Assédio Moral nas Relaçoes de Trabalho

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Jussara Silva de Souza 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Assédio moral nas relações de trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Universidade do Vale do Paraíba – UNIVAP 
Faculdade de Direito 
São José dos Campos/SP 
2017 
 
 
Jussara Silva de Souza 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Assédio moral nas relações de trabalho 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado à 
Faculdade de Direito da Universidade do Vale do 
Paraíba – UNIVAP, sob a orientação do Prof. Marco 
Antonio Folegatti de Rezende, como requisito parcial 
para conclusão do bacharelado em Direito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Universidade do Vale do Paraíba – UNIVAP 
Faculdade de Direito 
São José dos Campos/SP 
2017 
 
 
SOUZA, Jussara S. Assédio moral nas relações de trabalho. 2017. 
42f. Graduação em Direito. Universidade do Vale do Paraíba – UNIVAP. 
São José dos Campos/SP. 
 
 
 
Banca examinadora: 
Prof. Marco Antonio Folegatti de Rezende, Fac./Universidade, Orientador ________ 
Prof., Fac./Universidade ___________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Autorizo, exclusivamente para fins acadêmicos e científicos, a reprodução total ou 
parcial desta dissertação, por processo fotocopiador ou transmissão eletrônica. 
 
 
Aluno: 
Data: 
 
 
 
DEDICATÓRIA 
 
 
 Ao meu esposo Leandro, que esteve comigo desde o início dessa trajetória, 
me dando muita força e acreditando no meu potencial, e me servindo de inspiração 
para a minha vida acadêmica. 
 À minha filha Helena, que chegou ao decorrer desse curso e me transformou 
me trazendo mais garra e determinação, quando muitos acharam que eu fosse 
desistir. 
 A Deus, por iluminar minha jornada e abençoar minhas escolhas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 Agradeço primeiramente a Deus, por me manter confiante, esperançosa e 
forte. 
 Aos meus pais, Paulo e Maria Dorvalina, que sempre me deram todo amparo 
necessário e se mostraram sempre orgulhosos pela minha dedicação. 
 Ao meu esposo Leandro, por todo carinho e compreensão nos momentos em 
que me mantive ausente para me dedicar aos estudos, e que cuidou da nossa filha 
nessa minha ausência. E principalmente à minha sogra Angelita, que como 
psicóloga, me enriqueceu com seus conhecimentos sobre o tema, durante nossas 
conversas informais. 
 Aos meus colegas de sala, que me proporcionaram uma troca de 
conhecimento e experiências que serão valiosas no decorrer da minha vida 
profissional. 
 Aos professores da Faculdade de Direito, que se mostraram compromissados 
ao ministrarem suas aulas, e em especial, ao professor Marco Antonio, pelas suas 
ricas orientações que foram essenciais para a construção dessa monografia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
 Este trabalho tem como objetivo analisar o assédio moral nas relações 
trabalhistas, trazendo o conceito de relação de trabalho, contrato de trabalho, 
conceito de empregador e empregado, trazendo também uma breve história 
mundial, destacando o Brasil, abordando os princípios fundamentais que regem 
essa relação jurídica. Ao analisar a relação de trabalho, será estudado o conceito e 
a natureza do assédio moral, suas espécies e como esse conflito foi tratado no 
direito comparado, analisando a caracterização dos sujeitos, discutindo a dificuldade 
probatória e a responsabilidade civil do empregador, esclarecendo a diferença de 
assédio moral e dano moral, abordando a indenização reparatória fixada pelos 
magistrados e uma análise de algumas jurisprudências, para demonstrar o 
entendimento nos Tribunais, com a intenção de manter um estudo atualizado e 
contínuo sobre o assunto. 
 
 
 
Palavras-chave: 
Relação de trabalho. Assédio moral. Assédio moral vertical descendente. Assédio 
moral horizontal. Assédio moral misto. Assédio moral ascendente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
 This final paper aims to analyze moral harassment in labor relations, bringing 
the concept of employment relationship, work contract, concept of employer and 
employee, also bringing a brief world history, highlighting Brazil, addressing the 
fundamental principles that govern this legal relationship. In analyzing the work 
relationship, the concept and nature of moral harassment, its variations and how this 
conflict has been dealt with in comparative law will be studied, analyzing the 
characterization of the subjects, discussing the probationary difficulty and the civil 
responsibility of the employer, being clarifying the difference of moral harassment 
and moral damage, addressing the reparatory compensation fixed by the magistrates 
and an analysis of some jurisprudence, in order to demonstrate the understanding in 
the Courts, with the intention of maintaining an updated and continuous study on the 
subject. 
 
 
 
 
Key Words: 
Work relationship. Harassment. Vertical downward harassment. Horizontal 
harassment. Mixed harassment. Ascending harassment. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................... 1 
1- CONCEITOS E PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS NA RELAÇÃO DE TRABALHO ...................................... 2 
1.1- CONCEITO DE RELAÇÃO DE TRABALHO................................................................................... 2 
1.2- PODER DIRETIVO ..................................................................................................................... 3 
1.3- CONTRATO DE TRABALHO....................................................................................................... 4 
1.3.1- CONCEITO DE EMPREGADOR ................................................................................................ 5 
1.3.2- CONCEITO DE EMPREGADO .................................................................................................. 6 
1.4- BREVE HISTORICO SOBRE A RELAÇÃO DE TRABALHO NO BRASIL........................................... 7 
1.5- BREVE HISTÓRICO MUNDIAL ................................................................................................... 8 
1.6- PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA RELAÇÃO DE TRABALHO ................................................... 10 
1.6.1- PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ............................................................... 11 
1.6.2- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.................................................................................................... 11 
1.6.3- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE .................................................................................. 13 
1.6.4- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................... 13 
1.6.5- PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ............................................................................ 14 
1.6.6- PRINCÍPIO DA BOA- FÉ ........................................................................................................ 14 
2- ASSÉDIO MORAL ............................................................................................................................ 15 
2.1- CONCEITO................................................................................................................................... 15 
2.2 - NATUREZA ................................................................................................................................. 16 
2.3 - ESPÉCIES .................................................................................................................................... 17 
2.3.1- ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE ........................................................................ 17 
2.3.2 - ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL ..........................................................................................18 
2.3.3 - ASSÉDIO MORAL MISTO ..................................................................................................... 19 
2.3.4 - ASSÉDIO MORAL ASCENDENTE .......................................................................................... 19 
2.4- ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO MUNDIAL ............................................................................... 20 
2.4.1- FRANÇA ............................................................................................................................... 21 
2.4.2 - PORTUGAL .......................................................................................................................... 21 
2.4.3 - ESPANHA ............................................................................................................................ 21 
2.4.4 - ITÁLIA ................................................................................................................................. 22 
2.4.5 - CHILE .................................................................................................................................. 22 
2.4.6 - COLÔMBIA .......................................................................................................................... 23 
 
 
2.4.7- GRÃ-BETANHA ..................................................................................................................... 23 
2.4.8 - ALEMANHA ......................................................................................................................... 24 
2.5 - ASSÉDIO MORAL NO BRASIL ..................................................................................................... 24 
2.6 - CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL E SEUS SUJEITOS ....................................................... 28 
2.7 - DIFICULDADE PROBATÓRIA....................................................................................................... 29 
2.8 - RESPONSABILIDADE CIVIL ......................................................................................................... 31 
2.9 - ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL ............................................................................................. 32 
2.10 - INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA .................................................................................................. 33 
2.11 - ANÁLISE JURISPRUDENCIAL .................................................................................................... 35 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................ 38 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE SIGLAS 
 
CC Código Civil de 2002 
 
CF Constituição Federal de 1988 
 
CLT Consolidação das Leis do Trabalho 
 
CP Código Penal Brasileiro 
 
CPC Código de Processo Civil de 2015 
 
OIT Organização Internacional do Trabalho 
 
OMS Organização Mundial de Saúde 
 
TJSC Tribunal de Justiça de Santa Catarina 
 
TST Tribunal Superior do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
 
INTRODUÇÃO 
 
 Atualmente, o assédio moral na relação de trabalho se encontra 
frequentemente em discussão no Judiciário. Apesar de ser um conflito antigo, que 
veio desde os primórdios das relações de trabalho, somente no final do século XIX é 
que ele se tornou um objeto de estudo mais aprofundado, tendo em vista um 
aumento em sua incidência devido a Revolução Industrial. 
 O objeto principal da monografia é expor uma pesquisa mais detalhada sobre 
o Assédio Moral na Relação de Trabalho. 
 A princípio, no Capítulo I, procura-se apresentar conceitos de relação de 
trabalho, contrato de trabalho, conceito de empregador e empregado, trazendo 
aspectos históricos do Direito do Trabalho tanto no mundo como no Brasil e um 
maior entendimento sobre os princípios fundamentais que norteiam a relação de 
trabalho. 
 Após a compreensão do que é uma relação de trabalho e seus pilares, no 
capítulo II, adentramos ao tema assédio moral, mais especificamente no trabalho, 
esmiuçando seu conceito, natureza, espécies, a sua abordagem no contexto 
mundial e principalmente no contexto nacional. 
 Ainda destaca-se a Responsabilidade Civil por parte do empregador e seu 
direito de regresso quando há possibilidade, versando sobre a dificuldade probatória 
no processo do Trabalho, visto que o assédio moral fere um direito extrapatrimonial, 
sendo este direito também analisado por essa monografia. 
 E por fim, salienta-se os critérios apreciados pelo magistrado no que se refere 
ao “quantum” indenizatório para proferir uma sentença adequada, completando com 
uma análise jurisprudencial. 
 O presente trabalho se encerra nas considerações finais e são concluídas as 
questões em destaque, ensejando uma busca contínua de uma abordagem 
atualizada sobre o assédio moral na relação de trabalho, para que em breve haja 
uma tutela específica a fim de suprir esse conflito tão presente no âmbito 
profissional. 
 
2 
 
CAPÍTULO I 
 
 
1- CONCEITOS E PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS NA RELAÇÃO DE 
TRABALHO 
 
 
1.1- CONCEITO DE RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
 Para entender melhor o assédio moral nas relações de trabalho, é 
imprescindível um maior entendimento sobre alguns conceitos e princípios que 
regem uma relação dessa natureza. 
 Primeiramente, faz-se necessária a distinção da relação de trabalho e relação 
de emprego. 
 A relação de trabalho trata-se de uma relação jurídica que engloba sujeitos, 
objeto e negócio jurídico, através de uma prestação de serviço em que uma pessoa 
física oferece seu labor. Pode ser qualquer relação jurídica, diferente da relação de 
emprego, que reside apenas numa relação jurídica contratual onde é pactuada uma 
prestação de serviço entre o empregado e o empregador, de natureza meramente 
privada, através de um contrato de trabalho, regido pela CLT. 
 Maurício Godinho Delgado distingue a relação de trabalho da relação de 
emprego da seguinte maneira: 
A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as 
relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial 
centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor 
humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de 
trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de 
trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de 
trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho 
avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor 
(como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se 
acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho 
existentes no mundo jurídico atual. (..) A relação de emprego, do 
ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades 
específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. 
Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com 
3 
 
as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. 
(DELGADO, 2010, p 265,266) 
 
 Existem cinco pressupostos apresentados concomitantemente que 
caracterizam a relação de emprego, sendo eles denotados ao empregado: 
 Trabalhador como pessoa física, ou seja, o empregado será sempre uma 
pessoa natural, somente o empregador pode ser uma pessoa jurídica. 
 Pessoalidade, pois a relação de emprego é de natureza intuitu personae, 
sendo assim o empregado não pode ser substituído por outro e a prestação do 
trabalho deve ter caráter de infungibilidade. 
 Não eventualidade (habitualidade ou permanência), o empregado trabalha de 
forma repetida, ainda que não diariamente, não se caracteriza como um trabalho 
circunstancial. 
 Onerosidade, pois o trabalho gratuito não configura emprego, sendo a 
principal obrigação do empregado trabalhar e a obrigação do empregador éremunerar o serviço. 
 Subordinação jurídica, que é o principal elemento fático-jurídico: o empregado 
está sujeito ao poder diretivo do empregador. 
 
1.2- PODER DIRETIVO 
 
 O empregador por conta da subordinação jurídica, obtém o poder diretivo, 
poder de comandar as atividades da empresa, e este poder culmina por si só 
condições oportunas para acontecer o assédio moral. 
 Sérgio Pinto Martins explica este poder de direção: 
Várias seriam as teorias que procuram justificar o poder de direção 
do empregador. O empregador dirige o empregado, pois é 
proprietário da empresa. A segunda teoria esclarece que o 
empregado está sob subordinação do empregador, ou seja, sujeita-
se às ordens de trabalho. O reverso da subordinação seria o poder 
de direção do empregador dirigindo a atividade do empregado. O 
poder de direção, assim como a subordinação, são decorrentes do 
contrato de trabalho. 
4 
 
A terceira teoria entende que a empresa é uma instituição. 
Considera-se instituição, aquilo que perdura no tempo. (MARTINS, 
2013, p 227) 
 
 Esse poder diretivo, além de permitir o comando das atividades da empresa, 
também enseja ao empregador a aplicação de sanções aos seus empregados 
quando há insubordinação e indisciplina. 
 Quanto à insubordinação, Martins explica que ela “refere-se à desobediência 
à ordem dada pelo empregador para o cumprimento de um ato singular de 
execução, e dirigida direta e pessoalmente ao empregado”, ele ainda esclarece que 
nas empresas médias e grandes “este tipo de falta corresponde sempre à 
desobediência a uma ordem partida de um preposto ao qual o dirigente supremo 
delega poder de mando, mediante outorga de poderes verbal ou escrito.” 
(MARTINS, 2013, p 228) 
 Em relação à indisciplina, ela ocorre quando o empregado não cumpre com 
regulamentos da empresa relacionados à sua função, como por exemplo, o não uso 
de uniformes pelo empregado quando há exigência para tal. 
 Diante dessas violações, cabe ao empregador tomar sanções apropriada, que 
podem ser uma advertência verbal ou escrita, e até mesmo uma suspensão que não 
pode ultrapassar trinta dias. Em alguns casos mais graves, a sanção pode resultar 
numa demissão por justa causa. 
 Ocorre que essas punições não devem ferir os direitos da personalidade do 
empregado, ou seja, a subordinação condicionada ao empregado não deve 
ultrapassar seus direitos pessoais. 
 
1.3- CONTRATO DE TRABALHO 
 
 A respeito de contrato de trabalho, explica Magano: 
Negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante 
remuneração prestar serviços não eventuais, a outra pessoa ou 
entidade, sob a direção de qualquer das últimas. 
(MAGANO, 1991, p 7) 
 
5 
 
 Já Amauri Mascaro considera o contrato de trabalho como um gênero: 
Aceita a premissa de contrato de trabalho como gênero, cabe 
verificar a sua classificação deixando claro que o vocábulo, no 
sentido em que está aqui sendo usado, abrange um universo que 
ultrapassa o tradicional. A divisão inicial deve levar em conta as 
grandes áreas jurídicas do trabalho autônomo e o subordinado, e de 
acordo com a teoria contemporânea funda-se na divisão 
tridimensional entre autonomia (trabalho para si), subordinação 
(trabalho para outro, sob seu comando jurídico) e trabalho 
parassubordinado (trabalho com características híbridas de 
autonomia e subordinação, que não se enquadra em nenhuma 
dessas duas áreas, tendendo para a coordenação no lugar da 
subordinação). (NASCIMENTO, 2010, p 539) 
 
 Sendo assim, o contrato de trabalho é o negócio jurídico entre o empregado 
(pessoa física) e o empregador (pessoa física ou jurídica) sobre obrigações de 
trabalho. Assim o objeto deste contrato é a prestação de serviço subordinado e não 
eventual do empregado para o empregador. 
 O objeto de um contrato de trabalho deve ser lícito e moral. Neste sentido, 
Carrion esclarece: 
Os contratos exigem para sua validade, além da capacidade do 
agente e forma especial, se prevista, que seu objeto não seja nem 
ilícito e nem impossível. A doutrina e a jurisprudência assim também 
o entendem, e deixam de reconhecer quaisquer direitos ao 
empregado; alguns reconhecem a remuneração, sem entrar no 
enriquecimento ilícito do empregador, grande delinquente; assim, 
protege-se este em detrimento do empregado, pequeno delinquente, 
uma infeliz vítima do desemprego ou do subemprego 
frequentemente; é o caso da cozinheira de casa de lenocínio 
beneficiando o proprietário; o arrecadador de “jogo de bicho” com 
referencia a quem o banca e etc. (CARRION, 2013,p 341) 
 
1.3.1- CONCEITO DE EMPREGADOR 
 A Consolidação das Leis do trabalho em seu artigo 2, define o conceito de 
empregador, sendo ele empresa individual ou coletiva que comporta trabalhadores 
como empregados. Sendo de sua responsabilidade os riscos da atividade 
econômica e a direção da prestação pessoal de serviço. 
 
 Art. 2° - Considera – se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
§ 1°. Equiparam – se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
6 
 
 Porém, grande parte dos doutrinadores diverge da ideia do empregador como 
sendo uma empresa, já que o seu conceito abarca não apenas a empresa, mas 
outros sem finalidade lucrativa. 
 Sobre essa divergência, explica Vólia: 
Ao dizer que o empregador é a empresa, o legislador institucionalista 
quis dizer que o empreendimento é comum, onde empregador e 
empregado se unem em um só fim. Não se pretendeu dar a 
conotação de que a relação de emprego decorre de um contrato, 
onde há sujeitos de direito, mas sim do mero engajamento no 
empreendimento, pois o fim é comum (...) 
Na verdade, a intenção real do legislador foi de proteger o 
empregado em razão de possíveis alterações no controle e 
transferência da empresa. (CASSAR, 2010, p 419) 
 
 Desse modo, compreende – se também as pessoas físicas como, por 
exemplo, o empregador doméstico, que não possui uma empresa. 
 
1.3.2- CONCEITO DE EMPREGADO 
 
 No artigo 3° da CLT, está disposto o conceito de empregado, sendo este 
pessoa física que consecutivamente presta serviços na dependência do empregador 
mediante uma contraprestação onerosa. 
 Existem alguns requisitos que são indispensáveis para se caracterizar o 
conceito de empregado. Gomes e Gottschalk apresentam esses requisitos: 
A Consolidação das Leis do trabalho define – o como toda pessoa 
física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, 
sob a sua dependência deste e mediante salário. A pessoa natural 
pode ser empregada. Uma pessoa jurídica não pode ter essa 
qualidade. (..) As pessoas jurídicas, dada a sua natureza, são 
incapazes de prestar um serviço. Como observa Passarelli, inábeis 
para produzir próprio sob a dependência de outra pessoa, as 
pessoas jurídicas são absolutamente privadas da capacidade jurídica 
de trabalho, e por isso não podem assumir a posição de devedoras 
de trabalho subordinado. Para alguém assuma a condição de 
empregado, não há restrições decorrentes de sexo, de cor , do 
estado civil, da idade , a graduação ou da categoria. (GOMES, 2001, 
p 69) 
 
 
 Considera – se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
7 
 
 Sendo assim, o empregado é uma pessoa natural, titular de direitos e 
deveres, que deve exercer seus serviços pessoalmente de forma habitual e 
subordinada mediante salário. 
 
1.4- BREVE HISTORICO SOBRE A RELAÇÃO DE TRABALHO NO 
BRASIL 
 
 Desde o descobrimento do Brasil, em 1500, perdurou o regime escravo até 
1888, coma abolição da escravatura. 
 Sabe – se que, nesse interim, os índios e os negros eram considerados bens 
dos seus senhores, ou seja, não possuíam personalidade jurídica. 
 Enquanto no Brasil ocorre a abolição da escravatura, que torna o trabalho 
uma dignidade exercida por qualquer pessoa, a Europa desfruta do individualismo e 
ideais liberais. 
 Diante deste cenário, surge no Brasil a primeira Constituição republicana, em 
1891, que teve que lidar com uma sociedade extremamente pobre e agrária, porém 
ela não menciona nenhuma garantia trabalhista. 
 Delgado relata o surgimento de alguns decretos e legislações após a 
Constituição, que começaram a preceituar algumas garantias no direito do trabalho: 
Já transposto o século, surge o Decreto Legislativo n. 1.150, de 
5.1.1904, concedendo facilidades para o pagamento de dívidas de 
trabalhadores rurais, benefício posteriormente estendido aos 
trabalhadores urbanos (Decreto Legislativo n. 1.607, de 29.12.1906). 
O Decreto Legislativo n. 1.637, de 5.1.1907, por sua vez, facultava a 
criação de sindicatos profissionais e sociedades cooperativas. Em 
1919, surge a legislação acidentária do trabalho (Lei n. 3.724, de 
15.1.1919), acolhendo o princípio do risco profissional, embora com 
inúmeras limitações. Em 1923, surge a Lei Elói Chaves (n. 4.682, de 
24.1.1923), instituindo as Caixas de Aposentadorias e Pensões para 
os ferroviários. Tais benefícios foram estendidos, posteriormente, às 
empresas portuárias e marítimas pela Lei n. 5.109, de 20.12.1926. 
Ainda em 1923, institui-se o Conselho Nacional do Trabalho (Decreto 
n. 16.027, de 30.4.1923). Em 1925, concedem-se férias (15 dias 
anuais) aos empregados de estabelecimentos comerciais, industriais 
e bancários (Lei n. 4.982, de 24.12.1925). Em 12.10.1927, é 
promulgado o Código de Menores (Decreto n. 17.943-A), 
estabelecendo a idade mínima de 12 anos para o trabalho, a 
proibição do trabalho noturno e em minas aos menores, além de 
8 
 
outros preceitos. Em 1928, o trabalho dos artistas é objeto de 
regulamentação (Decreto n. 5.492, de 16.7.1928). Finalmente, em 
1929, altera-se a lei de falências, conferindo-se estatuto de 
privilegiados aos créditos de “prepostos, empregados e operários” 
(Decreto n. 5.746, de 9.12.1929).(GOMES, 2010, p 102) 
 
 A Revolução de 1930 firmou segundo Delgado, “a estrutura jurídica e 
institucional de um novo modelo trabalhista até o final da ditadura getulista (1945)”. 
(DELGADO, 2010, p 103) 
 Em 1937, eis que surge a quarta Constituição brasileira, a primeira a tratar 
propriamente do Direito do Trabalho, e bastante corporativista, sendo outorgada por 
Getúlio Vargas, com o apoio das Forças Armadas. Nela foi inserida a garantia de 
alguns direitos coletivos, reconhecendo o sindicato e impondo a contribuição 
sindical. 
 Em 1943, fez-se necessária a criação do Decreto-lei n° 5.452 de 1° de maio, 
que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho, com o objetivo apenas de 
incorporar as leis espalhadas que existiam. 
 As duas Constituições que sucederam a criação da CLT, as de 1946 e de 
1967, ambas mantiveram os direitos trabalhistas estabelecidos nas anteriores, 
porém com uma norma menos corporativista. 
 Em 1988, surge a atual Constituição, e sobre ela menciona Sérgio Martins: 
Em 5-10-1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos 
trabalhistas nos arts. 7° a 11. Na Norma Magna, os direitos 
trabalhistas foram incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do 
Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas 
Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram 
inseridos no âmbito da ordem econômica e social. Para algunas 
autores, o art. 7° da Lei Maior vem a ser uma verdadeira CLT, tanto 
os direitos trabalhistas nele albergados. (MARTINS, 2013, p 12) 
 
1.5- BREVE HISTÓRICO MUNDIAL 
 
 A escravidão foi o tipo de trabalho mais antigo do mundo. O trabalhador era 
considerado um objeto e realizava serviços braçais penosos. Foi através do trabalho 
escravo que surgiu o trabalho subordinado. 
9 
 
 Na Grécia, o trabalho compreendia apenas a força física, não sendo muito 
diferente de Roma, que considerava o trabalho como algo desonroso. Atividades 
mais nobres, como a política, eram destinadas a pessoas livres. 
 Logo depois surge o feudalismo e, com ele, a servidão, onde os servos 
trabalhavam na terra dos seus senhores em troca de parte da produção e proteção 
militar e política. O trabalho era considerado castigo e os nobres não trabalhavam. 
 Mais tarde, surgem as corporações de ofício, compostas por mestres, que 
eram proprietários das oficinas, companheiros, que trabalhavam para os mestres em 
troca de salários, e aprendizes que recebiam ensinamentos dos mestres. A jornada 
era extensa e chegava a 18 horas por dia. 
 Com a Revolução Francesa, se instituiu na França a liberdade contratual, 
onde qualquer pessoa poderia exercer qualquer profissão. 
 Bem mais tarde, em 1775, houve a Revolução Industrial, o que fez o trabalho 
ser realizado de forma rápida e em produção em massa, expandindo as empresas. 
 A respeito desses marcos, Vólia menciona: 
O Direito do Trabalho nasce como reação às Revoluções Francesa e 
Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho. É um 
produto da reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem 
limites do trabalho humano. A partir daí encontramos legislações e 
constituições preocupadas em proteger o hipossuficiente. (CASSAR, 
2010, p 15) 
 
 Martins ainda completa: 
A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em 
emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar 
por salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a ser 
apreendida e uma antiga a ser desconsiderada. (MARTINS, 2013, p 
06) 
 
 Em 1917, é aprovada a Constituição do México, que foi a primeira 
Constituição mundial a proteger os direitos trabalhistas. 
 Em 1919, com o Tratado de Versalhes, foi criada a OIT, um documento 
internacional que estabeleceu regras de obediência mundial de proteção ao 
trabalho. 
10 
 
 Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, adotada pela 
Organização das Nações Unidas, delineia os direitos humanos básicos, entre eles 
alguns direitos dos trabalhadores como férias, repouso e lazer. 
 Atualmente, o direito do trabalho visa principalmente à defesa do emprego. 
Segundo Amauri Mascaro: 
O direito do trabalho contemporâneo, embora conservando a sua 
característica inicial centralizada na ideia de tutela do trabalhador, 
procura não obstruir o avanço da tecnologia e os imperativos do 
desenvolvimento econômico, para flexibilizar alguns institutos e não 
impedir que, principalmente diante do crescimento das negociações 
coletivas, os interlocutores sociais possam, em cada situação 
concreta, compor os seus interesses diretamente, sem a interferência 
do Estado e pela forma que julgarem mais adequada, ao respectivo 
momento, passando a ter como meta principal a defesa do emprego 
e não mais a ampliação de direitos trabalhistas. (NASCIMENTO, 
2010, p 67) 
 
1.6- PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
 Antes de adentrar aos princípios que regem uma relação de trabalho, é 
primordial definir o que são e para que servem os princípios. 
 Para Cassar (2010, p 158), é a postura mental que leva o intérprete a se 
posicionar desta ou daquela maneira. Serve de diretriz, de arcabouço, de orientação 
para que a interpretação seja feita de uma certa maneira e, por isso, tem função 
interpretativa. 
 Os princípios são inspirações de todo ordenamento jurídico. Apesar de não 
serem normas, seu estudo deve ser realizado juntamente com elas, pois eles 
necessitam de força normativa. 
 Para completar a definição de princípios, Reale orienta: 
Princípios são verdadeiros fundamentos de um sistema de 
conhecimento, como tais admitidos, por serem evidentes ou por 
terem sido comprovados, mas também por motivo de ordem prática 
de caráter operacional, isto é, como pressupostosexigidos pelas 
necessidades das pesquisas e práxis.(REALE, 2013, p 103) 
 
11 
 
 São diversos princípios existentes e aplicáveis na relação de trabalho, dentre 
eles destacando - se alguns que enriquecem o entendimento sobre o tema desta 
monografia. 
 
1.6.1- PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA 
 
 Este princípio, considerado um direito fundamental pela Constituição (art. 1°, 
III), protege a moral do trabalhador, visa o respeito ao ser humano e a tutela de sua 
vida, liberdade, igualdade, privacidade, trabalho, saúde, propriedade, educação etc. 
 A Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948) diz que todos os seres 
humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos. 
 A dignidade do trabalhador é o trabalho livre e consciente. 
 Aos contratos de trabalho são aplicadas as normas de proteção aos direitos 
de personalidade. Segundo Nascimento (2010, p 456) o empregador não pode exigir 
do candidato a emprego ou dos empregados que prestem informações relativas à 
sua vida privada, à sua saúde, salvo quando particulares exigências inerentes à 
natureza da atividade profissional o justifiquem ou forem estritamente necessárias e 
relevantes para a avaliação da sua aptidão para o trabalho e o trabalhador. 
 Um princípio que está extremamente ligado ao da dignidade é o da não 
discriminação, pois é vedada a discriminação, direta ou indireta, seja por idade, 
sexo, orientação sexual, estado civil e etc., exceto se o objetivo for legítimo. 
 
1.6.2- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
 Comumente existe uma superioridade econômica entre o empregador e o 
empregado. 
 
 Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e 
do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: 
III - a dignidade da pessoa humana; 
12 
 
 Sendo assim, este princípio proporciona ao empregado uma superioridade 
jurídica, ou seja, proporciona ao empregado uma maior proteção mediante a lei para 
trazer equilíbrio nesta relação desproporcional. 
 Este princípio se desmembra em três subprincípios: o in dubio pro operario; o 
da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; o da aplicação da condição 
mais benéfica ao trabalhador. 
 O in dubio pro operario requer que o intérprete diante de uma norma que 
abarca mais de uma interpretação, opte pela mais favorável ao empregado. Ele não 
se aplica ao processo do trabalho e sobre isso explica Vólia: 
Por se tratar de um princípio de direito material, não se aplica ao 
processo do trabalho, salvo quando tiver caráter informativo para o 
legislador (..) 
De fato, percebe-se que a lei processual trabalhista já é mitigada a 
favor do trabalhador, sendo mais rígida com o empregador. Ex.: o 
autor (trabalhador), em caso de improcedência do pedido está 
dispensado do depósito recursal, além de poder ser beneficiado com 
a isenção das custas, se deferida a gratuidade de justiça, enquanto o 
réu (empregador), excepcionalmente, será beneficiado pela 
gratuidade (custas), tendo, todavia, que efetuar o depósito recursal. 
(CASSAR, 2010, p 187) 
 
 Já o princípio da norma mais favorável supõe um conflito de normas 
aplicáveis a um mesmo fato, devendo prevalecer aquela que for mais favorável ao 
empregado. Diferente de outros ramos do direito, que seguem a hierarquia entre as 
normas, neste caso há uma análise da fonte mais benéfica ao empregado. 
 E por fim, o princípio da prevalência da condição mais benéfica ao 
trabalhador, que recomenda que todo tratamento favorável ao empregado concedido 
tacitamente e de modo habitual, ou seja, previsto tanto no contrato quanto no 
regulamento da empresa, não pode ser suprimido. Um exemplo, se no contrato de 
trabalho restou estabelecido o labor de oito horas diárias com descansos apenas 
nos domingos, mas o empregador nos últimos anos permitiu que o empregado 
cumprisse apenas seis horas por dia e folga nos sábados e domingos, o patrão não 
poderá mais exigir o cumprimento da jornada laboral pactuada no início do contrato 
e, se o fizer, deverá pagar ao trabalhador horas extras, visto que a condição mais 
benéfica se incorpora definitivamente ao contrato de trabalho. 
 
13 
 
1.6.3- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
 
 Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, porém 
se o mesmo estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, estará provado que ele não 
está sendo forçado pelo empregador, e com isso poderá ocorrer a renúncia, que é 
um ato unilateral. 
 Ocorre que este princípio não proíbe a transação, denominada conciliação, 
em Juízo, pois são concessões recíprocas, sendo um ato bilateral. “A transação 
compreende direito duvidoso. A renúncia diz respeito à extinção do direito. A 
transação concerne à extinção da obrigação.” (MARTINS, 2013, p 74) 
 
1.6.4- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 Geralmente numa relação de emprego presume-se um contrato de trabalho 
com validade por tempo indeterminado, salvo os contratos por prazo determinado, 
mas estes são a exceção à regra, pois na grande maioria sempre haverá 
continuidade da relação de emprego. Este princípio está inserido na CLT nos 
artigos 10 e 448. 
 Para Delgado a permanência da relação de emprego provoca, em geral, três 
correntes de repercussões favoráveis ao empregado: 
A primeira reside na tendencial elevação dos direitos trabalhistas (...) 
A segunda corrente de repercussões favoráveis reside no 
investimento educacional e profissional que se inclina o empregador 
a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos. (...) 
A terceira corrente de repercussões favoráveis da longa continuidade 
da relação de emprego situa-se na afirmação social do indivíduo 
favorecido por esse longo contrato. (DELGADO, 2010, p 193 e p 194) 
 
 
 Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados. 
 
Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
14 
 
 Atualmente este princípio não visa tão somente à estabilidade geral no 
emprego ou vetar as despedidas arbitrárias, mas a segurança econômica do 
trabalhador, o que lhe permite o bem estar físico, mental e social. 
 
1.6.5- PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
 Para o Direito do Trabalho, os fatos são mais relevantes que os documentos, 
ou seja, o que importa é o que realmente ocorreu de fato e não o que está escrito. 
 Arnaldo Sussekind ensina: 
O princípio da primazia da realidade, em razão do qual a relação 
objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica 
estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não 
corresponda à realidade. (SUSSEKIND, 2004, p 205) 
 
 Sendo assim, este princípio “constitui - se em poderoso instrumento para a 
pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio trabalhista.” 
(DELGADO, 2010, p 193) 
 
1.6.6- PRINCÍPIO DA BOA- FÉ 
 
 Este princípio é aplicável em vários ramos do Direito, como no direito civil, por 
exemplo. Não está previsto expressamente na lei ou no contrato de trabalho, mas é 
uma norma de conduta. 
 Basicamente visa a ética, a moral, a confiança e a lealdade, atributos que 
devem estar presentes no momento da contratação, em toda a execução do contrato 
e na sua extinção do mesmo. 
 A boa- fé pode ser objetiva e subjetiva, como nos explica Vólia Bomfim: 
A objetiva determina um modelo de conduta, de forma que cada 
pessoa deva agir de forma ética, com caráter reto, com honestidade, 
lealdade e probidade. Já a boa-fé subjetiva demonstra um estado 
15 
 
de consciência, isto é, a intenção, o estado psicológico ou íntima 
convicção do agente. (CASSAR, 2010, p 234 e p 235) 
 
 Obviamente, a boa-fé objetiva é a mais fácil de ser apurada.CAPÍTULO II 
 
2- ASSÉDIO MORAL 
 
 
2.1- CONCEITO 
 
 O assédio moral é um problema que ocorre no meio social, tanto no seio 
familiar, escolar e mais tipicamente no ambiente de trabalho, onde será abordado 
por esta monografia. 
 O ordenamento jurídico não traz uma previsão sobre o assédio moral, mas 
apenas para a sua consequência como dano moral, prevista no artigo 186 do Código 
Civil/2002. 
 Sendo assim, faz- se necessária uma busca pela conceituação no âmbito da 
psicologia, visto que esse fenômeno foi antes abordado pela psicologia do trabalho. 
 A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen conceitua assédio moral como 
sendo qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que 
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade 
psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima 
de trabalho. France (apud Alkimin, 2005) 
 
 Art. 186 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e 
causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
16 
 
 A expressão assédio significa perseguir, importunar, enquanto que a 
expressão moral compreende um significado filosófico, ou seja, de acordo com as 
regras morais. 
 Esse fenômeno é também conhecido como bullying, mobbing, psicoterror 
laboral e tortura psicológica, sendo uma problemática incidente no mundo todo. 
 Márcia Novaes Guedes também descreve o assédio moral: 
Mobbing, assédio moral ou terror psicológico é uma perseguição 
continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um 
sujeito perverso, destinado a afastar a vítima do trabalho com graves 
danos para a sua saúde física e mental. (...) O terror psicológico não 
se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de 
transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no 
cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e 
obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou 
ergonomicamente desaconselhável. O mobbing não é a agressão 
isolada, a descompostura estípida, o xingamento ou a humilhação 
ocasional, fruto do estresse ou do destempero emocional 
momentâneo, seguido de arrependimento e pedido de desculpa. 
Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para 
assediar moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror 
psicológico é a frequência, a repetição das humilhações dentro de 
certo lapso de tempo. Guedes (apud TEIXEIRA, 2003, p 3) 
 
 Apesar de ser um tema bastante divulgado pelos meios de comunicação, 
ainda existe pouca compreensão e conhecimento inerente às devidas providências 
que podem ser efetivamente tomadas diante do Judiciário, sem contar a dificuldade 
probatória, que depende na maioria das vezes do respaldo de testemunhas. 
 
2.2 - NATUREZA 
 
 O assédio moral tem natureza psicológica, já que fere a dignidade psíquica do 
indivíduo. 
 Em relação à natureza jurídica, ele se enquadra tanto no âmbito do gênero 
dano moral, por violar os direitos da personalidade do indivíduo, quanto no gênero 
da discriminação, já que a sua finalidade é a exclusão da pessoa do ambiente de 
trabalho. 
17 
 
 É um ato ilícito civil que gera a obrigação de reparar o dano causado, de 
natureza extrapatrimonial. 
 Pode ser ato ilícito penal, dependendo da sua tipificação, como prevê o art. 
139 do Código Penal*. 
 
2.3 - ESPÉCIES 
 
 Quanto às espécies, o assédio moral se classifica em quatro tipos: Assédio 
Moral Vertical Descendente (do superior ao subordinado), Assédio Moral Horizontal 
(pode ser simples ou coletivo entre colegas de serviço), Assédio Moral Misto 
(quando ocorre o vertical e o horizontal ao mesmo tempo) e Assédio Moral 
Ascendente ( do subordinado ao superior). 
 
2.3.1- ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE 
 
 Essa é a espécie mais comum entre as demais. Trata-se do assédio do 
empregador ou qualquer superior hierárquico ao subordinado. 
 Existe nessa situação o abuso do poder diretivo, visto que o agressor detém 
de grande autoridade e superioridade econômica, mas as utiliza para ferir a 
dignidade do trabalhador, reprimir o desenvolvimento do mesmo e afastar a função 
social da empresa. 
 Em regra, o indivíduo que se comporta de forma tirana teme a sua 
substituição por outro indivíduo e principalmente por um subalterno. 
 Há também os casos mais perversos, quando o assédio se dá com a 
finalidade de eliminar o empregado que não obteve o desempenho esperado ou que 
esteja debilitado que prejudicando ou não a produtividade da empresa, o superior 
utiliza da perseguição para forçar o pedido de demissão para suprimir custos. 
 
*
 Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação. Pena - detenção, de três 
meses a um ano, e multa. 
18 
 
 Sobre a proteção jurídica do empregado neste tipo de assédio moral, discorre 
Maria Aparecida Alkimin: 
O empregado tem como proteção jurídica a rescisão indireta do 
contrato de trabalho, podendo invocar todas ou quase todas as 
alíneas do art. 483 da CLT, dependendo das formas de assédio 
moral empregadas pelo assediante; inclusive a alínea “b” traz a 
hipótese de tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou 
superiores hierárquicos. (ALKIMIN, 2005, p 63). 
 
2.3.2 - ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL 
 
 Este tipo trata do assédio cometido por colegas de trabalho, com 
manifestações através de piadas, gestos obscenos, isolamento e etc. 
 Essa hostilidade geralmente ocorre com a omissão ou conveniência dos 
superiores que almejam a competividade entre os funcionários, e até mesmo por 
uma consequência de um assédio moral vertical, já que os colegas de trabalho, 
convivendo com a perseguição do superior a um subordinado, acabam por dar 
continuidade, seja por motivo torpe ou outros pretextos. Pode ocorrer por vários 
colegas ao mesmo tempo ou apenas por um agressor. 
 Importante ressaltar que, nesta espécie, não existe hierarquia entre o 
agressor e a vítima, e normalmente ocorre o assédio quando o ofensor se sente 
ameaçado pelo ofendido, muitas vezes por esta ser uma pessoa de destaque, com a 
responsabilidade acima da média. 
 Neste caso, a proteção jurídica do ofendido se fundamenta no art.482, “b” e “j” 
da CLT*, onde o assediante se sujeita ao poder de disciplina do empregador que 
pode lhe demitir por justa causa, além de responder por perdas e danos a vitima 
juntamente com o empregador, visto que a responsabilidade do empregador 
independe de culpa. 
 
 
*
 Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, 
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
19 
 
2.3.3 - ASSÉDIO MORAL MISTO 
 
 Como mencionado sobre a possibilidade do assédio horizontal ocorrer como 
consequência do assédio vertical, neste caso ocorrem as duas espécies 
concomitantemente. 
 É o tipo mais violento, já que a vítima bastante fragilizada se encontra 
excluída por toda equipe, o que torna a situação, comparada às demais espécies, 
intolerável em bem menos tempo. 
 Nesta situação, a empresa pode identificar os agressores e colocar em prática 
as devidas penalidades, sem se abster da sua responsabilidade objetiva. 
 
2.3.4 - ASSÉDIO MORAL ASCENDENTE 
 Esta espécie é atípica, mas ocorre quando há assédio de um ou vários 
subordinados ao superior hierárquico. 
 Geralmente acontece com superiores inseguros que “evitam levar o problema 
para o proprietário da empresa, temendo ser considerado incompetente para o cargo 
de chefia e ser obrigado a ocupar cargo de menor responsabilidade, principalmente 
quando se tratarde cargo de confiança, cuja reversão ao cargo de origem encontra 
respaldo no parágrafo único do art. 468 da CLT*.” (ALKIMIN, 2005, p 65) 
 A proteção jurídica baseia-se no art. 482, alíneas “b”, “h”, “j” e “k”, da CLT**, 
sujeitando o subordinado à demissão por justa causa e perdas e danos juntamente 
com a empresa. 
 
*
 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
 
**
 Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas 
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
20 
 
2.4- ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO MUNDIAL 
 
 Esse fenômeno é também intitulado em outros países como mobbing, 
harassment, ijime, bullying, mas todas essas denominações têm o mesmo 
significado: perseguição e conduta violenta. 
 Em 1984, o psicólogo Heinz Leymann realizou uma pesquisa pela National 
Board of Occupational Safety and Health in Stockholm sobre a exposição da pessoa 
a humilhação no ambiente de trabalho. 
 Com base nesse estudo, foi possível obter índices surpreendentes, em que 
ressalta o Reino Unido com um percentual de 16,3 % de trabalhadores afetados pelo 
psicoterror, termo utilizado por Leymann, enquanto a Suécia obteve percentual de 
10,2%, a França 9,9%, a Irlanda 9,4% e Alemanha 7,3%. 
 Sobre a pesquisa de Leymann, acrescenta Sônia Mascaro: 
Do estudo das causas desses males psíquicos nasceu a elaboração 
do conceito do mobbing, de modo que este estudioso foi o verdadeiro 
fundador da pesquisa sobre o assédio moral, teorizando-o e obtendo 
o reconhecimento da comunidade internacional. (MASCARO, 2004) 
 
 Já existe legislação que prevê punições contra o assédio moral em alguns 
países como Alemanha, Bélgica, Canadá, França e Suécia. 
 O primeiro país a combater em seu ordenamento jurídico o assédio moral nas 
relações de emprego foi a Suíça, criando a Lei de Seguridade e Saúde Laboral de 
1993. Dez anos depois, Portugal promulgou seu atual Código de Trabalho, que 
também veio defendendo os trabalhadores contra a violência moral. 
 Para compreender a gravidade do tema, é interessante um estudo mais 
aprofundado sobre alguns países da Europa e América do Sul acerca do modo 
como o assédio moral é abordado. 
 
 
 
21 
 
2.4.1- FRANÇA 
 
 O Código do Trabalho francês traz um capítulo exclusivo sobre o assédio 
moral, que engloba empregado e empregador, tanto de empresas privadas quanto 
públicas. 
 Tal Código prevê sanções disciplinares contra o assédio moral e trata o ato 
como conduta repetitiva que ofende a dignidade do trabalhador e prejudica seu 
futuro. 
 Há previsão na esfera penal com pena de 1 (um) ano e multa, pois como o 
assédio sexual, o país considera também como crime o assédio moral. 
 Vale ressaltar que o ordenamento jurídico francês regula minunciosamente a 
prevenção por parte do empregador. 
 
2.4.2 - PORTUGAL 
 
 O assédio moral é tratado no Código do Trabalho português e preza pelo 
princípio da integridade física e moral do trabalhador. 
 A legislação define o assédio moral como toda forma de discriminação, ou 
seja, qualquer conduta indesejada praticada no ambiente de trabalho em relação à 
idade, sexo, orientação sexual, ascendência, nacionalidade, religião, estado civil, 
deficiência e outros, com a intenção de ferir a dignidade da pessoa. 
 Uma vez provada à prática do ato discriminatório ao trabalhador ou candidato 
a vaga de emprego, o assediante terá que pagar uma indenização à vítima por 
danos morais e materiais. 
 
2.4.3 - ESPANHA 
 
 A legislação espanhola é bem concisa quanto ao tema. Ela respeita o 
princípio da intimidade e dignidade do trabalhador e prevê a proteção ao assédio 
22 
 
moral mais especificamente às pessoas com deficiência, porém esta proteção se 
insere ao Código Penal espanhol, com pena de prisão de seis meses em caso de 
tortura contra a integridade moral. 
 Devido à carência de tutela específica a todos os trabalhadores, a 
jurisprudência reconhece a punição em relação ao assédio moral e considera tanto o 
tipo ascendente, descendente e horizontal, e menciona ser dever da empresa a 
prevenção de tal prática. Sendo assim, verificada a violação da integridade física e 
psicológica do trabalhador, caracterizando uma ilícita ruptura do contrato de trabalho 
a empresa pode ser condenada ao pagamento de indenização. 
 
2.4.4 - ITÁLIA 
 
 Existe uma ausência de legislação específica que trate do tema, todavia há 
possibilidade de impedir a prática do ato com estudos realizados pela comunidade 
jurídica. 
 A jurisprudência italiana já reconheceu diversos danos incumbidos ao 
empregador como a imposição da participação do trabalhador em cursos de 
autoavaliação de aptidões profissionais, o que acarreta nos trabalhadores a ideia de 
serem incapacitados para a empresa; a ameaça de demissão; a transferência 
injustificada do empregado; atribuições de benefícios apenas para alguns 
trabalhadores, entre outros. 
 Os Tribunais tratam do assédio moral como “mobbing”, sendo este um 
fenômeno uno que compreende todo tipo de afronta a moral e saúde do trabalhador. 
 
2.4.5 - CHILE 
 
 Como na Espanha, a legislação chilena é bem lacônica quanto ao assédio 
moral. Porém, em se tratando de assédio sexual é considerada uma das legislações 
mais completas do mundo. 
23 
 
 O Código do Trabalho chileno não menciona especificamente o assédio 
moral, mas tutela a dignidade do ser humano nas relações de trabalho. Tal Código 
determina que às empresas que tiverem mais de dez funcionários é necessária a 
elaboração de um regulamento que compreenda e assevere um ambiente de 
trabalho digno e de respeito entre os trabalhadores. 
 
2.4.6 - COLÔMBIA 
 
 A legislação colombiana traz, de uma maneira peculiar, seis modalidades de 
assédio: mau trato laboral, perseguição laboral, discriminação laboral, 
entorpecimento laboral, iniquidade laboral e desproteção laboral. De um modo geral, 
são condutas que basicamente ferem a integridade física ou moral do empregado. 
 A lei ainda prevê condutas que não qualificam o assédio moral, como, por 
exemplo, o cumprimento do contrato de trabalho e regulamento interno, porém o 
empregador deve fundamentar objetivamente as exigências técnicas. 
 Essa lei também se importa com a criação de procedimentos voltados à 
prevenção e punição ao assédio, e salienta que os mesmos devem ser 
confidenciais, conciliatórios e efetivos. 
 
2.4.7- GRÃ-BETANHA 
 
 Existe a Lei de proteção contra o assédio, aprovada em 1997, porém a 
legislação não conceitua o assédio moral, apenas define a proibição de qualquer 
conduta que caracterizar assédio, de acordo com o senso comum. Sendo assim, a 
definição de assédio moral é estabelecida pela jurisprudência inglesa baseados em 
preceitos inerentes à saúde e segurança do trabalhador. 
 Interessante citar, que a Lei ainda prevê duas sanções que são aplicadas 
simultaneamente quando caracterizado o assédio moral: pena de prisão de até seis 
meses e/ou multa e o pagamento de indenização por danos materiais e morais ao 
24 
 
assediado. Há a possibilidade, ainda, de o juizdeterminar uma obrigação de não 
fazer ao réu, que se descumprida gera multa e /ou prisão por até cinco anos. 
 Em 2005, a Lei de proteção contra o assédio passou a ser aplicada ao 
assédio no ambiente de trabalho com a responsabilidade objetiva ao empregador. 
 
2.4.8 - ALEMANHA 
 
 Diante da falta de uma lei específica, o tema é fundamentado pelos princípios 
gerais da Constituição Alemã, como o direito à liberdade, à vida e a vedação da 
discriminação por origem, credo, sexo, religião e opinião política. 
 A jurisprudência deste país entende que o assédio moral gera doenças físicas 
e psíquicas como a hipertensão e a depressão. Uma vez provada com perícias 
médicas a obtenção de algum tipo de doença devido ao assédio moral, a vítima terá 
direito a indenização por danos morais. 
 Um estudo feito em 2004 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e 
a Organização Mundial de Saúde (OMS) “mostra que as perspectivas para os 
próximos vinte anos são muito pessimistas no que tange ao impacto psicológico nos 
trabalhadores das novas políticas de gestão na organização do trabalho vinculadas 
às políticas neoliberais.” (MASCARO, 2004) 
 Considerando que nos dias de hoje, com a era da tecnologia e globalização, 
houve na esfera mundial um aumento na competividade entre os trabalhadores 
devido à excessiva exigência das empresas, o que torna o ambiente de trabalho 
sucessível a condutas que caracterizam o assédio moral, e como consequência a 
debilitação da saúde física e mental dos trabalhadores. 
 
2.5 - ASSÉDIO MORAL NO BRASIL 
 
 Esse fenômeno, mesmo sendo contemporâneo para a justiça brasileira, 
sempre se manteve presente em muitas relações humanas, principalmente nas 
25 
 
relações de subordinação, não com essa denominação adquirida atualmente, mas a 
perseguição já existia desde as primeiras relações de trabalho. 
 Recentemente essa agressão disfarçada vem sendo discutida não somente 
na área do Direito, mas na sociologia, na medicina do trabalho e principalmente na 
psicologia. 
 A Constituição Federal já prevê em seu artigo 1°*, incisos III e IV, um dos seus 
fundamentos como a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho 
e da livre iniciativa. 
 A CLT traz um capítulo (capítulo V) que trata da segurança e Medicina do 
trabalho, e um dos seus objetivos é justamente a prevenção de danos no ambiente 
laboral. 
 No Brasil existem Leis Federais, Estaduais e Municipais que proíbem a 
ocorrência do assédio moral, porém essa problemática ainda não é tipificada como 
crime. Algumas condutas típicas do assédio moral são tuteladas pelo Código Penal 
no que se diz respeito a crimes contra a honra nos artigos** 138, 139 e 140. Mas, 
são apenas condutas e não o assédio moral no trabalho ou assédio moral 
meramente dito. 
 Existe um Projeto de Lei Federal n° 4.742/2001 que tramita no Plenário, mas 
que até o momento não foi apreciado. Ele prevê a reforma do Código Penal de 1940, 
introduzindo o art. 146-A***. 
 Outro Projeto de Lei Federal nº 5.971/2001 também complementa o Código 
Penal tipificando como crime a coação moral no ambiente de trabalho, mas até o 
 
*
 Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e 
do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: 
III - a dignidade da pessoa humana; 
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; 
 
**
 Art. 138 - Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime. Pena - detenção, de 
seis meses a dois anos, e multa. (caput) 
 
Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação. Pena - detenção, de três 
meses a um ano, e multa. (caput) 
 
Art. 140 - Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro. Pena - detenção, de um a seis 
meses, ou multa. (caput) 
 
***
 Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a 
segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional 
ou laboral. Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa. 
26 
 
momento ainda não foi apreciado pela Câmara dos deputados. Ele introduz o art. 
203-A*: 
 Há também o Projeto de Lei Federal nº 5.970/2001 que acrescenta ao art. 483 
da CLT** dentre as causas de rescisão indireta a coação moral, mas este se 
encontra arquivado. 
 No âmbito federal, a Lei 11.948/2009, que trata de recursos para a ampliação 
de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social 
(BNDES), traz em seu rol, no art. 4°, a vedação de concessão ou renovação de 
quaisquer empréstimos ou financiamentos a empresas da iniciativa privada cujos 
dirigentes sejam condenados por alguns atos e dentre eles o assédio moral. 
 No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, com a Lei 3.921/2002, tratou do 
assédio moral na Administração Pública, no entanto tratou apenas da modalidade 
descendente, como demonstrado em seu artigo 2°***. 
 Em 2011, com a Lei 5.967, o Rio de Janeiro instituiu o Dia Estadual de Luta 
Contra o Assédio Moral. 
 No Estado de São Paulo, a Lei 12.250/2006 veda o assédio moral na 
administração pública direta, indireta e fundações públicas estaduais. 
 O primeiro Município a criar uma lei sobre o assédio moral no trabalho foi 
Iracemápolis, no Estado de São Paulo. A Lei 1.163/2000 prevê penalidades contra o 
assédio moral entre os servidores públicos municipais. 
 
*
 Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões 
que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou 
degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena - detenção, de 1 (um) 
a 2 (dois) anos, e multa. 
 
** Art. 483 [...] 
g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões 
que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes 
ou degradantes, abusandoda autoridade que lhe conferem suas funções. 
 
***
 Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a 
exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou 
qualquer ação, gesto ou palavra, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do 
órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer 
representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha 
por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao 
ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar 
a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. 
27 
 
 Ainda no âmbito municipal, de São Paulo cuidou de tratar do assédio moral na 
Administração Pública municipal com a Lei 13.288/2002. 
 A cidade catarinense Balneário Camboriú aprovou a Lei 2.665, de 08 de 
novembro de 2006, contra o assédio moral. Em seu art. 1°, §1° conceitua o assédio 
moral de forma bem minuciosa, em que esse fenômeno fere a autoestima e a 
segurança do indivíduo. 
 Existem outros munícipios com legislação já aprovada sobre o tema como a 
Lei nº 3.243/2001, de Cascavel-PR; a Lei nº 358/2001 de Guarulhos-SP; a Lei nº 
2.982/2001 de Jaboticabal-SP; a Lei nº 511/2003, de São Gabriel do Oeste-MS e a 
Lei Municipal nº 1.078/2001, de Sidrolândia-MS. 
 Nota-se uma dominância de leis municipais editadas no Estado de São Paulo, 
o que se deve à grande concentração de indústrias automobilísticas. 
 Mesmo diante de várias leis existentes, ainda há uma escassez de leis no 
ordenamento jurídico que tratem do tema, tendo em vista que as leis aprovadas 
atualmente restringem-se ao âmbito daadministração pública, apenas os Projetos 
de Lei versam sobre o assédio moral nas empresas privadas. 
 Sendo assim, atualmente os Tribunais e Juízes fundamentam suas decisões 
em princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, já que não 
existe uma tutela específica. 
 
 
 
 § 1º - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto, 
determinação ou palavra que qualquer agente, servidor, funcionário, empregado ou qualquer pessoa 
que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir, pela 
repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua 
competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional e à 
estabilidade física, emocional e funcional do servidor, incluindo, dentre outras: determinar o 
cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa; marcar 
tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções 
triviais, não afetas as atribuições do cargo ocupado, em detrimento da função técnica, especializada 
ou aquelas para as quais, de qualquer forma exijam treinamento e conhecimentos específicos do 
servidor; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um servidor só se dirigindo a ele através 
de terceiros; sonegar informações necessárias à elaboração de trabalhos de forma insistente; 
espalhar rumores maliciosos; bem como na prática de críticas reiteradas ou na subestimação de 
esforços, que atinjam a dignidade do servidor; segregar fisicamente o servidor, confinando-o em local 
inadequado, isolado ou insalubre; subestimar esforços; restrição ao exercício do direito de livre 
opinião e manifestação das ideias; acusações infundadas; abuso. 
28 
 
2.6 - CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL E SEUS SUJEITOS 
 
 O assédio moral compreende dois tipos de sujeitos: o agressor e a vítima. 
Tanto o empregador quanto o empregado podem se encaixar nos dois tipos, 
conforme estudado nos tipos de assédio moral. 
 Para Maria Aparecida Alkimin, existem quatro elementos que caracterizam o 
assédio moral: 
a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer 
superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em 
relação ao superior hierárquico; sujeito passivo 
(vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso 
de assédio praticado por subordinado; 
b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de 
personalidade; 
c) Reiteração e sistematização; 
d) Consciência do agente. 
(ALKIMIN, 2005, p 41) 
 
 Vale ressaltar que, na maioria das vezes, a agressão é por parte do 
empregador ou superior, tendo em vista a sua hierarquia e a vulnerabilidade do 
empregado. 
 O agressor geralmente é uma pessoa perversa, que não demonstra empatia 
pelas pessoas e se satisfaz com o sofrimento alheio. Independente da posição 
hierárquica, ele gosta de demonstrar autoridade, força e poder. 
 Algumas vítimas relataram à médica Margarida Barreto, alguns tipos de 
chefes assediadores, de forma descontraída, mesmo diante da gravidade do tema: 
Pit-Bull: agressivo e violento, que demite friamente e humilha por 
prazer; O profeta: aquele que exalta suas próprias qualidades e tem 
a missão de enxugar a máquina e, por isso, demite 
indiscriminadamente, mas humilha com cautela; O troglodita: é o 
chefe brusco, que não admite discussão e não aceita reclamações; 
O tigrão: esconde a sua incapacidade com atitudes grosseiras e 
necessita de público, pois, quer ser temido por todos; O grande 
irmão: primeiro banca o protetor, para depois atacar, ou seja, 
aproxima-se, entra na intimidade do trabalhador e, na primeira 
oportunidade, usa o que sabe contra o empregado para rebaixá-lo ou 
demiti-lo. (Barreto, apud Paroski, 2007) 
 
29 
 
 Não se deve confundir o assédio moral com o poder de direção, ou seja, ele 
não se caracteriza se houver atos ofensivos emitidos ao empregado isolada e 
inconscientemente. Pois, como já mencionado, o assédio moral tem como uma das 
características a consciência do agente, que por sua perversidade o pratica de forma 
reiterada exatamente por ter a percepção do dano que causa à vítima. 
 Assim como a injúria, que se denomina como tirania por parte de superiores, 
que têm esse comportamento violento com todos os empregados, seja por 
despreparo ou incompetência, não se confunde com o assédio moral, visto que o ato 
ofensivo não se refere a um empregado específico como forma de perseguição. 
 Outro aspecto importante é a discriminação. Somente o fato de o empregado 
trabalhar em local inapropriado, por exemplo, não caracteriza a discriminação, desde 
que ele não seja o único nesta condição, ou que esteja assim para desmerecê-lo. 
 Alkimin ainda complementa quanto à caracterização do assédio: 
Não caracteriza o assédio moral um conflito temporal no ambiente de 
trabalho, tão menos uma agressão pontual partida do superior 
hierárquico ou colega de serviço, posto que no conflito há interesses 
contrapostos, preponderando o binômio ataque-resistência... 
(ALKIMIN, 2005, p 50) 
 
 Logo, os elementos fundamentais para caracterizar o assédio moral no 
trabalho são: conduta atentatória do agressor à personalidade do trabalhador, 
consciência do agente, reiteração e sistematização e discriminação. 
 
2.7 - DIFICULDADE PROBATÓRIA 
 Quando falamos de provas, “provar significa formar a convicção do juiz sobre 
a existência ou não de fatos relevantes no processo, segundo Chiovenda. Enquanto 
Laurent defende que as provas demonstram legalmente a verdade de um fato”. 
(NASCIMENTO, 2014) 
 Durante o processo é imprescindível a demonstração dos fatos de forma 
precisa, clara e fiel, a fim de facilitar o entendimento do juiz. 
30 
 
 No processo trabalhista, conforme o artigo 818 da CLT* incumbe provar as 
alegações a quem as fizer, mas nada impede a distribuição do ônus da prova como 
previsto no artigo 373 do CPC/2015**, que diz incumbir ao autor a prova dos fatos 
constitutivos do seu direito, e ao réu a prova dos fatos impeditivos, extintivos ou 
modificativos do direito do autor. 
 Amauri Mascaro ainda menciona que a “distribuição do ônus da prova nem 
sempre atende às necessidades do processo trabalhista, pois sobrecarrega o 
empregado que não tem as mesmas condições do empregador”. (NASCIMENTO, 
2014) 
 Para haver a distribuição do ônus, a vítima, no mínimo deve demonstrar 
verossimilhança em suas alegações para convencer o julgador de que existiu o 
dano. Para tal, existem alguns procedimentos importantes que devem ser realizados 
pela vítima como, por exemplo, anotações das humilhações sofridas de forma 
detalhada, contendo a hora, dia, mês, ano, local, conteúdo da conversa, 
testemunhas, buscar conversar com o agressor, se possível, na presença de outras 
pessoas ou representante sindical, procurar o sindicato ou superiores hierárquicos 
para relatar o ocorrido, recorrer a psicólogos ou assistentes sociais no Centro de 
Referência em Saúde dos Trabalhadores. 
 As provas testemunhais em favor da vítima são as mais difíceis, visto que 
algumas condutas que caracterizam o assédio moral passam diversas vezes 
despercebidas pelos colegas de trabalho, ou se são percebidas, em grande parte 
estes se tornam omissos diante do medo de serem demitidos ou rebaixados em 
 
*
 Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer. 
 
**
 Art. 373. O ônus da prova incumbe: 
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. 
§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade 
ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do caput ou à maior facilidade de 
obtenção da prova do fatocontrário, poderá o juiz atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde 
que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se 
desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. 
§ 2o A decisão prevista no § 1o deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do 
encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. 
§ 3o A distribuição diversa do ônus da prova também pode ocorrer por convenção das partes, salvo 
quando: 
I - recair sobre direito indisponível da parte; 
II - tornar excessivamente difícil a uma parte o exercício do direito. 
§ 4o A convenção de que trata o § 3o pode ser celebrada antes ou durante o processo. 
31 
 
seus cargos ou até mesmo de se tornarem também mais uma vítima desse 
psicoterror. 
 As provas documentais são mais eficazes e uma delas bem pertinente no 
caso do assédio moral é a gravação, seja por áudio ou vídeo, das ofensas proferidas 
pelo agressor. Mas a gravação sozinha, devido à grande facilidade de edições 
tecnológicas, não enseja total confiança, sendo necessária a complementação de 
outros meios de provas como o depoimento pessoal e testemunhal. 
 Importante salientar que, se não houver impugnação à gravação, esta prova é 
válida e será apreciada pelo magistrado, já que tão somente o suporte tecnológico 
não cessa a validade da apreciação da prova, pois não há previsão em legislação 
quanto a isso. 
 Manoel Teixeira defende que as gravações para o Processo do Trabalho 
deveriam servir como inícios de provas e não como provas absolutas. 
 Diante da grande dificuldade probatória, para se buscar a verdade, há 
necessidade do julgador exercer um papel ativo dentro do processo, a fim de proferir 
uma decisão judicial mais justa ao caso concreto. 
 
2.8 - RESPONSABILIDADE CIVIL 
 
 Como já estudado anteriormente, a responsabilidade civil do empregador pelo 
ato ofensivo causado por seu empregado, seja ele superior hierárquico ou não, 
deixou de ser subjetiva. 
 Atualmente, é presumida a culpa do empregador. Segundo a Súmula 341 do 
Supremo Tribunal Federal, a responsabilidade civil será sempre objetiva, sendo 
irrelevante a culpa in elegendo, modalidade esta que se verifica negligencia por 
parte do empregador na escolha de seus funcionários, pois basta provar o dano e o 
nexo causal para que a vítima seja ressarcida sem discutir a existência de culpa do 
empregador. 
 Como o assédio moral especificamente ainda não está tipificado como crime, 
resta pacificado nos tribunais e também como prevê o Código Civil, a 
32 
 
responsabilidade civil direta do empregador a fim de reparar os danos ocasionados à 
vítima, sejam materiais e/ou morais. 
 Importante salientar que, como previsto na CF/88 em seu artigo 225,§ 3º, o 
assédio moral fere o meio ambiente do trabalho, sujeitando os infratores, sejam 
pessoas físicas ou jurídicas, a sanções administrativas, independente da obrigação 
de indenizar a vítima. 
 O artigo 934 do Código Civil* de 2002 prevê o direito de regresso, consoante 
com o dispositivo previsto no artigo 462, § 1°, da CLT**, que dispõe sobre o desconto 
lícito nos salários do empregado quando este apresentar intenção em sua conduta 
ofensiva, ou o desconto previamente acordado na ausência de dolo, permite ao 
empregador reaver o que ele já ressarciu. 
 Vale ressaltar que, no processo do Trabalho, é cabível o litisconsórcio passivo 
e a denunciação da lide, tendo em vista a economia processual e a efetiva solução 
de conflito, onde o direito de regresso será discutido em outra ação e não na ação 
principal. 
 
2.9 - ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL 
 É de suma importância entender o conceito de dano moral, para não 
confundi-lo com o assédio moral, pois este é uma espécie de dano moral, o que não 
significa que os dois gêneros são a mesma coisa. 
 Como já foi mencionado, o assédio moral denota de algumas características 
necessárias para que ele seja considerado, como a ofensa consciente e reiterada à 
personalidade da vítima. 
 O conceito de dano moral é mais amplo, pois se trata de uma lesão ao um 
bem jurídico que não tem valor material em que não necessariamente há condutas 
contínuas e conscientes, bastando provar a ofensa ao direito extrapatrimonial. 
 
*
 Art. 934. Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele 
por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente 
incapaz. 
**
 Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
33 
 
 Conforme Yussef Said Cahali, 
Tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo – lhe 
gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade 
ou reconhecidos pela sociedade em que está integrado, qualifica – 
se, em linha de princípio, como dano moral; não há como enumerá-
los exaustivamente, evidenciando-se na dor, na angustia, no 
sofrimento, na tristeza, pela ausência de um ente querido falecido, no 
desprestígio, na desconsideração social, no descrédito à reputação, 
na humilhação pública, no devassamento da privacidade; no 
desequilíbrio da normalidade psíquica, nos traumatismos emocionais, 
na depressão ou no desgaste psicológico, nas situações de 
constrangimento moral. Cahali( apud, Alkimin, 2005) 
 
 Enquanto no dano material a reparação busca o ressarcimento econômico do 
lesionado, o dano moral tem caráter compensatório, ou seja, a reparação neste caso 
visa a satisfação da vítima e ao mesmo tempo desencorajar o agressor a praticar 
novamente condutas ilícitas. 
 O assédio moral fere imediatamente o direito extrapatrimonial, pois gera 
tristeza, angústia, dor sentimental, e quando praticado no ambiente de trabalho 
lesiona a personalidade do profissional. 
 A atual Constituição Federal, em seu artigo 5°*, inciso V e X tornou o dano 
moral uma garantia fundamental. 
 
2.10 - INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA 
 
 Como já mencionado, a indenização tem como finalidade a reparação do 
dano sofrido pelo ofendido, buscando a sua satisfação e inibir a reincidência do 
agressor. 
 Sobre a reparação do dano moral, Gonçalves dispõe: 
 Além da situação patrimonial das partes, deve-se considerar, 
também, como agravante o proveito obtido pelo lesante pela prática 
 
*
 Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e 
aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes 
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral 
ou à imagem; 
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a 
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; 
34 
 
do ato ilícito. A ausência de eventual vantagem, porém, não o isenta 
da obrigação de reparar o dano causado ao ofendido. 
(GONÇALVES, 2016) 
 
 Maria Aparecida Alkimin ainda completa: 
Para a fixação do valor da indenização, levar-se-á em consideração 
as circunstâncias do caso concreto: 
a) intensidade da dor sofrida pela vítima...; 
b) gravidade e natureza da lesão...; 
c) a intensidade do dolo e o grau da culpa...; 
d) a possibilidade de retratação...; 
e) o tempo de serviço prestado na empresa e a idade do ofendido...; 
f) o cargo e a posição hierárquica ocupada na empresa...; 
g) permanência temporal dos efeitos do dano...; 
h) antecedentes do agente causador do dano... 
(ALKIMIN, 2005, p 120) 
 
 Até pouco tempo, não se tinha um parâmetro específico no nosso