PORTIFOLIO GRUPO SEGUNDO SEMESTRE CIENCIAS CONTABEIS

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Parintins 
2018 
 
 
 
EVERALDO NONATO DA COSTA BENTES DE MELO 
DAVID WILLIAN DE SOUZA BELÉM 
IVERSON VIEIRA DIUNIAS SILVA 
ISONILDO TAVARES DE OLIVEIRA 
MARCELO CAMPOS DE OLIVEIRA 
ROBSON BRUCE DE SOUZA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL BACHARELADO 
EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDICIPLINAR EM GRUPO 
“ESTUDO DA EMPRESA BONITA” 
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Parintins 
2018 
 
 
 
 
 
 
 
EVERALDO NONATO DA COSTA BENTES DE MELO 
DAVID WILLIAN DE SOUZA BELÉM 
IVERSON VIEIRA DIUNIAS SILVA 
ISONILDO TAVARES DE OLIVEIRA 
MARCELO CAMPOS DE OLIVEIRA 
ROBSON BRUCE DE SOUZA 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDICIPLINAR EM GRUPO 
“ESTUDO DA EMPRESA BONITA” 
 
Trabalho em grupo, do 4º Semestre do Curso Superior 
de Núcleo Comum ACE (Administração, Ciências 
Contábeis e Economia) apresentado a Universidade 
Norte do Paraná – UNOPAR, abrangendo todas as 
disciplinas do semestre: Análise de Custo, 
Comportamento Organizacional – Online, Gestão de 
Projetos, Microeconomia, Sistema de Informação 
Gerencial, Seminário Interdisciplinar IV 
 
Professores: Valdeci da Silva Araújo, Natália Martinez 
Ambrogi Woitas, Magno Rogério Gomes, Marcos Ikuro 
Hissatomi, Elizete Alice Zanpronio de Oliveira, Ana Celi 
Pavão Guerchmann e Breno Pessoa dos Santos (Tutor 
de Sala) 
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SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO................................................................................................................ 03 
2 DESENVOLVIMENTO.................................................................................................... 04 
2.1 Etapa Matriz RACI...................................................................................................... 04 
2.2 Ponto de Equilíbrio.................................................................................................... 
05 
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.................................................................... 
06 
2.4 Sistemas de Informações Empresariais.................................................................. 
08 
2.5 Margem de Contribuição Total e Unitária............................................................... 09 
CONCLUSÃO.................................................................................................................. 10 
REFERÊNCIAS............................................................................................................... 11 
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1 INTRODUÇÃO 
 
 O presente trabalho tem por objetivo mostrar soluções para que o estudo de 
caso realizado na empresa “Bonita” obtenha o esperado resultado, visando uma 
crescente melhora em sua saúde organizacional. Desse modo, é fundamental 
realizar um planejamento que possa garantir a sintonia de trabalho dentro e fora da 
empresa. 
Esse processo facilita a integração de todos os setores operacionais, uma vez 
que isso visa ainda o equilíbrio das atividades internas com processos adequados e 
conecta, externamente, a empresa ao mercado. Tais medidas facilitam as práticas 
de planejamentos além de padronizar todos os processos e, assim, a Bonita obterá 
certamente o resultado desejado sem muita dificuldade. 
Nesse sentido, é necessário que o objetivo principal deverá ser traçado, como 
o aumento de receita e consequentemente a maior participação no mercado. Para 
tanto, é de grande relevância um estudo detalhado para a exploração dos pontos 
fortes da empresa e também uma análise crítica buscando soluções concretas para 
os aspectos negativos da mesma. 
 
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2 DESENVOLVIMENTO 
 
Para que haja uma devida tomada de decisão visando uma melhoria contínua 
em todos os aspectos operacionais ou produtivos da empresa, faz-se necessário o 
uso da ferramenta RACI (Responsável, Autoridade, Consultado e Informado). Essa é 
uma ferramenta por meio da qual cada colaborador toma consciência de suas 
atribuições durante um projeto, ou seja, é uma matriz de distribuição de 
responsabilidades, por assim dizer. 
Ela funciona por meio de um sistema gráfico que apresenta o objetivo do 
projeto e a ação necessária de cada participante para que esse objetivo seja 
atingido. Vale lembrar, que essa ferramenta foi criada para eliminar a confusão na 
hora de definir quem faz o quê e para aumentar a eficiência dos projetos. 
 
2.1 Etapa Matriz RACI 
 
Matriz RACI Pessoas 
Atividade Pedro Marcos Mari Luana Eliza 
Definir R C C A A/C 
Projetar R/A C/I I I A/C 
Desenvolver R R C/I C/I A/C/I 
Testar C R I I A/I 
 
LEGENDA RACI 
R - Responsável A - Autoridade C – Consultado I - Informado 
 
 
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2.2 Ponto de Equilíbrio 
 
O ponto de equilíbrio é o alvo onde o preço praticado gera uma demanda 
exatamente igual à oferta pelo produto. Sendo assim, para encontrarmos o ponto 
ideal, igualamos às funções de oferta e demanda. 
 
Demanda: Qd = 240 – P 
Oferta: Qo = 60 + P 
Qd = Qo 
240 – P = 60 + P 240 – 60 = P + P 2P = 180 P = R$ 90,00 
 
Fica evidenciado que o preço no ponto de equilíbrio é de R$ 90,00. Sendo 
assim, para encontrarmos a quantidade de equilíbrio, basta aplicar o preço 
encontrado em qualquer uma das funções, demanda ou oferta. 
 
Qd = 240 – P Qd = 240 – 90 Qd = 150 
 
Aplicando também na função da oferta para comprovar que a quantidade de 
equilíbrio precisa ser igual nas duas funções. 
 
Qo = 60 + P Qo = 60 + 90 Qo = 150 
 
Sendo assim, o preço de equilíbrio é de R$ 90,00 e a quantidade de equilíbrio 
é de 150 mil unidades. Logo nota-se que a empresa pratica um preço abaixo do 
ponto de equilíbrio, portanto, a demanda pelo produto é maior que a oferta. Por esse 
preço a demanda pelo produto é de: 
 
Qd = 240 – 80 Qd = 160 
 
Como a capacidade de produção da empresa é de 150 mil, a empresa não 
consegue cumprir a demanda a esse valor. Dessa forma, deve-se elevar o valor a 
ponto de igualar ao preço de equilíbrio, ou seja, venderia seus produtos a um preço 
maior que o oferecido atualmente. 
 
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2.3 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT 
 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diz respeito às condições de vida 
dentro do ambiente corporativo. Ela corresponde ao grau de satisfação das 
necessidades pessoais que o funcionário consegue obter enquanto exerce sua 
função. A QVT é um conceito amplo, cujo objetivo é encontrar o ponto de equilíbrio 
entre bem-estar do trabalhador e a eficácia da empresa. 
A qualidade de vida no trabalho é um dos indicadores da saúde 
organizacional. Melhorias na qualidade de vida do trabalho nas empresas passam 
por ajustes em termos de infraestrutura, higiene e segurança do ambiente, assim 
como dos aspectos psicológicos e sociais. 
a) Para Maximiano (2000, p. 498) “[...] a QVT baseia-se em uma visão integral 
das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial 
das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, 
ou holística, do ser humano”. 
Segundo Vasconcelos (2001, p. 25) “[...] a construção da qualidade de vida no 
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como 
um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial”. Já Chiavenato (2004, p. 
448), “[...] a organização que quiser atender bem o cliente externo, ela não poderá 
se esquecer de atender bem o cliente interno”. Fica evidente que a gestão da 
qualidade nas organizações depende, fundamentalmente, do aproveitamento do 
potencial humano, e isso, por conseguinte, depende de quão bem as pessoas se 
sentem trabalhando na organização. 
b) Walton é o primeiro autor norte-americano que dá início a uma linha de 
pesquisa de satisfação em qualidade de vida no trabalho, explicitando critérios sob a 
ótica organizacional. Ele dispõe da idéia que a QVT é representada na humanização 
do trabalho e na responsabilidade social, envolvendo o atendimento das 
necessidadese aspirações do indivíduo pela reestruturação do desenho de cargos e 
novas formas de organizar o trabalho, aliado à formação de equipes de trabalho, 
com um poder de autonomia e melhoria do ambiente organizacional. 
O modelo de Walton sugere oito categorias que enfatizam os fatores de 
influência na QVT, sendo eles: compensação justa e adequada, condições de 
trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, 
trabalho e vida, relevância social. 
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Dessa forma, adotou-se os seguintes critérios: 
 
Quanto às condições de trabalho: Nota-se que a necessidade de se possuir 
um ambiente de trabalho propício para realização das atividades, fornece bem-estar, 
organização e segurança, uma vez que a promoção da saúde no local de trabalho 
deve ser um objetivo estratégico para os empregadores, evidentemente que tendo 
como o intuito também um elevado grau de satisfação dos colaboradores com as 
totais condições oferecidas. 
Quanto à integração social na organização: A QVT está relacionada à 
convivência saudável entre as pessoas na empresa. É possível medir estes critérios 
através da existência do respeito às individualidades. Fatores como as relações 
sociais contribuem com a qualidade de vida e satisfação no trabalho, a existência de 
um relacionamento interpessoal entre os empregados promove o respeito entre os 
mesmos. 
c) Ainda nesse contexto da QVT, é possível identificar duas abordagens: a 
perspectiva assistencialista e a perspectiva preventiva. 
A perspectiva assistencialista visa adaptar o trabalhador ao trabalho, por meio 
de práticas que compensem os efeitos do desgaste provocado pelo ambiente 
organizacional (estresse, doenças ocupacionais etc.) como yoga, ginástica laboral 
dentre outras atividades. No entanto, os autores consideram essas práticas como 
paliativas, pois não intervêm nas causas dos problemas enfrentados pelos 
trabalhadores, mas em suas consequências. 
A segunda abordagem com a perspectiva preventiva teria como propósito 
atenuar ou remover os problemas causadores do mal-estar provocado pelas 
condições, organizações e relações sócio profissionais de trabalho, como falta de 
equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho, falta de segurança, lideranças 
despreparadas, dentre outros fatores. Essa perspectiva insere uma complexidade 
maior nas intervenções e pressupõe uma visão mais abrangente, com implicações 
na cultura, estrutura e políticas, em nível organizacional. Sendo que no atual 
momento da empresa, essa seria por esses motivos, a perspectiva mais adequada. 
d) Dessa forma, é de grande relevância visualizar ações que possam ser 
implantadas na empresa visando seu desenvolvimento como um todo. Tais ações, 
por exemplo, são: 
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Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores, onde se busca o aumento 
do capital intelectual, aperfeiçoamento das atividades, satisfação profissional e 
aumento da produtividade. 
Estudo de cargos e salários, pois mantêm seus recursos humanos, 
aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos, aumento da motivação e 
satisfação dos trabalhadores e também o aumento da produtividade. 
Visto isso, é importante que haja o envolvimento de todo o corpo 
 
2.4 Sistemas de Informações Empresariais 
Sistema de informação é uma expressão utilizada para descrever um sistema 
seja ele automatizado, seja manual, que abrange pessoas, máquinas e métodos 
organizados para coletar, processar, transmitir e disseminar dados que representam 
informação ao usuário ou cliente. Sendo assim, vale ressaltar dois dos sistemas 
mais utilizados SAD e ERP. 
 SAD (Sistema de Apoio a Decisão) possuem funções específicas que 
permitem buscar informações nas bases de dados existentes e delas retirar 
subsídios para o processo na tomada de decisões. Dessa forma, o sistema seria 
usado para auxiliar na tomada de decisões através de previsões de vendas, lucro, 
prejuízo, fluxo de caixa dentre outras. Todas essas informações seriam 
apresentadas por meio de gráficos e relatórios. 
 ERP (Enterprise Resource Planing) ou SIGE (Sistema Integrado de Gestão 
Empresarial) é um sistema que informatiza os procedimentos da empresa de forma 
que fique bem dividido e com um núcleo que auxilie a comunicação e controle dos 
demais. Assim deixando os processos mais organizados, padronizados e de fácil 
gerenciamento já que suas plataformas de softwares seriam utilizados de modo a 
possibilitar a automação e armazenamento das informações de todo o negócio, uma 
vez que esse sistema propicia grande confiabilidade dos dados que são monitorados 
em tempo real, reduzindo o grau de complexidade do acompanhamento de todo 
processo produtivo e a redução do retrabalho, tornando assim o sistema de apoio a 
decisão mais eficiente. 
 
 
 
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2.5 Margem de Contribuição Total e Unitária 
 
A margem de contribuição nada mais é do que a diferença entre preço de 
venda e o custo variável unitário do produto, percebendo assim, sua relação com o 
custeio variável, ou seja, é o método de custeio que apropria apenas os custos 
diretamente associados, sem erros aos produtos. Sendo assim segue o seguinte 
esquema. 
Margem de Contribuição Total Margem de Contribuição Unitária 
MC= Margem de contribuição MCU= Margem de Contribuição Unitária 
RBV= Receita Bruta de Venda RBVU= Receita Bruta de Venda Unitária 
CV= Custo Variável CVU= Custo Variáveis Unitários 
DV= Despesas Variáveis 
MC= RBV – (CV+DV) MCU= RBVU – CVU 
 
 
Margem de Contribuição Total 
MC= (6000 x R$ 80,00) – (R$ 215.000,00 + R$ 46.000,00) 
MC= R$ 480.000,00 – R$ 261.000,00 
MC= R$ 219.000,00 
 
Margem de Contribuição Unitária 
MCU= R$ 80,00 – 2,23 CVU= R$ 480.000,00/R$215.000,00 
MCU= 77,77 CVU= 2,23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONCLUSÃO 
 
Diante do que foi exposto, toda atividade realizada a fim de aperfeiçoar o 
desenvolvimento organizacional, deve atingir todos os níveis, direcionando esforços 
para o encaminhamento da energia disponível para o comprometimento humano. 
Para tanto, é necessário canalizar esforços para alcançar qualidade, mas sem 
esquecer o comprometimento humano e que elas são as peças mais importantes da 
organização. Dessa forma, haverá qualidade de vida no trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERENCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
 
MATOS, F. G. de. Empresa Feliz. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1996. 
 
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola 
científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2000. 
 
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: origem, 
evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas de Administração, São Paulo, v. 
8, n. 1, p. 23-35, jan.-mar.2001.