ROTINAS ADMINISTRATIVAS LIVRO

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Adriano Haroldo Hoepfner
Edson Brunelli
Yara Pimenta Rodrigues 
Rotinas de administRação 
de Pessoal
© Universidade Positivo 2019
Rua Prof. Pedro Viriato Parigot de Souza, 5300 – Campo Comprido 
Curitiba-PR – CEP 81280-330
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Reitor
Pró-Reitor 
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Coordenação de Metodologia e Tecnologia
Autoria
Parecer Técnico
Supervisão Editorial
Projeto Gráfico e Capa
Prof. Paulo Arns da Cunha
Prof. José Pio Martins
Prof. Carlos Longo
Prof. Everton Renaud
Profa. Roberta Galon Silva
Prof. Adriano Haroldo Hoepfner
Prof. Edson Brunelli
Profa. Yara Pimenta Rodrigues
Prof. Júlio Cesar Iacia
Aline Scaliante Coelho Baggetti
Regiane Rosa
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Biblioteca da Universidade Positivo – Curitiba – PR
DTCOM – DIRECT TO COMPANY S/A
Análise de Qualidade, Edição de Texto, Design Instrucional, 
Edição de Arte, Diagramação, Design Gráfico e Revisão.
3Rotinas de Administração de Pessoal
Caro aluno,
A metodologia da Universidade Positivo apresenta materiais e tecnologias apropriadas 
que permitem o desenvolvimento e a interação entre alunos, docentes e recursos didáticos e 
tem por objetivo a comunicação bidirecional entre os atores educacionais.
O seu livro, que faz parte dessa metodologia, está inserido em um percurso de aprendi-
zagem que busca direcionar a construção de seu conhecimento por meio da leitura, da con-
textualização teórica-prática e das atividades individuais e colaborativas; e fundamentado 
nos seguintes propósitos:
COMPREENDA SEU LIVRO
valorizar suas 
experiências;
incentivar a 
construção e a 
reconstrução do 
conhecimento;
estimular a 
pesquisa;
oportunizar a reflexão 
teórica e aplicação 
consciente dos temas 
abordados.
Metodologia
Rotinas de Administração de Pessoal4
COMPREENDA SEU LIVRO
Com base nessa metodologia, o livro apresenta a seguinte estrutura:
Percurso
Pergunta norteadora
Ao final do Contextualizando o cenário, 
consta uma pergunta que estimulará sua 
reflexão sobre o cenário apresentado, 
com foco no desenvolvimento da sua 
capacidade de análise crítica.
Tópicos que serão estudados
Descrição dos conteúdos que serão 
estudados no capítulo.
Boxes
São caixas em destaque que podem 
apresentar uma citação, indicações de 
leitura, de filme, apresentação de um 
contexto, dicas, curiosidades etc.
Recapitulando
É o fechamento do capítulo. Visa sinte-
tizar o que foi abordado, reto mando os 
objetivos do capítulo, a pergunta nortea-
dora e fornecendo um direcionamento 
sobre os questionamentos feitos no 
decorrer do conteúdo.
Pausa para refletir
São perguntas que o instigam a 
refletir sobre algum ponto 
estudado no capítulo.
Contextualizando o cenário
Contextualização do tema que será 
estudado no capítulo, como um 
cenário que o oriente a respeito do 
assunto, relacionando teoria e prática.
Objetivos do capítulo
Indicam o que se espera que você 
aprenda ao final do estudo do 
capítulo, baseados nas necessida-
des de aprendizagem do seu curso.
Proposta de atividade
Sugestão de atividade para que você 
desenvolva sua autonomia e siste-
matize o que aprendeu no capítulo. 
Referências bibliográficas
São todas as fontes utilizadas no 
capítulo, incluindo as fontes mencio-
nadas nos boxes, adequadas 
ao Projeto Pedagógico do curso.
5Rotinas de Administração de Pessoal
BOXES
Assista 
Indicação de filmes, vídeos ou similares que trazem informações 
complementares ou aprofundadas sobre o conteúdo estudado. 
Biografia 
Dados essenciais e pertinentes sobre a vida de uma determinada 
pessoa relevante para o estudo do conteúdo abordado.
Contexto 
Dados que retratam onde e quando aconteceu determinado fato; 
demonstram a situação histórica, social e cultural do assunto. 
Curiosidade 
Informação que revela algo desconhecido e interessante sobre 
o assunto tratado. 
Dica 
Um detalhe específico da informação, um breve conselho, um alerta, 
uma informação privilegiada sobre o conteúdo trabalhado. 
Exemplo 
Informação que retrata de forma obje tiva determinado assunto 
abordando a relação teoria-prática.
Afirmação
Citações e afirmativas pronunciadas por teóricos de relevância 
na área de estudo.
Esclarecimento 
Explicação, elucidação sobre uma palavra ou expressão específica 
da área de conhecimento trabalhada. 
7Rotinas de Administração de Pessoal
SUMÁRIO
Apresentação 15
A Autoria 16
CAPÍTULO 1
Relações de Trabalho 19
Contextualizando o cenário e pergunta norteadora 20
1.1. Direito do Trabalho 21
1.1.1. Evolução histórica do Direito do Trabalho 21
1.1.2. Princípios do Direito do Trabalho 23
1.1.3. Hierarquia das normas trabalhistas 26
1.1.4. Órgãos Fiscalizadores 26
1.2. Direito Individual do Trabalho 27
1.2.1. Conceito de empregado e empregador 27
1.2.2. Contrato de trabalho 28
1.2.3. Contrato por prazo indeterminado 28
1.2.4. Contrato por prazo determinado e contrato intermitente 28
1.3. Contrato de Experiência 30
1.3.1. Elaboração do contrato de experiência 30
1.3.2. Extinção automática do contrato de experiência 30
1.3.3. Rescisão antecipada do contrato de experiência 31
1.3.4. Direitos na rescisão do contrato de experiência 31
1.4. Admissão de empregados 31
1.4.1. Processo de admissão e registro do empregado 32
1.4.2. Documentos necessários para admissão 32
1.4.3. Documentos a serem preenchidos na contratação 33
1.4.4. Modelos de contratos de trabalho 33
Proposta de Atividade 35
Recapitulando 35
Referências 36
CAPÍTULO 2
Modalidades de contratação e exigências legais trabalhistas 39
Contextualizando o cenário 40
2.1. Os diferentes tipos de empregados 41
2.1.1. O empregado doméstico 41
2.1.2. O empregado rural 42
2.1.3. O empregado avulso 42
2.1.4. O empregado terceirizado e quarteirizado 43
2.2. Modalidades de contratação 44
2.2.1. Autônomo 44
2.2.2. Estagiário 44
2.2.3. Temporário 45
2.2.4. O empregado contratado por regime de CLT 46
2.3. Outras modalidades de contratação 47
2.3.1. Contrato de aprendizagem 47
2.3.2. Contrato do trabalhador cooperado 48
2.3.3. Contratação de portador de necessidades especiais 49
2.3.4. Trabalho do menor 49
2.4. Exigências legais trabalhistas 50
2.4.1. Cadastro no PIS 50
2.4.2. E-Social 51
2.4.3. Salário mínimo 53
2.4.4. Acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho 53
Proposta de Atividade 54
Recapitulando 54
Referências 55
9Rotinas de Administração de Pessoal
CAPÍTULO 3
Obrigações trabalhistas 57
Contextualizando o cenário 58
3.1. Obrigações mensais 59
3.1.1. INSS – Instituto Nacional do Seguro Social 59
3.1.2. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 60
3.1.3. IRRF – Imposto de Renda Retido na fonte 61
3.1.4. CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 62
3.2. Obrigações anuais 63
3.2.1. Informe de rendimentos 63
3.2.2. DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte 63
3.2.3. RAIS – Relação Anual de Informações Sociais 64
3.2.4. Livro de inspeção e fiscalização do trabalho 64
3.3. 13º salário 65
3.3.1. Direito e prazo do 13º salário 65
3.3.2. Pagamento do 13º salário por ocasião de férias 66
3.3.3. Cálculo da 1º e 2º parcela do 13º salário 66
3.3.4. Cálculo 13° na remuneração variável 67
3.4. Férias 67
3.4.1. Remuneração de férias 68
3.4.2. Adicional de 1/3 nas férias 69
3.4.3. Abono pecuniário de férias 69
3.4.4. Perda de direito às férias 70
Proposta de Atividade 71
Recapitulando 71
Referências 72
CAPÍTULO 4
Direitos e deveres do empregador e do empregado 75
Contextualizando o cenário 76
4.1. Sançõesdisciplinares ao empregado 77
4.1.1. Advertências disciplinares 77
4.1.2. Formulários de advertências disciplinares 78
4.1.3. Suspensão do funcionário 79
4.1.4. Falta grave do funcionário 81
Rotinas de Administração de Pessoal10
4.2. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 82
4.2.1. A suspensão do contrato 82
4.2.2. A interrupção do contrato 82
4.2.3. Suspensão do contrato intermitente 83
4.3. Demissão de empregados 83
4.3.1. Demissão do empregado por decisão do empregador 84
4.3.2. Demissão do empregado por decisão própria 85
4.3.3. Rescisão por mútuo acordo 85
4.3.4. Formulários para demissão de empregados 86
4.4. Jornada de trabalho de empregados 88
4.4.1. Horas de trabalho e períodos de descanso 88
4.4.2. Prorrogação de horas de trabalho 89
4.4.3. Compensação de horas de trabalho 90
4.4.4. Registro de ponto 90
Proposta de Atividade 91
Recapitulando 91
Referências 92
CAPÍTULO 5
Cálculos trabalhistas 93
Contextualizando o cenário 94
5.1. Proventos 95
5.1.1. Salário 95
5.1.2. Horas extras 96
5.1.3. Descanso Semanal Remunerado (DSR) sobre horas extras 97
5.1.4. Salário-família 98
5.2. Adicionais diversos 99
5.2.1. Adicional noturno 100
5.2.2. Adicional de periculosidade 102
5.2.3. Adicional de insalubridade 103
5.2.4. Adicional por tempo de serviço 104
5.3. Descontos 105
5.3.1. Faltas e atrasos 106
5.3.2. Contribuição sindical 107
5.3.3. Contribuição assistencial 108
5.3.4. Vale-transporte 108
11Rotinas de Administração de Pessoal
5.4. Impostos e Contribuições Sociais 109
5.4.1. Contribuições sociais sobre a folha de pagamento 109
5.4.2. Programa Integração Social (PIS) sobre a folha de pagamento 110
5.4.3. Retenção do Imposto Sobre Serviços (ISS) 111
Proposta de Atividade 112
Recapitulando 113
Referências 114
CAPÍTULO 6
Rotinas de desligamento do empregado 117
Contextualizando o cenário 118
6.1. Processo de desligamento do empregado 119
6.1.1. Documentos necessários para o desligamento do empregado 119
6.1.2. Prazo para pagamento da rescisão de contrato 121
6.1.3. Modalidades de saque e códigos do FGTS 121
6.1.4. Seguro-desemprego 123
6.2. Verbas rescisórias do contrato de trabalho 125
6.2.1. Saldo de salário 125
6.2.2. Aviso prévio 126
6.2.3. Férias 128
6.2.4. 13º salário 128
6.3. Contencioso trabalhista 129
6.3.1. A figura do preposto 129
6.3.2. Audiência inaugural 130
6.3.3. Instâncias de apelação 131
6.4. Estabilidades 131
6.4.1. Afastamentos e Aposentadoria 132
6.4.2. Contratos por prazo determinado 133
6.4.3. Comissão interna de empregados 133
6.4.4. Indenização adicional por despedida antes da data-base 134
Proposta de Atividade 136
Recapitulando 136
Referências 137
CAPÍTULO 7
Benefícios 139
Contextualizando o cenário 140
7.1. Plano de Benefícios 141
7.1.1. Conceito de benefícios 141
7.1.2. Objetivos do plano de benefícios 142
7.1.3. Tipos de benefícios 144
7.1.4. Planos flexíveis de benefícios 145
7.2. Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) 146
7.2.1. Definições, objetivos e modalidades de execução do PAT 147
7.2.2. Os benefícios do PAT para o trabalhador e a empresa 148
7.2.3. Riscos: quando a empresa não está em dia com o PAT 148
7.3. Assistência médica 149
7.3.1. Regulamentação dos planos de seguro-saúde 149
7.3.2. Seguro-saúde e a Rescisão de contrato de trabalho 150
7.3.3. Portabilidade do Seguro Saúde 150
7.4. Outros benefícios 151
7.4.1. Vale-cultura 151
7.4.2. Seguro de vida 152
7.4.3. Previdência privada 152
7.4.4. Plano de bonificação anual 153
Proposta de Atividade 153
Recapitulando 153
Referências 155
13Rotinas de Administração de Pessoal
CAPÍTULO 8
Contabilização da folha de pagamento e Previdência Social 157
Contextualizando o cenário 158
8.1. Fundamentos da contabilidade 159
8.1.1. Ativo, passivo e patrimônio líquido 159
8.1.2. Contas, razão e razonetes 160
8.1.3. Receita, despesa e resultado 162
8.1.4. Regime de competência e regime de caixa 163
8.2. Contabilização da folha de pagamento 164
8.2.1. Salário-base 164
8.2.2. Horas extras 165
8.2.3. DSR nas horas extras 165
8.2.4. Impostos trabalhistas 166
8.3. Previdência Social 167
8.3.1. O que é Previdência Social 167
8.3.2. Tipos de segurados 169
8.3.3. Perícia médica 169
8.3.4. Reabilitação profissional 170
8.4. Benefícios da Previdência Social 171
8.4.1. Aposentadorias 171
8.4.2. Auxílios 173
8.4.3. Pensões 173
8.4.4. Salário-maternidade 174
Proposta de Atividade 175
Recapitulando 175
Referências 176
15Rotinas de Administração de Pessoal
 Caro aluno, seja bem-vindo ao conteúdo da disciplina de Rotinas de Administração 
de Pessoal. Trataremos de assuntos que privilegiam o desenvolvimento do profissional de 
Recursos Humanos desenvolvendo competências voltadas para questões administrativas e 
operacionais, de inserção e de relações trabalhistas entre colaboradores e empresa.
Este conhecimento será importante para compor o aparato teórico que você deverá 
ter para o exercício da sua prática profissional na sua área de estudo. Cada capítulo trará 
uma abordagem específica para obtenção do conhecimento necessário, que proporcionará 
um direcionamento do que deverá ser contemplado nesse conteúdo, instigando o interesse 
de aprofundamento nas suas pesquisas e na busca por mais aprendizado, despertando a 
busca por desenvolver habilidades sobre esse assunto, mostrando-se útil tanto para o 
aluno que esteja desempenhando ou não funções na área de Recursos Humanos. 
APRESENTAÇÃO
Rotinas de Administração de Pessoal16
O professor Adriano Haroldo Hoepfner é especialista em Gestão de Pessoas pela Univille 
(2012) e graduado em Administração pela Univille (2010). 
Currículo Lattes:
<lattes.cnpq.br/0980028854974749>
Dedico este trabalho a todos os 
profissionais da área de administração 
de pessoal que, incansavelmente, 
buscam atualizar-se na Legislação 
Trabalhista e Previdenciária, para 
garantir os direitos e deveres do 
empregador e do empregado.
A AUTORIA
17Rotinas de Administração de Pessoal
O professor Edson Brunelli é Mestre em Administração de Empresas e Especialista em 
Recursos Humanos pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul (USCS). Bacharel em 
Administração de Empresas pela Universidade São Marcos, tem certificação em Byers Briggs 
Type Indicator (MBTI) pela Right Saad Fellipelli e Certificação Internacional em Coaching pelo 
Integrated Couching Federation (ICI). Atua como executivo em gestão de pessoas, com foco 
em programas de inclusão profissional de pessoas com deficiência, e como professor de cur-
sos de graduação (tecnólogo e bacharelado) e pós-graduação. 
Currículo Lattes:
<lattes.cnpq.br/6740110743160015>
A leitura de um livro sempre é uma forma 
de conhecer o pensamento, os conceitos, as 
certezas e as dúvidas de alguém que, até 
então, era-lhe estranho e desconhecido. 
Agradeço a minha família pelo respeito e a 
solidão necessária para o descobrimento do 
saber e pelo estimulo para seguir adiante.
A AUTORIA
Rotinas de Administração de Pessoal18
A AUTORIA
Dedico à minha irmã Yana Bruna Pimenta 
Rodrigues que tanto me inspira, sendo 
um exemplo de dedicação, amizade, 
companheirismo e amor.
A professora Yara Pimenta Rodrigues é Especialista em Gestão de Pessoas pela Univer-
sidade Estadual Vale do Acaraú (UVA-CE) e graduada em Administração pela Universidade 
Estadual Vale do Acaraú (UVA-CE) e Psicologia pela Universidade de Fortaleza (Unifor-CE). 
Currículo Lattes:
<lattes.cnpq.br/0868619828354729>
19Rotinas de Administração de Pessoal
OBJETIVOS DO CAPÍTULO
• Compreender os conceitos sobre administração de pessoal, por meio de princípios e concei-
tos da legislação trabalhista, procedimentos para admissão e tipos de contrato de trabalho. 
CAPÍTULO 1
Relações de Trabalho 
Yara Pimenta Rodrigues
TÓPICOS DE ESTUDO
1 Direito do Trabalho. 3 Contrato de Experiência.
• Evolução histórica do Direito do Trabalho.
• Princípios do Direito do Trabalho.
• Hierarquia das normas trabalhistas.
• Órgãos Fiscalizadores.
• Elaboração do contrato de experiência.• Extinção automática do contrato de 
experiência.
• Rescisão antecipada do contrato de 
experiência.
• Direitos na rescisão do contrato de 
experiência.
2 Direito Individual do Trabalho. 4 Admissão de Empregados.
• Conceito de empregado e empregador.
• Contrato de trabalho.
• Contrato por prazo indeterminado.
• Contrato por prazo determinado e 
Contrato intermitente.
• Processo de admissão e registro do 
empregado.
• Documentos necessários para admissão.
• Documentos a serem preenchidos na 
contratação.
• Modelos de contratos de trabalho.
Rotinas de Administração de Pessoal20
Contextualizando o cenário e pergunta norteadora
Dentro do contexto das relações de trabalho, cabe pensar em (novas) soluções para a gestão 
da administração de pessoal nas organizações, considerando os direitos garantidos tanto na 
Constituição Federal de 1988 quanto nos decretos e leis trabalhistas.
É fato que as relações de trabalho numa sociedade relacionam-se com o seu modo de produ-
ção. Quando o país é capitalista, essas relações precisam de uma mediação, que tem como 
objetivo impedir que haja exploração de quem tem a força de trabalho por quem tem o capi-
tal, possibilitando a interação e a aplicação dos direitos e deveres em ambas as partes.
Diante desse cenário, questiona-se: quais são os trâmites burocráticos e legais para estabeleci-
mento de um contrato de trabalho definido pelos princípios da legislação trabalhista? 
21Rotinas de Administração de Pessoal
1.1. Direito do Trabalho 
Você sabe como surgiu e quais são os princípios do Direito do Trabalho (DT)? Qual a 
hierarquia das normas trabalhistas e os órgãos que fiscalizam? Essas perguntas serão res-
pondidas no decorrer deste capítulo. Mas é importante ter em mente que o objetivo do DT 
é garantir a mediação das relações de trabalho. A partir dessa compreensão, é necessá-
rio entender um pouco mais sobre essa área que, de acordo com a Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT), estabelece normas jurídicas e regras que intervém nas relações entre 
empregado e empregador, ou seja, nas relações de trabalho. 
Com o objetivo de estabelecer o equilíbrio dessa relação, o DT busca proteger o tra-
balhador, que é percebido como a parte economicamente mais frágil. Para isso, é necessá-
rio estabelecer uma regulação, não somente individual, mas também coletiva, para que 
seja possível assegurar aos trabalhadores os direitos que foram conquistados e estão pre-
vistos em lei. 
1.1.1. Evolução histórica do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho surge a partir de conquis-
tas que, historicamente, ocorreram por meio de lutas 
de classes de cunho trabalhistas em decorrência da 
reinvindicação desses direitos. A Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT) ocorreu em 1943, a partir do decreto 
5.452, de 1º de maio de 1943, e foi sancionada pelo 
presidente Getúlio Vargas. Ela é responsável por regu-
lamentar as leis referentes ao direito trabalhista e pro-
cessual do trabalho no país.
Nesse contexto, é importante entender o que é 
considerado trabalho e como o trabalhador terá seus 
direitos garantidos. Para Romar (2018), trabalho é uma expressão geral que abrange toda e 
qualquer forma de prestação de serviço de uma pessoa física à outra pessoa física ou jurí-
dica, observando que os trabalhos autônomo, eventual e voluntário, por exemplo, não são 
regulados pelo Direito do Trabalho, pois, para que fossem, seria necessário estabelecer 
uma relação empregado-empregador.
Na década de 1930, com o advento da industrialização, e com o intuito de ampliar 
o consumo e aumentar os lucros, os proprietários de fábricas queriam uma maior liber-
dade econômica e força de trabalho com baixo custo para a produção. Isso resultou na 
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Rotinas de Administração de Pessoal22
exploração da capacidade produtiva dos trabalhadores (ROMAR, 2018). Esse cenário 
desencadeou uma série de lutas de classes entre empregados e empregadores. Assim, 
como produto do capitalismo, surgiu o Direito do Trabalho, trazendo a estrutura normativa 
necessária para regulamentar mudanças e transformações, estabelecendo direitos e deve-
res como já mencionado. 
A contextualização histórica do Direito do Trabalho é importante para esclarecer 
como ocorreram as conquistas da classe de empregados, como:
• a redução da carga horária de trabalho diário para 8 horas e 44 minutos semanais 
(1917);
• a instituição do dia do trabalho (1º de maio), que é um dia dedicado à confraterni-
zação universal dos trabalhadores, além de homenagear os mártires que morreram 
em manifestações (1924);
• a determinação do salário mínimo (1940);
• a garantia do 13º salário e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que 
vieram, entre outras conquistas, na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que 
validou os esforços dos operários nesse o agrupamento e formalizou de leis assina-
das em decreto pelo então presidente Getúlio Vargas (1943). 
• primeira grande reforma da CLT, ocorrida no dia 13 de julho de 2017.
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23Rotinas de Administração de Pessoal
Cabe ressaltar que dois marcos muito importantes para o direito do trabalho no Brasil 
foram o fim da escravidão, em 13 de maio de 1888, estabelecida pela Lei Áurea (Lei nº. 3.353). 
Assim, é importante compreender que o direito do trabalho passa a amparar os direitos 
sociais do trabalhador, nascendo de uma relação tripartite: estado-empregador-empregado.
Curiosidade
No artigo 6º da Constituição Federal de 1988, o trabalho aparece como direito 
social. Já os artigos 7º ao 11º trazem os direitos trabalhistas como direitos sociais, além dos 
expressos na CLT. 
1.1.2. Princípios do Direito do Trabalho
Sobre os princípios do Direito do Trabalho, podemos dizer que eles são um conjunto 
de princípios fundamentais e de normas que determinam como se dá a relação de trabalho. 
Romar (2018) apresenta a distinção entre princípio e norma, retratada no quadro a seguir.
Distinção entre princípio e norma
Princípios Normas
Exercem papel constitutivo da ordem jurídica. São a própria ordem jurídica.
Interpretação segundo valores Interpretação por métodos de interpretação jurídica.
A eles se adere. A elas se obedece.
Fornecem critérios para adotar-se posição 
diante de situações a priori indeterminadas, 
quando se concretizam.
Determinam o que se deve ou não fazer, o 
que se pode ou não fazer diante das situações 
nelas previstas.
São aplicados a partir da ponderação. Podem ser aplicadas mecânica e passivamente.
Adoção de critério de peso e importância na 
solução de conflitos entre princípios.
Adoção de critérios jurídicos (hierárquico ou 
temporal, por exemplo) na solução de confli-
tos entre normas.
Fonte: ROMAR, 2018, p. 62.
Rotinas de Administração de Pessoal24
Os princípios também apresentam uma função integrativa, ou seja, servem para 
preencher uma suposta lacuna em situações que não estão previstas em lei. Nesses casos, 
pode-se usar um princípio para dar base à decisão do Judiciário (jurisprudência).
Os princípios do direito do trabalho são:
• Princípio protetor: nele se baseia todo 
o Direito do Trabalho, com o objetivo 
de se desenvolver relações jurídico-tra-
balhistas. Esse princípio tem como fun-
damento a proteção do empregado, por 
ser a parte mais economicamente fragi-
lizada da relação de trabalho. Ou seja, a 
aplicação do Direito do Trabalho busca 
nivelar essas desigualdades.
Esse princípio foi alterado pela Reforma Trabalhista, contemplada pela Lei n.13.467, 
de 13 de julho de 2017, com a ampliação da autonomia individual do trabalhador, 
permitindo e considerando válida a negociação direta entre este e o empregador 
sobre diversos aspectos, como para acordos de compensação de jornada por meio 
de banco de horas (§5º, art. 59, CLT, BRASIL, 1943), das regras do teletrabalho (art. 
75-C, CLT, BRASIL, 1943), rescisão do contrato de trabalho sem obrigatoriedadede 
homologação (art. 477, CLT, BRASIL, 1943) e extinção do contrato de trabalho por 
comum acordo entre as partes (art. 484-A, CLT, BRASIL, 1943).
• Princípio da irrenunciabilidade: os direitos que o trabalhador possui são garan-
tidos pela legislação trabalhista e esse princípio assegura que esses direitos não 
podem ser renunciados. A interpretação desse princípio tem que ser a mais ampla 
possível, envolvendo qualquer tipo privação de direitos (total ou parcial).
A Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017) passou a considerar a figura do trabalhador 
como hipersuficiente. Essa característica é conferida ao trabalhador portador de 
diploma de nível superior (hipersuficiência técnica) e aos trabalhadores que rece-
bem salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social (hipersuficiência econômica). Para esses 
trabalhadores é permitida a livre estipulação em relação ao rol dos direitos pre-
vistos no art. 611-A da CLT. Assim, aos referidos trabalhadores é permitido nego-
ciar condições de trabalho que possam vir a ser consideradas menos benéficas, em 
comparação aos direitos trabalhistas previstos na legislação, salvo aqueles garanti-
dos pela Constituição Federal de 1988.
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25Rotinas de Administração de Pessoal
• Princípio da continuidade da relação de emprego: baseia-se no fundamento de 
que o contrato de trabalho pressupõe uma continuidade. Este princípio tem como 
pressuposto o trato sucessivo dessa relação “que não se esgota com a execução de 
um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obri-
gações que se renovam” (ROMAR, 2018, p.70).
Dessa forma, essa relação resulta na fonte de subsistência do empregado e de sua 
família. A continuidade do trabalho garante, então, a natureza alimentar desse tra-
balhador, constituindo, assim, presunção favorável a ele. 
A Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017), retira a obrigatoriedade da autorização de 
demissão em entidade sindical, tornando mais facilitada essa dispensa, de acordo 
com o artigo 477 da CLT (BRASIL, 1943), além da permissão de rescisão do con-
trato de trabalho por comum acordo entre partes, de acordo com o artigo 484-A 
da CLT (BRASIL, 1943). 
• Princípio da primazia da realidade: tem a noção de proteção e objetiva valorizar 
o fato concreto, ou seja, o que de fato ocorre, tornando-se superior ao que foi for-
malmente estabelecido, evitando os possíveis abusos que, por ventura, possam vir 
a ser praticados na relação entre empregado e empregador. 
• Princípio da razoabilidade: a razão é colocada como centro, portanto, apoia-se 
na afirmação de que o ser humano, nas relações trabalhistas, deve buscar a solu-
ção mais razoável e justa para os conflitos. A definição acima conduz à ideia de que 
o princípio da razoabilidade não é exclusivo do Direito do Trabalho, mas próprio de 
todos os ramos do Direito, e se baseia em critérios de razão e de justiça.
• Princípio da boa-fé: relaciona-se ambas as partes (empregado e empregador), 
estando presente tanto na celebração do contrato, quanto na sua execução. No que 
se refere ao empregado, supõe-se que ele venha a cumprir o seu contrato de traba-
lho de boa-fé. Já do empregador, espera-se que ele cumpra suas obrigações legais. 
Esclarecimento
o princípio da razoabilidade está ligado à ideia de bom senso e proporcionali-
dade, enquanto o da boa-fé relaciona-se à pureza de intenção.
Pausa para refletir
Você consegue entender para que servem os princípios e o que os diferem de norma?
Rotinas de Administração de Pessoal26
1.1.3. Hierarquia das normas trabalhistas
A Teoria Geral do Direito estabelece uma hierarquia entre as normas existentes, 
sendo a Constituição Federal (BRASIL, 1988) o topo dessa pirâmide hierárquica. Porém, no 
Direito do Trabalho, em relação ao princípio da norma mais favorável, tal hierarquia não 
vigorava antes da Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017), pois deveria ser aplicada a norma 
mais benéfica ao trabalhador. 
1.1.4. Órgãos Fiscalizadores 
Os órgãos fiscalizadores, no que diz respeito às leis trabalhistas, têm a responsabili-
dade de verificar o cumprimento das leis e normas previamente definidas. Cabe ressaltar 
que a fiscalização do trabalho no âmbito trabalhista tem como objetivo a manutenção e o 
equilíbrio do contrato de trabalho, de acordo com a Convenção da Organização Internacio-
nal do Trabalho - OIT (BRASIL, 1957). 
Os órgãos fiscalizadores no âmbito trabalhista são: 
• Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) - órgão federal do ramo administrativo 
que tem como principal função a fiscalização das relações de trabalho, em todos os 
seus aspectos. Para isso, o MTE atua por meio de edições de normas regulamenta-
res, instruções normativas, além de resoluções, portarias e outros tipos de norma. 
Tem por atribuição a elaboração de políticas salariais, de imigração, de geração de 
emprego e renda, modernização do trabalho, desenvolvimento profissional, coo-
perativismo, além de aplicar sanções. Além disso, fica a cargo do MTE a emissão 
da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social).
• Ministério da Previdência Social - instituição federal responsável por administrar a 
Previdência Social que, por sua vez, garante os direitos de seus respectivos segurados.
• Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) - tem por fun-
ção estabelecer diretrizes e programas de alocação de todos os recursos do FGTS.
• Vigilância Sanitária - tem por função promover ações que visem eliminar ou redu-
zir riscos à saúde.
27Rotinas de Administração de Pessoal
1.2. Direito Individual do Trabalho
O Direito Individual do Trabalho surgiu em um contexto histórico posterior à Revo-
lução Industrial, na década de 1940, sendo consequência da consolidação de movimentos 
políticos sociais da Idade Moderna. Inicialmente, as relações de troca (trabalho e paga-
mento pelo serviço prestado) eram regidas pelo Direito Civil e tinham como princípios basi-
lares a presunção de igualdade e a autonomia da vontade (ROMAR, 2018).
Diferentemente do âmbito do direito civil, que considera uma relação horizon-
tal entre os contratantes, o direito trabalhista tem por base um vínculo vertical, onde o 
empregado é hipossuficiente em relação ao empregador, visto que se trata de um contrato 
com relação de servidão, na qual o empregado é subordinado (ROMAR, 2018).
1.2.1. Conceito de empregado e empregador 
Para iniciar os estudos deste tópico, vamos, inicialmente, compreender as definições 
de empregado e empregador, indicadas na figura a seguir.
Definições de empregado e empregador
É toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário.
Não há distinções relativas à espécie 
de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
Empregado
É considerado empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço, incluindo na norma celetista 
profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
Empregador
Fonte: BRASIL, 1943. (Adaptado).
Sendo assim, podemos entender que empregador e empregado configuram um 
relacionamento complementar, onde um possui a força de trabalho e anseia pelo capital 
(empregado) e o outro possui o capital e necessita da força de trabalho (empregador).
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Rotinas de Administração de Pessoal28
1.2.2. Contrato de trabalho
Para definir ou formalizar a relação trabalhista, uma fer-
ramenta se faz imprescindível nessa mediação: o contrato de 
trabalho, que descreve e esclarece, para ambas as partes, a 
relação por eles estabelecida e as regras que a sustenta. 
O contrato de trabalho podeser definido como o 
acordo tácito (implícito) ou expresso (escrito ou verbal) entre 
uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica 
ou entidade (empregador) (BARROS, 2010). 
Esse contrato determina e constitui, portanto, a rela-
ção de trabalho, dando os devidos contornos estabelecidos 
pelo acordo entre as partes, tendo, assim, caráter oneroso 
(ambas as partes possuem ônus e bônus). Esse instrumento tem valor legal, podendo qual-
quer umas das partes reclamar o seu descumprimento, mesmo em âmbito judicial. 
1.2.3. Contrato por prazo indeterminado
Neste tipo de contrato de trabalho, o empregado tem uma data de início das ativida-
des, mas não é determinada a data de término, pode ser finalizado a qualquer momento, 
desde que haja um aviso prévio de, por pelo menos, uma das partes.
Nos casos em que esse tipo de contrato é utilizado, cabe destacar algumas situações 
pontuais. No intuito de garantir o emprego e evitar a configuração de discriminação de gênero 
e proteger o nascituro, no período em que a empregada estiver grávida, ou no período pós-
-parto, a mulher tem seguridade no emprego, não sendo possível finalizar o contrato de traba-
lho desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (MARTINS, 2007).
Além deste, outros casos asseguram o trabalhador da manutenção do contrato de 
trabalho pelo reconhecimento que este esteja em situação vulnerável, dificultando na aqui-
sição de outro emprego, como nos casos de afastamento por doença, por exemplo.
1.2.4. Contrato por prazo determinado e contrato intermitente
Para formalizar a relação de trabalho, se faz necessário estipular o tipo de contrato. 
Veja dois tipos na figura a seguir. 
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29Rotinas de Administração de Pessoal
Características de cada contrato 
Contrato por
prazo determinado
Tempo determinado.
Necessidade de um 
serviço por um período.
Mão de obra
temporária e esporádica.
Contrato 
intermitente
Tempo indeterminado.
Alterna períodos de prestação 
de serviços e inatividade.
Mão de obra
temporária e esporádica.
O contrato por prazo determinado tem um prazo estipulado. Ou seja, na proposta de 
trabalho já é acordado o tempo que o empregador contratará os serviços do empregado. 
Normalmente se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiên-
cia, criado pela Lei n° 9.601, de 21 de janeiro de 1998.
Esse contrato pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem perder a caracterís-
tica de contrato por prazo determinado, não podendo ultrapassar o limite de dois anos. 
Neste tipo de formalização, não há obrigação do empregado do cumprimento do aviso pré-
vio, nem do empregador em pagar a indenização de 40% do FGTS, como no contrato por 
tempo indeterminado. É importante deixar claro que o contrato por prazo determinado 
não é configurado como trabalho temporário.
O contrato intermitente foi previsto pela Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017), sendo 
caracterizado como o contrato em que o empregado presta serviço de qualquer natureza a 
outros tomadores de serviço, onde a prestação de serviços é alternada, sendo flexibilizada 
também a carga horária diária, semanal e mensal, independente da área e do tipo de 
atividade que o empregado realizará.
Curiosidade
Na rescisão do contrato intermitente, o aviso prévio deve ser indenizado 
(exceto justa causa) e extraído da base média remuneratória dos último 12 meses em que 
efetivamente houve recebimento.
Pausa para refletir
Quais as vantagens e as desvantagens de cada contrato de trabalho para o empregado?
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Rotinas de Administração de Pessoal30
1.3. Contrato de Experiência 
A Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943) admite a modalidade do con-
trato de experiência, sendo esta, atualmente, uma forma comum de iniciar uma relação 
de emprego, pois permite que haja uma avaliação prévia do empregado, a fim de aferir a 
capacidade de desempenho das funções, bem como a adaptação dele ao ambiente laboral.
De acordo com Martins (2007), por ser um contrato por prazo determinado, o con-
trato de experiência deve ter a sua duração combinada com antecedência por contratante 
e contratado, tendo prazo determinado de, no máximo, 90 dias, podendo ser dividido em 
2 períodos. Sobre essa continuidade ou não, Delgado (2005) defende que as partes pode-
rão alegar aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais que considerem relevantes para 
decidir sobre a continuidade ou não do vínculo empregatício. No fim deste prazo, ambos 
podem decidir sobre dar prosseguimento à relação ou encerrá-la. 
1.3.1. Elaboração do contrato de experiência
A efetivação do contrato de experiência requer o registro na CTPS, em até 48 horas 
após o início da contratação. São necessárias todas as informações de identificação das 
partes (empregado e empregador), deixando claras as informações de carga horária de tra-
balho (diária, mensal e semanal), valor de salário diante do cargo ocupado, o início e o fim 
desse contrato, além da possibilidade de prorrogação (caso exista). Ao fim desta formaliza-
ção ambas as partes devem dar ciência de todas as cláusulas com assinatura e na presença 
de pelo menos duas testemunhas.
1.3.2. Extinção automática do contrato de experiência 
A extinção automática do contrato de experiência é o término normal dele. Nesse 
caso, uma das partes, ou ambas, não têm interesse na prorrogação do vínculo empregatí-
cio. Assim, encerrado o prazo contratado, a relação estará extinta. 
De acordo com o artigo 451 da CLT, do decreto de lei 5452/43 (BRASIL, 1943), para 
que ocorra essa extinção, se faz fundamental que ambas as partes tenham conhecimento 
do prazo de finalização deste contrato, justificando a dispensa do aviso prévio por término 
do contrato de experiência. 
31Rotinas de Administração de Pessoal
1.3.3. Rescisão antecipada do contrato de experiência
O contrato de experiência poderá ser extinto com ou sem justa causa, até o último dia 
em que ele vigorar, assim como o empregado pode pedir demissão antes do término do prazo. 
Quando a rescisão acontece antes do prazo determinado e existem cláusulas que assegu-
rem a rescisão antecipada, cabe a cobrança do aviso prévio da parte que solicitou a res-
cisão. Sendo assim, de acordo com o artigo 481 da CLT (BRASIL, 1943), a parte que não 
sinalizou a intenção de rescindir o contrato terá direito a aviso prévio. 
O artigo 479 da CLT (BRASIL, 1943) dispõe que essa rescisão antecipada do con-
trato de experiência dá à parte que não solicitou o seu término a oneração de 50% do valor 
remanescente correspondente até o término do contrato. Neste caso, verificamos que há 
proteção de ambas as partes envolvidas no contrato de trabalho por experiência.
1.3.4. Direitos na rescisão do contrato de experiência
Por ter um prazo determinado, a rescisão do contrato de experiência não requer o paga-
mento do aviso prévio. No entanto, todas os outros valores rescisórios de um contrato por 
prazo determinado deverão ser pagos ao trabalhador, tais como 13° salário, férias proporcio-
nais acrescidas de ⅓, FGTS e, quando a extinção vier por parte do empregador, o direito ao 
FGTS e multa de 40%. No caso de dispensa por justa causa, o empregado terá direito apenas 
ao saldo dos dias trabalhados. 
Embora o pagamento do aviso prévio não esteja previsto nesses tipos de contratos, 
o artigo 481 da CLT (BRASIL, 1943) dispõe que, caso o contrato seja regido pela cláusula 
assecuratória de direito reciproco, o aviso prévio deve ser pago. Isto porque essa cláusula 
equipara o contrato de experiência a um contrato por prazo indeterminado e assegura que 
esse direito também valha para contratos de prazo determinado. 
1.4. Admissão de empregados
Cada empregador tem rotinas particulares em sua empresa. Assim, a admissão de 
empregados, além de atender ao disposto no artigo 168 da CLT (BRASIL, 1943), deverá 
basear-se também nos critérios estabelecidos pelo empregador,em suas normas internas. 
Isso é fundamental para gerar segurança na relação contratual trabalhista.
Então, como existem requisitos formais para a admissão empregatícia, o empregado 
deverá apresentar documentos pessoais a fim de identificá-lo, bem como é necessário rea-
lizar o contrato, determinando quais serão as atividades laborais executadas, além das 
obrigações do empregador. Essa formalidade é essencial e fiscalizada pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego.
Rotinas de Administração de Pessoal32
1.4.1. Processo de admissão e registro do empregado
Sobre a admissão do empregado, é importante ressaltar que o empregador geral-
mente faz um processo de recrutamento e seleção, a fim de identificar se o candidato à 
vaga tem o perfil que a empresa busca. A apresentação dos documentos deverá ocorrer 
após esse processo, ou seja, quando o empregado é, de fato, contratado. 
Neste momento o empregado deverá passar por processo de integração, quando 
deverão ser apresentados: a cultura organizacional, os códigos e as normas de ética, as ati-
vidades e as funções do seu cargo, as informações de salário, a carga horária e os benefí-
cios, além das políticas da empresa. 
1.4.2. Documentos necessários para admissão
Na admissão de empregados, as etapas a seguir devem ser cumpridas pela parte 
competente (empregado ou empregador).
Etapas admissão
1ª etapa
2ª etapa
3ª etapa
Recebimento dos documentos
Preenchimento de documentos
Elaboração e preenchimento do contrato de trabalho
Fonte: BRASIL, 1943. (Adaptado).
De acordo com o artigo 168 da CLT (BRASIL, 1943), os documentos necessários para 
admissão de um trabalhador são: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); certi-
ficado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar - este documento é obri-
gatório somente para empregados do sexo masculino de faixa etária entre 18 e 45 anos; 
certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (se houver); certidão de casa-
mento (se houver); atestado médico admissional - o custo deste documento fica a cargo 
do empregador e deve ser realizado antes do início das atividades laborais; CPF; carteira 
de identidade; título de eleitor; comprovante de escolaridade ou identidade de habilitação 
profissional (caso o cargo exija).
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33Rotinas de Administração de Pessoal
1.4.3. Documentos a serem preenchidos na contratação 
Entre os artigos 41 e 48 da CLT (BRASIL, 1943) existem determinações da documen-
tação a ser preenchida no ato da contratação. Dentre elas está a Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS), sendo que seu preenchimento e devolução devem ocorrer no 
prazo máximo de 48 horas, contadas a partir da data de entrega do documento pelo traba-
lhador, sendo que tanto a entrega quanto a devolução devem ser protocoladas. Além disso, 
deverá ser preenchido o cartão ou livro de ponto, o quadro de horário de trabalho, o Termo 
de Responsabilidade e a Ficha para efeito de Salário Família, além da Declaração de Encar-
gos de Família para fins de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). No caso de prorroga-
ção de jornada de trabalho deverá ser feito o acordo de prorrogação de horas, e entregue 
pelo empregado a Ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional 
(PCMSO), feita por Médico do Trabalho.
1.4.4. Modelos de contratos de trabalho 
Por ser um documento que constitui a relação de emprego entre empregado e 
empregador, deverá existir no contrato de trabalho a concordância em trabalhar para este 
empregador em uma prestação de serviço de maneira habitual, sendo registrada neste 
contrato a forma que esta habitualidade se apresentará, além das especificações de fun-
ção, remuneração, dentre outras informações.
Esse instrumento permite cláusulas especiais, como exclusividade e confidenciali-
dade, além de adaptação para trabalho intermitente e jornadas diferenciadas.
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Rotinas de Administração de Pessoal34
Modelo de contrato de trabalho por prazo indeterminado
Fonte: DELGADO, 2016. (Adaptado).
35Rotinas de Administração de Pessoal
O modelo de contrato de trabalho por tempo indeterminado apresentado poderá ser 
transformado de acordo com a necessidade do empregador e do empregado, podendo ser 
modificado para contrato de trabalho por tempo determinado, contrato de experiência, 
contrato intermitente, entre outros, desde que sejam respeitadas as especificidades que 
cada contrato vai exigir.
Proposta de Atividade
Reforce seu aprendizado com o exercício sugerido a seguir. A atividade não é avaliativa, 
mas é uma boa oportunidade para testar seus conhecimentos e fixar o conteúdo estudado no capítulo.
Agora é a hora de recapitular tudo o que você aprendeu neste capítulo! Elabore uma resenha 
crítica que contemple as temáticas apresentadas em cada subtema, destacando as principais 
ideias abordadas ao longo do capítulo. Ao produzir sua resenha crítica, considere as leituras 
básicas e complementares realizadas. 
Recapitulando
Ao longo deste capítulo foi possível compreender um pouco mais sobre as relações 
trabalhistas e a sua importância para a realização da admissão e/ou demissão de trabalha-
dores, além de todos os tramites legais necessários para sua execução como: realização do 
contrato de trabalho, tipos de contrato de trabalho, etapas para contratação, dentre outros.
Sabe-se que a legislação trabalhista norteia todo tipo de contratação, seja ela por 
prazo determinado ou não. As regras trabalhistas são válidas para todos os trabalhadores 
devidamente contratados para realização de qualquer tipo de trabalho. A proteção de seus 
direitos está amparada pelas leis trabalhistas, que irão contribuir para uma ótima relação 
entre empregado e empregado.
Rotinas de Administração de Pessoal36
Referências
BARROS, A. M. Curso de direito do trabalho. 6 ed. rev. e imp. São Paulo: LTr, 2010.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Artigo 6º. 
Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 
22 de ago. 2018. 
______. Decreto nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das Leis do Tra-
balho. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso 
em: 22 de ago. 2018 
______. Decreto nº 41.721, de 25 de junho de 1957, revigorado pelo Decreto nº 95.461 de 
11 de dezembro de 1987. Promulga as Convenções Internacionais do Trabalho de nº 11, 12, 
14, 19, 26, 19, 81, 88, 89, 95, 96, 99, 100 e 101, firmadas pelo Brasil e outros países em ses-
sões da Conferência Geral da Organização Geral do Trabalho. Disponível em: <www.trtsp.
jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_ 081.html>. Acesso em: 22 de ago. 2018 
______. Lei nº 3.353, de 13 de maio de 1988. Declara extinta a escravidão no Brasil. Disponí-
vel em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lim/LIM3353.htm>. Acesso em: 22 de ago. 2018 
______. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por 
prazo determinado e dá outras providências. Disponível em: <www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/Leis/L9601.htm>. Acesso em: 22 ago. 2018. 
______. Lei n° 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº 6.019, de 3 
de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de 
adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: <www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 22 ago. 2018.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 15. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2016
DELGADO, M. G.; DELGADO, G. N.. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários 
à Lei n. 13.467/2017. 2. Ed. São Paulo: LTr, 2018. 421 p. 
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
NASCIMENTO, A. M.; NASCIMENTO, S. M. Iniciação ao direitodo trabalho: [de acordo 
com a reforma trabalhista]. 41. ed. São Paulo: LTr, 2018. 646 p. 
PRETTI, G.; MONTANHANI, M. P. Como elaborar os cálculos trabalhistas após a reforma: 
um manual, passo a passo, com os principais temas da reforma e os cálculos de forma prática 
e fácil! - de acordo com a Lei n. 13.467/2017. 2. ed. São Paulo: LTr, 2018. 236 p. 
37Rotinas de Administração de Pessoal
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho. Coordenador: Pedro Lenza. – 5. ed. – São Paulo: 
Saraiva Educação, 2018. 
SOUTO, R. T.; SARAIVA, R. Direito do Trabalho: Concursos Públicos - Ed. Juspodivm - 20ª 
edição - 2018.
39Rotinas de Administração de Pessoal
OBJETIVOS DO CAPÍTULO
• Definir as diversas formas de contratação, considerando a relação entre trabalho e emprego 
e cumprir todas as exigências de observância obrigatória.
CAPÍTULO 2
Modalidades de contratação e 
exigências legais trabalhistas 
Edson Brunelli
TÓPICOS DE ESTUDO
1 Os diferentes tipos de empregados. 3 Outras modalidades de contratação.
• O empregado doméstico.
• O empregado rural.
• O empregado avulso.
• O empregado terceirizado e 
quarteirizado.
• Contrato de aprendizagem.
• Contrato do trabalhador cooperado.
• Contratação de portador de necessidades 
especiais
• Trabalho do menor.
2 Modalidades de contratação. 4 Exigências legais trabalhistas.
• Autônomo.
• Estagiário.
• Temporário.
• O empregado contratado por regime de 
CLT.
• Cadastro no PIS.
• E-Social.
• Salário mínimo.
• Acordo coletivo de trabalho e convenção 
coletiva de trabalho.
Rotinas de Administração de Pessoal40
Contextualizando o cenário
O índice de desemprego no Brasil tem levado trabalhadores a migrar para a informalidade. 
Ao mesmo tempo, recentes reformas na legislação trabalhista têm possibilitado a flexibiliza-
ção dos contratos de trabalho. Nesse cenário, o emprego com carteira assinada, importante 
para garantia dos direitos do trabalhador, tem dado lugar a outras formas de contratação. 
De que forma as mudanças que vêm ocorrendo na legislação do trabalho têm contri-
buído para impulsionar o emprego?
41Rotinas de Administração de Pessoal
2.1. Os diferentes tipos de empregados
O trabalho que as pessoas realizam para as organizações pode se configurar em diver-
sas formas de contratação. Quando os colaboradores são contratados para prestarem ser-
viço como empregados, dizemos que se trata de um contrato celetista, ou seja, amparado 
e protegido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Conforme Nascimento e Nasci-
mento (2018), essa lei surgiu visando proibir o trabalho em determinadas condições, como o 
dos menores até certa idade e o das mulheres em ambientes ou sob condições incompatíveis. 
A CLT define o empregado como uma pessoa física que presta serviço de natureza 
não eventual ao empregador, com subordinação a ele e recebimento de salário (BRASIL, 
1943). Existem vários tipos de empregados, como veremos a seguir. 
2.1.1. O empregado doméstico
A CLT define empregado doméstico como o trabalhador que presta serviço não 
lucrativo ao empregador, de caráter não eventual (com habitualidade) a uma pessoa ou 
família em sua residência (BRASIL, 1943). 
PAUSA PARA REFLETIR
Uma empregada doméstica foi contratada para prestar serviços de limpeza na residência de 
uma dentista que, às sextas-feiras, fica responsável por limpar também o consultório dentá-
rio da contratante. Diante dessa situação, fica descaracterizada a contratação como empre-
gada doméstica?
Para ser caracterizado como trabalho 
doméstico, o empregado deve realizar suas 
atividades em uma residência, e não em 
empresas, nas quais ele receberia o status 
somente de empregado. 
O empregado doméstico não tem todos 
os direitos que os empregados celetistas têm 
garantidos pela CLT, mas têm direitos cons-
titucionais assegurados e dispõem de uma 
legislação própria, a Lei Complementar n. 150/2015, segundo a qual o trabalho executado pelo 
empregado doméstico não pode gerar lucro para seu empregador (BRASIL, 2015). 
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Algumas atividades também classificam os trabalhadores que as exercem como 
domésticos, por exemplo, jardineiro, cozinheiro, lavadeiro, babá, caseiro, entre outras.
2.1.2. O empregado rural
A CLT define como empregado rural o 
indivíduo que presta serviço de natureza não 
eventual, isto é, com habitualidade, em pro-
priedades rurais a seus empregadores, também 
rurais, com subordinação a ele e recebimento de 
salário (BRASIL, 1943).
Podemos perceber que se trata de uma defi-
nição semelhante à do empregado, com a dife-
rença de a relação de trabalho ocorrer no campo, 
e não em uma empresa, mas com os mesmos 
direitos do urbano, garantidos pela CLT.
2.1.3. O empregado avulso
A Lei n. 12.023/2009 define que o trabalha-
dor avulso é aquele que executa movimentação 
de mercadorias em áreas urbanas ou rurais sem 
vínculo empregatício, mas com intermediação 
obrigatória do sindicato dos empregados de sua 
categoria profissional (BRASIL 2009). 
Essa mesma lei também exemplifica algu-
mas atividades de movimentação de mercadorias:
[...] cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, 
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reorde-
namento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empi-
lhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga 
e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; opera-
ções de equipamentos de carga e descarga; pré-limpeza e limpeza em locais necessá-
rios à viabilidade das operações ou à sua continuidade. (BRASIL, 2009, [s.p.]).
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Esse tipo de trabalhador também pode exercer atividades portuárias, trabalhando com 
a movimentação de cargas em navios, casos em que é conhecido trabalhador portuário. 
Esclarecimento
Trabalhador portuário é aquele que recebe a carga de um navio e a arruma devi-
damente no porão ou num compartimento ou a descarrega de bordo (BRASIL, 1943).
Os sindicatos são os intermediadores desse tipo de mão de obra, portanto, são res-
ponsáveis pela elaboração turnos de trabalho e a definição dos salários a serem pago, das 
férias e dos demais direitos trabalhistas.
2.1.4. O empregado terceirizado e quarteirizado
A terceirização é uma modalidade de contratação de serviços na qual uma pessoa 
jurídica, isto é, um cliente, contrata outra pessoa jurídica (terceira ou contratada) para rea-
lizar serviços de seu interesse no lugar de seus empregados. 
Após a reforma trabalhista, com a Lei n. 13.467/2017, o trabalho terceirizado passou 
a ser permitido em qualquer atividade de qualquer setor, como mostra o esquema a seguir. 
Contudo, isso não quer dizer que as empresas que já têm empregados contratados podem 
demiti-los e admiti-los novamente como terceirizados. 
Nova lei da terceirização
Empresas podem terceirizar
qualquer atividade, mesmo as
consideradas atividades-fim
ou ligadas ao negócio
principal.
Empresas terceirizadas
podem contratar outras para
a prestação de serviços, o que
configura a quarteirização.
Os empregados terceirizados,
mesmo que sejam os sócios
da empresa, não gerarão
vínculo de emprego com a
contratante.
Fonte: BRASIL, 2017. (Adaptado).
A nova lei de terceirização não altera os princípios definidos na CLT quanto à caracteri-
zação de vínculo de emprego. Ou seja, se existirem os elementos que configuram o vínculo 
empregatício (pessoalidade, subordinação, onerosidade e habitualidade, que estudaremos 
mais adiante), o terceirizado poderá será considerado empregado, independentemente do 
fato de o contrato de prestação de serviços ser formalizado entre duas pessoas jurídicas.
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Rotinas de Administração de Pessoal44
2.2.Modalidades de contratação
Existem diversas modalidades pelas quais os trabalhadores podem ser contratados 
pelas empresas, a fim de prestarem seus serviços profissionais. A modalidade de contrata-
ção, em alguns casos, define o tipo de profissional a ser contratado e deve justificar o tipo 
de trabalho a ser efetuado, seguindo o estabelecido pela legislação trabalhista.
2.2.1. Autônomo
A contratação de um trabalhador autônomo pressupõe uma necessidade de contra-
tar um serviço especializado, que será realizado em um prazo definido e determinado e que 
atenderá a uma demanda pontual da empresa, que, uma vez resolvida, não mais persistirá. 
Portanto não se concebe uma contratação de trabalho autônomo para um serviço de cará-
ter constante e permanente, os quais devem ser realizados por profissionais contratados 
como empregados.
O próprio conceito do trabalhador autônomo nos ajuda a compreender melhor essa 
modalidade de contratação, sendo esse o trabalhador que realiza sua atividade profissional 
sem vínculo de emprego, por conta própria, assumindo os próprios riscos do trabalho e sempre 
por prazo determinado e não permanente. Não existe uma previsão na lei (CLT) específica para 
esse tipo de trabalhador e o mesmo será comparado com o empregador previsto no artigo 2º.
Suponhamos o trabalho de manutenção predial, como pintura, demandando a con-
tratação de um pintor para realizar o trabalho nas áreas internas de uma organização. 
Como esse profissional é especializado e fará trabalho de forma pontual, com prazo defi-
nido para a realização e atendendo a uma necessidade específica da empresa, ele será con-
tratado como profissional autônomo.
2.2.2. Estagiário
A contratação de um estagiário por 
uma empresa significa que ela quer par-
ticipar do processo de desenvolvimento 
e capacitação de um aluno regularmente 
matriculado em uma Instituição de ensino. 
O aluno tem na escola a parte teórica do 
conhecimento e a possibilidade de um con-
trato de estágio traz seu aprendizado para a 
prática, desenvolvendo suas habilidades. ©
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45Rotinas de Administração de Pessoal
Na modalidade de estágio, há três partes envolvidas: aluno, instituição de ensino e 
empresa concedente, sendo que todas devem assinar um contrato de estágio. 
PAUSA PARA REFLETIR
Se um estagiário faz horas extras para apoiar a realização do trabalho executado pelos 
demais empregados, fica descaracterizada a relação de estágio, configurando-se um vínculo 
de emprego?
A partir da publicação da Lei n. 11.788/2008, novas regras foram colocadas para que 
essa relação de trabalho, de fato, apoie os estagiários em seu desenvolvimento e capaci-
tação. Entre elas, estão a jornada de estágio com duração máxima de seis horas por dia 
e trinta na semana, prazo máximo de estágio na empresa concedente de dois anos e o 
direito a período de descanso a cada doze meses.
Curiosidade
A duração do estágio tem uma exceção para as pessoas com deficiência, que 
podem permanecer na mesma empresa concedente do estágio, pelo prazo total em que per-
manecerem como alunos de um determinado curso em uma instituição de ensino.
2.2.3. Temporário
A modalidade de contratação temporária pressupõe que determinada empresa tem 
a necessidade de uma mão-de-obra transitória, apenas por um período, para suprir uma 
necessidade que surgiu de forma inesperada, como um empregado que precisou se afastar 
das atividades devido a férias, doença etc. ou por acúmulo de serviço. A necessidade é ape-
nas por um prazo determinado, e, posteriormente, a situação voltará à normalidade, não 
necessitando mais do trabalhador temporário. 
PAUSA PARA REFLETIR
O trabalhador temporário que for contratado diretamente pela empresa em que prestará 
serviço temporário deverá ser reconhecido como empregado efetivo por não respeitar a 
regra de intermediação de outra empresa, de mão-de-obra temporária?
Rotinas de Administração de Pessoal46
A legislação (CLT) define que, para uma empresa contratar um empregado nessa moda-
lidade de trabalho, deve ter a intervenção de uma outra empresa, de mão-de-obra tempo-
rária, e não poderá realizar o serviço diretamente. Da mesma forma, a legislação define um 
prazo de permanência do trabalhador temporário na empresa tomadora (cliente), para que 
ele possa atender às necessidades transitórias de mão-de-obra que demandaram sua con-
tratação. Esse prazo é de até 180 dias, consecutivos ou não. Se persistir sua necessidade de 
permanência, a empresa tomadora (cliente) poderá aumentá-lo por mais 90 dias, o que acar-
retará em um prazo máximo de 270 dias em relação ao mesmo trabalhador temporário.
Trabalho temporário | Mudanças da lei
Aumenta de três meses para nove meses o tempo máximo de duranção.
Após o prazo de duranção máxima poderá haver uma única prorrogação de até noventa dias.
A empresa contratante tem responsabilidade subsidiária sobre as verbas trabalhistas e
previdenciárias não pagas pela empresa de mão de obra temporária.
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Além disso, os trabalhadores temporários devem ter os mesmos direitos dos empre-
gados da empresa tomadora, recebendo o mesmo salário e benefícios, como assistência 
médica, auxílio-alimentação/refeição e outros.
2.2.4. O empregado contratado por regime de CLT
Os empregados contratados por regime de CLT, ou celetistas, estão amparados 
pelas normas e regras definidas na CLT. 
Contexto
A CLT foi promulgada em 1943 como uma coletânea de leis relativas ao trabalho 
e, desde então, tem passado por inserções e alterações. 
A CLT (BRASIL, 1943) define algumas especificidades para que os trabalhadores sejam 
reconhecidos como empregado por regime celetista, tais como:
• pessoalidade: é o próprio empregado que realiza as atividades pelas quais foi con-
tratado, não mandando ninguém em seu lugar;
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• habitualidade: é a rotina, ou seja, o empregador sabe exatamente os dias e horá-
rios em que o empregado estará prestando serviço;
• subordinação: está relacionada ao cumprimento de ordens, ou seja, o empregado 
está subordinado ao empregador tem que cumprir as ordens por ele estabelecidas;
• onerosidade: significa que o empregado recebe salário do empregador pela pres-
tação de serviços.
Empregado é, portanto, todo trabalhador que tem uma relação de emprego com uma 
empresa aqui denominada empregador e que prestará seus serviços agregando valor ao negó-
cio e incorporando seus conhecimentos para o desenvolvimento da empresa e sua perenidade.
2.3. Outras modalidades de contratação
Outras modalidades de contratação existem na relação entre trabalhador e empre-
sas, porém é preciso que a empresa faça uma análise criteriosa da sua necessidade de mão-
-de-obra para então definir qual a mais adequada. Dependendo da necessidade, é possível 
efetuar contratos de aprendizagem, com trabalhadores reunidos em cooperativas de traba-
lho, de portadores de necessidades especiais e de menores de idade. 
2.3.1. Contrato de aprendizagem
O artigo 403 da CLT proíbe qualquer trabalho aos menores de 16 anos de idade, salvo 
na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (BRASIL, 1943). Sendo assim, o contrato de 
aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determi-
nado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de 
vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, 
a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (CLT artigo 428).
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Existe uma obrigatoriedade das empresas que têm função que demandam formação 
técnico-profissional em contratar um percentual de aprendizespara ocuparem tais cargos 
e posições. A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por 
estabelecimento, número que deve ser calculado sobre o total de empregados cujas fun-
ções demandem formação profissional.
Dica
As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz, conforme o 
artigo 429, caput e parágrafo 1º da CLT (BRASIL, 1943), ou seja, se ao realizar a conta para 
definição do número de aprendizes tivermos como resultado, por exemplo, 5,3 - deverão ser 
contratados 6 aprendizes e não cinco como poderia ser entendido.
O objetivo do contrato de aprendizagem é possibilitar que os jovens estudantes de 
formação técnica profissional possam colocar em prática aquilo que aprendem na teoria, 
contribuindo com seu desenvolvimento profissional. 
2.3.2. Contrato do trabalhador cooperado
A Lei 5.764/1971 define cooperativa como uma associação de pessoas com interesses 
comuns, economicamente organizada de forma democrática, isto é, contando com a parti-
cipação livre de todos e respeitando direitos e deveres de cada um de seus cooperados, aos 
quais presta serviços, sem fins lucrativos.
Há empresas que optam pela contratação de cooperados em vez de empregados como 
um caminho para não onerar sua folha de pagamentos e, sobretudo concentrar-se em seu 
negócio principal. Por exemplo, uma fabricante de ventiladores pode focar na contratação de 
mão-de-obra especializada para a fabricação dos produtos e contratar cooperados para ser-
viços como limpeza, portaria, recepção, entre outros, isentando-se do pagamento de encar-
gos trabalhistas a eles, pois essa responsabilidade fica por conta de suas cooperativas. 
Essa possibilidade de contratação gera mais oportunidade para esses trabalhadores, 
que continuam a ter suas condições de trabalho garantidas pela própria cooperativa, que 
cresce e se desenvolve à medida que cada um de seus cooperados se esforça e tem seu tra-
balho contratado pelas organizações. 
49Rotinas de Administração de Pessoal
2.3.3. Contratação de portador de necessidades especiais
Contratar pessoas com deficiência reflete a responsabilidade social das empresas e 
sua necessidade de exercerem seu papel de inclusão social. As deficiências são classificadas 
por grupos, tais como: físicas, auditivas, visuais e intelectuais, cada um demandando maior 
ou menor ou menor adaptação por parte das organizações. 
No Brasil, uma legislação que já completou mais de vinte anos de existência deter-
mina a cota de pessoas com deficiências para as empresas. Nas privadas com entre 100 e 
200 empregados, 2% devem ser deficientes. Entre 200 e 500, 3% e, entre 500 e 1.000, 4%. 
Quando houver mais de 1.000 empregados, a cota é de 5%. 
2.3.4. Trabalho do menor
Permitir o trabalho de menores de idade é apoiar seu desenvolvimento e possibilitar 
uma melhora em sua qualidade de vida, mas é necessária atenção ao que está definido e 
garantido em lei.
Primeiramente, devemos compreender o significado de menor de idade, que, para a 
Constituição Federal, é “[...] o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade” 
(BRASIL, 1988, [s.p.]). No país, o trabalho de jovens menores de 18 anos é proibido em 
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ambientes que possam causar danos a sua saúde ou perigosos. O trabalho do menor de 18 
anos é permitido apenas em áreas sem riscos a sua saúde e segurança. Além disso, menores 
de 16 só podem ser contratados como aprendizes, a partir de 14 anos, mediante um contrato 
de aprendizagem com prazo determinado, conforme o artigo 428 da CLT (BRASIL, 1943).
Os menores contratados como empregados têm seus direitos garantidos, incluindo o 
recebimento do salário mínimo estipulado pelo Governo Federal. Se forem alunos de cur-
sos de nível médio, superior, profissionalizante ou de escolas de educação especial, podem 
ser contratados como estagiários.
2.4. Exigências legais trabalhistas
A relação de trabalho entre trabalhadores e empresas, de qualquer categoria, pressu-
põe o cumprimento de algumas exigências legais definidas em legislação trabalhista (CLT). 
2.4.1. Cadastro no PIS
O Programa de Integração Social (PIS) foi criado por 
lei (BRASIL, 1970) com o objetivo de criar fundos aos tra-
balhadores para que pudessem participar dos lucros das 
empresas em que trabalham. Esse fundo é formado por 
uma pequena contribuição das empresas sobre seu lucro, 
ou não tendo fins lucrativos, sobre sua folha de pagamen-
tos. Além disso, é administrado pela Caixa Econômica 
Federal (CEF), gerando rendimentos para o próprio fundo.
Cada trabalhador, em seu primeiro emprego, é cadas-
trado no sistema, recebendo um número que valerá por toda 
sua vida profissional e que identifica sua conta individual.
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) que 
as organizações são obrigadas a encaminhar à CEF todos 
os anos é o documento que informa ao sistema do PIS os 
dados referentes aos trabalhadores que participarão do programa no ano. Recebem abono 
salarial referente a um salário mínimo os trabalhadores com salário de até dois salários 
mínimos mensais e que tenham trabalhado, no ano, para empresas participantes do PIS, 
conforme informações na RAIS.
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51Rotinas de Administração de Pessoal
2.4.2. E-Social
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhis-
tas (e-Social) foi criado pelo Decreto 8.373/14 e visa unificar toda a documentação fiscal, 
previdenciária e trabalhista da empresa, tais como GFIP, CAGED, RAIS, DIRF entre outros.
Assim, o e-Social ou folha de pagamento digital, trata-se de um sistema do Governo 
Federal criado para manter sob controle todas as informações referentes aos empregados 
nas relações de emprego. 
Como essas informações sempre estiveram controladas de forma descentralizada, 
cada qual com seu sistema de informação e controle, o e-Social vem para integrar todos 
esses sistemas e garantir que todas as informações sobre o trabalhador sejam facilmente 
acessadas, identificadas e corrigidas, além de facilitar ao Governo a adoção e formulação 
de novas políticas públicas e garantias ao trabalhador. 
Como é um projeto amplo, sua implantação está sendo realizada com base no porte 
e no faturamento da empresa. São vários os ganhos que as empresas e a sociedade terão 
quando este projeto estiver totalmente implementado, pois reduzirá a burocracia e os 
custos que as empresas possuem com as várias obrigações acessórias atuais. O Governo 
também se beneficiará, pois diminuirá a ocorrência de evasões fiscais e fraudes, já que o 
e-Social padroniza a forma de armazenamento, distribuição, validação e transmissão dos 
dados. Para evitar fraudes, os documentos são assinados por certificados digitais, que utili-
zam a tecnologia da criptografia dos dados. A seguir você pode acompanhar o cronograma 
de implementação do eSocial (BRASIL, 2018):
1º GRUPO – entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 
78.000.000,00:
• Tabelas: 08/01/2018
• Não Periódicos: 01/03/2018
• Periódicos: 08/05/2018 (dados desde o dia 1º)
• Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: agosto/2018
• Substituição GFIP FGTS: agosto/2019 (ver Circular CAIXA nº 843/2019)
• SST: julho/2019
2º GRUPO – entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 
78.000.000,00 (setenta e oito milhões) e que não sejam optantes pelo Simples Nacional:
• Tabelas: 16/07/2018
• Não Periódicos: 10/10/2018
• Periódicos: 10/01/2019 (dados desde o dia 1º)
• Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: abril/2019
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• Substituição GFIP FGTS: agosto/2019 (ver Circular CAIXA nº 843/2019)
• SST: janeiro/2020
3º GRUPO – empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa 
física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem finslucrativos:
• Tabelas: 10/01/2019
• Não Periódicos: 10/04/2019
• Periódicos: 10/07/2019 (dados desde o dia 1º)
• Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: outubro/2019
• Substituição GFIP FGTS: outubro/2019
• SST: julho/2020
4º GRUPO – entes públicos e organizações internacionais:
• Tabelas: janeiro/2020
• Não Periódicos: Resolução específica, a ser publicada
• Periódicos: Resolução específica, a ser publicada
• Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: Resolução específica, a ser 
publicada.
• Substituição GFIP FGTS: Circular CAIXA específica
• SST: janeiro/2021
Para os setores de Recursos Humanos das empresas, a mudança será muito grande 
em relação às rotinas diárias no que diz respeito ao manejo e controle das informações. Na 
prática podemos resumir que o e-Social forçará a empresa a seguir os prazos definidos na 
Legislação. Parece simples, mas não é. Para que isso ocorra, as empresas precisarão mudar 
costumes enraizados, tais como contratar o colaborador e somente após um determinado 
período de “experiência informal” realizar o registro, ou então liberar o colaborador de 
férias no dia seguinte ao que o mesmo solicita, por exemplo. Será necessário que os res-
ponsáveis pelo RH conheçam o sistema do e-Social na íntegra e saibam trabalhar com sua 
forma de operação, bem como os gestores da empresa ou determinado setor deverão ser 
treinados sobre a Legislação Trabalhista e Previdenciária, ficando atentos aos novos prazos 
para os envios de cada tipo de informação, tais como:
• admissões e demissões — devem ser informadas no momento em que ocorrerem;
• folha de pagamento — o envio será todo dia 7 do mês subsequente;
• alterações na jornada de trabalho — na medida em que ocorrerem alterações de 
horários;
• mudanças salariais — no dia após a alteração.
Dito isso, passaremos a falar a seguir sobre o pagamento dos colaboradores em rela-
ção aos serviços prestados por ele às empresas.
53Rotinas de Administração de Pessoal
2.4.3. Salário mínimo
Salário mínimo é o menor valor, o mínimo de pagamento que um trabalhador deve 
receber pelos serviços prestados a uma empresa, determinado conforme as disposições da 
CLT (BRASIL, 1943). O valor do salário mínimo é atualizado anualmente, levando em conta 
o custo de vida da população. 
O salário mínimo foi criado pelo presidente Getúlio Vargas, que fixou um valor que come-
çou a valer em 1.º de maio de 1938, data em que, até hoje, comemora-se o Dia do Trabalhador.
Seu valor se aplica aos trabalhadores com jornada semanal de 44 horas e correspon-
dente mensal de 220 horas. Aqueles com jornada inferior terão o direito ao valor do salário 
mínimo proporcional às horas trabalhadas no mês>
2.4.4. Acordo coletivo de trabalho e convenção 
coletiva de trabalho
Em determinados segmentos profissionais os trabalhadores estão filiados a sindica-
tos, que atuam com o objetivo de protegê-los, apoiados em determinações legais traba-
lhistas e previdenciárias. Os sindicatos se organizam por categorias profissionais, ou seja, 
um sindicado representa trabalhadores de empresas que fazem parte de uma mesma cate-
goria profissional, garantindo seus direitos e deveres. 
Os sindicatos fazem acordos com os empregadores para melhorias ou aplicação de 
determinados direitos e deveres dos empregados e empresas. Tais acordos são livres e, se 
firmados para toda uma categoria profissional, recebem o nome de Acordos Coletivos. 
Alguns acordos podem ser específicos com determinada empresa, sendo, portanto, classi-
ficados como Acordos Individuais.
Cada sindicato elege uma determinada data no ano, denominada data-base da categoria 
profissional, em que faz alguns pedidos aos empregadores (que podem ou não ser representa-
dos pelo sindicato patronal), em nome dos empregados, sobretudo no que se refere a reajus-
tes salariais e demais necessidades que possam surgir. Caso a empresa aceite esses pedidos, 
transformam-nos em um instrumento normativo, que contempla as regras que valem para 
toda categoria profissional, agrupadas em uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). 
A CCT pode ser aprovada por acordo entre as partes (Acordo Coletivo) ou, caso ocorra 
a não aceitação por uma das partes, a Justiça do Trabalho pode decidir o que vale ou não dos 
pedidos feitos e a aprova. Nesse caso, dizemos que há um Dissídio Coletivo de Trabalho.
Rotinas de Administração de Pessoal54
Proposta de Atividade
Reforce seu aprendizado com o exercício sugerido a seguir. A atividade não é avaliativa, 
mas é uma boa oportunidade para testar seus conhecimentos e fixar o conteúdo estudado no capítulo.
Agora é a hora de recapitular tudo o que você aprendeu nesse capítulo! Para isso, elabore um 
mapa conceitual com até 20 conceitos, destacando as principais ideias estudadas. Comece 
com um termo, que pode ser, por exemplo, um tipo de trabalhador, e o conecte esse termo 
a palavras de ligação e a outros conceitos, para formar frases com sentido. Ao produzir seu 
mapa, considere as leituras básicas e complementares realizadas.
Recapitulando
O trabalho do homem é fundamental para que as organizações cresçam e continuem 
a produzir e prestar serviços a seus clientes. Existem diversas formas pelas quais os traba-
lhadores podem ser contratados pelas empresas. Quando ele é um empregado, pressupõe 
o atendimento a requisitos descritos na CLT, como subordinação, pessoalidade, habituali-
dade e onerosidade. 
Contudo, outras formas de contratação são possíveis e adequadas para diferentes ati-
vidades. O autônomo, por exemplo, é um profissional que trabalha por conta própria e não 
subordinação ao empregador nem habitualidade na prestação de serviços. Já o terceirizado 
é um empregado de uma empresa terceirizada que firmou um contrato de trabalho com 
uma empresa tomadora (cliente) de seus serviços. Além deles, há o temporário, contratado 
por uma empresa de mão de obra temporária que presta serviços de forma transitória em 
uma organização contratada. 
O aprendiz, por sua vez, é o menor entre 14 a 24 anos que passa por um programa 
de formação técnico-profissional e que tem a oportunidade de colocar seus conhecimentos 
em prática e desenvolver habilidades em uma empresa. Por fim, o estagiário é um aluno 
regularmente matriculado em uma instituição de ensino e também tem, na empresa con-
cedente, a oportunidade de sua formação profissional prática. 
 
55Rotinas de Administração de Pessoal
Referências
BRASIL. Presidência da República. Decreto-lei n. 5.452, de 1.º de maio de 1943. Diário Ofi-
cial da União, Brasília, 9 ago. 1943. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decre-
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_____. Lei Complementar n. 7, de setembro de 1970. Diário Oficial da União, Brasília, 8 set. 
1970. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/Lcp07.htm>. Acesso 
em: 20/09/2018.
______. Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971. Diário Oficial da União, Brasília, 16 
dez. 1971. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5764.htm>. Acesso em: 
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______. Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971. Diário Oficial da União, Brasília, 16 dez. 1971. 
Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5764.htm>. Acesso em: 15/09/2018.
______. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Diário Oficial da União, 
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