FICHAMENTO-GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÊNCIAS - ESTUDO DE CASO - A GUARNIÇÃO DE REMO DO EXERCITO

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE OPERAÇÕES, PRODUÇÃO E SERVIÇOS 
Fichamento de Estudo de Caso
FLAYTON DE MELLO VERÇOZA
 Trabalho da Disciplina GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÊNCIAS,
 Tutor: Prof. MARCELINO TADEU DE ASSIS   
ITAJAI/SC
2019
TÍTULO: GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÊNCIAS
ESTUDO DE CASO HARVARD: Equipe de remo: A GUARNIÇÃO DE REMO DO EXERCITO
REFERÊNCIA: SNOOK, Scott; POLZER T. Jeffrey. autorizado apenas para revisão do educador por Norma Brandão. Guarnição de Remo do Exército. Havard Business School, 406-P01,2004. ESTUDO DE CASO – A Guarnição de Remo do Exército.
O texto fala da Guarnição de Remo do Exército, da Academia Militar de West Point, nos Estados Unidos, do treinador Preczewisk, e que a mesma era composta por duas equipes de oito participantes em cada grupo de remadores, denominada Varsity que vamos denominar de (A) e Varsity Jr que vamos denominar de (B), e trata da busca por parte do técnico, na compreensão do porque a equipe Varsity que era considerada a melhor equipe de remadores formada por ele não consegue alcançar os objetivos propostos. O texto nos relata inicialmente um histórico da guarnição de remo, onde nos diz: compreendendo o texto que esse tipo de esporte não é fácil e simples pois observasse que o esforço físico exaustivo, o equilíbrio emocional, são essenciais para a sua prática. Traz como aspecto curioso a gestão à frente de duas equipes da guarnição de remo onde as duas equipes eram treinadas da mesma forma e que o melhor desempenho era uma combinação única de habilidades pessoais e coordenação em equipe. Um dos impasses trazidos era como uma equipe formada por pessoas menos capazes, conseguia vencer de um outro time formado pelos melhores atletas da academia, Varsity versus Varsity Jr. Sabendo que a primeira equipe englobava homens velozes e fortes, diferente da segunda equipe, mas mesmo com esses pontos a favor, como a equipe Varsity Jr conseguia vencer a equipe Varsity? 
Podemos observar que no final da temporada de remo maio de 2002, o treinador coronel stas Preczewisk, que em nove anos como treinador a frente da equipe de remo nunca tinha passado por tal situação nunca tinha acontecido nada semelhante de uma equipe B ganhar nos treinamentos e em algumas competições da equipe considerada A. Como relata o texto o treinador passou três semanas de pura frustração e pensamento, nos motivos de o porque aconteceria tal situação, haja vista que não era isto que deveria acontecer, tendo em vista que houve vários testes e treinamentos que foram realizados para a escolha da melhor equipe e tão somente os membros que obtiveram os melhores desempenhos foram selecionados. Mesmo reunindo todas as informações possíveis, durante toda a temporada buscando uma explicação e tentando entender os motivos o mesmo não conseguia achar uma saída para tal situação. Observamos até aqui que mesmo com os treinamentos aplicados e com a vasta experiência faltava uma referência na gestão. Faltando algumas semanas para o campeonato nacional, onde participava mais de 100 escolas, sabendo que a primeira equipe englobava homens velozes e fortes, diferente da segunda equipe, mas mesmo com esses pontos a favor, como a equipe Varsity Jr conseguia vencer a equipe Varsity? o treinador pensou em várias hipóteses, para que pudesse ter uma equipe que viesse a competir no campeonato, foi cogitado desde trocar a equipe A completa, considerada a melhor equipe pelo treinador pela B que era considerada a equipe reserva até mesmo realizar a troca de alguns membros da equipe A pela equipe B. Diante desta situação inusitada o treinador Preczewisk (P) como era conhecido, se viu em um dilema.
Antes de nos aprofundar mais em relação aos preparativos que o treinador realizava junto aos atletas vamos aqui nos ater em uma situação que aconteceu. O Comitê Olímpico Norte-Americano patrocinou um projeto de pesquisa onde dezenas de técnicos de guarnições de remo indicaram quais fatores eles consideravam mais significativos para se obter o melhor desempenho. Essa pesquisa solicitava que os técnicos indicassem mais de duzentas variáveis que estavam, direta ou indiretamente, relacionadas com o remo simples. Participaram da amostra treinadores de vários níveis, desde iniciantes a treinadores mestres. Os técnicos revelaram que as duzentas variáveis poderiam ser subdivididas em quatro categorias distintas: 1-força e condicionamento; 2-técnica de remar; 3-fatores psicológicos; 4-organização de um programa. A tendência dos técnicos mais novos foi focar na técnica, os intermediários no condicionamento, já os mais velhos mais experientes e mais bem-sucedidos nas variáveis psicologísticas. Voltando na questão dos treinamentos o autor do texto descreve o modo que eram formadas as equipes pelo treinador, os atletas eram avaliados individualmente por um método simples e objetivo, em que, por meio de um aparelho fixado em terra semelhante a máquinas de remar chamado ergômetro, tinham valores atribuídos a resistência e condicionamento, ainda tinha os cognitivos que destacam a confiança necessária entre os membros da equipe que relacionavam-se com a psicologia dos membros como um todo. O treinador fazia testes em que esse fator era acentuado como no treino de remo com os olhos vendados. O Treinador P. realizou diariamente uma série de disputas por carrinho que determinariam aos finais quais remadores seriam selecionados para o barco Varsity. O sistema de disputa por carrinho permitiu ao Treinador P. aferir as capacidades relativas de cada membro individual e consequentemente, classificar os remadores em ordem decrescente. Porém os fatores individuais também eram retratados com devida importância, visto o fato de que haviam treinos com remadas em equipamentos específicos fora da água e levantamento de pesos, ainda assim o trabalho em equipe é o fator mais importante entre as habilidades exigidas dos atletas. Todos os atletas têm que permanecerem em perfeita harmonia e sincronismo a cada remada, com um único objetivo que é cruzar a linha de chegada em primeiro lugar. A confiança entre os membros do grupo é ingrediente fundamental para o sucesso da guarnição. Após os testes o Treinador P. havia selecionado os oito melhores remadores para equipe A, os oito remadores restantes para equipe B, A vitória do Varsity sobre o Varsity Jr no seu primeiro confronto confirmou, claramente, a metodologia de seleção objetiva. Mas será que confirmava mesmo? Já no primeiro treino na volta das equipes ao rio Hudson após a formação das equipes, o barco da equipe B venceu imediatamente a equipe A, na regata de treino. Entretanto, quando pela segunda vez isso aconteceu e novamente outras vezes, isso começou a intrigá-lo. Utilizando os dados coletados sobre os membros da equipe, o Treinador P. utilizou as informações dos 16 remadores, relacionando seus pontos fortes e fracos. A utilização destas informações, comprovava, que os membros da equipe A, tinham a melhor habilidade técnica e condicionamento físico entre os 16 remadores, mas nenhum deles se classificou como líder e muitos apareceram como desagregadores da equipe. Por outro lado, entre os membros da equipe B não havia praticamente nenhum desagregador. Ele notou que os membros do Varsity tendiam a criticar uns aos outros individualmente. Já os membros da equipe do Varsity Jr não criticavam uns aos outros individualmente. Portanto, a atitude mental dos remadores deveria está em perfeita harmonia e focados na meta comum de cruzar a linha de chegada à frente dos outros barcos. Entretanto, o domínio dos detalhes, pela equipe, é essencial ao sucesso de todos, anulando o desenvolvimento de talento individual como em outros esportes, como o basquete ou futebol. Também a confiança no trabalho do outro é preciso para que possa desenvolver bem a atuação conjunta, por ser um esporte coletivo.
O treino da segunda-feira terminou com a equipe B derrotando novamente equipe A, O Treinador P. olhou para cada remador não viunos olhos dos remadores a dor que, se houvesse, refletiria a agonia da derrota física para a equipe B. O que ele via ali eram espíritos derrotados, olhares vazios. O Treinador P. esperou à mesa de piquenique para observar a chegada de seus remadores do Varsity. Os membros da equipe sequer queriam se sentar perto uns dos outros. O Treinador P. declarou sua confiança neles, mas expressou sua própria frustração por não ter conseguido entender porque eles não estavam vencendo. Ele expôs os argumentos lógicos quanto à avaliação objetiva e critérios de seleção. Terminou dizendo que a resposta estava neles como uma equipe e que ninguém sairia dali até que uma solução fosse proposta ou os problemas identificados para serem resolvidos. Depois de várias acusações furiosas e explosões de defesa, um dos homens resumiu o que todos eles estavam sentindo: ele estava cheio daquela situação e não via a hora da temporada acabar. O Treinador P. ficou surpreso com o rumo tomado pela discussão. Ele se sentia desanimado diante da perspectiva iminente de ver sua equipe desfeita e sabia que tinha uma longa noite pela frente para pensar no que deveria fazer. 
Vemos que dentro deste contexto; acima que as competências individuais existe em três categorias e valores que desenvolvidas, para melhor contribuir com o conjunto de ideias organizacionais: competências pessoais, competências técnicas e competências gerenciais. Nas abordagens das competências individuais existentes em uma empresa, pode-se definir uma competência principal da organização, e isso significa que só existe competência organizacional se os profissionais apresentarem esta mesma competência. Gestão por competência nas organizações O sistema de gestão por competência inicia a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa, com base em sua principal competência. Alguns fatores relevantes precisam ser levados em conta na definição dos objetivos, como a missão, a visão e os valores. A implantação de um processo de gestão por competências requer investimento de tempo e em treinamento. Esses recursos vão gerar benefícios em longo prazo, porque desenvolvem os seus colaboradores e aumentam os índices de produtividade. O início da gestão de pessoas é concomitante com o aparecimento de estudos sobre Administração. Isso se deve ao fato de que toda organização precisa de pessoas para seu sucesso. Portanto, com pesquisas no campo de Administração, surge a necessidade de abordar o desempenho das pessoas e desenvolver e organizar um setor para acompanhar seu comportamento. O treinador observou membros da equipe A, descontentes com outros membros da equipe, reclamando que eles deveriam ter melhores resultados na competição contra a equipe da equipe B. Para o treinador, pareceu muito bom esse questionamento, pois imaginava que os atletas estavam buscando a excelência, mas não foi isso o que estava por vir. A gestão de pessoas por competência é a possibilidade de orientar as ações de indivíduos, no intuito de se construir uma organização eficaz para atingir suas metas e objetivos. Esse texto demonstra a importância da gestão da liderança para o melhor funcionamento das empresas e com excelência, porque a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões. A constatação era que cada membro da equipe A, individualmente eram os melhores remadores, mas que juntos tornavam-se uma equipe perdedora. O treinador em suas pesquisas e entrevistas a cada membro das equipes, verificou alguns pontos a seguir: os membros da equipe A não se consideravam líder e todos eram considerados desagregadores de equipes, enquanto, a equipe B, todos os membros não eram considerados desagregadores e ainda realizavam a gestão da equipe entre si, como fala o texto em que o treinador incentiva a criação de um canal informações para os membros interagirem entre si e com o treinador, utilizando-se de troca de e-mails, onde nestes e-mails o Treinador observa que a equipe B os membros motivam-se uns aos outros com palavras de força, enquanto a equipe A demonstrava em suas palavras individualismo, questionamentos referenciando o desempenho dos companheiros ao treinador, denominando que a atitude mental dos membros da equipe B era positiva enquanto a da equipe A, era questionável. Ainda referente a isto após o treino as equipes realizavam uma reflexão autocrítica sobre o desempenho, a equipe A criticava uns aos outros em relação aos treinos e detalhes, enquanto a equipe B realizava uma autocritica do desempenho geral. Uma empresa só pode ter uma competência organizacional, obviamente, se seus profissionais apresentarem esta mesma competência. O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência. Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: A missão (razão de existir), a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético). O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa.
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