RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

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Disciplina: Relações Trabalhistas e Sindicais
Autora: Lívia Mendes Moreira Miraglia
Unidade de Educação a Distância
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Autora: Lívia Mendes Moreira Miraglia 
Belo Horizonte / 2012
ESTRUTURA FORMAL DA UNIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÃNCIA
REITOR
LUÍS CARLOS DE SOUZA VIEIRA
PRÓ-REITOR ACADÊMICO
SUDÁRIO PAPA FILHO
COORDENAÇÃO GERAL
AÉCIO ANTÔNIO DE OLIVEIRA
COORDENAÇÃO TECNOLÓGICA
EDUARDO JOSÉ ALVES DIAS
COORDENAÇÃO DE CURSOS GERENCIAIS E ADMINISTRAÇÃO 
HELBERT JOSÉ DE GOES
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/ LETRAS 
LAILA MARIA HAMDAN ALVIM
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/PEDAGOGIA 
LENISE MARIA RIBEIRO ORTEGA
INSTRUCIONAL DESIGNER
DÉBORA CRISTINA CORDEIRO CAMPOS LEAL
KELLY DE SOUZA RESENDE
PATRICIA MARIA COMBAT BARBOSA
EQUIPE DE WEB DESIGNER
CARLOS ROBERTO DOS SANTOS JÚNIOR
GABRIELA SANTOS DA PENHA
LUCIANA REGINA VIEIRA
ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA
FERNANDA MACEDO DE SOUZA ZOLIO
RIANE RAPHAELLA GONÇALVES GERVASIO
AUXILIAR PEDAGÓGICO
ARETHA MARÇAL DE MACÊDO SILVA
MARÍLIA RODRIGUES BARBOSA
REVISORA DE TEXTO
MARIA DE LOURDES SOARES MONTEIRO RAMALHO
SECRETARIA
LUANA DOS SANTOS ROSSI 
MARIA LUIZA AYRES
MONITORIA
ELZA MARIA GOMES
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
THAYMON VASCONCELOS SOARES
MARIANA TAVARES DIAS RIOGA
AUXILIAR DE TUTORIA
FLÁVIA CRISTINA DE MORAIS
MIRIA NERES PEREIRA
RENATA DA COSTA CARDOSO
Sumário
5Unidade 1: Introdução ao Direito Coletivo - Retrospectiva do Movimento Sindical
27Unidade 2: Liberdade, Autonomia e Organização Sindical
45Unidade 3: A representação dos trabalhadores nas empresas
65Unidade 4: Negociação Coletiva Trabalhista
85Unidade 5: Greve
102Unidade 6: Direito Processual do Trabalho
122Unidade 7: Justiça do Trabalho e Órgãos Fiscalizadores
Ícones
	Comentários
	
	Reflexão
	
	Dica
	
	Lembrete
	
Unidade 1: Introdução ao Direito Coletivo - Retrospectiva do Movimento Sindical
1. Nosso Tema 
Olá. Seja bem-vindo à disciplina Relações Trabalhistas e Sindicais. 
Na primeira unidade, faremos uma breve introdução ao nosso tema: direito coletivo do trabalho. Sendo assim, será necessário tratarmos dos conceitos básicos, função e conteúdo e princípios desse ramo do Direito. Faremos, ainda, uma breve revisão histórica do movimento sindical no mundo e no Brasil, pois é essencial voltarmos os olhos para o passado, a fim de entendermos a situação atual em que vivemos.
Entendo ser imprescindível que, antes de iniciarmos o estudo das relações sindicais na empresa, façamos uma introdução sobre o tema, com o objetivo de definir os conceitos básicos que servirão de fundamento para nossa disciplina!!
Mãos à obra!!!
Para Refletir 
Hoje, muitos afirmam que o sindicato está em crise e que o modelo sindical brasileiro está falido. Ora, se foi através do próprio sindicato que o Direito do Trabalho surgiu, será possível afirmar-se que também ele está falido?
Você, como empregado, deixaria a cargo do sindicato a negociação de todos os seus direitos trabalhistas (férias, 13º salário, FGTS, etc)? Por quê?
Com a finalidade de responder a algumas dessas perguntas é que vamos estudar a história do movimento sindical e os conceitos básicos do Direito Coletivo do Trabalho.
2. Conteúdo Didático
2.1. Conceitos básicos
Inicialmente, cabe relembrar o que é o Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho é ramo especializado da ciência jurídica que regula as relações de emprego. O Direito do Trabalho se subdivide em dois ramos: o Direito individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho. O primeiro trata das relações entre o empregado, individualmente considerado, e o empregador. Nesse caso, a relação se dá entre seres desiguais, uma vez que o empregado é considerado hipossuficiente em relação ao empregador, sendo necessária uma tutela protetiva especial para ele. 
O Direito Coletivo do Trabalho cuida das relações entre o empregador e o sindicato representante da categoria profissional e das relações entre o sindicato da categoria econômica e sindicato da categoria profissional. Ele regula, diferente do Direito Individual do Trabalho, relações jurídicas entre seres iguais, haja vista que os trabalhadores devem estar sempre representados pelo sindicato correspondente na negociação coletiva. Assim, aqui não se fala mais em relação entre seres desiguais ou em hipossuficiência. Esse é o objeto do nosso estudo e é importante que vocês tenham isso em mente para compreensão da disciplina. 
2.1.1. Denominações 
O Direito Coletivo do Trabalho recebeu diversas denominações ao longo do tempo. Todavia, interessam-nos apenas aquelas denominações utilizadas atualmente. São elas:
A. Direito Sindical: de acordo com Júnior (1980, p.52), direito sindical é “o conjunto das leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de ‘entidades sindicais’“. 
B. Direito Coletivo do Trabalho: segundo Delgado (2008, p 1279-1282) é a que melhor se adequa ao ramo justrabalhista, pois é de caráter objetivista, uma vez que considera as relações sociojurídicas grupais, independente de um pólo dessa relação ser ou não ocupada pelo sindicato. Isso porque, o empregador não precisa, necessariamente, estar assistido pelo sindicato na negociação coletiva, ao contrário do empregado que deve obrigatoriamente ser representado pelo sindicato nessas ocasiões e sempre quando houver negociação com o empregador ou seu sindicato representativo. Tal exigência decorre do fato de que o empregador é, por si só, um ser coletivo à medida que as suas ações geram reflexos além do ambiente de trabalho. Já o empregado, quando age sozinho não tem força suficiente para pressionar o empregador, sendo imprescindível a presença do sindicato para que se possa falar em negociação entre iguais.
2.1.2. Definição jurídica
De acordo com a lição de Delgado (2008, p.1284), Direito Coletivo do Trabalho é: “complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregado e empregador e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais”.
Discorre Barros (2007, p.1188) diferenciando o Direito Individual do Trabalho do Direito Coletivo do Trabalho:
O Direito Individual do Trabalho tem como núcleo o contrato, que por sua vez cria uma relação individual de trabalho, cujos interesses são concretos, referindo-se a cada indivíduo determinado, enquanto o Direito Coletivo pressupõe uma relação coletiva de trabalho, em que os sujeitos se encontram em função de uma coletividade profissional; logo a relação jurídica daí advinda põe em jogo interesses abstratos do grupo.
Assim, podemos concluir que o Direito Coletivo do Trabalho é o ramo especializado do Direito que cuida das relações entre seres coletivos trabalhistas em uma situação de igualdade. Ao contrário do Direito Individual do Trabalho que trata da relação entre partes desiguais no plano fático, procurando igualá-las no plano jurídico.
2.2. Objeto e finalidade 
É importante definirmos o objeto e a finalidade do Direito Coletivo do Trabalho, a fim de delimitar o tema do nosso estudo. Já definimos, porém, que se trata de ramo do Direito que regula uma relação entre seres coletivos: de um lado o empregador (representado ou não pelo seu sindicato) e de outro, obrigatoriamente, a entidade sindical representante dos trabalhadores. Ou seja, nossa disciplina cuida das relações entre seres que, ao menos teoricamente, possuem igual capacidade de negociação e pressão. 
Veremos, a seguir, o objeto central dessa disciplina e as suas finalidades.
2.2.1. Objeto
O objeto de um ramo jurídico refere-se ao seu conteúdo, ou seja, quais as relações reguladas por aquele direito. É importante lembrar que nem só os sindicatos são seres coletivos. Embora seja rara no Brasil a presença de órgãos representativos dos trabalhadores dentro das empresas, a lei brasileira não faz nenhuma objeção a qualquer forma de organização coletiva dos trabalhadores e dos empregadores, sendo plenaa liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar (art. 5º, XVII e art. 8º da Constituição Federal Brasileira de 1988). 
A Constituição Brasileira está disponível na íntegra no site do Planalto. Não deixe de acessá-lo para dar seqüência ao tema e complementar nossos estudos. Acesse o link disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituiçao.htm>. Acesso em: 26/11/2008. 
Também já falamos que os trabalhadores não são, por si só, considerados seres coletivos, sendo indispensável que estejam devidamente representados na negociação coletiva com o empregador (art. 8º, VI da CF). Essa representação, de modo geral, se dá através dos sindicatos, mas também será válida se feita por outro órgão coletivo dos trabalhadores, desde que devidamente constituído. Embora já tenhamos mencionado, é bom repisar que, essa exigência não se dá com o empregador que, por si só é ente coletivo, de modo que não é imprescindível a presença de órgão coletivo representante da categoria econômica na negociação coletiva (vejam também que o art. 8º, VI da CF fala em “obrigatoriedade de participação dos sindicatos nas negociações coletivas”, dando a entender que é indispensável a presença dos dois sindicatos. Contudo, não é essa a interpretação que se deve dar ao dispositivo legal, pois o empregador pode negociar sem o seu sindicato, em face dele ser o detentor do poder econômico o que, conseqüentemente, lhe garante maior poder de pressão).
Assim, o objeto do Direito Coletivo diz respeito às relações entre as organizações coletivas dos trabalhadores e o empregador (ou sua organização coletiva).
2.2.2. Finalidade
O Direito Coletivo do Trabalho tem como principal finalidade a solução dos conflitos surgidos no cotidiano da dinâmica empresarial entre empregados e empregadores. Vocês devem saber muito bem que o ambiente de trabalho e as relações de emprego são foco de constante tensão. De um lado, o empregador pressionando sempre e exigindo cada vez mais do trabalhador, desejando obter o máximo de aproveitamento profissional com o mínimo custo possível. De outro lado o trabalhador, lutando por uma maior remuneração e mais vantagens. Sendo assim, é indispensável a existência de um mecanismo que consiga, de fato, pacificar os litígios que surgem em decorrência da relação de trabalho.
Nesse sentido, cabe mencionar que a melhor forma de atingir a pacificação de um conflito se dá quando as partes, por si só, estabelecem as regras da relação, mediante verdadeira transação (quando ambas as partes fazem concessões recíprocas). Em outras palavras, quando as partes são capazes de chegar a um acordo. 
Contudo, você já deve imaginar que um consenso real só pode ser atingido quando a negociação ocorre entre duas partes iguais, ou ao menos com o mesmo poder de pressão. Por isso, o Direito Coletivo do Trabalho é tão importante: ele possibilita o nivelamento das forças sociais pelo reconhecimento e exigência de participação nas negociações das organizações coletivas dos trabalhadores. Assim, pode-se ter uma verdadeira pacificação social, pois o ser coletivo obreiro terá, ao menos potencialmente, igualdade de condições para negociar com o empregador ou sua entidade representativa, conseguindo alcançar melhores condições de vida para os trabalhadores que, após as negociações serão dispostas nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho (voltaremos a falar desses em breve), cujo cumprimento é obrigatório pelas partes.
2.3. Princípios de Direito Coletivo do Trabalho
Embora vários autores classifiquem os princípios de Direito Coletivo do Trabalho, elegemos a classificação feita por Delgado (2008), por entendermos ser a mais completa. Todavia, sempre que possível nos reportaremos a outros autores, a fim de enriquecer o conhecimento e estudo de vocês.
O autor divide os princípios especiais desse ramo do Direito em três grandes grupos, a saber: princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro; princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas e princípios regentes das relações entre normas coletivas negociadas e normas estatais: validade, relações e efeitos. Veremos cada um deles e seus subprincípios a seguir.
2.3.1. Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro
Esse grupo de princípios procura assegurar condições para o surgimento e o desenvolvimento da organização coletiva dos trabalhadores. Diz-se dos trabalhadores, pois as suas ações só geram repercussão social quando eles se reúnem e se organizam, ao contrário do empregador (DELGADO, 2008, p.1304-1305). Desse modo, é essencial que a legislação brasileira garanta ao trabalhador condições de, efetivamente, concretizar o seu direito de liberdade de associação. 
Isso porque é sabido que as organizações coletivas dos trabalhadores enfrentam cada vez mais dificuldades de se estabelecer, em razão do aumento do desemprego e da pressão econômica que faz com que os trabalhadores deixem de se sindicalizar com medo de perder o emprego. Além disso, as próprias entidades têm medo de lutar pela conquista de novos direitos trabalhistas, cabendo-lhes hoje o papel de, principalmente, lutar pela manutenção dos direitos já conquistados
.
Os princípios assecuratórios da existência do ser coletivos se concretizam através de dois subprincípios: o da liberdade associativa e sindical e o da autonomia sindical. Vejamos os dois separadamente.
A) Princípio da liberdade associativa e sindical: arts. 5º, XVI a XX e 8º, I e V da Constituição.
Esse princípio possui duas dimensões: a negativa e a positiva. No que diz respeito à dimensão positiva significa que os trabalhadores são livres para se unirem e formarem uma associação. Segundo Arouca (2006, p.40-41), “a liberdade sindical reflete um dos feixes da liberdade individual como expressão de cidadania”. Continua o autor que o princípio reflete o direito de “filiar-se e manter-se filiado, de exercer em sua plenitude os direitos inerentes à sindicalização. (...) é o direito de fundar associações sindicais, de ter acesso às informações e comunicados do sindicato, de ter seus direitos individuais e interesses, quando coletivizados, por elas defendidos”. Essa faceta do princípio da liberdade associativa e sindical está bem ilustrada nos incisos XVI, XVII, XVIII do art. 5º e no inciso I do art. 8º da CF
.
Quanto à dimensão negativa diz respeito ao direito dos indivíduos de não serem compelidos a associar-se ou permanecer associado à qualquer entidade, inclusive sindical (vejam os incisos: XX do art. 5º e V do art. 8º da CF). Ou seja, as pessoas são livres para decidir se desejam ou não se filiar a determinado sindicato. Sendo assim, a sindicalização não pode ser compulsória, pois fere o princípio da liberdade associativa e sindical. Todavia, isso não quer dizer que os empregados possam escolher pagar ou não a contribuição sindical obrigatória. Essa deve ser paga por todo empregado, independente de filiação a qualquer sindicato. Diferentemente da mensalidade que só será paga por aqueles empregados filiados. Mas isso é assunto para as próximas unidades. Voltaremos nele.
B) Princípio da autonomia sindical: art. 8º I, III, VI, VIII; e art. 9º CF/88.
Inicialmente, cabe aqui uma ressalva: embora expressamente se refira apenas ao sindicato, entendemos ser viável que esse princípio seja aplicado a qualquer tipo de organização coletiva dos trabalhadores, a fim de possibilitar a sua existência e desenvolvimento. 
O referido princípio assevera aos sindicatos a possibilidade de se organizar e se autogerir sem qualquer tipo de interferência do Estado. Esse princípio possui grande importância para nós em razão “do percurso histórico do sindicalismo no Brasil, que em seu nascedouro encontrava-se fortemente atrelado e controlado pelo Estado. Assim, essa diretriz representa um grito de liberdade das associações sindicais obreiras e, como tal, deve ser privilegiado e desenvolvido” (TEODORO, 2007, p.74).
Nessa esteira, cabe ilustrar através da transcrição do inciso I do art. 8ºda CF como o princípio da autonomia sindical impede a intervenção estatal na organização dos sindicatos, a fim de garantir o seu desenvolvimento e atuação livres. Dispõe a Constituição que: “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical”.
2.3.2. Princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas.
Tais princípios visam a garantir a igualdade real entre os seres coletivos, com o intuito de possibilitar uma negociação coletiva mais justa e equânime. São eles: princípio da interveniência sindical na normatização coletiva; princípio da equivalência dos contratantes coletivos e princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva (esse aplicável a ambas as partes). Vejamos cada um.
A) Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva: art. 8º, III, IV e VI da CF.
Dispõe o inciso VI do art. 8º da CF: “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”. Embora o texto fale em participação dos sindicatos já explicamos anteriormente que a exigência refere-se apenas ao sindicato dos trabalhadores. A presença obrigatória desse sindicato deve-se ao fato de que o trabalhador sozinho não tem força suficiente para, efetivamente, negociar os seus direitos com o empregador. Isso porque, em face do aumento do desemprego e da precarização da mão-de-obra, as negociações entabuladas diretamente entre empregado e empregador, muito provavelmente resultariam na perda de direitos trabalhistas, pois o obreiro se sujeitaria às condições impostas pelo patrão com medo de “perder o emprego”. Assim, ao exigir a participação do sindicato dos trabalhadores na negociação, a Constituição visa a garantir que exista, de fato, verdadeira transação (quando ambas as partes fazem concessões a fim de estabelecer um consenso). 
Lembrem-se: só há NEGOCIAÇÂO COLETIVA quando presente o sindicato representativo da categoria profissional. 
Esclarece Delgado (2008, p.1315) que: 
{...} qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir norma jurídica coletiva negociada. Nesta qualidade, qualquer ajuste informal submete-se a todas as restrições postas pelo justrabalhista às alterações do contrato de trabalho, inclusive o rigoroso princípio da inalterabilidade contratual lesiva
.
B) Princípio da equivalência dos contratantes coletivos.
Segundo disserta Teodoro (2007, p.75): “a presente diretriz atua como um desdobramento da anterior, buscando essencialmente que os dois seres coletivos em negociação usufruam dos mesmos mecanismos de atuação e pressão”.
Tal princípio se consolida quanto ao ser coletivo obreiro pelos seguintes instrumentos: greve (que é, de fato, o maior meio de pressão que os trabalhadores possuem quando desejam alcançar melhores condições de vida); pressão e mobilização da sociedade e do próprio Estado e a garantia provisória de emprego do dirigente sindical. Todos esses instrumentos reduzem a desigualdade lancinante entre empregado e empregador, garantindo tratamento mais equilibrado às partes (DELGADO, 2008, p.1316-1317).
C) Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva
Sobre o princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva, Silva (1998, p.101-105) disserta que “toda negociação coletiva deve partir de um pressuposto básico: o de que as partes se comprometam a negociar de boa-fé e a proceder com lealdade em todos os seus entendimentos, assim como na execução do que vier a ser acordado”.
Ou seja, o princípio se revela em dois momentos: no curso da negociação coletiva e, após o seu encerramento, no momento do cumprimento do acordo firmado. Tal princípio aplica-se a ambas as partes e significa que as partes devem agir corretamente, informando claramente à outra a sua real intenção e situação. Por esse princípio, compreende-se a obrigação das partes, em especial do empregador e/ou de sua entidade representativa, de apresentar todos os documentos e fornecer todas as informações necessárias à negociação. No momento posterior à negociação coletiva, o princípio em tela pode expressar ainda a necessidade de que as normas coletivas criadas sejam claras e objetivas, com o intuito de viabilizar o seu cumprimento.
Explica Delgado (2008, p.1318) que o sindicato representante da categoria profissional não pode, posteriormente, regra geral, invocar o princípio da proteção (utilizado no Direito do Trabalho para proteger a parte hipossuficiente, ou seja, o trabalhador) para negar a validade de cláusula do instrumento negocial coletivo, pois a negociação foi entabulada entre partes iguais. 
2.3.3. Princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas.
Tais princípios regulamentam a relação entre as normas coletivas derivadas das negociações coletivas em face das normas estatais consolidadas. Ou seja, pretendem estabelecer quais são os limites (extensão e validade) das normas coletivas. Até que ponto podem os seres coletivos negociar e quais direitos podem ser negociados. É isso que os princípios integrantes desse grupo buscam explicar. São eles: o princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva e o princípio da adequação setorial negociada. 
A) Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva
Tal princípio diz respeito à possibilidade da criação de norma jurídica por seres privados. Isso porque o resultado de uma negociação coletiva entabulada entre empregador ou seu sindicato e o sindicato dos trabalhadores é, via de regra, uma norma coletiva, com força de lei entre as partes e que passará a reger as relações entre os componentes daquelas categorias (ainda que não filiados aos sindicatos, pois se aplicam as convenções ou acordos coletivos de trabalho a todos os trabalhadores de determinada categoria).
Cabe distinguir acordo e convenção coletiva de trabalho. Estipula o art. 611 da CLT, caput: “convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. Ou seja, convenção coletiva é aquele instrumento negocial coletivo resultado da negociação entre dois sindicatos (o patronal e o dos trabalhadores). 
O § 1º do art. 611 da CLT diz que é “facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho”. Em outras palavras, acordo coletivo de trabalho é aquele que resulta da negociação entabulada entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.
Sendo assim, pode-se afirmar que a convenção coletiva de trabalho cria normas jurídicas aplicáveis a todos os trabalhadores daquela categoria, independentes de filiados ou não, oponíveis a todas as empresas, posto que negociada com o sindicato dessas. Assim, as empresas deverão, obrigatoriamente, observar o disposto na convenção coletiva quanto àqueles trabalhadores. Já o acordo coletivo tem aplicação mais limitada, pois embora aplicável a todos os trabalhadores daquela categoria (filiados ou não), são oponíveis apenas às empresas (ou empresa) que participaram do processo negocial coletivo. A diferença é tão-somente de abrangência, pois ambas criam normas jurídicas que, ao contrário das cláusulas contratuais (que estão imantadas do princípio da inalterabilidade contratual lesiva), podem ser modificadas a qualquer tempo, pois não aderem permanentemente ao contrato de trabalho (DELGADO, 2008, p.1320).
B) Princípio da adequação setorial negociada.
Esse princípio fixa as possibilidades e limites da negociação coletiva, tratando do dilema: em que medida as normas jurídicas coletivas podemse contrapor às normas individuais imperativas estatais? (DELGADO, 2008, p.1321). 
Com o intuito de responder ao dilema, Delgado (2008, p.1322) propõe que se estabeleçam dois critérios para apurar quando a norma coletiva poderá prevalecer sobre a norma estatal. São eles: a implementação de padrão jurídico superior ao geral e a transação de direitos de indisponibilidade relativa.
No que tange ao primeiro critério, podemos afirmar que as normas coletivas só serão válidas quando fixarem um padrão de melhora das condições de vida do trabalhador. Ou seja, as normas coletivas devem representar àquela categoria de trabalhadores a conquista de direitos superiores ao padrão geral existente. Sendo assim é incabível e será inválida a norma coletiva que, por exemplo, estabeleça cláusula prevendo adicional de horas extras inferior ao mínimo legal de 50% (art. 7º, XVI da CF).
Com relação ao segundo critério esse preconiza que a normas coletivas devem, em primeiro lugar ser fruto de efetiva transação (concessões recíprocas), sendo vedada a mera renúncia (quando apenas uma das partes, no caso os trabalhadores, faz concessão em prol da outra parte, no caso o empregador) de direitos trabalhistas. Além disso, só podem ser transacionados direitos de indisponibilidade relativa, pois os direitos de indisponibilidade absoluta (que representam um patamar mínimo existencial abaixo do qual não se admite viver) não podem em nenhuma hipótese serem objeto de transação (e muito menos de renúncia; aliás, nem os direitos de indisponibilidade relativa podem ser renunciados). 
É o que acontece, por exemplo, com a assinatura da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e com as normas de saúde e segurança do trabalho que devem ser observadas tal como se encontram na lei. No caso da CTPS é inválida norma coletiva que permita ao empregador escolher assiná-la ou não. Todavia, deve-se atentar para o fato de que a própria Constituição permite a flexibilização de alguns direitos de indisponibilidade absoluta pela via negocial coletiva (vejam o inciso VI do art. 7º da CF que permite a redução do salário, embora a irredutibilidade salarial seja norma de indisponibilidade absoluta).
São direitos de disponibilidade relativa e que, portanto, comportam transação, principalmente aqueles relativos ao tipo de jornada de trabalho pactuada, à modalidade salarial (se por comissão, fixo ou misto, respeitado o salário mínimo legal; tempo do seu pagamento, respeitado o parâmetro máximo mensal) e ao fornecimento ou não de utilidades e suas repercussões no contrato (Podemos citar como exemplo, o fornecimento de alimentação que, a princípio é considerado salário e, portanto gera reflexos nas demais parcelas salariais. Não obstante, caso exista convenção ou acordo coletivo de trabalho dispondo ao contrário a parcela deixa de ser considerada salarial, deixando de gerar repercussões nas demais parcelas). Sendo assim, é possível norma coletiva que disponha sobre a jornada de trabalho do trabalhador, estabelecendo como deverá ser cumprida, respeitando o limite constitucional de duração da jornada. 
Nesse sentido, dispõe o art. 7º, inciso XIII: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”; e inciso XIV: “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”. Desse modo, a própria Constituição permite flexibilizar, via negociação coletiva, o limite máximo de horas trabalhadas pelo obreiro, permitindo ao empregador compensar as horas extras eventualmente prestadas, livrando-o do ônus de pagá-las. Assim, embora prejudicial e não obstante tratar-se de um direito de indisponibilidade absoluta (o limite máximo da jornada não deveria ser transacionável, mas apenas a sua modalidade), se a própria Constituição permite, é possível que uma norma coletiva autorize ao trabalhador laborar por mais de oito horas diárias. 
Vamos ilustrar o conceito com a seguinte situação hipotética: uma norma coletiva prevê a possibilidade de compensação de jornada dentro do mês. Um determinado trabalhador pertencente àquela categoria trabalha 8 horas por dia, tendo prestado 10 horas extras em determinada semana. Como a jornada é direito transacionável por autorização expressa constitucional, aplica-se ao trabalhador o sistema da compensação permitindo ao seu empregador não pagar-lhe as horas extras trabalhadas, desde que garanta ao trabalhador dez horas de folga dentro daquele próprio mês. Cabe lembrar a existência de permissão legal para o banco de horas, quando a compensação do trabalho em sobrejornada poderá ser realizada dentro do período de um ano. Mas sobre esse assunto trataremos mais adiante. 
2.4. Direito Coletivo e Sindicato – Introdução
Como já mencionamos, no Brasil os trabalhadores, via de regra, se organizam em torno de alguma entidade sindical, sendo muito rara a existência de outras organizações coletivas, como ocorre em outros países (DELGADO, 2008, p.1324)
. Assim, o Direito Coletivo do Trabalho está intrinsecamente ligado ao sindicato, sendo essencial definirmos o conceito, a estrutura e as prerrogativas dos sindicatos. Com relação às garantias dos dirigentes sindicais trataremos mais à frente em um tópico específico.
2.4.1. Conceito de Sindicato
O art. 511 da CLT assim dispõe:
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. 
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. 
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
Lembra-nos Arouca (2006, p.13-19) que “a palavra sindicato tem origem latina, syndicus, designando o encarregado de tutelar o direito ou os interesses de uma comunidade ou sociedade”. Para o autor, o sindicato deve ser definido como “a coletividade de trabalhadores organizada em função da atividade profissional para a defesa de interesses coletivos e individuais, profissionais e sociais, políticos e econômicos”. 
Segundo Barros (2007, p.1207), a lei define o sindicato como “uma forma de ‘associação profissional devidamente reconhecida pelo Estado como representante legal da categoria’”.
Os sindicatos são associações representativas de trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria. A categoria será fixada em face do exercício da “mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”. A categoria econômica, ou seja, o sindicato dos empregadores se constitui a partir do interesse econômico daqueles que desempenham a mesma atividade e, que, portanto, possuem interesses comuns. 
Já o sindicato dos trabalhadores (ou da categoria profissional) é criado a partir da identificação de condições de vida similares “oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas”. Em outras palavras, os trabalhadores se reúnem a partir da constatação de que seus sonhos, anseios e dificuldades são as mesmas sejaporque laboram no mesmo ambiente, seja porque possuam a mesma profissão. 
Existem dois critérios de enquadramento sindical dos trabalhadores. A regra geral, disposta no §2º do art. 511 da CLT é que o trabalhador se agrega ao sindicato de acordo com a atividade da empresa. Ou seja, os trabalhadores de uma empresa, por exemplo, do ramo metalúrgico serão enquadrados no sindicato dos metalúrgicos, ainda que não exerçam tal atividade. Ademais, esse sindicato abrangerá todas as empresas do segmento metalúrgico de determinada região. 
O critério geográfico, de acordo com o art. 8º, II da CF é o da unicidade sindical, sendo “vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município”. No nosso exemplo acima, imaginemos que a indústria metalúrgica esteja localizada em Belo Horizonte. Sendo assim, o sindicato dos metalúrgicos ao qual se filiam os seus trabalhadores será, obrigatoriamente, aquele que possui abrangência no município de Belo Horizonte. E não haverá opção de escolha entre qual sindicato se filiar, pois só existe um sindicato daquela categoria por município. 
O segundo critério de enquadramento sindical se dá em virtude da similitude de ofício ou profissão, como vimos no §3º do art. 511 da CLT acima. De acordo com Barros (2007, p.1205) a categoria profissional diferenciada é “a que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares”. Elenca como exemplo os professores, jornalistas profissionais, músicos profissionais, secretárias, dentre outros
. São chamados de sindicatos horizontais, pois agregam trabalhadores de determinada profissão, independente da empresa em que laboram. Sendo assim, o professor de qualquer escola ou faculdade privada deverá se filiar, caso assim deseje, ao sindicato de professores daquela região. 
Podemos observar que poderá ocorrer o desmembramento sindical no caso das categorias profissionais diferenciadas, de modo que:
Um sindicato municipal que congregue trabalhadores da indústria de doces, conservas alimentares, açúcar e aveia poderá ter sua representação reduzida com a constituição de um sindicato específico dos trabalhadores da indústria da aveia, tendo em vista o princípio legal da especialidade. O mesmo poderá verificar-se no que tange à descentralização de uma categoria, ou seja, na hipótese de existir um sindicato de base nacional (dos aeronautas, por exemplo), nada impede que se crie um sindicato estadual dessa categoria (BARROS, 2007, p.1206).
2.4.2. Prerrogativas e deveres sindicais
O art. 513 da CLT assim dispõe:
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar contratos coletivos de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. 
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
É de se ver que uma das principais funções dos sindicatos é a de exercer a representação daquela determinada categoria, cabendo-lhes, inclusive, a defesa judicial dos seus representados. Todavia, dentro dessa função é possível destacar também a representação dos interesses dos seus representados durante a negociação coletiva, cujo resultado é a criação de convenções ou acordos coletivos de trabalho que devem refletir os anseios e desejos daquela categoria profissional em face das suas condições de vida.
O art. 514 da CLT estabelece os deveres dos sindicatos, sendo possível afirmar que os sindicatos devem promover também a melhora nas condições de vida dos seus representados, mediante a prestação judiciária e a formação de convênios favoráveis aos seus filiados.
Art. 514. São deveres dos sindicatos: 
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho. 
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. 
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: 
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; 
b) fundar e manter escolas de alfabetização e prevocacionais. 
2.4.3. Estrutura sindical
A partir da Lei 11.648 de 31 de março de 2008 reconheceram-se as centrais sindicais como entidades integrantes da estrutura externa sindical. Sendo assim, as entidades sindicais podem ser assim organizadas, a partir da sua base: 
· Sindicatos: representam os integrantes de determinada categoria profissional ou econômica; de abrangência mínima de um município, mas podendo ter base territorial nacional (art. 8º, II da CF).
· Federações: formadas por, no mínimo, cinco sindicatos da mesma categoria (art. 534 da CLT).
· Confederações: formadas por, no mínimo, três federações e com sede em Brasília (art. 535 da CLT).
· Centrais sindicais: entidades de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional. Será considerada central sindical aquela entidade que cumprir os seguintes requisitos: filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País;  filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional (art. 2º da Lei 11.648/08).
À medida que se agregam mais organizações coletivas, garante-se maior poder de pressão às entidades sindicais da categoria profissional, o que permite que se conquistem mais direitos e se assegurem melhores condições de vida a um maior número de trabalhadores. Daí a importância do reconhecimento das centrais sindicais como entidades sindicais, garantindo-lhes legitimidade para agir em nome dos seus representados.
A estrutura e organização internas dos sindicatos estão previstas minuciosamente a partir do art. 520 da CLT. Todavia, cabe fazer uma crítica à essa regulamentação, herança do corporativismo da era Vargas. É que fere a autonomia e liberdade sindicais, ofendendo dispositivo constitucional, a interferência do Estado, através da lei, no funcionamento interno das entidades coletivas. Cabe aos sindicatos formularem seus próprios estatutos e fixarem o número necessário de dirigentes sindicais, a fim de asseverar que sejam, de fato, agentes pró-ativos na defesa dos interesses dos seus representados. Infelizmente, contudo, ainda prevalece que as regras do texto celetista permanecem vigentes.
2.5. Evolução histórica do movimento sindical.
O movimento sindical, assim como o Direito do Trabalho, é fruto do modo de ser do sistema capitalista de produção. Emerge no século XIX, através da agregação dos trabalhadores em um mesmo ambiente – a fábrica – o que possibilitou aos obreiros se reconhecerem como iguais. Foi nesse momento que perceberam que, apenas mediante a união é que poderiam transformar a sua realidade social, lutando contra a superexploração imposta pelo capitalista. Ossindicatos decorrem da sociedade capitalista, pois só se justificam em face da diferença econômica, de poder e de função entre os sujeitos da relação de trabalho. 
2.5.1. Evolução sindical no mundo
Veremos, agora, a evolução histórica sindical, em nível mundial, traçada segundo DELGADO (2008, p.1352-1369), essencial para entendermos o desenvolvimento do sindicato e o seu atual momento vivenciado:
A) 1ª fase: proibição dos sindicatos – séc.s XVIII e 1ª metade do séc. XIX;
Os sindicatos surgem inicialmente na Inglaterra, no contexto da Revolução Industrial e do desenvolvimento da sociedade capitalista. Em um primeiro momento foram proibidos pelo Estado que temia ser derrotado pelos trabalhadores organizados. Os sindicatos existentes não eram juridicamente reconhecidos e funcionavam na ilegalidade. Além disso, os atos sindicais eram considerados crimes.
B) 2ª fase: transição: tolerância e discriminalização dos sindicatos.
Os atos sindicais deixam de ser crime e as organizações sindicais passam a ser toleradas, deixando de funcionar à margem, possuindo maior atuação social.
C) 3ª fase: 1848-1919.
Ocorre o reconhecimento jurídico do direito de coalizão e de livre organização sindical na segunda metade do século XIX, não coincidentemente na mesma época em que o Direito do Trabalho se consolidou. Nessa época, os trabalhadores, através das suas entidades coletivas, exerceram forte pressão para que o Estado implementasse os direitos sociais. Após 1919 com a inserção dos direitos trabalhistas nas Cartas Constitucionais e com a criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), os direitos de liberdade e autonomia sindical sedimentaram-se na cultura jurídica ocidental. 
2.5.2. Evolução sindical no Brasil
Veremos a evolução sindical histórica brasileira, pois é apenas através da análise histórica dos fenômenos jurídicos que nos tornamos capazes de entender como a história chegou ao momento e à situação atual:
A) Período inicial: antes de 1930 – ligas operárias, sociedades de socorro mútuo, cooperativas.
Havia apenas algumas “manifestações esparsas e incipientes” que não permitiam a formação de um movimento sindical organizado e forte. As primeiras associações surgiram no final do século XIX fortemente influenciadas pelos imigrantes que laboravam nos campos e no embrionário segmento industrial que se formava, principalmente no estado de São Paulo. Não havia legislação estatal interventiva (nem permissiva nem proibitiva), de modo que não existia modelo sindical estatal a ser respeitado. Sendo assim, as ligas, sociedades e cooperativas agregavam trabalhadores por diferentes critérios. Tais figuras aproximavam-se mais de associações de ajuda no combate à superexploração. Em alguns segmentos atados à dinâmica central da economia da época pode-se afirmar que existiam sindicatos relativamente estruturados, embora destituídos de capacidade de pressão e organização, “quer pela incipiência de seu surgimento e dimensão no quadro econômico-social, quer pela forte influência anarquista no segmento de suas lideranças” (DELGADO, 2008, p.1346). 
B) Período pós 1930: implantação e reprodução do movimento sindical
Durante todo o governo de Getúlio Vargas (até 1943 principalmente), houve intensa atividade estatal, de cunho intervencionista e que pretendia expandir a sua atuação à área da questão social: repressão sobre qualquer manifestação autonomista do movimento operário, ao mesmo tempo em que produziu minuciosa legislação sobre a organização do sistema trabalhista, com o objetivo de controlá-lo. Em 1934 houve um interregno de dois anos no autoritarismo estatal, haja vista que a própria Constituição previu o pluralismo sindical, mas que, de fato, nunca foi implementado. Em 1935 Getúlio Vargas declarou o estado de sítio. A ditadura implementada em 1937 eliminou qualquer resistência à estratégia político-jurídica do Estado. Nessa época, destaca-se a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e do Departamento Nacional do Trabalho na seara administrativa. 
Na área sindical implementou-se a estrutura oficial que determinou a unicidade sindical, além de submeter a criação dos sindicatos à aprovação do Estado, de modo que ficaram conhecidos à época como “órgãos colaboradores do Estado”. O sistema de solução judicial dos conflitos trabalhistas foi feito inicialmente através das Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento. O sistema previdenciário estruturou-se com a ampliação e reformulação das Caixas de Aposentadoria e Pensões já existentes (e que eram organizadas pelas empresas). Em 1931, o governo determinou que o sistema previdenciário usasse como critério a categoria profissional, constituindo Caixas de âmbito nacional. Citam-se ainda outras ações voltadas a sufocar as manifestações políticas, tais como a Lei Nacional de Trabalho, que reduziu a participação da mão-de-obra imigrante, além de proporcionar incentivos ao sindicalismo oficial e repressão sobre lideranças contrárias. Tal modelo foi adotado pela CLT, promulgada em 1943, mantendo-se praticamente intocado até 1988.
C) Constituição 1988: 
A Constituição trouxe mudança e continuidade: “afastou a possibilidade de intervenção do Estado através do Ministério do Trabalho sobre as entidades sindicais; rompeu com o controle político-administrativo do Estado sobre os sindicatos; reconheceu incentivos jurídicos efetivos à negociação coletiva, mas por outro lado, preservou institutos e mecanismos autoritário-corporativos” (DELGADO, 2008, p. 1350). Dessa forma, a fase inaugurada pela CF é de “mera transição”. Ainda de acordo com Delgado (2008), identificam-se na própria Constituição mecanismos de “avanço democrático” ao lado de “contradições antidemocráticas”, como será demonstrado a seguir.
· “Avanços democráticos”: arts. 7º, I, III, VI, XIII, XIV, XVII, XIX, XXI, XXVI, XXIX, XXXIV, § único; 8º, VI; 9º; 11 CR/88. Art. 10, II, a ADCT.
A Constituição tornou maior a participação dos grupos sociais na criação de normas jurídicas. Também estabeleceu que todo poder emana do povo, que o exercerá por meio de seus representantes ou diretamente (inovação), sendo que as convenções e acordos coletivos de trabalho constituem um dos instrumentos de democracia direta em nosso país. Além disso, estendeu a garantia provisória de emprego ao empregado eleito para cargo de direção da CIPA no art. 10, II, a do ADCT. Dessa maneira, pode-se afirmar que a Constituição de 1988 é:
A mais significativa carta de direitos da história do país, sendo sua marca a linha isonômica, uma vez que igualou rurais e urbanos, estendeu direitos trabalhistas aos avulsos, avançou com o rol de direitos dos domésticos; ampliou as garantias da gestante; elasteceu a licença-paternidade; ampliou o aviso prévio para no mínimo 30 dias; ampliou o prazo prescricional para dois e cinco anos (DELGADO, 2008, p 1367). 
“Contradições antidemocráticas”: contribuição sindical obrigatória, representação corporativa no Poder Judiciário (extirpado em 2000); poder normativo, unicidade sindical. Tais elementos inviabilizam a construção de um padrão democrático de gestão social e trabalhista no Brasil, enfraquecendo o sindicato, pois provocam a sua pulverização, com a subdivisão e fragmentação das categorias profissionais, o que resulta em negociações coletivas danosas aos trabalhadores, em face da ausência de representação efetiva dessas entidades. 
Segundo Delgado (2008), deve-se, além de expurgar todos os mecanismos antidemocráticos do ordenamento jurídico pátrio, elaborar garantias jurídicas à efetivação, à organização e ao fortalecimento sindicais, para que os princípios de Direito Coletivo do Trabalho realmente se efetivem e os sindicatos possam ser, de fato, instrumento de luta para a conquista de um padrão civilizatório cada vez maior. 
Acesse a sua aula online, e veja, na Seção Exemplos Práticos, os comentários de Maria Cecília Máximo Teodoro sobre um caso concreto julgado pelo TRT de Minas Gerais.
Finalizamos, então, nossa primeira unidade. Espero que tenha ficado claro para você qual é objetoe a idéia central da disciplina que iremos estudar. Até a próxima unidade!!
3. Teoria na Prática
A ementa abaixo diz respeito a um caso concreto de aplicação do princípio da adequação setorial negociada que estudamos nessa unidade e reflete bem não apenas esse princípio, mas o próprio espírito do Direito Coletivo do Trabalho que é o de assegurar a condição de igualdade na hora da negociação coletiva, a fim de promover (e não reduzir) os direitos trabalhistas daquela categoria. A ementa é o resumo do julgamento de uma ação proposta na Justiça do Trabalho, realizado no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais). Ou seja, representa um caso real de negociação coletiva em que o TRT determinou os limites ao instrumento negocial coletivo, não permitindo que esse estabelecesse limites abaixo do constitucionalmente garantido. O caso versava sobre cláusula sindical inserida em convenção coletiva que permitia o fracionamento ou redução do horário destinado ao intervalo para refeição e descanso. A Justiça do Trabalho ao se pronunciar sobre a questão julgou inválida a cláusula, pois o intervalo intrajornada é direito de indisponibilidade absoluta e, portanto, não comporta transação
.
EMENTA - PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL "LIMITES À NEGOCIAÇÃO COLETIVA" HARMONIZAÇÃO INTERPRETATIVA DO ART. 7º. INCISO, XXVI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL - DIREITOS SOCIAIS CONSTITUCIONAIS E NORMAS INFRA-CONSTITUCIONAIS DE ORDEM PÚBLICA "PUJANCIA SINDICAL VERSUS INTERVENÇAO ESTATAL - O princípio da adequação setorial negociada permite a realização de uma acomodação nas ranhuras e nos pontos de atrito entre as normas autônomas e heterônomas de Direito do Trabalho. O sistema justrabalhista, à luz da multinormatividade, que lhe é inerente, exige a observância de certas diretrizes, de determinados comandos otimizadores, emanados do princípio da adequação setorial negociada, para que a harmonia e a lógica da teoria de valores magnos resguardados pelo Constituinte, não se percam em suas axiologias conflitantes interiores e não se transformem em desarmonia intransponível entre as normas oriundas das fontes estatais e aquelas construídas pelas partes, por intermédio da representação sindical, em aberto e franco prejuízo direto para os trabalhadores e indireto para toda a coletividade. Embora elaboradas pelos entes coletivos representativos dos respectivos segmentos econômicos e profissionais, as cláusulas normativas, fruto da livre negociação das partes, são canalizadas para os contratos individuais de trabalho, pelo que se torna viável um controle difuso a ser realizado em sede de ações individuais singulares ou plúrimas, a fim de que se avaliem os limites e os contornos da atuação sindical, que pode transacionar in pejus somente nos espaços dos direitos imantados de indisponibilidade relativa. Não existe direito absoluto de negociação por parte de sindicato representativo dos empregados, seja ele de que ramo for, já que refoge da sua esfera de representação e, por conseguinte, de sua legitimidade, a transação a respeito de direitos protegidos por indisponibilidade absoluta, assim como a renúncia, isto é, o despojamento unilateral de determinado direito, ainda quando previsto abstrata e genericamente no ordenamento jurídico, excetuados os casos previstos expressamente pela Constituição Federal, art. 7º., incisos VI, XIII e XIV, cuja interpretação é restrita e não ampla. Se a exceção à negociação coletiva estivesse contida na cabeça do citado art. 7º a solução realmente seria outra. Não está. De conseguinte, as exceções se limitam aos respectivos incisos, que não possuem por natural lógica efeitos irradiativos. À pujança sindical deve existir um freio proveniente da intervenção estatal, lastreada no dirigismo contratual imposto pelo próprio Estado, eis que o principio da autonomia da vontade, mesmo em eras neoliberais e na esfera coletiva, ainda sofre aguda restrição no âmbito das relações individuais entre empregado e empregador, por isso que o sindicato deve lutar para melhorar e não para piorar as condições de trabalho e de vida dos empregados que representa, por força do art. 8º., incisos III e VI, da Carta Magna. A interpretação que traz harmonia e preserva a integridade do sistema constitucional leva à compreensão de que o inciso XXVI, do art. 7º, não outorga uma espécie de imunidade absoluta à negociação coletiva, mesmo porque o respectivo caput enuncia que o rol desfiado pelo legislador constitui um plexo de direitos dos trabalhadores, que visam a melhoria de sua condição social. Pois bem, se até a lei se submete a um controle de legalidade, a convenção e o acordo coletivos de trabalho, frutos da autonomia privada coletiva por delegação da categoria, não poderiam ter obtido uma blindagem jurídica, que os colocasse em posição privilegiada: acima e fora da lei. De mais a mais, a teoria do conglobamento deve ser aplicada a posteri, isto é, após a filtragem de conteúdo a ser exercida pela adequação setorial. De resto, o art. 114, inciso IX, parágrafo 2º, da Carta Magna, condiciona o poder normativo da justiça do trabalho, estabelecendo de forma clara e peremptória que, ao dirimir o conflito coletivo, deverão ser respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, que, obviamente, são aquelas a respeito das quais ninguém, nem o empregado em sede individual, nem o sindicato em sede coletiva, podem renunciar ou transacionar, por se tratarem de dogmas mínimos construídos pela sociedade em torno de uma dignidade do ser humano. Note-se que a sentença normativa, plasmada objetivamente, pela Constituição, tem origem no mesmo fato social: conflito coletivo de trabalho, que, uma vez não solucionado autonomamente, vai a julgamento pelos TRT`s ou pelo TST. Se nem o juiz pode desrespeitar as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, no momento em que cria a norma jurídica, com igual força e diretriz o sindicato também não pode aviltar ou violar essa couraça mínima. (TRT – 3ª R. – 4ª T. – Juiz Relator: Luiz Otávio Linhares Renault – RO 1178.2005.098 – Publicado em: 10.06.2006).
4. Recapitulando 
Vimos, nesta primeira etapa, que o Direito Coletivo do Trabalho cuida, diferentemente do Direito Individual do Trabalho, de uma relação entre seres iguais, tendo de um lado a entidade coletiva dos trabalhadores obrigatoriamente e, de outro, a empresa ou sua entidade coletiva representativa. Isso se justifica pelo fato de que, o empregador é, por si só, um ser coletivo na medida em que as suas ações repercutem em um âmbito mais geral na sociedade. Já os trabalhadores não possuem aptidão para, sozinhos, fazerem frente ao poderio empresarial, necessitando formar uma organização para representá-los na negociação coletiva, de modo que essa seja entabulada entre seres iguais. 
O Direito Coletivo do Trabalho tem como principal finalidade a solução dos conflitos surgidos no cotidiano da dinâmica empresarial entre empregados e empregadores. É composto por três grandes grupos de princípios que refletem bem a sua finalidade e objeto. São eles: 
· Os princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro, que visam a assegurar que as organizações coletivas dos trabalhadores surjam e se desenvolvam livremente.Tal grupo é formado pelos princípios da liberdade associativa e sindical (arts. 5º XVI a XX e 8º, I e V da CF) e da autonomia sindical (art. 8º, III, VI e VIII e art. 7º XXVI da CF/88). O primeiro deles institui que é livre a associação pacífica para fins lícitos, possibilitando a reunião dos trabalhadores e a formação dos organismos coletivos. Já o segundo veda qualquer tipo de ingerência estatal na vida do sindicato;
· Os princípios regentes das relações entre seres coletivos trabalhistas, cujo objetivo é garantir que a negociação coletiva se dê entre partes iguais. São eles: princípio da interveniência sindical na normatização coletiva (o art. 8º, VI da CF determina ser obrigatória a participação do ente coletivo obreiro na negociação coletiva); princípio da equivalência dos contratantes coletivos (pugna quedeve ser assegurada a igualdade real entre o órgão coletivo dos trabalhadores e o empregador ou seu sindicato) e princípio da liberdade e transparência na negociação coletiva (aplicável a ambas as partes e que exige que as duas ajam com retidão e boa-fé, fornecendo as informações necessárias para a pacificação do conflito coletivo);
· Princípios regentes das relações entre normas coletivas negociadas e normas estatais, dividido em princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva e princípio da adequação setorial negociada. O primeiro diz respeito ao resultado das negociações coletivas – a convenção ou acordo coletivo de trabalho – que são verdadeiras normas jurídicas dotadas de obrigatoriedade e coercibilidade. O segundo pugna que as normas coletivas só serão válidas e prevalecerão sobre as normas estatais se observados dois critérios: houver verdadeira transação de direitos de indisponibilidade relativa e a implementação de padrão jurídico superior ao geral.
Depois vimos que, embora seja possível a criação de qualquer tipo de organização coletiva, os trabalhadores, via de regra se organizam em torno de um sindicato. A CLT regula a criação e a estrutura dos sindicatos a partir do seu artigo 511. Esse mesmo artigo estabelece que a regra geral para agregação dos trabalhadores em sindicatos é a categoria profissional. Ou seja, os obreiros devem se filiar, caso assim desejem, ao sindicato correspondente à atividade da empresa em que laboram, independente de sua profissão. Exemplo: os trabalhadores da indústria metalúrgica devem se filiar ao sindicato dos metalúrgicos. Não obstante, existem certas categorias profissionais que possuem sindicatos horizontais, reunindo os trabalhadores em virtude de seu ofício. É o que ocorre com as categorias profissionais diferenciadas, como por exemplo, os professores.
Observamos também que as organizações coletivas se estruturam da seguinte maneira, a partir da base: sindicatos, federações (art. 534 CLT), confederações (art. 535 CLT) e centrais sindicais (Lei 11.648/08). As prerrogativas e funções dos sindicatos se encontram nos artigos 513 e 514 da CLT.
Por fim, percebemos que o movimento sindical no Brasil não se desenvolveu como na Europa, onde os sindicatos se formaram pelas mãos dos trabalhadores que, juntos, lutaram pela criação e consolidação do Direito do Trabalho. Por aqui, o Direito do Trabalho surge em 1943, compilado pelo presidente Getúlio Vargas, mais em razão de pressões externas, tendo em vista os movimentos operários mundiais, do que em face de pressões internas. Os movimentos operários brasileiros ainda eram muito incipientes e dotados de pouca organização nessa época. Sendo assim, é possível afirmar que, ao promulgar a CLT, legislando minuciosamente sobre os sindicatos, Getúlio Vargas pretendeu, ao mesmo tempo, pacificar as insatisfações populares e sufocar o movimento trabalhista, atando-o ao Estado. Vimos, então, que, ainda hoje, persistem alguns mecanismos autoritários corporativos na Constituição de 1988, como a contribuição sindical obrigatória, a unicidade sindical e o poder normativo, que prejudicam e impedem o livre desenvolvimento dos sindicatos no Brasil.
Unidade 2: Liberdade, Autonomia e Organização Sindical
1. Nosso Tema 
Olá. Seja bem-vindo à unidade 2 da disciplina Relações Trabalhistas e Sindicais.
Na primeira unidade, fizemos uma breve introdução ao nosso tema: direito coletivo do trabalho, em que tratamos dos conceitos básicos, da função e do conteúdo e dos princípios desse ramo do Direito. 
Nessa segunda unidade, iremos aprofundar três temas essenciais à nossa disciplina: a liberdade e a autonomia sindicais e a organização sindical. Trataremos das mudanças ocasionadas pelo reconhecimento das centrais sindicais como entes representativos das categorias dos trabalhadores - o que ocasionou uma modificação na estrutura sindical brasileira. Além disso, é essencial que cuidemos das garantias sindicais dos empregados que desempenham função representativa da categoria, pois são elas que permitem o exercício pleno da autonomia e da liberdade sindicais.
Então, mãos à obra!!!
Para Refletir 
O reconhecimento das centrais sindicais como entes representativos da categoria dos trabalhadores pela Lei nº 11.648 de 31 de março de 2008 pode, ao seu ver, representar efetivamente uma mudança na vida dos trabalhadores brasileiros? Por quê?
Sugerimos que você pesquise artigos na internet sobre a Lei e sobre o reconhecimento das centrais sindicais e procure verificar quantas posições antagônicas existem acerca do tema.
Com a finalidade de responder a algumas dessas perguntas, é que vamos estudar a estrutura sindical brasileira e as garantias sindicais.
2. Conteúdo Didático 
2.1. Organização Sindical
Na unidade 1, já vimos o conceito de sindicato, definido como associação representativa de trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria. A categoria será fixada em face do exercício da “mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”, conforme o texto expresso do art. 511 da CLT.
Até o ano de 2008, a estrutura sindical brasileira era composta de três organizações. No vértice da pirâmide, encontravam-se as confederações, seguidas das federações, e, na base, os sindicatos.
As centrais sindicais, embora presentes no cenário brasileiro desde o início do século, havendo relatos da formação da primeira central em 1913 (denominada COB – Confederação Operária Brasileira, consoante dados de AROUCA, 2006, p.112), não eram reconhecidas legalmente, não compondo, portanto, o sistema confederativo brasileiro. A partir da Lei nº 11.648 de 31 de março de 2008, no entanto, reconheceram-se as centrais sindicais como entidades integrantes da estrutura externa sindical. 
Sendo assim, atualmente, a organização sindical brasileira pode ser assim explicitada, a partir da sua base: 
· Sindicatos: representam os integrantes de determinada categoria profissional ou econômica; de abrangência mínima de um município, mas podendo ter base territorial nacional (art. 8º, II da CF).
· Federações: formadas por, no mínimo, cinco sindicatos da mesma categoria (art. 534 da CLT).
· Confederações: formadas por, no mínimo, três federações e com sede em Brasília (art. 535 da CLT).
· Centrais sindicais: entidades de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional. Será considerada central sindical aquela entidade que cumprir os seguintes requisitos: filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País;  filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional (art. 2º da Lei 11.648/08).
À medida que se agregam mais organizações coletivas, garante-se maior poder de pressão às entidades sindicais da categoria profissional - o que permite que se conquistem mais direitos e se assegurem melhores condições de vida a um maior número de trabalhadores. Daí, a importância do reconhecimento das centrais sindicais como entidades sindicais, garantindo-lhes legitimidade para agir em nome dos seus representados.
2.1.1. Base Legal da Estrutura Sindical 
A Constituição trata da organização sindical em seu art. 8º, incisos II e IV, estabelecendo a unicidade sindical e a contribuição sindical obrigatória, institutos criados durante a Era Vargas e que representam resquícios do corporativismo sindical brasileiro. Deve-se ressaltar que, conforme mencionado na unidade 1, esses dois institutos são considerados mecanismos antidemocráticos que impedem a concretização da autonomia e liberdade sindicais, haja vista que determinam uma relação de dependência das entidades representativas perante o Estado. Isso porque, ao adotar o modelo de sindicato único, evita que as entidades representativas se organizem da maneira que lhe aprouverem, enfraquecendo,assim, o movimento sindical. Além disso, ao formatar a estrutura vertical do sistema confederativo, ao qual é destinada a contribuição obrigatória, permite a existência de “sindicatos-fantasmas” criados tão-somente com o intuito de receber o valor recolhido a título de contribuição, sem se preocupar com a efetiva representação das categorias. 
A estrutura e organização internas dos sindicatos estão previstas minuciosamente a partir do art. 520 da CLT. Todavia, cabe fazer uma crítica a essa regulamentação. Remetemos-lhe ao item 2.4 desta unidade para a análise desses artigos. 
A CLT está disponível na íntegra no site do Planalto. Não deixe de acessá-lo para dar seqüência e complementar nossos estudos. Acessem o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 07/01/09. E também a Lei das centrais sindicais se encontra disponível no mesmo sítio, no seguinte endereço: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11648.htm>. Acesso em: 07/01/09. 
2.1.2. Estrutura Sindical
Os sindicatos, as federações e as confederações são formadas de acordo com a categoria representada. As centrais, por terem representação mais ampla e a nível nacional, abrangem, necessariamente, mais de uma categoria de trabalhadores. 
Lembre que a categoria econômica, ou seja, o sindicato dos empregadores se constitui a partir do interesse econômico daqueles que desempenham a mesma atividade e, que, portanto, possuem interesses comuns. Já a categoria profissional (ou sindicato dos trabalhadores) é criada a partir da identificação de condições de vida similares “oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas”. (art. 511, § 2º da CLT). 
No que diz respeito à unicidade sindical, disserta Arouca (2006, p.96): “Unicidade sindical é a unidade da classe, trabalhadora ou empresarial, para a defesa de seus direitos individuais e interesses coletivos, significando a representação única de um mesmo grupo profissional ou econômico em uma determinada região”.
Continua o autor ressaltando que, não obstante o modelo receba duras críticas por ser derivado do modelo corporativista da Era Vargas, entende que “se a Constituição de 1988 é democrática, também o é a unicidade sindical que foi exaustivamente discutida na Assembléia Constituinte”. Cita como defensores da unicidade sindical José Martins Catharino, Orlando Gomes e Luis de Pinho Pedreira da Silva. (AROUCA, 2006, p.100-101).
Todavia, forçoso salientar que a corrente a qual nos filiamos, entende ser a unicidade sindical, obstáculo à consolidação da efetiva liberdade sindical. Pugna-se pela observância da Convenção 87 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que determina a pluralidade sindical, de modo que os trabalhadores possam eleger os sindicatos mais representativos que, ao final, prevalecerão sobre aqueles mais fracos. 
Admite-se que a unidade possa ser um efeito da pluralidade sindical, a exemplo do que ocorre na Alemanha, onde a lei determina ampla liberdade de organização sindical aos trabalhadores que acabaram se agrupando em torno de poucos sindicatos, mas que abrangentes e fortes suficientes para representá-los.
Em 2006, na Alemanha e na Bélgica, ocorreu uma greve geral instituída pelos sindicatos diante da ameaça de dispensa em massa de trabalhadores da Volkswagen. Sugiro que você pesquise sobre o assunto na internet, (há uma reportagem sobre esse assunto no seguinte sítio: http://www.wsws.org/pt/2007/jan2007/por1-j20.shtml) a fim de perceber o quanto um movimento sindical forte e coeso pode ser benéfico aos trabalhadores, em especial nos momentos de crise, como, por exemplo, a crise financeira iniciada pela queda da economia americana anunciada em meados de 2008.
No entanto, o que se rejeita é a imposição da unicidade sindical pelo Estado como acontece no Brasil. A unicidade deveria ser uma escolha das entidades sindicais e não uma imposição estatal.
A base territorial do sindicato tem como limite mínimo o município, vedando, assim, o sindicato distrital e o sindicato de empresa, mas permitindo a formação de sindicatos estaduais e nacionais. Há de se ressaltar que a formação de federações, confederações e centrais em nível nacional podem servir como instrumento de fortalecimento do movimento sindical brasileiro, na medida em que agregam mais sindicatos que, embora de diferentes localidades, possuem os mesmos objetivos e que, juntos, podem exercer uma pressão maior sobre o poderio econômico dos empregadores.
Com relação à contribuição sindical obrigatória, cabe aqui salientar um ponto importante. Em primeiro lugar, aduz-se que a maior parte das receitas das entidades representativas sindicais deriva da contribuição recolhida pelo Estado e que é descontada diretamente da folha de salário do empregado anualmente (correspondente a um dia de remuneração). Em segundo lugar, como já se afirmou anteriormente, a vinculação das receitas sindicais a uma contribuição recolhida pelo Estado contradiz o princípio da autonomia sindical, alimentando os “sindicatos-fantasmas” instituídos apenas para receber a contribuição. 
Sendo assim, a reivindicação de eliminação da contribuição sindical obrigatória é uma velha bandeira de autores e das próprias centrais sindicais, com o objetivo de consolidar a autonomia sindical e extirpar do cenário os sindicatos “de fachada”. Todavia, é curioso o fato de que, ao se votar a Lei nº 11.648/08, as centrais sindicais, antes fervorosas defensoras do fim da contribuição obrigatória, tenham lutado pela sua manutenção, aprovando a modificação do art. 589 da CLT, que passa a vigorar com a seguinte redação:
Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho:
I - para os empregadores: 
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; 
b) 15% (quinze por cento) para a federação; 
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e 
d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; 
II - para os trabalhadores: 
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; 
b) 10% (dez por cento) para a central sindical; 
c) 15% (quinze por cento) para a federação; 
d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e 
e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; 
§ 1o O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e Emprego a central sindical a que estiver filiado como beneficiária da respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos previstos neste artigo. 
§ 2o  A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do caput deste artigo deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na legislação específica sobre a matéria.
 Também o art. 593 da CLT sofreu alterações, a se ver:
Art. 593.  As percentagens atribuídas às entidades sindicais de grau superior e às centrais sindicais serão aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de representantes ou estatutos. 
Parágrafo único.  Os recursos destinados às centrais sindicais deverão ser utilizados no custeio das atividades de representação geral dos trabalhadores decorrentes de suas atribuições legais.
Isso nos leva a crer que, enquanto não eram componentes do sistema sindical e não participavam da repartição da arrecadação da contribuição, as centrais a ela se opunham. Agora que se tornaram parte do sistema, desejam também participar da distribuição, ao argumento de que ela é necessária para a sua sobrevivência. Não pretendo minar o significado do reconhecimento e da participação das centrais na estrutura sindical brasileira e nem com isso afirmar que a Reforma sindical em tramitação no Congresso não possa vir a eliminar esse instituto. Pretendo apenas chamar a sua atenção para as nuances, contradições e dificuldades da realidade social em quevivemos. 
Proponho que você faça uma pesquisa na internet sobre a participação das centrais sindicais na distribuição do montante arrecadado a título de contribuição sindical obrigatória, a fim de firmar a sua própria posição, esclarecendo-lhe que o entendimento aqui explicitado não é único e nem imutável, mas apenas uma percepção sobre esse tema tão polêmico.
2.1.3. Receitas Sindicais
Destacamos neste subtópico as receitas sindicais recolhidas para sobrevivência e manutenção da estrutura sindical brasileira, lembrando que os diplomas negociais coletivos (convenção ou acordo coletivo de trabalho) podem estabelecer outras em seus textos. 
Contribuição sindical obrigatória: artigos. 578 a 610 da CLT. 
Recolhida uma vez ao ano em favor do sistema sindical (que passou a contar com as centrais). O valor é equivalente a um dia de remuneração do empregado, profissional liberal ou empregador, independente da sua filiação. Advém da vontade do Estado e é imposta a toda a categoria. Quanto aos profissionais liberais, o art. 585 permite que a contribuição seja recolhida apenas ao sindicato da sua profissão ainda que atue como empregado em empresa de segmento diverso. É devida por todos os trabalhadores, independente se filiados ou não. 
Contribuição confederativa: artigo 8º, IV, da CF. 
Além da contribuição compulsória, a assembléia geral do sindicato fixará o valor a ser descontado na folha de salário do empregado para o sistema confederativo. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) entende que tal contribuição social somente será devida pelos trabalhadores sindicalizados não se estendendo a todos da categoria. 
Contribuição assistencial: art. 513, “e” da CLT.
Aprovada também por assembléia geral dos sindicatos e prevista em CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ou ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) que fixará o valor a ser descontado dos associados a título de “reforço sindical”. Só poderá ser estendida a trabalhador não sindicalizado se houver tal previsão expressa no instrumento coletivo que a instituiu.
Mensalidades
Só é paga pelos associados, voluntária e mensalmente.
2.2. Natureza Jurídica do Sindicato.
De acordo com Delgado (2008), o sindicato é associação coletiva de natureza privada, voltada à defesa e ao incremento de interesses coletivos profissionais e materiais dos trabalhadores, subordinados ou autônomos ou dos empregadores. É diferente das demais associações, pois não é apenas simples agrupamento permanente de algumas pessoas, e sim, verdadeira entidade coletiva. (DELGADO, 2008, p.1350).
Em outras palavras, o sindicato é uma associação privada permanente voltada à defesa dos interesses de uma categoria, que pode ser tanto econômica, quanto profissional. 
É importante ressaltar a característica privada do sindicato, pois inicialmente foram tidos como “braços” do Estado de natureza pública, visão definitivamente abandonada atualmente. 
2.3. Liberdade Sindical
Vimos, na unidade 1, que um dos princípios de Direito Coletivo do Trabalho é a liberdade sindical prevista nos artigos. 5º, XVI a XX e 8º, I e V, da Constituição. Vimos também que esse princípio possui duas dimensões: a negativa e a positiva. No que diz respeito à dimensão positiva significa que os trabalhadores são livres para se unirem e formarem uma associação. Quanto à dimensão negativa diz respeito ao direito dos indivíduos de não serem compelidos a associar-se ou permanecer associado a qualquer entidade, inclusive sindical (veja os incisos: XX do art. 5º e V do art. 8º da CF). Ou seja, as pessoas são livres para decidir se desejam ou não se filiar a determinado sindicato.
Como já falamos, a Constituição de 1988 ainda guarda mecanismos que impedem a consolidação efetiva da liberdade sindical, tais como: a unicidade sindical, a contribuição obrigatória, o Poder Normativo da Justiça do Trabalho e o dissídio coletivo. Em relação à unicidade e à contribuição sindical obrigatória, já expusemos nosso ponto de vista.
No que diz respeito ao dissídio coletivo e ao Poder Normativo da Justiça do Trabalho, cabe explicá-los brevemente antes de tecer a crítica (embora tais assuntos sejam mais detalhados à frente, nas próximas unidades). 
Simplificando, o dissídio coletivo é a ação proposta com o intuito de que o Judiciário ponha fim a uma greve, solucionando uma lide coletiva (entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa ou entre os sindicatos da categoria profissional e da categoria econômica). Ou seja, é a possibilidade que as partes têm de recorrer ao Judiciário para resolução de um conflito coletivo que não foram capazes de solucionar por si sós. E o poder normativo decorre exatamente dessa ação, como a atribuição ao Poder Judiciário de determinar normas coletivas gerais e abstratas que irão regular aquela relação dali em diante até que as partes consigam chegar a um consenso.
Sendo assim, criticam-se tais institutos, pois eles representam a interferência do Estado nas relações trabalhistas entre seres coletivos, possibilitando-lhe criar normas de observância obrigatória (ou seja, cláusulas que estipulam direitos e obrigações para as partes participantes e que devem ser, obrigatoriamente, cumpridas por elas) para as partes. 
É como se o Estado proferisse uma convenção ou acordo coletivo, mas na forma de sentença normativa, fixando as cláusulas para aquelas categorias ali representadas. Ou seja, retira-se dos seres coletivos a capacidade de criar as suas próprias regras coletivas - o que permite uma observância e respeito maior, pois o que é negociado entre as partes tende a ser mais bem cumprido. Com a possibilidade de intervenção do Estado, as partes podem se sentir desmotivadas a negociar, delegando ao juiz essa responsabilidade - o que enfraquece a liberdade e a autonomia sindical. 
2.4. Autonomia Sindical
A autonomia sindical foi estudada na unidade 1 como um princípio constante nos artigos 8º I, III, VI, VIII, e art. 9º da Constituição de 1988. Cabe lembrar que a autonomia garante aos sindicatos (e a qualquer outra entidade representativa das categorias profissionais ou econômicas) a possibilidade de se organizar e se auto-gerir sem qualquer tipo de interferência do Estado. Isso é muito importante para nós, uma vez que, na história brasileira, muitas vezes os sindicatos foram tidos como “braços” do Estado que cooptava o movimento operário através da interferência na organização e gestão sindical. Procurava, assim, minar as resistências obreiras e controlar o movimento, a fim de que ele não representasse verdadeira oposição ao governo. É o que ocorreu durante a Era Vargas, com os governos militares. 
Isso porque o constituinte brasileiro de 1988 não logrou êxito em extirpar do mundo jurídico aqueles mecanismos antidemocráticos anteriormente citados e que impedem a concretização da liberdade e autonomia sindicais. Cabe ressaltar que ambas caminham juntas e que não é possível falar em liberdade sem autonomia e nem vice-versa.
Além disso, o legislador infraconstitucional disciplinou minuciosamente sobre a estrutura e a organização internas dos sindicatos, a partir do artigo 520 da CLT. Todavia, tal regulamentação fere a autonomia e a liberdade sindicais, ofendendo dispositivo constitucional, a interferência do Estado, através da lei, no funcionamento interno das entidades coletivas. Infelizmente, contudo, ainda prevalecem certas regras do texto celetista editadas em 1943 e que vão na contramão da garantia da autonomia sindical.
Nesse sentido, é a discussão acerca da constitucionalidade ou não da determinação legal sobre o número de dirigentes sindicais de cada sindicato. O art. 522 da CLT limita a sete o número de dirigentes sindicais. Entendeu o TST em sua Súmula 369 que tal artigo foi recepcionado pela Constituição de 1988, mantendo a referida limitação. Isso nos parece uma afronta à autonomia sindical, haja vista que cabe aos sindicatos formular seus próprios estatutos e fixar o número necessário de dirigentes sindicais, a fim de asseverar que sejam, de fato, agentes proativos na defesa dos interesses dos seus representados.