FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE TREINAMENTO

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FORMAÇÃO DE ANALISTA DE TREINAMENTO
Ênfase na Norma ISO 10015 - Diretrizes para Treinamento
TREINAMENTO COMO RECURSO ESTRATÉGICO
1. Treinamento como recurso estratégico
4. A importância da formação de instrutores
2. Treinamento no contexto da Gestão de Pessoas
3. T&D nas estratégias organizacionais
[...] prepara o colaborador para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças no mercado, o treinamento deve ser aplicado sempre que tem uma necessidade de melhoria do colaborador.
(Dutra, 2009)
Treinamento como recurso estratégico
Treinamento é o aperfeiçoamento de desempenho
[...] treinamento profissional diz respeito à preparação do individuo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão. (Pacheco, 2005, p. 18)
Treinamento como recurso estratégico
“Recomenda-se que as pessoas de todos os níveis da organização sejam treinadas de modo a atender ao compromisso da organização em fornecer produtos de acordo com a qualidade requerida por um mercado em constante mudança, onde os requisitos e expectativas dos clientes estão aumentando continuamente”. (NBR ISO 10015)
Treinamento como recurso estratégico
A qualificação do pessoal está diretamente relacionada com a qualidade, produtividade e a lucratividade. 
Treinamento como recurso estratégico
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá ter as qualidades necessárias e estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. 
Treinamento como recurso estratégico
Segundo Carvalho (1988) é papel do instrutor “[…] fazer com que o treinando participe ativamente do seu processo de aprendizagem”. 
Treinamento como recurso estratégico
“Em um ambiente em que os recursos são cada vez mais escassos, torna-se vital o alinhamento dos objetivos de treinamento com os objetivos estratégicos da organização”. 
(SILVA, M. E. - Relações entre impacto do treinamento no trabalho e estratégia empresarial)
Treinamento como recurso estratégico
“As pessoas compõem a riqueza e o poder das organizações. Na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das organizações.”(ULRICH, 1998)
Treinamento como recurso estratégico
O diferencial competitivo para as empresas se constitui de seu capital humano e intelectual.
O PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM
1. Treinamento, desenvolvimento e educação
2. Andragogia: a arte de orientar adultos
3. Processo de ensino/ aprendizagem
5. Momentos da metodologia de ensino em sala
4. Abordagens do processo de ensino/ aprendizagem
Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20),
Treinamento, desenvolvimento e educação
[...]treinamento é uma ação de recurso humano pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. 
Treinamento, desenvolvimento e educação
Educação, engloba os processos de ensinar e aprender. 
É um fenômeno observado em qualquer sociedade e nos grupos constitutivos destas, responsável pela sua manutenção e perpetuação [...] dos modos culturais de ser, estar e agir necessários à convivência e ao ajustamento de um membro no seu grupo ou sociedade.
Treinamento, desenvolvimento e educação
Linderman, E.C, em 1926, pesquisando as melhores formas de educar adultos para a "American Association for Adult Education" percebeu algumas impropriedades nos métodos utilizados e escreveu:
 
"Grande parte do aprendizado consiste na transferência passiva para o estudante da experiência e conhecimento de outrem ". 
Andragogia: a arte de orientar adultos
A partir de 1970, Malcom Knowles trouxe a tona as ideias plantadas por Linderman, introduzindo e definindo o termo Andragogia - A Arte e Ciência de Orientar Adultos a Aprender.
Andragogia: a arte de orientar adultos
Retém apenas 10% do que ouvem, após 72 horas;
São capazes de lembrar de 85% do que ouvem, vêm e fazem, após o mesmo prazo;
As informações mais lembradas são aquelas recebidas nos primeiros 15 minutos de uma aula ou palestra.
Andragogia: a arte de orientar adultos
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Malcom Knowles 
Malcom Knowles 
As 6 perguntas que um estudante adulto faz antes de começar a estudar:
Educação: é uma categoria de ensino em que o aluno desenvolve qualidades de consciência, carácter de convicção, atitudes e comportamento.
Ensino: é uma forma de orientar a aquisição de conhecimentos de outrem, que se revela na mudança de comportamento. 
Aprendizagem: é uma atividade em que o aluno adquire conhecimentos teóricos e práticos que vão se revelar na mudança de comportamento. 
Abordagens do processo de ensino/ aprendizagem
No ambiente de trabalho, o processo de aprendizagem pode ocorrer por duas formas de aprendizagem:
Informal: de maneira espontânea, a partir de atividades relativamente não-estruturadas e frequentemente iniciadas pelos próprios trabalhadores. 
Formal: ações educacionais estruturadas, iniciadas e sustentadas pela organização, comumente chamadas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação
(ABBAD, G. S. & BORGES - ANDRADE, J. E - Aprendizagem humana em organizações de trabalho)
Abordagens do processo de ensino/ aprendizagem
Cada aula, independentemente da duração ou do conteúdo, requer uma introdução que conduz o processo, e uma motivação que desperte o interesse dos alunos para o mesmo assunto
Abordagens do processo de ensino/ aprendizagem
Introdução -> estabelecer ligação entre noções que os alunos possuem em relação a nova matéria, ou seja, a conexão da matéria dada e a matéria nova.
Motivação -> consiste em oferecer ao aluno estímulos e incentivos apropriados para tornar a aprendizagem mais eficaz. É neste momento que o professor deve mostrar a importância e os objetivos do conteúdo da aula. 
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
O professor deve: 
Explicar a importância do assunto que vai dar; 
Fazer perguntas que tenham ligação com o assunto a ser tratado; 
Controle oral ou escrito dos conhecimentos adquiridos na última aula;
Reativação dos conhecimentos no trabalho de casa.
Momentos da metodologia de ensino em sala
A mediação e assimilação consiste na formação de conceitos, no desenvolvimento de capacidades cognitivas, de observação, imaginação e do raciocínio dos alunos. 
O professor orienta (mediação) o processo e o aluno procura a partir desta mediação adquirir novas habilidades, atitudes e comportamentos (assimilação).
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
A Mediação e Assimilação constitui a etapa da aula onde se realiza a percepção de fenômenos ligados ao tema, a formação de conceitos, o desenvolvimento de capacidades cognitivas de observação, imaginação e raciocínio dos alunos.
Abordagens do processo de ensino/ aprendizagem
Fazer perguntas de forma que o estudante tire conclusões e construa por si só conceitos novos (aprendizagem); 
Explicar, ilustrar, demonstrar novos conceitos;
Orientar debates; 
Orientar apresentação e defesa de trabalhos. 
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
Dependendo do tipo de conteúdo o professor deve : 
Domínio e consolidação
Nesta etapa pretende-se conseguir o aprimoramento do já (não) novo saber nos alunos, para isso o professor deve criar condições de retenção e compreensão da matéria através de exercícios e atividades práticas para solidificar a compreensão.
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
Controle e avaliação
O professor deve conhecer permanentemente o grau das dificuldades dos alunos na compreensão;
Através do controlo e avaliação o professor pode providenciar se necessário retificar, suplementar ou mesmo reorientar a aprendizagem.
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
4 Momentos da metodologia de ensino em sala
Introdução/Motivação
Domínio/Consolidação
Mediação/Assimilação
Controle/AvaliaçãoNBR ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
1. O que é a norma ISO 10015
4. ISO 10015 e a melhoria contínua
2. Funções e Objetivos da ISO 10015
3. Para quem é a norma ISO 10015
Você sabe o que é a norma ISO 10015? 
“Esta Norma fornece as diretrizes que orientam as organizações e seu pessoal quando apontam questões relacionadas a treinamento”. (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
A norma ISO 10015 é uma iniciativa internacional para o estabelecimento de diretrizes e a estruturação dos processos de educação e treinamento.
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
A norma pode ser aplicada sempre que for necessária orientações para interpretar referências a educação e treinamento nas normas da família NBR ISO 9000.
Quando deve ser aplicada a ISO 10015?
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
A ISO 10015 tem a função de fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a:
Funções e Objetivos da ISO 10015?
Monitorar e melhorar o processo de treinamento
Projetar e planejar o treinamento
Executar o treinamento
Avaliar os resultados do treinamento
Identificar e analisar as necessidades de treinamento
A norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua 
Ela abrange o desenvolvimento, implementação, manutenção e melhoria contínua das estratégias e dos métodos de treinamento que possam afetar a qualidade dos produtos fornecidos.
A ISO 10015 tem o objetivo de ajudar as organizações a tornarem seus treinamentos um investimento mais eficiente e eficaz.
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
“Os princípios de gestão da qualidade que fundamentam as normas da família NBR ISO 9000 enfatizam a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade de treinamento adequado”. 
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Os clientes respeitam e valorizam cada vez mais o comprometimento das organizações com seus recursos humanos.
ISO 10015 e a Melhoria Contínua
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
ISO 10015 e a Melhoria Contínua
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
A Norma recomenda que as pessoas sejam treinadas de modo a atender ao compromisso da organização em fornecer produtos de acordo a qualidade requerida pelo mercado.
“Os objetivos para a melhoria contínua de uma organização... podem ser influenciados por uma série de fatores externos e internos, incluindo mudanças no mercado, tecnologia, inovações e requisitos dos clientes...
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Estas mudanças exigem que as organizações analisem suas necessidades relacionadas às competências.
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
Conhecidas as necessidades de melhorias, deve-se analisá-las e separar as necessidades relacionadas à competência, das outras necessidades organizacionais.
A organização deve fazer o levantamento de todas as necessidades de melhoria e não somente as relacionadas a treinamento.
Necessidades de Melhoria
Analise das Necessidades da Organização
Outras Necessidades
Necessidades Relacionadas à Competência
Outras Necessidades
Necessidades de Treinamento
Treinamento
ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO T&D
1. Conceito de competência segundo a ISO 10015
2. Desenvolvendo competências através do T&D
3. Como desenvolver maturidades através do T&D
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO TREINAMENTO
Competência: Aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho.
Treinamento: Processo para desenvolver e prover conhecimento, habilidades e comportamentos para atender requisitos.
(* NBR ISO 8402 - Gestão da qualidade e garantia da qualidade)
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO TREINAMENTO
NECESSIDADES RELACIONADAS Á COMPETÊNCIA
“É conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas que possam existir”
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
ATENÇÃO! 
Existem outras necessidades que, supridas, podem melhorar a competência dos profissionais e da empresa, sem treinamento!
Os programas de treinamento devem ser desenvolvidos de acordo com os quatro estágios do “Ciclo do Treinamento”.
Se a solução para melhoria for favorável à realização do treinamento como recurso para suprir as lacunas de competência devemos programá-lo.
Monitoração
Projeto e planejamento
Execução
Avalição dos resultados
Definição das necessidades de treinamento
Habilidades
Técnica
Capacidade
Saber como
Conhecimentos
Informação
Saber o quê
Saber o porquê
Comportamentos
Querer fazer
Identidade
Determinação
Competência
Competência Individual
Competência
Organizacional 
Estratégia Organizacional
O treinamento pode ser uma ferramenta estratégica para a melhoria de nossa competência organizacional!
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO TREINAMENTO
O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
1. Conceito de Treinamento de acordo com a ISO 10015
2. Envolvimento do pessoal
3. Treinamento: um processo cíclico de 4 Estágios:
a. Definição das necessidades de treinamento (4.2 da ISO 10015);
b. Projeto e planejamento do treinamento (4.3 da ISO 10015);
c. Execução do treinamento (4.4 da ISO 10015);
d. Avaliação dos resultados do treinamento (4.5 da ISO 10015).
Treinamento: um processo em quatro estágios:
Um processo de treinamento planejado e sistemático pode dar uma importante contribuição para auxiliar uma organização a melhorar suas capacidades e para alcançar seus objetivos da qualidade.
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
4.1 Treinamento: um processo em quatro estágios - NBR ISO 10015
Monitoração
Projeto e planejamento
Execução
Avalição dos resultados
Definição das necessidades de treinamento
ENVOLVIMENTO DO PESSOAL
O envolvimento apropriado do pessoal cuja competência está sendo desenvolvida, como parte do processo de treinamento, pode favorecer um sentimento de co-autoria deste processo, tornando este pessoal mais responsável por assegurar o seu sucesso.
Para que o processo de treinamento obtenha sucesso é necessário envolver os participantes:
O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
Crie estratégias para envolver os treinandos
O resultado do treinamento é mais eficiente e eficaz quando os treinandos sabem que serão avaliados, reconhecidos e premiados!
O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
“Convém que a análise das necessidades da organização tenha sido feita e as questões relacionadas à competência tenham sido registradas, antes de iniciar o processo de treinamento”. 
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training) 
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Conforme Abbad (2006) necessidades de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho.
As avaliações de necessidades objetivam diagnosticar necessidades a serem transformadas em objetivos instrucionais. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
A norma recomenda que “a definição tome por base a análise das necessidades atuais e futuras da organização, em contraposição à competência existente de seu pessoal”.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Os objetivos deste estágio:
definir as lacunas entre a competência existente e a requerida; 
definir as necessidades de treinamento dos empregados cuja competência existente não atenda às requeridas para o trabalho; 
documentar as necessidades de treinamento especificadas.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, 
Avalie a competência do pessoalpara realizar a atividade e, 
Elabore planos para eliminar quaisquer lacunas de competência que possam existir
“A DNT deve assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização”.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO
Recomenda-se que as políticas organizacionais da qualidade e do treinamento, os requisitos de gestão da qualidade, a gestão de recursos e o projeto do processo sejam considerados quando iniciar o treinamento, como um insumo, para assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
1. Definição das necessidades da organização (NBR ISO 10015. Item 4.2.2)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Política da qualidade	Considerar todos os
insumos quando iniciar o treinamento	Decisão para iniciar o processo de treinamento	Decisão para iniciar o processo de treinamento
	Política de treinamento			
	Requisitos da gestão da qualidade			
	Gestão dos recursos			
	Projeto do processo			
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Convém que os requisitos de competência dos empregados sejam documentados. 
Esta documentação pode ser revista periodicamente ou conforme necessário quando o trabalho é feito e o desempenho é avaliado.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
2. DEFINIÇÃO E ANÁLISE DOS REQUISITOS DE COMPETÊNCIA
2. Definição e análise dos requisitos de competência (NBR ISO 10015. Item 4.2.3)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Mudança organizacional ou tecnológica que afete os processos de trabalho ou cause impacto na natureza dos produtos fornecidos pela organização	Documentar os requisitos de competência	Requisitos de
competência	Lista de requisitos
de competência
	Avaliação da competência do pessoal da organização para realizar as tarefas
especificadas			
	Resultado de análise dos processos e
ações corretivas decorrentes de
reclamações de clientes ou registros de
não-conformidade			
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Recomenda-se que seja feita uma análise crítica periódica dos documentos que indicam a competência requerida... 
A análise crítica é feita com base nos requisitos das tarefas e no desempenho profissional na realização das mesmas.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
3. ANÁLISE CRÍTICAS DAS COMPETÊNCIAS
3. Análise crítica das competências (NBR ISO 10015. Item 4.2.4)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Registros de competências
Dados sobre requisitos e desempenho na
execução das tarefas, obtidos através de:
– entrevistas/questionários dirigidos a
empregados, supervisores e gerentes
– observações
– discussões em grupo
– pareceres de especialistas	Análise das competências
existentes	Identificação das
competências
existentes	Lista das competências
existentes
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Convém que uma comparação das competências existentes com aquelas requeridas seja feita para definir e registrar as lacunas de competência.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
4. DEFINIÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIA
DEFINIÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIA
4. Definição das lacunas de competência (NBR ISO 10015. Item 4.2.5)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Listas das competências requeridas e das competências existentes.	Definição das lacunas de competência	Conhecimento das
lacunas de competência	Lista das lacunas de competências
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
As soluções propostas para eliminar as lacunas de competência podem ser os treinamentos ou outras ações da organização, tais como:
a reformulação dos processos;
recrutamento de pessoal treinado;
terceirização; 
melhoria de outros recursos;
modificação dos procedimentos de trabalho.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
5. IDENTIFICAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA ELIMINAR AS LACUNAS
5. Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência (NBR ISO 10015. Item 4.2.6)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Listas de lacunas de competência.	Identificação e seleção do
treinamento como solução	Treinamento selecionado como solução	Treinamento selecionado como solução
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Quando o treinamento é escolhido como solução para eliminar a lacuna de competência, convém que as necessidades do treinamento sejam especificadas e documentadas.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
6. DEFINIÇÃO DA ESPECIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
É conveniente que este documento torne-se parte da especificação do programa de treinamento e inclua um registro dos objetivos da organização que serão considerados como insumos para a fase seguinte.
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
6. DEFINIÇÃO DA ESPECIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
6. Definição da especificação das necessidades de treinamento 
(NBR ISO 10015. Item 4.2.7)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Lista dos requisitos de competência	Documentar os objetivos e os resultados esperados do treinamento	Especificação das
necessidades de
treinamento	Documento com a
especificação das necessidades de
treinamento
	Lista das lacunas de competência			
	Resultados de treinamentos anteriores			
	Solicitações de ações corretivas			
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
	FORMULÁRIO PARA DEFINIÇÃO DAS 
NECESSIDADES DE TREINAMENTO
	1. Competencias essenciais que a empresa tem ou precisa ter para sobreviver e prosperar.
	2. Para eliminar os GAP’s de competencias, ao final do(s) treinamento(s), você e/ou seu grupo de trabalho deverá(ão) estar capacitado(s) para:
	3. Indicadores que deverão ser utilizados para avaliar os resultados acima mencionados.
	4. A avaliação dos resultados do treinamento deverá ser realizada:
□ 30 dias após o treinamento □ ....... dias após o treinamento
O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento:
O que deve ser ensinado? 
Quem deve aprender? 
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ensinado?
Como se deve ensinar?
Quem deve ensinar? 
(Chiavenato, 2000)
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
“A fase de projeto e planejamento fornece as bases para a especificação do programa de treinamento”. 
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training) 
Esta fase inclui:
projeto e planejamento das ações que devem ser adotadas para eliminar as lacunas de competência identificadas; e
definição dos critérios de avaliação dos resultados do treinamento e para a monitoração do processo de treinamento.
Projeto e planejamento do treinamento
1. DEFINIÇÃO DE RESTRIÇÕES
Convém que os itens relevantes que restrinjam o processo de treinamento sejam determinados e listados. 
Projeto e planejamento do treinamento
1. Definição das restrições (NBR ISO 10015. Item 4.3.2)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Requisitos regulamentares	Identificação das restrições	Conhecimento das restrições	Lista das restrições
	Requisitos da política organizacional			
	Considerações financeiras			
	Requisitos de datas e programação			
	Disponibilidade, motivação e aptidão dos treinandos			
	Outros fatores logísticos			
Projeto e planejamento do treinamento
Projeto e planejamento do treinamento
Seleção dos métodos de treinamento e do fornecedor do treinamento;
Elaboração da especificação do programa de treinamento.
A norma recomenda que a lista de restrições seja usada para:
Convém que sejam listados os métodos potenciais de treinamento que possam satisfazer as necessidades do treinamento. 
Projeto e planejamento do treinamento
2. MÉTODOS DE TREINAMENTO E CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO
A forma de treinamento adequada dependerá dos recursos, das restrições ou limitações e dos objetivos listados.
Os métodos de treinamento podem incluir:
cursos e seminários (no local ou fora);
estágios;
treinamento no local de trabalho;
autotreinamento; e
educação à distância.
Projeto e planejamento do treinamento
2. MÉTODOS DE TREINAMENTO E CRITÉRIOS PARASELEÇÃO
É conveniente que sejam definidos e documentados os critérios para escolha dos métodos ou combinação de métodos adequados para o treinamento. Tais critérios podem ser:
data e local;
infraestrutura e instalações;
custo;
objetivos do treinamento e público-alvo;
duração do treinamento e sequência de implementação; e
formas de avaliação e certificação.
Projeto e planejamento do treinamento
2. MÉTODOS DE TREINAMENTO E CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO
2. Métodos de treinamento e critérios para seleção (NBR ISO 10015. Item 4.3.3)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Especificação das necessidades de treinamento	Identificação dos
métodos de treinamento	Conhecimento sobre os métodos de treinamento	Lista dos métodos de
treinamento
	Lista de recursos, restrições e objetivos			
	Lista de métodos opcionais de treinamento			
	Critério para escolha dos métodos de treinamento			
Projeto e planejamento do treinamento
A especificação do programa de treinamento deve dar uma ideia bem clara:
das necessidades da organização;
dos requisitos do treinamento, e dos; 
objetivos do treinamento que definem o que os treinandos estarão aptos a alcançar como resultado do treinamento.
Projeto e planejamento do treinamento
3. ESPECIFICAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
Recomenda-se que os objetivos do treinamento se baseiem nas competências a serem desenvolvidas, conforme estabelecido na especificação das necessidades do treinamento, a fim de assegurar o efetivo fornecimento do treinamento e propiciar uma comunicação clara e aberta.
Projeto e planejamento do treinamento
3. ESPECIFICAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
3. Especificação do projeto de treinamento (NBR ISO 10015. Item 4.3.4)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Requisitos e objetivos da organização	Definição da
especificação do projeto
de treinamento	Especificação do
projeto de treinamento	Documentação
referente à
especificação do
projeto de treinamento
	Especificação das necessidades de treinamento			
	Objetivos do treinamento			
	Público ou pessoa-alvo do treinamento			
	Métodos e conteúdo programático do treinamento			
	Requisitos de prazos, financeiros e de recursos			
	Critérios para avaliação dos resultados do treinamento*			
	Procedimentos de monitoração			
Projeto e planejamento do treinamento
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
“É de responsabilidade do fornecedor do treinamento realizar todas as atividades especificadas para o fornecimento do treinamento, conforme previsto na especificação do programa de treinamento.” 
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training) 
Assim como fornecer os recursos necessários para assegurar os serviços do fornecedor de treinamento, o papel da organização em apoiar e facilitar o treinamento pode incluir:
apoio aos treinandos e ao instrutor;
monitoração da qualidade do treinamento fornecido.
EXECUÇÃO do treinamento
1. Atividades de apoio (NBR ISO 10015. Item 4.4.2)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Especificação das necessidades do treinamento	Fornecer informações para o instrutor e o treinando	Registro das informações
	Registro das informações prévias
	Lista das lacunas de competência			
	Especificação do projeto de treinamento			
Projeto e planejamento do treinamento
Apoio pré-treinamento
1. Atividades de apoio (NBR ISO 10015. Item 4.4.2)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Infraestrutura: ferramentas, equipamentos,
documentos, softwares, acomodações	Dar apoio ao instrutor e ao treinando	Registros do apoio ao treinamento	Registros do apoio ao treinamento
	Oportunidades para aplicar a competência
adquirida			
	Oportunidades de realimentação do
desempenho do treinando no trabalho			
Projeto e planejamento do treinamento
Apoio ao treinamento
1. Atividades de apoio (NBR ISO 10015. Item 4.4.2)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Registros referentes ao pré-treinamento	Obter do instrutor e do
treinando informações de realimentação sobre o treinamento; 
Fornecer informações de realimentação para gerentes e outros funcionários envolvidos no processo de treinamento	Registro das
informações de
realimentação	Registro das
informações de
realimentação
	Registros referentes ao apoio do treinamento			
Projeto e planejamento do treinamento
Apoio ao final do treinamento
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
“A finalidade da avaliação é confirmar que ambos, os objetivos da organização e do treinamento, foram alcançados, ou seja, o treinamento foi eficaz.”
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training) 
“é conveniente que as avaliações sejam feitas”:
a curto prazo: para verificar a opinião do treinando sobre os métodos e recursos adotados e sobre os conhecimentos e habilidades adquiridas como resultado do treinamento; e
a longo prazo: para verificar a melhoria da produtividade e do desempenho no trabalho.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
Os resultados do treinamento em geral não podem ser plenamente analisados e validados até que o treinando possa ser observado e avaliado no trabalho.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
É conveniente que a conclusão do treinamento seja devidamente documentada nos registros do treinamento.
Coleta de dados e preparação do relatório de avaliação 
(NBR ISO 10015. Item 4.5.2)
	Insumos	Processo	Resultados	Registro
	Especificação das necessidades de treinamento	Coletar os dados e conduzir a avaliação com base nos critérios estabelecidos
Analisar os dados e interpretar os resultados, analisar criticamente o orçamento, verificar a aquisição da competência especificada
Recomendar ações corretivas	Relatório de
Avaliação
Registros do
treinamento	Relatório de
Avaliação
Registros do
treinamento
	Especificação do programa de treinamento			
	Registros do fornecimento do treinamento			
Projeto e planejamento do treinamento
MONITORAÇÃO E MELHORIA DO PROCESSO
“O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado...”
(NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training) 
Os métodos para monitoração podem incluir: consultas, observação e coleta de dados.
MONITORAÇÃO E MELHORIA DO PROCESSO
Recomenda-se que os métodos sejam definidos durante o estágio de especificação do plano de treinamento
A monitoração é uma ferramenta valiosa para melhorar a eficácia do processo de treinamento.
OS 4 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
1. Avaliação de Reação
2. Avaliação de Aprendizagem
3. Avaliação de Aplicabilidade
4. Avaliação de Resultados / Impacto
É um conjunto de metodologias e procedimentos que permitem identificar os resultados alcançados com os programas de treinamento, comparando-os com os objetivos propostos.
Para Kirkpatrick (1998), a razão de se avaliar o treinamento é determinar a efetividade de um programa.  
Avaliação de Treinamento
Donald Kirkpatrick foi o primeiro autor a publicar considerações relevantes sobre as possíveis formas de se realizar a avaliação dos resultados do treinamento.
 
Kirkpatrick propõe que a avaliação do treinamento seja conduzida em quatro níveis: 
 
Reação
Aprendizagem 
Mudança de Comportamento
Resultados
ESCALA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO DE KIRKPATRICK
Nível 1 - Reação
AVALIA:
o conteúdo do treinamento;
seu programa;
o material didático;
a carga horária;
seus instrutores, e
os recursos utilizados.
OBJETIVO: melhorar sua realização no futuro e até mesmo eliminar programas que não satisfizerem os participantes ou patrocinadores do programa.
Nível 1 - Reação
BENEFÍCIOS: 
1. Oferece valiosas informações aos responsáveis pelos treinamentos, além de comentários e sugestões sobre como o programa pode ser melhorado.
2. Participantes ficam convencidos de que são co-autores do processo. 
Nível 1 - Reação
Como os participantes avaliam o conteúdo: Foi interessante? Relevante para o trabalho?
Como os participantes avaliam o instrutor: Demonstrou domínio do conhecimento sobre o assunto? Exibiu habilidade ao se comunicar?
Como os participantes avaliam as instalações:Estavam confortáveis? Foram convenientes para o tipo de treinamento? Os equipamentos utilizados eram adequados?
Como os participantes avaliam a carga horária: Insuficiente? Suficiente? Excessiva?
Sugestões de melhoria pelos participantes: Como o programa poderia ser melhorado? O que você faria para melhorar?
Perguntas sugeridas por Kirkpatrick para integrar esta etapa estão descritas a seguir:
dar notas de 1 a 5, 
dizer se o quesito foi excelente, bom, regular ou ruim
utilizadas expressões do tipo “folha de sorrisos”, 
Para Kirkpatrick, os participantes devem também ser encorajados a emitir suas opiniões em questões abertas. 
Para as questões fechadas, podem ser utilizados vários tipos de escala: 
Nível 1 - Reação
Os interesses, reações, atenção e motivação dos participantes são fatores determinantes para que a aprendizagem possa acontecer.
Tem como objetivo verificar se: 
Os conhecimentos apresentados foram absorvidos; 
As habilidades dos participantes foram melhoradas, e, 
Suas atitudes foram modificadas em função do conteúdo. 
Nível 2 - APRENDIZAGEM
Para Kirkpatrick, pelo menos um desses quesitos deve ser modificado para que a mudança de comportamento do participante no trabalho realmente aconteça.
O autor sugere algumas possibilidades para se aplicar a avaliação de aprendizagem:
 
1) Utilização de grupos de controle: realização de comparações entre grupos semelhantes que receberam o treinamento e que não receberam. As avaliações devem ser aplicadas antes e após o treinamento para ambos os grupos para que o avaliador se certifique de que os resultados dos grupos treinados sejam realmente em função do programa de treinamento.
 
2) Avaliação de melhoria de conhecimento e mudanças de atitude: o avaliador aplica um teste que pontua conhecimentos, habilidades e atitudes, antes e depois do treinamento. Podem ser feitas perguntas que reflitam o conteúdo que os participantes deveriam ter absorvido durante o programa.
Nível 2 - APRENDIZAGEM
É fundamental que os idealizadores dos programas tenham determinado previamente quais os objetivos do treinamento - quais os conhecimentos, habilidades e atitudes os treinandos deveriam apresentar ao fim do treinamento. 
O sentido desta avaliação está em verificar se esses objetivos foram ou não atingidos.
Nível 2 - APRENDIZAGEM
O que acontece depois que os participantes deixam as salas de aula e voltam a seus trabalhos. 
Como funcionou a transferência de conhecimentos, habilidade e atitudes para suas atividades? 
Que mudanças em seus comportamentos aconteceram em decorrência do programa de treinamento?
Nível 3 – MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
realização de entrevistas, e
aplicação de questionários (que sejam respondidos pelos próprios treinandos, seus supervisores, subordinados e demais pessoas que possam relatar possíveis mudanças no comportamento dos avaliados).
Kirkpatrick propõe que a avaliação de mudança de comportamento seja realizada por meio de grupos de controle, com avaliações antes e após o treinamento.
O autor sugere, como forma de coleta de dados:
Nível 3 – MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
Avaliar os resultados significa apurar que mudanças ocorreram nas organizações em função da participação dos funcionários nos programas de treinamento. 
O nível de avaliação de resultados, segundo Kirkpatrick, é o mais importante e o mais difícil de realizar. 
Nível 4 – RESULTADOS
Quanto melhorou a qualidade dos produtos ou serviços em função da realização de um programa de qualidade total oferecido a supervisores e gerentes? 
Quanto isso contribui para os lucros da companhia?
Quanto cresceu a produtividade em função de um programa oferecido a gerentes e supervisores que tratou de esclarecer questões sobre a diversidade da forca de trabalho?
CONSIDERAR QUESTÕES COMO:
Nível 4 – RESULTADOS
Quanto diminuiu o turnover e disputas internas após os supervisores e coordenadores terem sido orientados a oferecer constante treinamento a seus novos empregados?
Quanto aumentou a produtividade ou diminuíram os custos após os empregados terem sido treinados a trabalhar em equipes auto-geridas?
Quanto aumentou o valor das vendas após a equipe de vendedores ter sido submetida a um programa de treinamento de vendas?
Nível 4 – RESULTADOS
A coleta de dados pode se realizada:
por meio de entrevistas e questionários;
por meio de evidências reais
(como a quantidade exata de produtos vendidos a mais em decorrência de um treinamento realizado para esse fim).
Kirkpatrick propõe a utilização de grupos de controle e de avaliações anteriores e posteriores ao treinamento. 
Nível 4 – RESULTADOS
Para Kirkpatrick, não se deve realizar um nível de avaliação sem que todos os níveis anteriores já tenham sido realizados.
Para Phillips (1991), os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick representam categorias de dados que compõe o processo de avaliação que tem como finalidade o cálculo da ROI dos programas de treinamento.
A metodologia proposta por Phillips (1991) é, na verdade, uma ampliação e revisão do modelo de Kirkpatrick.
OS 4 Níveis DE AVALIAÇÃO
OS 4 Níveis DE AVALIAÇÃO
Para o autor, avaliar cada nível traz respostas tanto para os níveis que estão sendo avaliados como também indica o provável comportamento dos próximos níveis de avaliação.
Nível 3 – Mudança de Comportamento: Kirkpatrick se refere a comportamento no trabalho enquanto Phillips se refere a aplicação e implementação, que pode incluir mais do que uma mudança de comportamento.
Nível 4 – Resultados: Kirkpatrick se refere a resultados enquanto Phillips se refere a impacto nos negócios, que, para o autor, é a consequência da aplicação dos conhecimentos absorvidos e considera que todos os níveis de avaliação são produtos da interação entre resultados e atividades.
DIFERENÇAS BÁSICAS EM RELAÇÃO AO MODELO DE KIRKPATRICK:
OS 4 Níveis DE AVALIAÇÃO