Recrutamento, Seleção e Treinamento de RH

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Administração 
de RH
Fernanda Reis 
E-book 2
Neste E-book:
Recrutamento e seleção e 
treinamento e desenvolvimento ����������4
Introdução ���������������������������������������������������� 5
Recrutamento e seleção de pessoas �� 7
Recrutamento �����������������������������������������������������������7
Planejamento do recrutamento ������������������������������7
Requisição de recursos humanos ��������������������������8
Execução do recrutamento �������������������������������������9
Fontes de recrutamento ������������������������������������������9
Recrutamento Interno ����������������������������������������������9
Recrutamento Externo ������������������������������������������ 10
Tipos de anúncios na imprensa ��������������������������� 10
Fontes de divulgação �������������������������������������������� 11
Formulário de solicitação de emprego (FSE) ������ 13
Avaliação de resultados ��������������������������������������� 13
Seleção de pessoas ����������������������������������15
Práticas utilizadas ������������������������������������������������� 15
Testes de Seleção ������������������������������������������������� 15
Testes de conhecimentos ������������������������������������ 16
2
E-book 
2
Administração de RH
E-book 
2
Entrevista ��������������������������������������������������������������� 17
Objetivos da entrevista ����������������������������������������� 18
Tipos de entrevista de seleção ���������������������������� 18
Entrevista Estruturada ������������������������������������������ 18
Entrevista não estruturada ����������������������������������� 19
Treinamento e desenvolvimento �������20
Tipos de Educação ����������������������������������������������� 20
Treinamento x Desenvolvimento ������������������������� 23
Objetivos do Treinamento ������������������������������������ 24
Etapas do Treinamento ����������������������������������������� 24
Levantamento das necessidades de 
treinamento ����������������������������������������������������������� 25
Meios de levantamento das necessidades do 
treinamento ����������������������������������������������������������� 27
Análise dos recursos humanos���������������������������� 29
Indicadores de Resultados ����������������������������������� 30
Programação do Treinamento ����������������������������� 30
Conteúdo do Treinamento ������������������������������������ 31
Implementação e execução do programa de 
treinamento ����������������������������������������������������������� 33
Avaliação de resultados ��������������������������������������� 34
Considerações finais�������������������������������36
Síntese ���������������������������������������������������������38
3
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO E 
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
Objetivo(s) de aprendizagem
• Conhecer os processos da área de recrutamen-
to e seleção;
•	 Refletir	 sobre	 a	 importância	 das	 áreas	
de recrutamento e seleção e treinamento e 
desenvolvimento;
• Compreender as principais técnicas de seleção;
• Conhecer as etapas do treinamento e 
desenvolvimento�
• Reconhecer a atuação estratégica dos Recur-
sos Humanos�
4
INTRODUÇÃO
Já	foi	visto	na	unidade	anterior	sobre	a	importância	
da área de Recursos Humanos, pois é nela que se 
realiza a gestão das pessoas em todo o período que 
permanecem na empresa: da admissão até o desliga-
mento� Nesta unidade, vamos conhecer mais a res-
peito de duas áreas que fazem parte do RH: o recru-
tamento e seleção; e treinamento e desenvolvimento�
A empresa é formada por um grupo de pessoas e; 
com o crescimento da organização, há também a 
necessidade de contratação para os diversos cargos 
existentes� Cabe à área de recrutamento e seleção 
encontrar	o	perfil	mais	apropriado	para	ocupar	es-
ses cargos; o que envolve uma série de processos 
e procedimentos de seleção mais adequados, com 
o intuito de obter os melhores resultados�
Depois do processo de recrutamento e seleção, esse 
funcionário será admitido e a partir daí entra em ação 
a área de treinamento e desenvolvimento� Essa área 
que proporcionará o desenvolvimento, no funcionário, 
de competências necessárias ao bom desempenho, 
no cargo� O treinamento tem como objetivo, dentre 
outros,	melhorar	a	eficácia,	qualidade	e,	segurança	
no trabalho, bem como aumentar a produtividade, 
permitindo o exercício de determinada função de 
modo adequado� Já o desenvolvimento, de modo 
geral, permite o aprimoramento do conhecimento 
e habilidades para a carreira do funcionário; assim, 
5
o funcionário poderá aperfeiçoar sua atuação em 
determinado cargo daquela empresa e em outras, 
engrandecendo	sua	carreira	profissional.
Vamos agora verificar as especificidades do 
recrutamento e seleção; e do treinamento e 
desenvolvimento?
6
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO DE 
PESSOAS
Você	já	parou	para	refletir,	que	escolher	a	pessoa	
certa para ocupar determinado cargo em uma orga-
nização é uma tarefa bastante difícil? Pois é� Essa é 
a principal função da área de recrutamento e seleção�
A	contratação	de	pessoas	com	o	perfil	adequado	
pode evitar problemas no futuro, além de auxiliar 
muito no desenvolvimento da organização� Como 
realizar esta tarefa de maneira adequada então?
Recrutamento
É um processo formado por técnicas e procedi-
mentos, que tem por objetivo atrair candidatos com 
potencial e habilidades para assumir determinadas 
vagas existentes na empresa�
Planejamento do recrutamento
Você sabe de quantas etapas é constituído o pla-
nejamento do recrutamento? Para que todo esse 
7
processo	ocorra	de	modo	eficaz,	é	essencial	o	cum-
primento das seguintes etapas:
Requisição de 
recursos 
humanos
Execução
do
recrutamento
Avaliação 
dos
resultados
Figura 1: Detalhamento das etapas do recrutamento.
Vamos	agora	verificar	o	detalhamento	de	cada	etapa?
Requisição de recursos 
humanos
Nessa etapa é utilizado um formulário, normalmente 
chamado de “Requisição de Pessoal” que é criado e 
preenchido pelo setor de Recursos Humanos�
Nesse formulário serão preenchidas informações 
como título do cargo, descrição da vaga, experiência 
requerida, grau de instrução, entre outros�
Após o preenchimento do formulário, é necessário 
fazer uma análise das condições do mercado de 
trabalho� Analisam-se questões como a localiza-
ção espacial da empresa em relação ao mercado 
de trabalho, se existe excesso de candidatos para 
determinados cargos, se candidatos em potencial 
8
já estão empregados, entre outros� (CARVALHO; 
NASCIMENTO; SERAFIM, 2012)
Execução do recrutamento
Esse é o momento de colocar em prática o que foi 
proposto na etapa inicial do recrutamento, atraindo 
candidatos para a vaga em aberto, informando sobre 
aquela demanda de trabalho disponível�
Fontes de recrutamento
As fontes de recrutamento indicam a origem dos 
candidatos dos cargos anunciados pela empresa� 
Elas podem ser internas, quando ocorre dentro da 
própria empresa; e externas, quando o mercado de 
trabalho é acionado�
Recrutamento Interno
Caso	a	empresa	identifique	a	abertura	de	uma	vaga,	
é importante que ela recorra ao seu banco de talen-
tos	interno,	verificando	se	há	perfis	adequados	para	
aquela posição, pois isso promove a motivação dos 
colaboradores� As formas de recrutamento interno 
podem ocorrer das mais diversas formas, dentre as 
mais comuns estão: divulgação por meio de publi-
9
cações eletrônicas, bancos de recursos humanos, 
quadro de avisos e divulgação através de superiores 
dos departamentos�
Recrutamento Externo
Não sendo possível o recrutamento interno, a empre-
sa recorrerá ao recrutamento externo, que é a procura 
de	candidatos	fora	do	âmbito	organizacional.
Ao decidir por quais meios ocorrerá o recrutamento 
externo, a empresa precisa analisar os custos en-
volvidos,	a	rapidez	e	a	eficiênciado	processo;	os	
principais meios utilizados para o recrutamento ex-
terno são:
Tipos de anúncios na imprensa
Você já deve conhecer alguns tipos de anúncio uti-
lizados na divulgação das vagas; eles são divididos 
em anúncio aberto, semiaberto e fechado�
São	os	classificados	que	podemos	encontrar	em	
jornais, revistas, e meios eletrônicos� Dentre eles, há 
os seguintes tipos de anúncio:
• Anúncio aberto: possui informações sobre a em-
presa, como localização, e telefone, além de infor-
mações sobre a vaga�
10
• Anúncio semiaberto:	contém	a	identificação	da	
empresa, mas as informações são mais restritas; o 
envio do currículo ocorre através do e-mail divulgado�
• Anúncio fechado: quando a empresa não divulga 
sua identidade; normalmente é utilizado pelas agên-
cias de recrutamento� (CARVALHO; NASCIMENTO; 
SERAFIM, 2012)�
Fontes de divulgação
Você costuma utilizar quais fontes para encontrar 
vagas de emprego? É muito comum, encontrarmos 
pessoas em agências de emprego, mas também há 
outras maneiras de fazer essa busca� Abaixo você 
encontrará as principais fontes de recrutamento:
• Recrutamento escolar: é voltado à procura de pro-
fissionais	que	possam	ocupar	cargos	de	nível	médio.
• Recrutamento profissional: é proveniente das ins-
tituições	de	ensino	profissionalizante	e	similares.
• Recrutamento universitário: é aquele proveniente 
de instituições de nível superior, com busca de can-
didatos para preenchimento de cargos técnicos ou 
administrativos�
• Recrutamento de estagiários: desde que o con-
teúdo do curso esteja de acordo com as funções 
11
desenvolvidas; além de ser necessário, o acompa-
nhamento	de	um	profissional	da	área	nas	atividades	
desenvolvidas pelo estagiário�
• Associações de classe e sindicatos: é possível 
fazer a divulgação das vagas promovendo a comu-
nicação entre as partes interessadas�
• Recomendação de empregados da empresa: é 
quando os funcionários da organização divulgam 
as vagas para conhecidos�
• Agências de emprego: as agências são interme-
diárias entre o mercado de trabalho e as empresas, 
desde os níveis mais simples até os mais complexos� 
• Arquivos de candidatos: currículos de candidatos 
não selecionados em outra ocasião; embora tenham 
sido considerados aptos, são arquivados em um 
banco de dados e reutilizados�
• Apresentação espontânea:	são	as	fichas	de	candi-
datos que se apresentaram a empresa anteriormente 
de	modo	espontâneo;	e	que	não	foram	aproveitadas	
devido à inexistência de vagas�
• Intercâmbio de empresas: uma lista de candida-
tos que a empresa elabora, contendo os candidatos 
demitidos e as vagas em aberto; esses relatórios 
podem ser divulgados entre as empresas, tornando-
12
-se fonte de dados do recrutamento� (CARVALHO; 
NASCIMENTO; SERAFIM, 2012)�
Formulário de solicitação de 
emprego (FSE)
Essa é a última etapa do processo de recrutamento; 
consiste em registrar os candidatos para as vagas 
oferecidas pela empresa, com o intuito de fornecer 
informações para a etapa de seleção de pessoas�
Trata-se de um documento que fornece informações 
básicas	do	candidato	como	qualificações	pessoais:	
estado	civil,	endereço,	cursos,	etc.;	e	vida	profissional:	
ocupações,	experiência	profissional,	etc.
Avaliação de resultados
É essencial, que a empresa avalie os resultados do 
processo de recrutamento, sempre com o intuito de 
verificar	o	que	pode	ser	melhorado	em	cada	etapa.
A última fase é a de avaliação dos resultados, quanto 
à adequação dos candidatos para o preenchimento 
das vagas oferecidas�
A avaliação de qualquer programa de treinamento 
baseia-se nos seguintes tópicos:
13
• Rapidez de atendimento do RH;
• Número	de	candidatos	potencialmente	qualificados	
para a vaga anunciada;
• Custo operacional relativamente baixo do recruta-
mento, considerando a qualidade e quantidade dos 
candidatos encaminhados;
• Período de permanência dos candidatos no cargo 
quando são efetivados� (CARVALHO; NASCIMENTO; 
SERAFIM, 2012)�
Todos esses aspectos precisam ser analisados pela 
área	de	recrutamento	e	seleção	e	caso	seja	identifi-
cada alguma falha, deve-se pensar em novas estraté-
gias com o intuito de alcançar melhores resultados�
Saiba mais
Aqui você	verificará	como	ocorre	a	análise	de	re-
sultados de modo mais detalhado� 
14
SELEÇÃO DE PESSOAS
A área de seleção de pessoas tem por objetivo es-
colher, entre os candidatos recrutados, aquele que 
possui	o	perfil	mais	adequado	para	o	preenchimento	
de determinado cargo�
Práticas utilizadas
Você já fez um teste de conhecimentos em proces-
so seletivo? Ou já participou de uma entrevista? A 
área de recrutamento e seleção utiliza uma série de 
técnicas;	para	identificar	se	determinada	pessoa	tem	
características necessárias para o desempenho da-
quela função� A seguir você conhecerá as principais 
práticas utilizadas pelas empresas e seus objetivos:
Testes de Seleção
Alguns testes podem ser aplicados na seleção de 
recursos humanos; eles são divididos em testes de: 
conhecimentos, psicológicos, personalidade e gra-
fológico.	Veja	a	especificidade	de	cada	um	a	seguir:	
(CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012)�
15
Testes de conhecimentos
Esses testes têm por objetivo, medir o grau de co-
nhecimentos e habilidades do candidato sobre deter-
minado assunto� Os testes de conhecimento podem 
ser escritos, orais e práticos�
Testes escritos: podem ser de respostas livres, 
constituídos de redação ou questões com respos-
tas livres; e de respostas dirigidas, com o preen-
chimento de alternativas, como “certo e errado”, 
questões com alternativas, etc�
Testes Orais: costumam	ser	aplicados	para	profis-
sões que exigem contato com o público (atenden-
tes, vendedores, etc�), são relacionados a assuntos 
que envolvam o cotidiano da área de atuação�
Testes Práticos: vão medir o desempenho do can-
didato ao simular uma situação real da rotina de 
trabalho daquela área� 
Testes Psicológicos: são úteis na tomada de deci-
são	e	precisam	ser	aplicados	por	um	profissional	da	
psicologia; esses testes costumam ser realizados 
por empresas com ampla visão de mercado� Incluem 
teste	de	aptidão	motora,	que	consiste	na	verificação	
de desempenhar movimentos que demonstrem con-
dições para exercer determinada função�
16
Testes de Personalidade: os testes de personali-
dade só podem ser aplicados por psicólogos� Eles 
têm	por	objetivo	verificar	se	a	personalidade	do	
candidato condiz com a cultura da empresa, pois há 
características que são essenciais no desempenho 
de	determinado	cargo;	quando	há	afinidade	entre	
a empresa e candidato, as chances de crescer são 
muito maiores� 
Você	sabia	que	funcionários	que	possuem	afinidade	
com a cultura da organização, são mais propensos 
a ter um melhor desempenho e permanecer nela por 
mais tempo?
Saiba mais
Aqui você encontrará informações sobre o Fit 
Cultural: um teste de seleção bastante aplicado 
pelas empresas na atualidade� 
Entrevista
Podcast 1 
A entrevista é um importante instrumento de se-
leção de pessoas, é através dela que a empresa 
consegue mensurar os aspectos que não puderam 
ser avaliados anteriormente nos testes�
17
Objetivos da entrevista
Sobre os objetivos da entrevista, Carvalho, 
Nascimento	e	Serafim	afirmam	que:
“O propósito central da entrevista de seleção é obter 
do candidato informações complementares que não 
foram reveladas durante a aplicação da série de testes. 
A este cabe a tarefa de verificar outros conhecimentos 
e traços da personalidade do candidato.” (p. 150).
Cabe	a	entrevista	também	confirmar	as	informações	
obtidas	nas	etapas	anteriores:	testes,	dinâmicas	de	
grupo, etc�, possibilitando a aquisição de dados mais 
consistentes�
Tipos de entrevista de seleção
As entrevistas de seleção podem ser dividas em doistipos: entrevista estruturada e entrevista não estrutu-
rada� (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM; 2012)�
Entrevista Estruturada
Esse tipo de entrevista ocorre por meio do uso de um 
roteiro com perguntas previamente elaboradas, como 
a	experiência	profissional	do	candidato	naquela	área.	
18
O conjunto de perguntas procura levantar aspectos 
da	vida	pessoal	e	profissional.
Entrevista não estruturada
Esse tipo de entrevista não utiliza roteiro, sendo que 
a conversa ocorre de maneira mais aberta, como em 
um bate-papo; ela permite que o entrevistador modi-
fique	as	perguntas	conforme	a	sua	necessidade,	no	
momento em que ocorre a entrevista�
19
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
Tipos de Educação
Você já percebeu que a educação é algo que faz 
parte do ciclo de nossas vidas? Desde pequenos 
frequentamos a escola, depois vêm os cursos pro-
fissionalizantes,	técnicos,	a	graduação,	dentre	ou-
tros;	permitindo	a	modificação	e	enriquecimento	
de nossos comportamentos de acordo com a sua 
personalidade�
A educação pode ser sistematizada, com planeja-
mento e metas para atingir objetivos, como ocorre 
nas escolas; e assistemática, que ocorre no contato 
com a família, através dos conselhos dos mais ve-
lhos, sem que haja qualquer tipo de planejamento�
Já a educação profissional é institucionalizada 
ou não e tem como foco o preparo do indivíduo 
para	a	vida	profissional.	Compreende	três	etapas:	
(CHIAVENATO, 2016)�
Educação profissional: envolve o conjunto de ativi-
dades que tem por objetivo a aquisição do conheci-
mento prático e teórico voltados para o exercício de 
uma	profissão	no	mercado	de	trabalho;	com	ela,	o	
20
indivíduo desenvolve habilidades, competências e 
conhecimentos que possibilitam o bom desempe-
nho em uma determinada função e na sua carreira 
em geral�
Desenvolvimento profissional: consiste em apro-
fundar	o	conhecimento	profissional	de	determinada	
área de especialização, com o objetivo de garantir 
melhor	atuação	e	eficácia	no	exercício	da	profis-
são� Seus objetivos possuem prazos mais longos, 
assegurando o crescimento e a possibilidades de 
assumir cargos mais complexos e numerosos� 
Treinamento: permite a aquisição de conhecimen-
tos e habilidades para adaptação ou exercício de 
determinada função em uma empresa� Seus objeti-
vos costumam ser mais restritos e imediatos, pois 
seu objetivo principal é preparar o funcionário para 
exercer	aquele	cargo	específico	de	modo	adequado.
21
Figura 2: Esses três tipos de educação profissionalizante podem ser 
dirigidos para a formação ou para o treinamento ou desenvolvimento, 
servindo de acordo com os objetivos da empresa. | Fonte: https://
www.pexels.com/photo/person-holding-twist-pen-sitting-on-chair-
-near-laptop-and-notebook-1451449/
Veja	maiores	especificidades	de	cada	tipo	de	forma-
ção no quadro a seguir:
Formação, treinamento e desenvolvimento como 
formas de educação profissional
Tipo de educa-
ção profissional
Escopo Objetivos Extensão 
de 
tempo
Características
Formação Prepara e 
forma al-
guém para 
o exercício 
de uma pro-
fissão	no	
mercado de 
trabalho�
Amplos e 
imediatos
Longo 
prazo
Qualifica	para	
uma futura 
profissão.	
Obtida nas 
escolas e 
organizações�
22
Formação, treinamento e desenvolvimento como 
formas de educação profissional
Desenvolvimento Amplia e 
aperfeiçoa 
para cres-
cimento 
profissional	
na carreira, 
na organi-
zação�
Menos 
amplos
Médio 
prazo
Proporciona 
conhecimen-
tos e prepara 
para funções 
complexas� 
Obtido em 
organizações�
Treinamento Prepara 
alguém 
para ocupar 
determina-
do cargo na 
organiza-
ção�
Restritos 
e 
imediatos
Curto 
prazo
Fornece o 
essencial para 
o cargo atual� 
Obtido em 
organizações 
ou empresas 
especializa-
das�
Tabela 1: Formas de educação profissional. | Fonte: Chiavenatto 
(2016). Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos.
Treinamento x Desenvolvimento
O treinamento possui objetivos de curto prazo que 
permitem	melhorar	a	eficácia,	qualidade,	segurança	
no trabalho, aumento de produtividade, entre outros� 
A intenção é permitir ao funcionário o exercício de 
uma	determinada	função	de	modo	eficaz.	
Já o desenvolvimento, possui objetivos de longo 
prazo e busca o aprimoramento do conhecimento e 
habilidades para a carreira de modo geral; ele aper-
feiçoa a atuação na mesma empresa ou, até mesmo, 
em	organizações	nas	quais	o	profissional	irá	atuar	
no futuro�
23
Objetivos do Treinamento
De acordo com Chiavenato, 2016, todo treinamento 
deve possuir objetivos claros e explícitos; só assim 
a empresa alcançará seus objetivos, e consequente-
mente o sucesso� Podemos dividir em três objetivos 
principais:
a) A preparação das pessoas para desenvolvimento 
de habilidades e conhecimentos inerentes a deter-
minado cargo;
b) Permitir	o	desenvolvimento	profissional	contínuo,	
para que seja possível a ocupação em outros cargos 
existentes na empresa;
c) Criar um clima mais agradável entre as pessoas 
através da mudança de atitude, possibilitando a mo-
tivação e melhor relacionamento com os superiores;
Etapas do Treinamento
Segundo Chiavenato, 2016, o processo de treinamen-
to pode ser dividido em quatro etapas�
24
Levantamento das necessidades 
de treinamento (diagnóstico). 
Programação de treinamentos 
para atender as necessidades. 
Implementação e execução do 
programa de treinamento. 
Avaliação dos resultados.
Figura 3: As quatro etapas do processo de treinamento.
Levantamento das necessida-
des de treinamento
Você já imaginou que antes de realizar o treinamento, 
é essencial fazer o levantamento das necessidades? 
As necessidades do treinamento são carências de 
conhecimento ou habilidades no desempenho do 
funcionário.
25
Figura 4: É através do levantamento das necessidades de treinamento, 
que a empresa consegue identificar o que precisa ser melhorado. | Fonte: 
https://www.pexels.com/photo/laptop-on-table-1432942/ 
Essa é a primeira etapa que tem por objetivo iden-
tificar	as	dificuldades,	falhas	e	possibilidades	de	
crescimento da equipe� Pode-se analisar a empresa 
toda, um grupo de determinada área ou atividade 
específica.
Como o treinamento é uma resposta às necessida-
des de conhecimento, e habilidades, é essencial que 
essas	definições	ocorram	de	modo	claro,	e	estejam	
ligadas aos objetivos organizacionais, para que esse 
processo obtenha sucesso� 
26
Meios de levantamento das ne-
cessidades do treinamento
Há diversas maneiras de fazer o levantamento das 
necessidades; a seguir você conhecerá as principais:
1. Avaliação de desempenho: é através do desem-
penho das pessoas em um determinado cargo, que é 
possível descobrir as necessidades de treinamento�
2. Observação: consiste em observar quais áreas 
da empresa possui problemas como atraso nos cro-
nogramas, acidentes de trabalho, problemas com 
absenteísmo e rotatividade, entre outros�
3. Questionários: por meio da tabulação dos da-
dos, os questionários podem evidenciar problemas 
existentes na empresa�
4. Solicitação de supervisores e gerentes: nesse 
processo,	os	próprios	superiores	podem	identificar	
as necessidades de treinamento em sua equipe�
5. Entrevistas com supervisores e gerentes: através 
do diálogo dos funcionários com os superiores para 
solucionar	problemas,	também	é	possível	identificar	
as necessidades de treinamento�
6. Reuniões interdepartamentais: falhas operacio-
nais, problemas administrativos e outras questões 
podem demonstrar essa necessidade�
27
7. Exame de funcionários: são testes sobre o co-
nhecimento do trabalho do funcionário relacionado 
ao	seu	cargo;	esse	exame	permite	identificar	carên-
cias na execução da tarefa�
8. Mudanças no trabalho: quando há mudançasem 
processos, é necessário o treinamento, permitindo 
uma melhor adaptação dos funcionários aos novos 
métodos�
9. Entrevistas de saída: na entrevista de desliga-
mento	é	o	momento	de	identificar	os	motivos	de	
saída do funcionário; assim é possível perceber suas 
insatisfações	e	possíveis	deficiências	da	empresa.
10. Análise e descrição de cargos: com o intuito 
de informar quais as atividades desenvolvidas por 
cada cargo�
11. Relatórios periódicos: que apresentam os resulta-
dos	da	empresa,	com	o	intuito	também	de	identificar	
necessidades de treinamento� (CHIAVENATO, 2016)
Além desses fatores citados, há ainda outros que 
podem indicar necessidades de treinamento, que irão 
ocorrer no momento atual ou até mesmo no futuro�
Quanto ao presente, há evidências que permitem a 
identificação	da	necessidade	de	treinamento,	como	
problemas na produção e comunicação, baixa pro-
dutividade, entre outros�
28
Quanto ao futuro, há acontecimentos como a ad-
missão de funcionários, expansão de determinados 
serviços, mudança de processos, etc�, que envolvem 
a necessidade de novos conhecimentos por parte 
dos funcionários�
Análise dos recursos humanos
Após o levantamento das necessidades de treina-
mento, é necessário analisar os conhecimentos, 
habilidades e atitudes das pessoas que trabalham 
na empresa, ou se há pelo menos potencial para o 
desenvolvimento delas�
Segundo Berriesn, Hinrichs (apud CHIAVENATO, 
2016), a análise dos Recursos Humanos feita pelo 
departamento de treinamento tem cinco objetivos:
1. Determinar as necessidades de treinamento�
2. Selecionar as pessoas que irão participar do pro-
grama de treinamento�
3. Planejar o treinamento�
4. Conduzir o programa de treinamento�
5. Avaliar o programa de treinamento e contribuição 
de técnicas na execução do programa�
29
Indicadores de Resultados
Esse	é	o	momento	de	se	definir	antecipadamente	os	
resultados a serem alcançados, pois o treinamento 
só	se	tornará	eficaz	se	atender	aos	objetivos	de	acor-
do	com	as	necessidades	identificadas.
Programação do Treinamento
Nessa etapa, são consideradas as evidências en-
contradas no diagnóstico das necessidades; assim, 
todos os recursos, serão disponibilizados de acordo 
com	as	informações	identificadas	anteriormente.
A programação do treinamento envolve os seguintes 
itens:
1. Abordagem do treinamento: será considerada 
apenas uma necessidade, que é uma carência, iden-
tificada	na	etapa	de	levantamento	das	necessidades	
de treinamento�
2. Objetivo:	com	uma	definição	clara.
3. Divisão do trabalho: que pode ser em módulos�
4. Determinação do conteúdo do treinamento: es-
pecificando	a	quantidade	e	qualidade.
5. Escolha dos métodos do treinamento: conside-
rando as possibilidades que a tecnologia oferece�
30
6. Definição de recursos: que auxiliarão na execu-
ção do treinamento como projetor, equipamentos, 
manuais, etc�
7. Definição do público alvo: considerando as carac-
terísticas como número de pessoas, disponibilidade 
de horário, características pessoas, entre outros�
8. Local: onde será realizado o treinamento�
9. Época do treinamento: considerando horários e 
ocasiões mais oportunas�
10. Custo benefício: que envolve o valor que será 
gasto com o treinamento; e o que proporcionará 
quanto aos resultados�
11. Avalição dos resultados: nesse momento serão 
identificadas	as	possíveis	falhas	e	itens	que	podem	
ser melhorados, para que o treinamento se torne cada 
vez	mais	eficaz.	(CHIAVENATO,	2016)
Conteúdo do Treinamento
Podcast 2 
Você já imaginou que tipos de mudança o treina-
mento pode promover em um funcionário? Ou até 
mesmo na organização toda? 
31
O treinamento é um processo que ocorre de modo 
organizado e sistemático; permite a aquisição de 
conhecimentos, atitudes e habilidades�
De acordo com Chiavenato, 2016, o conteúdo do trei-
namento envolve quatro tipos de mudanças:
12. Transmissão de informação: é quando ocorre a 
disseminação de conteúdos essenciais ao objetivo 
do treinamento, como por exemplo, conhecimentos 
sobre a empresa, produtos, serviços, etc�
13. Desenvolvimento de habilidades: tem por ob-
jetivo, o desenvolvimento de alguma habilidade ou 
conhecimento, inerente ao cargo atual ou aquele 
que o funcionário poderá ocupar futuramente� Como 
exemplo, podemos imaginar um funcionário da área 
administrativa que precisa desenvolver a habilidade 
de preencher documentos�
14. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: 
foca naquelas atitudes que prejudicam o cotidiano 
da	empresa	e	precisam	ser	modificadas;	e	aquelas	
ainda não desenvolvidas nos colaboradores� Como 
exemplo, podemos pensar em um gerente que pre-
cisa desenvolver a liderança�
15. Desenvolvimento de conceitos: esse tipo de trei-
namento serve para uma melhor compreensão de 
determinados conceitos, com o objetivo de melhorar 
a aplicação no cotidiano empresarial� (CHIAVENATO, 
2016)
32
Esses tipos de conteúdos de treinamentos, podem 
ser utilizados individualmente ou em conjunto�
Imagine um treinamento para um professor que 
acabou de ingressar em uma escola; no conteúdo 
do	treinamento	desse	profissional	pode-se	incluir	
transmissão de informações (sobre o método de 
ensino,	cursos	desenvolvidos,	perfil	dos	alunos,	etc),	
desenvolvimento de habilidades (preenchimento de 
diário de classe, plano de ensino, etc), desenvolvi-
mento	ou	modificação	de	atitudes	(como	lidar	com	
a indisciplina na sala de aula) e desenvolvimento de 
conceitos (sobre a ética e valores)�
Implementação e execução do 
programa de treinamento
São várias, as técnicas utilizadas para a transmissão 
das informações necessárias para desenvolver as 
habilidades requeridas no programa de treinamento� 
As duas principais técnicas são: (CHIAVENATO, 2016)
Leituras: é uma técnica bastante utilizada� O instru-
tor apresenta as informações verbalmente; o obje-
tivo é levar a quantidade máxima de informações 
para os treinandos�
Instrução programada: esta técnica ocorre de modo 
informatizado, sem a presença de um instrutor hu-
33
mano; pode ser feita na empresa ou na residência 
do funcionário�
Já as técnicas para desenvolvimento de habilidades 
em programas de treinamento, também se dividem 
em duas categorias: (CHIAVENATO, 2016)�
Treinamento no cargo: esta técnica une informa-
ção, conhecimento e experiências relacionados 
ao cargo� O treinamento no cargo inclui atividades 
de rotação de cargos, onde ocorre o movimento 
do funcionário para outro cargo; condução, que 
é uma apreciação crítica sobre como a pessoa 
está desempenhando aquela função; e por último, 
a atribuição de projetos especiais, que é quando 
funcionário precisa aproveitar sua experiência em 
determinada atividade�
Técnicas de classe: é uma técnica que utiliza a 
sala de aula e o professor para desenvolver habili-
dades, conhecimentos e experiências relacionadas 
ao cargo�
Avaliação de resultados
Esse é o momento de analisar os resultados do pro-
cesso, considerando se o treinamento promoveu as 
modificações	no	comportamento	das	pessoas	e	se	
alcançou as metas desejadas�
34
Há diversas formas de reconhecer os resultados de 
um treinamento� É possível aplicar avaliações de 
conteúdos,	com	o	objetivo	de	identificar	se	os	conhe-
cimentos foram, de fato, assimilados; promover fee-
dbacks, com o intuito de ouvir opiniões e sugestões 
dos funcionários; além de comparar os indicadores 
da	organização,	para	saber	se	surgiram	dificuldades,	
e melhorias�
35
CONSIDERAÇÕES 
FINAIS
Ao longo deste tópico aprendemos sobre a impor-
tância	das	áreas	e	recrutamento	e	seleção;	e	trei-
namento e desenvolvimento do setor de Recursos 
Humanos�
Podemos perceber que a área de recrutamento é 
responsável	por	atrair	talentos	que	tenham	perfil	para	
atuar em determinado cargo deuma organização; 
envolve a triagem de currículos considerando carac-
terísticas esperadas para aquela ocupação�
Após o recrutamento, é feita a seleção dos candida-
tos, com o objetivo de encontrar o mais adequado 
para ocupar aquela posição� A seleção envolve a 
análise das características de personalidade, expe-
riência	profissional	e,	aptidões,	sendo	utilizados	di-
versos instrumentos como testes de conhecimento, 
dinâmicas	de	grupo	e	entrevista.
Conhecemos as principais etapas do recrutamento e 
seleção, como as etapas de planejamento, requisição 
de recursos humanos, execução de recrutamento e 
avaliação de resultados�
Sabemos que o processo de recrutamento e seleção 
envolve uma série de processos e procedimentos; e 
cabe a área de recursos humanos a escolha das téc-
36
nicas mais adequadas com o intuito de proporcionar 
os melhores resultados�
Por	fim,	abordamos	a	área	de	treinamento	e	desen-
volvimento de pessoas, que é responsável por de-
senvolver competências nos colaboradores; esse 
desenvolvimento permite uma melhor atuação em 
diversos cargos e áreas da organização�
Com	o	treinamento	se	melhora	a	eficácia,	a	qualida-
de, a segurança no trabalho e se tem a possibilidade 
de aumento de produtividade, permitindo o exercício 
de determinada função de modo adequado� Já a 
área de desenvolvimento auxiliará no aprimoramento 
do conhecimento e habilidades para a carreira do 
funcionário, de modo geral; sendo que o funcionário 
poderá aperfeiçoar sua atuação em determinado 
cargo daquela empresa e em outras, engrandecendo 
sua	carreira	profissional.
37
Parabéns, chegamos ao final da segun-
da parte do nosso curso. Aqui, o camin-
ho foi percorrido da seguinte forma:
��������
O planejamento 
de recrutamento é 
composto por
Práticas utilizadas 
na seleção de
 pessoas
O treinamento e 
desenvolvimento 
considera:
Fontes de 
recrutamento
Requisição de Recursos 
Humanos;
Avaliação dos Resultados.
Execução do Recrutamento;
Testes de seleção de 
pessoas;
Entrevista (composta de 
tipos e objetivos).
Recrutamento Interno;
Recrutamento Externo.
Etapas do
 treinamento
Levantamento das necessidades;
Programação;
Implementação e execução;
Avaliação de resultados.
Objetivos;
Conteúdo;
Meios de levantamento 
das necessidades;
Análise dos Recursos 
Humanos
Etapas;
Indicadores de resultados.
Síntese
Referências
CARVALHO, A� V; NASCIMENTO, L� P; SERAFIM, O� 
C� G� Administração de Recursos Humanos� 2� ed� 
São Paulo, SP: Cengage: 2012� [Minha Biblioteca]� 
Acesso em: 14 nov� 2018�
C H I AV E N ATO, I d a l b e r to � Tre i n a m e n to e 
Desenvolvimento de Recursos Humanos� Barueri, 
SP: Manole, 2016� [Minha Biblioteca]� Acesso em: 
02 dez� 2018�
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