Taylor foi um gênio em fazer inimigos, em obter sabotagem dos trabalhadores em lugar da 
cooperação, em se indispor com clientes e pares. Talvez por isto, dentre as mais bem sucedidas 
experiências da chamada administração científica nenhuma foi dirigida diretamente por ele. Taylor foi 
demitido das Bethlenhem Steel Work por atritos, alguns bobos, com o presidente da empresa. As 
experiência recomendadas pelo próprio Taylor à “Comissão da Câmara sobre Taylor e Outros Sistemas 
de Gestão”, cujos trabalhos tiveram início no final de 1911, foram conduzidas por discípulos seus, em 
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empreendimentos onde o relacionamento entre empresários e trabalhadores se achavam na vanguarda do 
tempo (Linkbelt e Towne). 
A hipótese, portanto, seria de que estaríamos tratando muito mais de alguém com apurado perfil 
técnico, individualista, do que propriamente um portador das habilidades sociais tão valorizadas nas 
chamadas organizações de aprendizagem. Existem relatos de que Taylor era tão odiado que voltava para 
casa acompanhado por guardas armados dado o estado de tensão à que a sua irrascibilidade com os 
resultados ensejava. 
Mas seria repetitivo, pouco criativo e, sobretudo, injusto insistirmos em atribuir a Taylor apenas o 
ônus da desqualificação do trabalho, da alienação, da desestruturação identitária e do sofrimento psíquico. 
Os estudos de Taylor abrem um amplo leque de possibilidades que muitas vezes deixam de ser percebidas 
nas avaliações mais maniqueístas. Taylor buscava por vias lineares acelerar o desempenho de homens e 
máquinas sem destruí-los. Só que o seu foco sempre foi a tecnologia do processo e não as pessoas. Nesse 
contexto, não seria interessante indagarmos se as práticas e efeitos da reengenharia na década passada não 
teriam superado a administração científica em termos de desqualificação do trabalhador e do sofrimento 
psíquico? 
Taylor, adicionalmente, foi pioneiro na explicitação da relação entre desempenho, organização 
eficiente e treinamento. Investe, aliás, contra um axioma muito caro ao positivismo de que o treinamento 
elimina e sufoca as diferenças individuais. Para Taylor, o treinamento teria como principal mérito 
acentuá-las, sendo, portanto, mecanismo duplamente facilitador da gestão. 
O conceito de intercambialidade, da aplicação de princípios comuns a um leque de atividades, das 
mesmas partes para o maior número possível de produtos, do valor da polivalência do trabalhador foram 
também desenvolvidos por Taylor. 
Avanços consideráveis no conceito da remuneração por desempenho foram também obtidos a partir 
de Taylor. O seu “limiar diferencial” se tornou popular, ao propor a redução da prática predatória dos 
pagamentos por peça que trazia ensejava em si estratégias defensivas por parte dos trabalhadores. Só que 
a motivação de Taylor residia na “redução da vagabundagem” dos trabalhadores e estabelecia metas a 
partir do estabelecimento de metas inalcançáveis fundamentadas na potencialização pouco “científica” do 
desempenho dos “trabalhadores de primeira classe” que limitava ganhos em benefício dos ganhos da 
empresa (“A piece rate system, a step toward parcial solution of the labor problem, 1890) por não 
considerar a imensa variabilidade do processo de produção. 
Será que Frederick Taylor agia em sintonia com a modernidade não considerando as organizações 
formais como espaços apropriados para a desalienação e para a auto realização das pessoas? Não estamos 
sendo ingênuos ao promovermos a fusão pessoas e organizações, submetendo as primeiras a diretivas 
institucionais e relações sempre desiguais entre os empresários e investidores de um lado, e 
“colaboradores” de outro? 
O reducionismo de Taylor talvez residisse na crença de que as pessoas são motivadas 
exclusivamente pela competição, cálculo, interesse e ganho, pelas características puramente econômicas. 
O culto às médias como sintetizadoras da complexidade do comportamento humano e a incapacidade de 
considerar o imponderável da ação humana podem explicar o juízo caricatural associado a Taylor. Se em 
outros campos como a Sociologia e a Psicologia referido reducionismo já fosse paradigma superado a 
partir das contribuições de Durkheim e Freud, a natureza complexa da ação humana só se instaura de 
modo indubitável no mundo empresarial com os princípios da qualidade trabalhadas por Deming. 
Paradoxalmente, as estratégias colaborativas de gestão de empresa se estabelecem no contexto da 
divinização do mercado, ambiente onde vicejam as a economia do conhecimento e da aprendizagem 
organizacional. 
Em termos metodológicos, a captura e evolução do conhecimento a partir do contato direto e da 
interação, da segmentação, seleção e observação direta dos trabalhadores no ambiente de trabalho 
também foi praticada e sistematizada por um viés mecanicista por Taylor. A sua produção é pioneira, 
portanto, em aproveitar a experiência em duas esferas do trabalho que até recentemente estiveram 
separadas – o mundo da produção e a esfera da gestão. 
Então a modernidade das contribuições de Taylor não pode ser negada, mas relativizada em função 
do espírito racionalista da sociedade de sua época. Para a pessoa do século XXI é muito mais natural o 
raciocínio de que o homem tem grande diversidade de necessidades, às quais estão associados cenários 
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específicos; que o sistema de mercado e as motivações econômicas atendem apenas parcialmente as 
nossasnecessidades; que o tempo e o espaço também têm diferentes significados em função de contextos 
organizacionais específicos; que a aprendizagem e a produtividade não são lineares e que podem ter 
sentidos diferentes em função da diversidade dos espaços organizacionais. 
Portanto, não é pouco o legado de Taylor em uma sociedade em transição, não mais somente agrária 
nem ainda de serviços, uma sociedade industrial que se consolidava pela via da produtividade que exigiria 
ferramentas padronizadas, técnicas de produção e um nível de controle inédito na época. Sua análise 
rigorosa dos processos e da sistematização do trabalho, dos processos de fabricação, especialmente do 
aço, também na concepção de ferramentas, é representativo de uma nova era tecnológica. A sua 
personalidade combativa, excêntrica e difícil, mesclada aos preconceitos de classe dão todo sentido ao 
estilo autocrático de gestão que sempre fez questão de aplicar, aplicada indistintamente com operários, 
seus pares e outros atores sociais. 
Assim como a administração atual está desenvolvendo as tecnologias necessárias à era do 
conhecimento, a dimensão do desenvolvimento industrial que deu sustentação ao mercado de consumo de 
massa jamais poderia ser construída pelo trabalho artesanal, quase romântico, casuais da gestão que 
caracterizou a fase inicial da industrialização. 
Entre as preocupações de Taylor esteve igualmente a busca de fórmulas mais racionais de 
pagamento de incentivos, baseada na determinação da proporção de trabalho que gerasse maior produção. 
Esse raciocínio era extremamente sofisticado se considerarmos que o crescimento econômico se dava às 
custas do aviltamento das condições de trabalho. Nesse sentido, ao legado de Taylor podemos acrescentar 
princípios como a ergonomia. Afinal, não seria exatamente a fadiga humana um dos elementos 
explicativos da produtividade? Taylor associou claramente a insalubridade e as condições ambientais à 
ineficiência. Da mesma maneira, desenvolveu estudos que redundaram na concepção de ferramentas mais 
apropriadas à realização mais eficiente do trabalho, lay outs e padrões sensoriais de potencializavam o 
desempenho humano. 
A imagem de Taylor está impregnada pelos seus excessos em separar pensamento e ação. Sem 
nega-los nem contudo deificá-lo seremos capazes de entender melhor a emergência das manifestações neo 
taylorianas a exemplo da reengenharia, da gestão por processos e mesmo a sua sutil inserção nos 
movimentos pela melhoria contínua dos processos de trabalho e ao resgate da importância dos elementos 
de apoio, do pré e pós venda na agregação de valor, na forma explicada por Michael Porter. 
Da mesma maneira, o mantra empresarial da gestão por resultados, sobretudo nos assuntos relativos 
ao desenvolvimento de pessoas e produtividade do trabalho em equipe, traz em si orientações básicas de 
princípios desenvolvidos por Taylor. Na verdade, parece haver um pouco de Taylor em todo nós. A cada 
dia certamente menos na dimensão do trabalho, mas certamente na condição de consumidores ávidos pelo 
mais baixo preço, orientados pela racionalidade instrumental ou funcional, adquirimos produtos de 
empresas que exploram a mão-de-obra infantil, violam o meio ambiente ou mesmo não socialmente 
responsáveis. Reconhecemos ainda Taylor em nós ao identificarmos os nossos padrões de resposta diante 
da incerteza do ambiente, da tirania do melhor tempo determinado pelos imperativos empresariais, além 
das nossas carências relacionais e reações diante diversidade social, cultural e ambiental. 
Passados 100 anos, entretanto, é confortador perceber que, apesar da sua importância histórica, o 
modelo taylorista é, hoje, apenas uma das formas possíveis de organização, dentre uma grande 
diversidade existente. Permanece a melhor prescrição para determinados negócios, mas é desastroso em 
contextos mais avançados e colaborativos de organização. Em resumo, a resignificação da contribuição e 
Taylor no mundo contemporâneo resida exatamente ai. O Taylorismo não é mais “o” modelo, mas apenas 
“um” dentre tantos. 
Terceiro Palestrante 
 
Francisco Correia de Oliveira 
 
O taylorismo é claramente um fenômeno que ultrapassa fronteiras, diferenças ideológicas e até 
interdisciplinares. Surgido nos Estados Unidos, foi recomendado por Lênin para ser implantado na 
Rússia. No Brasil, a influência de Taylor começa já na década de 1930 com a criação do IDORT 
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(Instituto de Organização Racional do Trabalho) e sobretudo do DASP (Departamento Administrativo do 
Serviço Público) a fim de implementarem aqui as idéias da Administração Científica (SILVA; 
WAHRLICH). O taylorismo, como movimento, é algo que ultrapassa o próprio nome do seu fundador, 
assim como o marxismo suplanta as obras de Karl Marx, não querendo fazer aqui nenhuma comparação 
entre as duas correntes. Hoje, verificando-se os cursos, programas, monografias, dissertações e teses 
acadêmicas sobre Administração, Taylor consta como campeão absoluto de citações, independentemente 
do tema a ser tratado. Quer se fale de indústria, comércio, serviço, o nome Taylor sempre aparece como 
um mago a brandir a vareta mágica da organização científica. 
Taylor está das listas mais credenciadas sobre os grandes administradores, tais como as de GABOR 
(2001) para citar apenas a mais recente. Pensadores respeitados no campo da Administração, tais como 
Peter Drucker e Henry Minztberg, o colocam como a personalidade que mais influenciou a Administração 
no século XX. Seguidas reportagens em Revistas influentes no campo da Administração vêm defendendo 
a idéia de um Taylor Super-Star, e de que ele é o autor mais vivo na década de 90 através da influência 
dos consultores tayloristas americanos que moldaram a forma japonesa de administrar, ou seja, a 
Administração Japonesa seria como o taylorismo travestido de roupagem oriental. Taylor tem sido 
também identificado com a própria Administração por várias décadas do Séc. XX, ou seja, com aquilo 
que muitos chamam de Administração Moderna ou pelo menos como o mais importante de seus 
precursores. A que se deve esta ascendência, é o que muitos se perguntam? 
Partidários de Taylor o colocam como um humanista, preocupado em reduzir a fadiga do trabalho 
pela descoberta do melhor método para executar cada tarefa. Críticos o apontam como um lacaio do 
capital, interessado pura e exclusivamente em extrair o máximo de “mais valia” do trabalhador. Taylor, 
neste aspecto, seria uma representação dentro das empresas capitalistas do capataz que tomava conta dos 
servos no tempo da escravidão. A sua influência pode também estar respaldada pelo trabalho de seus 
discípulos, pela influência da Sociedade para a Promoção da Administração Científica e posteriormente 
Sociedade Taylor. Taylor, no entanto, começara a cair no ostracismo já no início da 2
a
. década deste 
século, quando um evento inusitado ressuscita suas idéias. Na Primeira Guerra Mundial, o exército 
americano fora à Europa imbuído das idéias tayloristas, que impressionaram demais os europeus pela 
eficiência na construção de pontes, estradas e deslocamento de tropas (SILVA, 1960: 52). Também muito 
se comenta dentro dos Estados sobre a participação do Juiz Brandeis no caso do processo para aumento 
de tarifas das ferrovias. O Juiz negou o pedido alegando que a Companhia ainda não tinha aplicado 
métodos de gerenciamento científico, o que deu um grande respaldo ao movimento taylorista. 
É exatamente esta eficiência na consecução do trabalho, na aplicação de métodos racionais na 
execução de tarefas que o sistema taylorista cativou muitos seguidores. Em tempos de guerra, não há 
nada mais adequado, tanto assim que quando aplicado a situações tipicamente universitárias o sistema 
teve sérios reveses como a implantação de uma disciplina para ensinar as técnicas de Taylor na 
Universidade de Harvard no ano de 1909. A reação dos alunos foi tal que a disciplinafora abolida em 
1914 para não mais voltar (GABOR, 2001). Elton Mayo mais tarde dá àquela Universidade uma outra 
roupagem com a Teoria das Relações Humanas. O ponto mais importante aqui é que ninguém pode 
desconhecer as contribuições de Taylor para o estudo dos tempos e movimentos no chão da fábrica, na 
padronização dos instrumentos de trabalho e dos movimentos a serem realizados, nos sistemas de 
pagamento para os que ele chamava de trabalhadores de primeira classe. Sua contribuição é mais bem 
compreendida, quando auxiliada pela imagem do cronômetro dos tempos e movimentos das tarefas de um 
operário, tipo Schmidt (o operário musculoso e estúpido que só queria ganhar um pouco mais a qualquer 
custo). 
 A idéia de que a Administração como ciência muito deve a Taylor é desprovida de qualquer 
fundamento. Na verdade, o que existe de ciência em sua obra é apenas o nome “científico” no título 
“Princípios de Administração Científica”. Esta crítica parece ser um consenso entre os estudiosos. Isto, 
no entanto, fez um mal enorme aos esforços verdadeiramente científicos da Administração. Pelo título, 
vê-se claramente que Taylor estava influenciado pelo reducionismo e pelo positivismo. O positivismo, no 
entanto, exige certas regras, uma liturgia epistemológica que ele não seguiu. Positivismo exige: (i) uma 
realidade única: susceptível de ser decomposta em pequenas unidades e estudadas separadamente; (ii) que 
deva haver um distanciamento sujeito = objeto.; (iii) proposições válidas permanentemente; (iv) que 
todo efeito pode ser explicado por uma causa isolada; e que (v) haja um isolamento dos diferentes fatores 
9 
 
para ver qual deles produziria os efeitos estudados. Assim, a metodologia positivista exige grupos de 
controle, grupos experimentais de tal forma que você possa atribuir causalidade a cada um dos efeitos. A 
verdade, os próprios contemporâneos de Taylor e seus seguidores já rechaçavam a idéia de “científico”. 
Por exemplo, o Presidente da Link-Belt, empresa que Taylor considerava modelo de administração 
científica, observou: “Acredito que estamos errando ao dizer que a Gestão Científica (sic) se alicerça nas 
ciências exatas quando, de fato, as taxas e percentuais que constituem nossos estudos de tempo são 
questões de julgamento humano e não podem, me parece, ser calculadas com suficiente precisão para 
serem consideradas determinações científicas’” ( GABOR, 2001: 33) 
Onde, então, está a verdade universal para ser aplicada a todas as organizações? O conhecido “best 
way” de Taylor, se entendido de forma dinâmica e considerado como uma melhor maneira para cada 
situação diferente seria definitivamente a mais anti-positivista afirmação que alguém poderia fazer. Isto 
é relativismo puro em termos de Teoria do Conhecimento. Se entendido de forma estática — apenas 
uma melhor maneira para toda e qualquer empresa -- levaria à aplicação de normas rígidas para situações 
diferentes, o que seria amplamente contrária ao desenvolvimento histórico do taylorismo 
 O problema é que a insistência de que o taylorismo é a parte cientifica da administração fez um 
tremendo mal à Ciência da Administração, por que a retirou de seu leito fecundo e tradicional. A 
Administração tem raízes profundas na história da humanidade e tem lidado com conceitos mais 
abrangentes, como conflito, comprometimento, poder, estratégia e resultados, dimensões estas que não 
foram de todo exploradas pelo taylorismo. 
É importante observar que na época de Taylor havia um efervescente interesse nos estudos da 
organização das empresas, das relações e da eficiência no trabalho. A primeira escola de Administração, 
a Wharton na Pensylvânia, fora fundada na década de 1880. Décadas antes Babbage escrevera o livro 
“On the economy of machinery and manufactures”, obra que já trazia fundamentos para o estudo de 
tempos e movimentos, para a divisão de tarefas e para a racionalidade no uso de máquina e maior 
eficiência no trabalho e estudo comparativo entre práticas gerenciais de diferentes empresas (BABBAGE, 
1960). As experiências de Owen e de seus seguidores eram atentamente observadas e a luta sindical 
levava automaticamente a um interesse maior pelos assuntos das empresas industriais que estavam em 
expansão (OWEN; CLUTTERBUCK & CRAINER). METCALFE , já antes de Taylor , em 1885, 
chamaram a atenção para algo que ele denominara de Ciência da Administração. Fica, assim, difícil 
sustentar a posição de que Taylor foi pioneiro nestes estudos, ainda que sua influência sobre a 
Administração tenha superado a de seus predecessores e contemporâneos. 
Intelectuais do porte de Rosebeth Kanter reconhecem a importância de Taylor, mas o define bem 
ao colocar as restrições à Administração Científica. “Na teoria de organização da virada do século e em 
seu legado de ‘administração científica’, os indivíduos constituíam não trunfos, mas causas de erro. A 
organização ideal era projetada para livrar-se de erro humano..”(R. M. KANTER in CLUTTERBUCK & 
CRAINER, 1993: 22). Na verdade, estas restrições não foram próprias da época, mas do movimento 
taylorista. Este ponto pode ser minuciosamente analisado ao comparar as diferenças na atuação de Taylor 
que pode ser medidas por obras como as SILVA (1960), NELSON (1980), KANIGEL (1997) e 
GABOR (2001). 
 Ademais, ao atribuir-se o epíteto de iniciador da Administração Científica, colocaria como pré-
científica toda a rica evolução administrativa através dos tempos. Por que o nome de primórdios da 
Administração para experiências tão bem sucedidas como o “establishment” burocrático britânico ou 
romano? Por que desconhecer o trabalho de ROBB que em 1910 já estabelecera de forma muito clara as 
conexões entre Administração d Empresas e a Militar? Por que julgar que a Administração Militar faz 
parte dos primórdios da Administração quando até hoje as suas técnicas e conceitos têm sido claramente 
copiadas ou adaptadas para as empresas, tais como a Pesquisa Operacional, Técnicas de Comunicação, 
Logística, Controle, Estratégia, para citar apenas alguns campos? Custou quase 50 anos para que a 
administração através da crítica monumental de CHANDLER voltasse esta ciência ao seu curso normal. 
Chandler indica que a Administração perdeu muito tempo estudando estruturas e métodos, quando a 
primeira prioridade é definir as estratégias. As outras ferramentas administrativas partem da estratégia e 
não o contrário. 
A insistência nestes aspectos estruturais, bem como nos aspectos de aferição de tempos e movimentos 
(organização científica) levou a Administração a perder muito tempo com a falsa discussão sobre ciência 
10 
 
e arte em Administração; levou também boa parte do esforço organizacional para a questão físicas 
internas, desviando-se do enfoque tradicional da Administração que é sobre estratégia, comprometimento 
e resultados; levou ainda a uma criação artificial de “escolas”com pouca representatividade no campo das 
ciências sociais. O que se chama de Escola de Administração Científica não é outra coisa senão um 
grupo de autores com a visão da filosofia liberal do homem; algo muito semelhante ao que se passa hoje 
com o pensamento neo-liberal insistindo em re-engenharia, terceirização, privatização, como remédio 
para problemas organizacionais mais complexos. Outras escolas na Teoria das Organizações tem maior 
representatividade por que transpassa a barreira da Administração para estender-se praticamente a todos 
os ramos das Ciências Sociais e Humanas, tais como, a teoria sistêmica, o behaviorismo, a teoria pós-
moderna, a dialética etc. 
Mais grave que atribuir cientificidade à obra de Taylor é a tentativa desenfreada de seus 
seguidores de torná-lo um humanista. Esporádicas referências sobre homem nas obras de Gantt, 
Metcalfe, Taylor, ou mesmo Babbage, não são suficientes para classifica-los como humanistas, já que o 
foco de seu trabalhoera completamente outro. Por que, então, esta retórica humanista onde o que deveria 
haver seria justiça com o sangue de trabalhadores derramado na resistência ao implante do taylorismo. O 
livro clássico de Harry Braverman relata bem a des-humanização do trabalho no século XX e a luta dos 
trabalhadores contra estes esquemas semi-servis que muitas empresas quiseram implantar sob o cognome 
de científicos. 
Ao contrário do que seus defensores sempre afirmam sobre o lado humano de Taylor, a verdade é 
que todos problemas que ele teve não decorreram do lado técnico de seus métodos, muitos deles 
merecedores de patentes, mas da forma brutal e desumana com que tentava implementá-los. Um líder 
sindical da época, PORTENAR, escreveu a Taylor dizendo que por mais isenção que tivesse não poderia 
comungar com uma obra em que máquina, carne e sangue se mesclavam com se fosse da mesma 
natureza. “Li mais um terço de um de seus livros. Fiquei imensamente deprimido... uma máquina 
calculando carne e sangue como calcula as ferramentas e os materiais com os quais trabalha” (GABOR, 
2001: 36) 
Como Administrador, não há como desconhecer que Taylor é um símbolo de um profissional 
dedicado ao trabalho, obstinado em encontrar sempre melhores caminhos para aumento de produtividade, 
persistente na busca de novos métodos que minimizem a fadiga do trabalho, diligente para que todas as 
peças funcionem a contento na hora exata e com a máxima eficiência. Taylor foi indiscutivelmente um 
grande Administrador de Produção, especialista em métodos de trabalho, mas segundo seus 
empregadores, péssimo no relacionamento com os subordinados. Poderia mesmo dizer que em termos de 
Administração Militar, ele exercia o papel do Centurião no exército romano: o oficial encarregado de pôr 
ordem nas fileiras, de zelar pela intendência, pela disciplina e pela boa formação das tropas na hora do 
combate. 
 
Finalmente, como responder à questão sobre a atualidade de Taylor? 
Visto como o criador do Schmidt, do inimigo número um do sindicalismo, do intolerante Chefe, 
do homem dos cidadãos de “primeira e de segunda classe”, é claro que sua existência ainda hoje é um 
anátema. Visto como o criador e Pai da Ciência da Administração, é uma alegação que não mereceria 
agora e nem tem merecido ao longo dos anos maior respaldo. Visto como o Centurião, como Engenheiro 
de Produção voltado para o exame de tempos e movimentos, para a disciplina, para o estudo das rotinas 
de trabalho, muitas delas merecedoras de patentes, como um divulgador da necessidade do estudo dos 
métodos de trabalho e de sua remuneração, merece o devido respeito histórico. E isto foi uma grande 
contribuição para a ciência, ou seja, a insistência em que as empresas podem ser administradas 
cientificamente, mesmo que ele não tem produzido um método que merecesse esse nome. Pelo seu 
espírito inovador e pelas suas contribuições na gestão do “chão da fábrica” não resta dúvida que merece 
um lugar de destaque na galeria dos grandes Administradores. Neste aspecto, a presença de Taylor entre 
os administradores atuais é mais que merecida. 
 
11 
 
Quarto Palestrante 
Sérgio Henrique Arruda Cavalcante Forte** 
Perfil 
Frederick Wislow Taylor (1856-1915 – viveu 59 anos), fundador da Administração Científica 
(TAYLOR, 1911), nasceu em Filadélfia, nos EUA, é conhecido como o pai da administração. Veio de 
uma família de princípios rígidos e foi educado dentro de uma mentalidade de disciplina, devoção ao 
trabalho e poupança (ética protestante). Apesar de ter sido aprovado no exame de admissão da Escola de 
Direito de Harvard, Taylor tomou contato direto com os problemas sociais e empresariais decorrentes da 
Revolução Industrial e iniciou sua vida profissional numa empresa fabricante de bombas hidráulicas de 
1874, com 18 anos, e como operário, em 1878, aos 22 anos, na Midvale Steel Co.,uma usina siderúrgica, 
passando de capataz, contramestre, chefe de oficina, engenheiro em 1885, aos 29 anos, quando se 
formou pelo Stevens Institute. Taylor foi o vencedor do campeonato norte americano de tênis em duplas 
de 1881 (SHELDRAKE, 1996, p. 13-15) 
Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as 
suas conclusões para a administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima (base 
operacional) e das partes para um todo (precursor do sistemismo). Permaneceu em Midvale até 1889 (até 
os 33 anos), quando entrou para a Bethelehem Steel Works, para tentar aplicar as suas conclusões, 
vencendo enorme resistência às suas idéias. Quem o contratou foi Joseph Warthon, um dos maiores 
acionistas da empresa, que havia fundado em 1891, a primeira escola de administração dos Estados 
Unidos. 
Entre 1890 até 1893 Taylor foi gerente geral de uma empresa fabricante de papel. Em 1893, Taylor 
vira consultor. Prestou serviço para grandes companhias. Em seu cartão de visita propunha-se a 
“sistematizar o chão de fábrica” (MAXIMIANO: 2000, 162). Registrou cerca de cinqüenta patentes de 
invenções sobre máquinas, ferramentas e processos de trabalho. 
Em 1895, apresentou à "American Society of Engineers" um estudo experimental denominado 
Notas Sobre as Correias, um sistema de pagamento por peça (A Price rate system), método para eliminar 
a diminuição do valor pago por peça. 
Pouco depois publicava outro trabalho, Um Sistema de Gratificação por Peça, um sistema de 
gratificação e de remuneração dos operários. 
A origem da Administração Científica foi a ASME (American Society of Mechanical Engineers 
(Sociedade Americana dos Engenheiros Mecânicos) fundada em 1880, da qual Taylor era sócio e chegou 
a ser presidente. 
Cenário à Época 
Naquela época, homens, mulheres e crianças (muitas com 5 anos) trabalhavam até 14 horas por dia. 
Estava na moda o sistema de pagamento por peça ou por tarefa. Os patrões procuravam ganhar o máximo 
na hora de fixar o preço de tarefa (mais valia) e os operários, por seu turno, reduziam a um terço o ritmo 
da produção das máquinas, procurando contrabalançar desta forma, preço por peça determinado pelos 
patrões. Isto levou Taylor a estudar o problema de produção nos seus mínimos detalhes, pois não queria 
decepcionar os seus patrões, nem decepcionar seus colegas de trabalho, que desejavam que o então chefe 
de oficina não fosse duro com eles no planejamento dos trabalhos por peça. 
Os seguidores de Taylor foram Henry Gantt (este foi assistente de Taylor na Bethlehem), o casal 
Gilbreth, Emerson, Ford dentre outros, onde o conjunto de suas idéias chama-se de Taylorismo. No caso 
da produção em massa, independente dos desejos do mercado, chama-se de fordismo, por causa do Henry 
Ford. Esses autores provocaram uma verdadeira revolução no pensamento administrativo e nas práticas 
industriais à época. 
As idéias de Taylor tinham como pano de fundo um cenário onde havia a necessidade de mão-de-
obra, e baixo nível de competição. Tanto que ele se voltou exclusivamente para os processos internos da 
empresas. 
O Primeiro período de Taylor 
Taylor centrava sua preocupação em quatro campos: (1) no trabalho do operário, individualmente, 
evitando a improvisação, planejando o método e modelando a padronização; (2) na seleção científica dos 
trabalhadores de acordo com suas aptidões, na capacitação para produzirem melhor; (3) na organização 
12 
 
do arranjo físico, preparação da máquinas, e disposição racional das ferramentas e materiais; (4) 
princípios de execução e controle. 
Taylor introduziu o sistema de tarifas diferenciadas, onde incentivava os trabalhadores a es 
esforçarem mais por resultados, culminando em maiores salários. Insistia que ninguém seria prejudicado 
pelo sistema diferenciado, porque os trabalhadores que produzisse abaixo do padrão encontrariam outro 
trabalho em um ou dois dias”, por causa da falta de mão-de-obra.(STONER e FREEMAN: 1995, 25). 
O primeiro período de Taylor correspondeà publicação do seu livro Shop management 
(Administração de Oficinas ), 1903, aos 47 anos, onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de 
racionalização do trabalho do operário, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-time 
Study). 
Os principais objetivos do estudo de tempos e movimentos (SCHEIN: 1965, 26) são: (1) 
reestruturação da tarefa em movimentos mais simples e mais rápidos; (2) desenvolvimento de padrões de 
movimento fazendo o trabalho com menor fadiga; (3) desenvolvimento de escalas de pagamento e 
critérios de avaliação de trabalhadores, e (4) desenvolvimento de uma descrição completa de tarefas 
facilitando o recrutamento, seleção e treinamento de novos trabalhadores. 
Os movimentos mais simples foram chamados pelo casal Gilbreth de Therbligs (GILBRETH e 
GILBRETH: 1917). 
Taylor começou por baixo, junto com os operários dos níveis de execução, efetuando um paciente 
trabalho de análise das tarefas de cada operário, decompondo os seus movimentos e processos de 
trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente. Verificou que o operário médio produzia 
muito menos do que era potencialmente capaz com o equipamento disponível. Concluiu que se o operário 
diligente e mais predisposto à produtividade percebe que no final obtém a mesma remuneração que o seu 
colega menos interessado e o menos produtivo, acaba se acomodando, perdendo o interesse e não 
produzindo de acordo com a sua capacidade. Daí a necessidade de criar condições de pagar mais ao 
operário que produz mais. 
Taylor revolucionou os conceitos e métodos sobre a administração à época, e para ele era 
mandatório desenvolver-se um método de trabalho para todas as atividades industriais. Era preciso 
desenvolver métodos, analisando cada tarefa no detalhe e busca a melhor maneira de executá-lo, a 
propalada – the best way. O método deveria conter a descrição da tarefa, os passos consecutivos, os meios 
e os prazos para execução. 
O conceito de homem no taylorismo é o de homo economicus, abordagem materialista e utilitarista 
do homem, onde o trabalhador é movido pela remuneração a ser recebida, procurando ter como objeto o 
máximo de benefício com o mínimo de sacrifício. Nesse conceito o homem trabalha não porque gosta, 
mas por obrigação, pois precisa de dinheiro para viver. Para os clássicos, onde Taylor é o representante 
maior, o trabalhador era mesquinho, preguiçoso e culpado por desperdícios na fábrica (MASIERO: 1996, 
21). 
Em essência, Taylor diz em Shop Management que: 
O objetivo de uma boa administração é pagar salários altos e ter baixos custos unitários de 
produção; desenvolvimento de incentivos salariais e prêmios de produção; 
1. Para realizar este objetivo, a administração deve aplicar métodos científicos de 
pesquisa e experimentos para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer 
processos padronizados que permitam o controle das operações fabrís; 
2. Os empregados devem ser científicamente colocados em serviços ou postos com os 
materiais e condições de trabalho adequados, para que as normas possam ser cumpridas. Esta é a 
nítida preocupação com a qualidade do trabalho, boas condições de trabalho; 
3. Os empregados devem ser científicamente adestrados para aperfeiçoar suas 
aptidões e, portanto executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal seja cumprida. 
Esta é a essência da crença na administração científica; 
4. Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação deve ser cultivada entre a 
administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico. Este 
princípio já demonstra a preocupação de Taylor com a cooperação interna, isto é, sinergia entre os 
trabalhadores ou trabalho de equipe. 
13 
 
Como consultor da Simonds Rolling Machine Company. Nessa empresa otimizou as tarefas, reduziu 
a jornada de trabalho de 10,5 horas para 8,5 horas, introduziu sistema de descanso e de tarifas 
diferenciadas. Antes haviam 120 supervisoras, depois de seu trabalho 35. Trabalhou ainda para a 
Bethlehem Steel. 
Os sindicatos começaram a se opor às idéias de Taylor, cujos métodos iriam culminar em 
demissões. À época, os trabalhadores, imprensa e parte dos políticos eram contrários à idéia de Taylor, 
em função de que o método poderia provocar desemprego, e que a administração científica era mais uma 
técnica capitalista para fazer o operário trabalhar mais e ganhar menos. 
Em 1910 foi criada a Sociedade para a Promoção da Administração Científica, que se tornou, em 
1915, ano de sua morte, Sociedade Taylor. 
Segundo Período de Taylor 
Corresponde à época da publicação do seu livro Princípios da Administração Científica (1911), aos 
55 anos, quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada 
de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios. Nesse 
segundo período, desenvolveu os estudos sobre Administração Geral , a qual determinou Administração 
Científica, sem deixar contudo sua preocupação com relação à tarefa do operário. 
Taylor assegurava que as indústrias de sua época padeciam de males que poderiam ser agrupados 
em três fatores: 
1. Vadiagem sistemática por parte dos operários, que reduziam propositadamente a cerca de um 
terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela gerência. Há três 
causas determinantes da vadiagem no trabalho: - O engano disseminado entre os trabalhadores, de 
que o maior rendimento do homem e da máquina terá como resultante o desemprego de grande 
número de operários; - O sistema defeituoso de administração, comumente em uso, que força os 
operários à ociosidade no trabalho, a fim de melhor proteger seus interesses; - Os métodos 
empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas as empresas, com as quais o operário 
desperdiça grande parte do seu esforço e tempo; 
2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua 
realização; 
3. Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho. Para sanar esses três problemas, 
idealizou um sistema de Administração que denominou Scientific Management em que nos países 
de língua latina foi difundido sob os nomes de Sistema da Taylor, Gerência Científica, 
Organização Científica no Trabalho e Organização Racional do Trabalho. Segundo o próprio 
Taylor, o Scientific Management é antes uma evolução do que uma teoria, tendo como 
ingredientes 75% de análise e 25% de bom senso. 
Nessa obra, Taylor trata da necessidade da cooperação entre supervisores e trabalhadores. Os 
primeiros são responsáveis pelo planejamento, preparação e execução o trabalho, e são pró-proprietário, e 
os trabalhadores são operários especializados, treinados para tarefas repetitivas. 
De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um 
certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos 
empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um 
progresso efetivo. Apesar da sua atitude francamente pessimista a respeito da natureza humana, já que 
considera o operário como irresponsável, vadio e negligente, Taylor se preocupou em criar um sistema 
educativo baseado na intensificação do ritmo de trabalho em busca da eficiência empresarial e, em nível 
mais amplo, ressaltar a enorme perda que o país vinha sofrendo coma vadiagem e a ineficiência dos 
operários em quase todos os atos diários. 
Em 1912 a resistência ao taylorismo provoca uma greve no Waterown Arsenal, em Massachusetts, 
congressistas contrários aos métodos de Taylor convocaram-no para explicar suas idéias e técnicas. Um 
dos congressistas relatou que a técnica dos Gilbreth, consultores tayloristas, aumentou a eficiência do 
pedreiro em 300% contra um aumento de apenas 30% no salário.Taylor contestou que o pedreiro estava 
gastando 1/3da energia que gastava antes da introdução da técnica. O inquérito culminou com a 
proibição do uso de cronômetro, e que foi novamente utilizando durante a primeira guerra mundial. 
A tese de Taylor era que, se os dois lados (patrões e trabalhadores) deveriam aumentar a produção, 
fazendo os lucros crescerem, e eles tinham interesses em comum. 
14 
 
A despeito das críticas e de vários charlatães que sucederam ao movimento taylorista, profissionais 
consultores sem tanta experiência, o taylorismo encontrou guarida por ocasião da primeira guerra mundial 
(1914 a 1918). Os franceses surpreenderam-se com a velocidade das tropas americanas na construção de 
cais, estradas e linhas de comunicação. 
As idéias e práticas dos empresários de Henry Ford na Ford and Company e de Alfred Sloan da 
General Motors, e da United Motors, que comprou a GM, sobre a linha de montagem de veículos 
padronizados foram contemporâneas de Taylor. O Ford Modelo T foi lançado em 1908. Em 1920, Pierre 
Dupont, salvando a GM da falência, nomeou Sloan como presidente da GM. Sloan só publicou sua obra 
na década de 60, quando tinha 90 anos. 
No Brasil, o IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) foi fundado em São Paulo 
nos anos 30. Na União Soviética, o taylorismo teve apoio de Lênin. 
Nos anos 50, no pós-guerra, os japoneses assimilaram as técnicas de Taylor para refazer suas 
empresas, através da luta contra o desperdício. 
 
Conclusão (paper de Sérgio Forte) 
Pontos positivos 
a) Taylor, por ter nascido de uma família comum¸ por ter se formado, escrito dois livros, publicado 
e apresentado vários trabalhos, patenteado mais de 50 invenções e ter sido o Pai da Administração 
Científica¸ deve ser respeitado e admirado, pois foi a pedra fundamental da Administração; 
b) Taylor é o responsável pelo M (Método) da matéria O & M (Organização e Método), através dos 
estudos de tempos e movimentos (Motion-Times Study) 
c) Taylor é ainda o precursor do estudo motivacional uma vez que se preocupa em suas obras do 
dilema de que um funcionário se acomoda em função de que observa um outro que ganha mesma 
coisa trabalhando menos; 
d) Pode se dizer que Taylor foi o precursor do Sistemismo, em função de que Taylor separava as 
partes do trabalho de forma mais detalhada, para juntar de forma mais eficiente (sistema:conjunto 
de partes com um objetivo definido); 
e) O adestramento operário pregado por Taylor pode ser visto como uma preocupação por T & D 
(Treinamento e Desenvolvimento) na empresa; 
f) Numa primeira fase Taylor se preocupa com o trabalho (Shop Management) e numa segunda fase 
na técnica de gerenciar os trabalhadores (princípios de administração científica). 
 
Pontos críticos 
a) Taylor por ter nascido no nordeste americano, região de New England, sofre a influência da ética 
protestante, baseada na disciplina e trabalho; 
b) Sua formação profissional foi de capataz, contra-mestre, chefe de oficina até se formar em 
engenharia e trabalhar como engenheiro, motivo para reforçar sua focalização na base operária e 
na produção; 
c) A praxis norte-americana e o conceito de capital sobre o trabalho observado por Karl Marx de 
mais-valia absoluta (em função do pagamento por trabalho salarial a favor do capital) e da mais-
valia relativa (uma vez que procurava desenvolver uma melhor técnica de trabalho para obter 
melhores resultados) marcavam o modelo Taylorista; 
d) A idéia do homem certo no lugar certo na empresa é do tipo nazista, pois além de naturalizar os 
conflitos capital-trabalho, predestina um funcionário a um determinado posto operacional, quase 
que para sempre. Isto tem tudo a ver com o protestantismo de Calvino (Calvinismo); 
e) A base taylorista é de alienação dos trabalhadores, onde sua tarefa é o resultado baseado num 
trabalho eficiente, mas repetitivo. Taylor nunca imaginou a revolução da tecnologia ocorrida no 
século XX. Por isso, ele raciocinava numa falsa premissa da constante tecnológica. O que 
adiantaria detalhar tarefas e passos e dizer que isso é administração científica, quando a tecnologia 
evoluiu, inclusive substituindo o próprio operário por máquinas e robôs?; 
f) Taylor raciocinava de forma cartesiana, mecanicista, não orgânica e de qualquer forma, pode-se 
dizer que os trabalhos programados do robôs atuais tem base no método por ele empregado; 
g) Taylor basicamente focava o lado da produção, com o trabalhador como apêndice da máquina; 
15 
 
h) A base motivacional no método Taylor é ultra simplista (BATEMAN e SNELL: 1998, 51); 
i) Para Taylor havia uma separação nítida entre trabalhadores e patrões. Taylor nunca previu o 
desenvolvimento da gestão participativa, da co-gestão e da auto-gestão; 
j) Taylor ignorava completamente o relacionamento entre a organização e o ambiente, focando seu 
método de consultoria para dentro da empresa. Era o conceito de sistema fechado em contra-
posição ao sistema aberto; 
k) Taylor é um representante legítimo da Tecnocracia a favor do capital, procurando apenas um meio 
para obter melhor produtividade e resultado para o patrão (não queria decepcionar seu patrão); 
l) No que se refere aos operários, Taylor por se preocupar com boas condições de trabalho e com a 
“cooperação” entre os trabalhadores, não se pode negar alguma preocupação com o trabalhador, 
entretanto, claramente em função da melhoria da produtividade, resultados e lucros; 
m) Atualmente, as experiências das Franquias, cujo modelo maior é a McDonald, com sua ênfase na 
tarefa e em resultados, utilizam fortemente o modelo taylorista; 
n) A ênfase atual no processo, tem base nos processos tayloristas. 
 
Relacionamento com a Administração Contemporânea 
Em suma, pode-se dizer que os métodos de Taylor implicam diretamente nos seguintes métodos 
atuais de administração: 
 Sistemas de remuneração diferenciada; 
 Qualidade e produtividade; 
 Dos métodos de downsings, na redução do número de gestores, em ambiente hoje 
chamados de células, espaços organizacionais, 
 Do learning organization ou aprendizagem organizacional, pois ele acreditava na 
capacitação dos trabalhadores para o melhor desempenho das tarefas;. 
 Do redesenho de processos; 
 Conceito de operário-padrão das fábricas, e 
 A padronização das franquias. O método de trabalho das franquias é praticamente todo 
baseado no método taylorista. 
Entretanto, os seguintes tópicos atuais de administração contemporânea nada tem a ver com o 
método taylorista: 
 Liderança; 
 Planejamento e Administração Estratégica; 
 Estratégia Competitiva; 
 Sistemas Abertos; 
 Motivação; 
 Ética e Responsabilidade Social (exceção da ética do trabalhador subserviente); 
 Administração Participativa; 
 Tecnologia da Informação; 
 Benchmarking; 
 Realidade Virtual 
 Qualidade de Vida no Trabalho (exceção de alguns cuidados no chão de fábrica), e 
 Inteligência Emocional; 
Finalmente, Taylor não previu a autofab ou a fabricação automatizada - automated fabrication ou 
"autofab".(BURNS: 1998) A fabricação automatizada é um conjunto de tecnologias que informatiza o 
processo de construção de objetos tridimensionais sólidos a partir de matéria-prima, onde os projetistas 
em parceria com os clientes podem fazer mudanças rápidas em seus trabalhos, construindo produtos com 
dimensões precisas. 
 
 
Referências Bibliográficas 
BABBAGE, Charles. On the economy of machinery and manufactures. Chapter XVIII, pages 121-140 
On the division of labour, transcripted .In Merril Harwood. Classics in management: selections 
16 
 
from the historic literature of management. New York: AMA – American Management Association, 
1960, p. 29 – 44. 
BATEMAN, Thomas S. e SNELL, Scott A . Administração. Construindo vantagem competitiva. São 
Paulo: Atlas, 1998; 
BRAVERMAN, Harry: Capital monopolista: a degradação do trabalho no século XX. RJ: 
BURNS, Marshal. A Fábrica do futuro. HSM Management, 1998 
CANAVARRO, José M. Teorias e paradigmas organizacionais.Lisboa: Quarteto, 2000. 
CLUTTENBUCK, D. & CRAINER, Stuart. Grandes administradores:: homens e 
CRAIMER, Stuart, Grandes Pensadores da Administração, São Paulo, Editora Futura, 2000. 
DRUCKER, Peter. Administrando em tempos de mudanças. São Paulo: Atlas, 1995. 
FLEURY, Afonso e VARGAS, Nilton (orgs.). Organização do trabalho: uma abordagem interdisciplinar; 
sete estudos da realidade brasileira. São Paulo: Atlas, 1987. 
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