PIM V- MAGAZINE LUIZA

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UNIVERSIDADE PAULISTA
PATRICIA IGNÁCIO BONATO
RA 1911051
MAGAZINE LUIZA
PIM V
 
SÃO JOAQUIM DA BARRA
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
PATRICIA IGNÁCIO BONATO
RA 1911051
MAGAZINE LUIZA
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista
Orientador: Ana Paula Trubbianelli
 
SÃO JOAQUIM DA BARRA
2020
RESUMO
Este projeto tem como sua principal característica o desenvolvimento do trabalho analítico com base nos conceitos estudados nas disciplinas e aplicados à prática organizacional. As três disciplinas no qual o trabalho foi realizado são: Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários. A disciplina Avaliação de Desempenho, que tem como objetivo discutir o processo de avaliação de desempenho como instrumento de auxílio à tomada de decisão empresarial, sendo peça fundamental para o funcionamento das organizações. Com isso para um processo de avaliação de desempenho ocorrer com sucesso, é necessário que ele seja planejado de forma a considerar o ambiente organizacional da empresa. Veremos a seguir quais os passos necessários para a estratégia de implantação de avaliação de desempenho, sendo assim capaz de produzir resultados esperados, os tipos de avaliação de desempenho e quais são as etapas do processo de avaliação de desempenho. Já a disciplina Matemática Financeira é o ramo da matemática aplicado aos negócios. Foram estudados conceitos como: juros; capitais; fluxo de caixa; valor atual; capitalização simples e composta; juros simples e juros compostos; sistemas de amortização e correção monetária; montante; capital; taxas proporcionais e equivalentes, e tipos de descontos. No trabalho iremos conhecer os conceitos fundamentais da matemática financeira, cálculos de juros simples e juros compostos da organização, os sistemas de amortização mais usados no mercado. Em Administração de Cargos e Salários estudamos importância das áreas de análise e descrição de cargos. Outro tema que será mostrado no trabalho a seguir é como traçamos um cargo, por qual motivo, e o que compete para cada indivíduo dentro de sua situação e responsabilidade na empresa. Iremos observar as características para composição de um cargo, o que é a descrição de cargo e se a empresa possui, métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos. A metodologia aplicada neste projeto é a pesquisa exploratória, com base na análise de dados e relatórios da empresa.
Palavras-chave: desempenho – avaliação – companhia
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.......................................................................... 07 
2.1 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO................................................................ 08 
2.2 MÉTODOS UTILIZADOS PELA EMPRESA.........................................................09
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................ 11 
3.1 AMORTIZAÇÃO................................................................................................... 13 
4. ADMIINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS................................................... 15 
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS.................................................................................. 16 
4.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA COMPANHIA......................................................17
4.3 PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS.............................................................17
4.4 MÉTODOS QUANTITATIVOS E NÃO QUANTITATIVOS....................................18
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 20 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 21
1. INTRODUÇÃO
O projeto foi elaborado através de pesquisa realizada sobre a companhia Magazine Luiza. Magazine Luiza é uma rede varejista de eletrônicos e móveis, fundada em 1957 na cidade de Franca, interior de São Paulo, por Luiza Trajano Donato e Pelegrino José Donato. O Magazine Luiza possui mais de 800 lojas sendo elas convencionais, e virtuais e o e-commerce, incluindo aplicativo e Marketplace, além do Magazine Você, Televendas e Vendas Corporativas, ou seja, uma plataforma multicanal que atende a todas as classes sociais por todo o País, estando presente em 16 estados (São Paulo – sede –, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul, Goiás, Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Bahia, Sergipe, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Piauí e Maranhão). Com um quadro de 22 000 funcionários e 12 centros de distribuição. E o seu modelo de negócio hoje caracteriza-se como uma plataforma digital com pontos físicos.
Por meio de suas lojas físicas e e-commerce, comercializa produtos de diversas categorias, como telefonia, eletro pesado, imagem, móveis, informática, eletro portátil, mercado, acessórios automotivos, bebidas, produtos de pet shop, entre outros. O e-commerce opera com estoque próprio e por meio de uma plataforma de marketplace, que foi criada em 2016 e já reúne mais de 750 lojistas que comercializam mais de 1,5 milhão de itens.
O ano de 2017 foi de recorde para o Magazine Luiza, o que acabou se traduzindo em uma série de premiações. A companhia foi apontada como uma das dez mais inovadoras da América Latina, pela revista referência em tecnologia americana Fast Company. Seu e-commerce, que fechou o ano com participação de 33% nos resultados da companhia, foi escolhido pelo E-Bit como um dos melhores do Brasil.
Pelo décimo nono ano seguido, o Magazine Luiza foi apontado como uma das melhores empresas para trabalhar no Brasil. A companhia ficou na quarta posição no ranking elaborado pelo instituto Great Place to Work. Já Luiza Helena Trajano, Presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, figurou no grupo de Mulheres Mais Poderosas do Brasil, elencado pela Forbes. 
O objetivo do trabalho realizado tem o intuito de demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso. A metodologia utilizada neste projeto foi pesquisa exploratória, ou seja, pesquisa realizada através de análises de documentos e/ou relatórios. Esta metodologia serve para compreender, analisar e explicar os fatos de acordo com a aprendizagem adquirida nas disciplinas, avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários. Na disciplina de avaliação de desempenho será visto os conceitos estudados, como a empresa avalia seu funcionários, em administração de cargos e salários será visto como a empresa vê o conceito de análise e descrição de cargos e como são avaliados, finalizando com a aplicação da matemática financeira, onde poderemos conhecer os conceitos fundamentais, juros simples e compostos e amortização.
	
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de pessoas que corresponde à uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, é um processo que serve para julgar o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e a contribuição para o negócio da organização. Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles, o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, evidencia problemas de relacionamentos, demonstra evolução dos funcionários, gera motivação e satisfação no trabalho, propicia geração de aumentos salariais, informa aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos.
Para que se tenham melhores resultados,as avaliações devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa. A avaliação de desempenho, para ser eficaz devem basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Assim a avaliação de desempenho identifica a performance de seus profissionais através da mensuração de seus objetivos e das suas competências comportamentais.
Vejamos a seguir como formular a estratégia de implantação para que a avaliação de desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização.
- A primeira etapa do processo de avaliação é a análise do ambiente organizacional e das formas como esse ambiente está estruturado para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio. 
- A segunda etapa do processo de avaliação é a escolha do objeto de avaliação, pois saber os objetivos com nitidez se traduz no conhecimento sobre quem será alvo da avaliação. 
- A terceira etapa do processo de avaliação é a escolha do responsável pela avaliação, ou seja, saber qual pessoa, ou setor, tomará para si a tarefa de formular o processo de avaliação.
- A quarta etapa do processo de avaliação é a escolha da metodologia a ser utilizada no processo, ou seja, saber se será uma avaliação qualitativa ou quantitativa, se serão utilizadas perguntas com escalas de perguntas e respostas abertas, qual tipo de formulário será usado na avaliação e por quem será aplicado, entre outros. As respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento dos responsáveis pela formulação do processo de avaliação de desempenho. E deverão ser transmitidas, com transparência e responsabilidade, aos que serão objeto de avaliação.
- A quinta etapa do processo de avaliação é sua própria implantação, essa é a etapa em que as soluções definidas para lidar com os problemas encontrados na empresa são realmente implementados. Para isso, são utilizadas as metodologias determinadas pelos envolvidos na análise organizacional, que contribuem para que as soluções sejam realmente implementadas.
2.1 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO
- Autoavaliação: essa é uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes. Na autoavaliação, os próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos fracos para melhorar. A avaliação é feita de acordo com critérios pré-definidos, como atividades do cotidiano, metas estabelecidas, entre outros.
- Avaliação 360º: nesse método, cada colaborador é avaliado pela gestão, pela liderança e por seus colegas de trabalho, além de também avaliar a si mesmo, seus gestores, líderes e liderados. É daí que vem o nome Avaliação 360 º, já que a análise é feita por todos os lados. Essa é uma maneira de avaliar o desempenho dos critérios definidos com base em vários pontos de vista, o que ajuda a tornar o processo mais completo.
- Avaliação por objetivos: esse modelo de avaliação se baseia no cumprimento dos objetivos definidos para um colaborador. É preciso considerar o seu empenho e seus resultados, mas também as circunstâncias externas que podem ter interferido em suas tarefas. Os objetivos de um funcionário são definidos em conjunto com ele e sua gestão, devendo estar alinhados com as metas da empresa. É fundamental, ainda, que eles sejam mensuráveis e possíveis de alcançar dentro do período proposto, para não sobrecarregar suas equipes e não prejudicar a sua avaliação de desempenho.
- Avaliação por competências: esse método é realizado com base no quanto o funcionário cumpriu com esses requisitos dentro do período proposto. A partir daí, é possível observar demandas para fortalecer as equipes, como treinamentos para desenvolver alguma habilidade. Algumas empresas optam por dividir esse modelo em três categorias. A primeira refere-se aos conhecimentos e aptidões cognitivas sobre algo. A segunda se refere às habilidades e ao “saber fazer”. Já a terceira se refere às atitudes e à motivação. Com parâmetros assim, pode ficar mais fácil avaliar.
- Avaliação da equipe: a avaliação dos times também é feita de acordo com critérios pré-estabelecidos, como as competências necessárias, as metas definidas, a comunicação, o fluxo de trabalho etc. A partir dessas análises, é possível pensar em estratégias para melhorar as relações e o clima organizacional, por exemplo.
- Avaliação por escala gráfica: esse é um dos modelos mais tradicionais de avaliação de desempenho. Nele, é utilizado um documento dividido em colunas horizontais e verticais, contendo os critérios que serão analisados como por exemplo atenção, pontualidade, proatividade, relacionamento, assiduidade e escalas de valores. Trata-se de um método fácil e muito objetivo, cujos resultados devem levar a outras análises mais profundas.
- Avaliação da liderança: nesse método a avaliação pode ser feita pelos colaboradores e superiores dos líderes para ficar mais completa. A partir dos resultados, é possível dar feedbacks para otimizar a liderança, melhorar sua relação com os funcionários e otimizar outros aspectos pré-estabelecidos. É essencial lembrarmos que o desempenho da liderança também deve ser avaliado já que os líderes têm grande responsabilidade sobre o desempenho das equipes, eles influenciam a comunicação, as relações interpessoais, a motivação e até o bem estar dos funcionários. Então, não podem ficar de fora.
2.3 MÉTODO UTILIZADO PELA EMPRESA
Para dar oportunidades aos colaboradores de avaliarem seus líderes, o Magazine Luiza promove anualmente a Avaliação 360º. Nela, o líder é avaliado pelo superior hierárquico, pelos pares e pela equipe. Ele também realiza sua autoavaliação. Tudo é feito com total sigilo, mediante formulários confidenciais disponibilizados no Portal Luiza. Ao final do processo, as lideranças recebem um relatório com seus resultados e feedbacks. Elas são estimuladas a construírem um plano de ação para aprimorar as competências em que obtiveram menores notas e têm o apoio de profissionais de Gestão de Pessoas. Na Avaliação 360° são consideradas as competências do negócio Magazine Luiza: orientação estratégica, orientação a resultados, orientação a processos, liderança de equipe, foco no cliente, conhecimento técnico e compromisso com os valores da empresa.
As etapas do processo de avaliação de desempenho 
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo;
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6. Aplicação/coleta de dados;
7. Análise dos dados obtidos;
8. Entrevista com o avaliado/feedback;
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A matemática financeira é a área da matemática que estuda a equivalência de capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do tempo. Sendo uma área aplicada da Matemática, estuda diversas operações ligadas ao dia a dia das pessoas. Como exemplos dessas operações podemos citar as aplicações financeiras, empréstimos, renegociação de dívidas, ou mesmo, tarefas simples, como calcular o valor de desconto num determinado produto.
Conceitos básicos da matemática financeira
- Capital (C): representa o valor do dinheiro no momento atual. Este valor pode ser de um investimento, dívida ou empréstimo.
- Juros (J): representam os valores obtidos pela remuneração de um capital. Os juros representam, por exemplo, o custo do dinheiro tomado emprestado. Ele pode também ser obtido pelo retorno de uma aplicação ou ainda pela diferença entre o valor à vista e a prazo em uma transação comercial.
- Montante (M): corresponde ao valor futuro, ou seja, é o capital mais os juros acrescidos ao valor.
Assim, M = C + J.
- Taxa de Juros (i): é o percentual do custo ou remuneração paga pelo uso do dinheiro. A taxa de juros está sempre associada a um certo prazo, que pode ser por exemplo ao dia, aomês ou ao ano.
- Desconto: o desconto é a redução sob um valor ou título de crédito sendo é proporcional à taxa de juros e ao período considerado.
- Período: são os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano. Sendo considerado uma regra, devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo.
- Investimento: operação financeira que emprega o dinheiro poupado em aplicações que rendam juros ou outra forma de remuneração ou correção.
- Empréstimo: operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
- Amortização: é o pagamento de uma dívida por meio de prestações em um prazo pré-estabelecido.
- Juros simples: fórmula
J = C . i . n 
Em que: J = juros C = capital i = taxa de juros n = período M = C + J ou M = C.(1 + i.n) 
Em que: M = montante
Exemplo:
Uma pessoa aplicou R$ 3.000,00 à taxa de 2% ao mês durante 5 meses. Quanto receberá de juros e qual será o montante ao fim dessa aplicação?
C = 3000 i = 2% a.m. n = 5 meses J = ? M = ?
J = C.i.n M = C + J
J = 3000 . 0,02 . 5 M = 3000 + 300
J = 300 M = 3300
J = R$ 300,00 M = R$ 3.300,00
R: Receberá R$ 300,00 de juros e o montante será R$ 3.300,00.
- Juros compostos: fórmula
M = C.(1 + i)n
Em que: M = montante C = capital i = taxa de juros n = número de períodos
Exemplo: 
Um capital de R$ 6.000,00 foi aplicado a juros compostos durante 3 meses, à taxa de 2% a.m. Qual o montante e qual o total de juros efetuados?
C = 6000 i = 2% a.m. n = 3 meses
M = C.(1 + i)n
M = 6000.(1+0,02)3
M = 6000.(1,02)3 = 6000.1,0612 = 6367,20
M = C + J
6367,20 = 6000 + J
J = 6367,20 – 6000 = 367,20
R: O montante foi de R$ 6.367,20 e os juros de R$ 367,20
3.1 AMORTIZAÇÃO
Amortização é uma ferramenta de contabilidade utilizada para reduzir o valor de custo de algo finito ou infinito, onde o acréscimo é ocasionado por encargos. Em outras palavras, amortização é o pagamento de uma dívida por meio de prestações em um prazo pré-estabelecido. Por exemplo, o pagamento das prestações de um empréstimo de carro ou financiamento de um imóvel, as quais são suficientes para quitar toda a dívida. Assim, o saldo devedor vai diminuindo a cada mês, isto é, será amortizado. A amortização é calculada em cima do principal da dívida, ou seja, o montante real que foi emprestado ou financiado. E as parcelas não se referem apenas à amortização, mas também aos encargos e juros embutidos.
Os sistemas de amortização mais usados no mercado são:
• Sistema de Amortização Constante – SAC: é uma forma de amortização de um empréstimo por prestações que incluem os juros, amortizando assim partes iguais do valor total do empréstimo, neste sistema o saldo devedor é reembolsado em valores de amortização iguais. Desta forma, no sistema SAC o valor das prestações é decrescente, já que os juros diminuem a cada prestação. O valor da amortização é calculado, dividindo-se o valor do principal pelo número de períodos de pagamento, ou seja, de parcelas. Por sua vez, os juros são calculados sobre o saldo devedor, multiplicando-se a taxa pelo saldo. Finalmente, a soma da amortização e dos juros resultam no valor da parcela.
• Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF: a Tabela Price também é chamada de Sistema de Amortização Francês (SAF) e tem como principal característica o valor das prestações que são sempre iguais. A dívida é totalmente quitada através de “n” prestações iguais. Sendo o sistema mais adotado no mundo.
• Sistema de Amortização Misto – SAM: apresenta parcelas baseadas na soma das parcelas do sistema PRICE e SAC, dividindo-os por dois. Assim, mantém uma parcela de valor constante e apresenta amortização também em média constante.
• Sistema de Amortização Americano – SAA: é um tipo de quitação de empréstimo que favorece aqueles que desejam pagar o valor principal através de uma única parcela, porém os juros devem ser pagos periodicamente ou, dependendo do contrato firmado entre as partes, os juros são capitalizados e pagos junto ao valor principal.
• Sistema de Amortização Crescente – Sacre: é uma mistura do Sistema Price e do SAC. As prestações sobem durante um determinado intervalo de tempo, até chegar a um ponto, a partir do qual vão diminuindo. Nesse tipo de sistema há também reajuste pela TR, que na maior parte dos contratos substitui a correção monetária.
• Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias): Os pagamentos dos valores variáveis são feitos periodicamente. Os juros do saldo devedor só são pagos no final de cada período. Nesse sistema o pagamento é realizado de acordo com as condições do devedor ou conforme acordo prévio.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	
A administração de cargos e salários procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais, as diferenças significativas são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade.
Características necessárias para a composição de um cargo:
- Área mental: está voltada ao intelecto do indivíduo, sua capacidade de realização, seu histórico, suas experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiências pessoais adquiridas durante sua vida profissional e do dia a dia.
Este fator considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais inerentes e adquiridos. Requisitos mentais inerentes são as aptidões que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: inteligência, memória, raciocínio mental, numérico, verbal, habilidade para lidar com pessoas, imaginação, liderança, iniciativa, etc. Requisitos mentais adquiridos são as qualificações que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: instrução escolar, conhecimentos gerais, experiência profissional, etc.
- Área de responsabilidades: é o que o indivíduo tem que ter na sua forma de agir. Sua responsabilidade pode ser de ter cuidado com documentos, assinaturas, ou processos que estejam sob sua supervisão ou execução. Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se comprometer com o negócio e acreditar nele.
Este fator considera a responsabilidadeque o ocupante do cargo, além do desempenho normal de suas atribuições, tem com relação a supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos e/ou externos e as informações confidenciais.
- Área física: é a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu esforço físico, foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por exemplo, a visão e a audição.
Este fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos e mentais requeridos. Considera também a compleição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo.
- Área de condições de trabalho: são os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr ao realizar sua função em determinado lugar. Alguns exemplos fáceis de identificar são uma câmara fria, ou uma caldeira em uma siderúrgica de aço, que são temperaturas extremas às quais o indivíduo ficará exposto e, portanto, prejudiciais à sua saúde com o decorrer do tempo.
Este fator considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado, tornando-o desagradável, adverso ou sujeito à riscos, exigindo do ocupante um severo ajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando o seu desempenho.
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS
A descrição de cargos é o processo de detalhamento de cada posição dentro da companhia. Com ela, é possível verificar e formalizar as atividades e responsabilidades de todos os postos da organização. É um método de formalizar por escrito as atribuições e responsabilidades de determinado posto na empresa. Variando de acordo com as mudanças da organização. A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários.
4.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA COMPANHIA
Na companhia onde estão alocados 80% do quadro de colaboradores, o processo de seleção interna é feito de forma compartilhada com o gerente e com o Conselho de Colaboradores. Suas informações contribuem para traçar o perfil do candidato e conhecer seu desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, matemática, redação e testes de reflexão que visam identificar valores da empresa nos candidatos. Para vagas com cargos de liderança, como gerente em treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são discutidos conhecimentos gerais. Na sequência, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo superior imediato e por mais um de seus futuros pares. Quanto maior a responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o escolhido está preparado e reúne os valores defendidos e cultivados pela empresa. Também são aplicados testes e analisados o histórico do colaborador, sua evolução na carreira, seus resultados no longo prazo e seu desempenho nas Pesquisas de Clima e Avaliação 360º.
4.3 PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS
1. Análise de função ou desenho de cargo: É o levantamento dos títulos dos cargos pertinentes às atividades realizadas pelos ocupantes de posições ou postos de trabalho, nessa ocasião são também solicitados organogramas para que se tenha uma visão da estrutura organizacional da empresa e onde estão os cargos localizados.
2. Descrição de cargos: A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (porque faz).
3. Especificação de cargos: Essa etapa consiste na identificação dos requisitos necessários para o desempenho das tarefas ou atribuições do cargo. Ela abrange as aptidões, os conhecimentos, as habilidades e as responsabilidades que o ocupante do cargo possui, bem como as condições de trabalho e risco que o envolvem.
4. Avaliação e classificação de cargos e salários: Avaliação de cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com sua importância na empresa. É por meio desse processo que a empresa estabelece um sistema para determinar os salários a serem pagos, constitui, pois, a 10 avaliação de cargos o instrumento mais utilizado para promover o equilíbrio interno dos salários. Dessa forma, neutralizam-se os efeitos de decisões arbitrárias na determinação dos salários.
5. Pesquisa de salários: É o instrumento gerencial que possibilita conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios praticados num determinado mercado. Para tanto a empresa poderá: utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado; utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas ou promover sua própria pesquisa salarial.
6. Política de remuneração: É o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. A política salarial de uma empresa não é estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente as situações que se modificam com rapidez. E, deve ter como conteúdo: estrutura de cargos e salários; salários de admissão; previsão de reajustes salariais (coletivos e individuais, sejam por promoção, por enquadramento ou por mérito).
7. Construção da estrutura salarial: Estrutura salarial é o conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada. O número de faixas que compõe uma estrutura de salários é variável e depende da metodologia a ser aplicada e da política de remuneração desejada. Em uma estrutura salarial poderão existir cinco, sete, dez ou mais faixas salariais.
4.4 MÉTODOS QUANTITATIVOS E NÃO QUANTITATIVOS 
Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois grupos, quantitativos e não quantitativos.
Não quantitativos.
- Escalonamento: o método de escalonamento pode ser realizado de três formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos membros do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído.
- Graus determinados: o método por graus determinados parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso.
Quantitativos.
- Pontos: a avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Este processoresulta em uma pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância.
- Comparação de fatores: a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
No projeto apresentado podemos perceber que a avaliação de desempenho é peça fundamental para o funcionamento das organizações, já que permite às empresas e outras instituições acompanharem os resultados de suas ações e os frutos de seu planejamento. Podemos conhecer também os métodos e tipos de avaliação cada qual com características, resultados e instrumentos próprios. Diante do que foi mostrado a companhia é adepta a Avaliação 360º, que é considerada uma das mais completas, pois todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a participarem do processo. O que acaba sendo vantajoso o que ajuda a tornar o processo mais completo.
Vimos também os conceitos fundamentais da matemática financeira, capital, montante, taxa de juros, e sua aplicação em juros simples e compostos. Não foi possível achar na organização estudada um exemplo de aplicação de juros simples e compostos e com isso foi apresentado um exemplo de cálculo para o entendimento do mesmo. Vimos também sobre os sistemas de amortização de empréstimos e financiamentos e as principais comparações entre eles. Podemos assim concluir que o sistema de amortização conhecido como Tabela Price cuja principal característica é apresentar prestações iguais é o mais utilizado no mundo.
Observamos também a importância da administração de cargos e salários, focando na área de cargos, concluindo assim que descrição do cargo nada mais é que a fragmentação da função do indivíduo a partir das responsabilidades as quais ele foi contratado para executar em um setor na empresa. Aprendemos também sobre métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos onde, os métodos não quantitativos normalmente são utilizados nas pequenas empresas com poucos cargos, esses métodos não são precisos, pairando sempre pela subjetividade de quem escolhe os valores de cada salário de determinados cargos e, os métodos quantitativos são utilizados pelas grandes empresas no mercado de trabalho em razão da confiabilidade dos dados que são matematizados, ou seja, transformando fatores em números que são somados posteriormente e tratados matematicamente e estatisticamente até se chegar aos valores praticados no mercado.
Referências
A importância da avaliação de desempenho na organização. (10 de Abril de 2020). Fonte: Portal Administradores: https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-avaliacao-de-desempenho-na-organizacao
Administração de cargos e salários. (12 de Abril de 2020). Fonte: Sato: http://www.sato.adm.br/rh/adm_de_cargos_sist_av_pontos.htm
Administração de cargos e salários. (14 de Abril de 2020). Fonte: Sato: http://www.sato.adm.br/rh/adm_de_cargos_cargos_chave.htm
Avaliação de cargos: conheça esta etapa para montar o Plano de Cargos e Salários. (13 de Abril de 2020). Fonte: Metadados: https://www.metadados.com.br/blog/a-avaliacao-de-cargos-em-uma-organizacao/
(2020). Cargos e salários. Fonte: file:///C:/Users/patri/Downloads/Apostila__C_&_S.pdf
Entenda como fazer uma análise organizacional de uma empresa. (10 de Abril de 2020). Fonte: IBC Coaching: https://www.ibccoaching.com.br/portal/entenda-como-fazer-uma-analise-organizacional-de-uma-empresa/
(s.d.). Fatores de avaliação geral. Fonte: Fao: https://interno.totvs.com/mktfiles/tdiportais/helponlineprotheus/p12/portuguese/csaa060_fatores_de_avaliacao_geral.htm
Júnior, pleno ou sênior: em que nível de cargo você está? (12 de Abril de 2020). Fonte: Vagas: https://www.vagas.com.br/profissoes/voce-e-junior-pleno-ou-senior/
Matemática Financeira. (11 de Abril de 2020). Fonte: Toda Matéria: https://www.todamateria.com.br/matematica-financeira-conceitos-formulas/
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Veja os principais métodos de avaliação de desempenho para a empresa. (10 de Abril de 2020). Fonte: Blog Convenia: https://blog.convenia.com.br/metodos-de-avaliacao-de-desempenho/