Avaliação Online 2_ G ABR ADPES 1 - Administração Estratégica de Pessoas

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06/06/2020 Avaliação Online 2: G.ABR.ADPES.1 - Administração Estratégica de Pessoas
https://newtonpaiva.instructure.com/courses/6551/quizzes/13675 1/8
Avaliação Online 2
Entrega 7 jun em 23:59 Pontos 20 Perguntas 10
Disponível 1 jun em 0:00 - 7 jun em 23:59 7 dias Limite de tempo 120 Minutos
Tentativas permitidas 2
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 16 minutos 20 de 20
 As respostas corretas estarão disponíveis em 8 jun em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 20 de 20
Enviado 6 jun em 9:36
Esta tentativa levou 16 minutos.
Leia com atenção as orientações abaixo antes de iniciar esta prova:
Serão permitidas duas tentativas para realizar esta avaliação, prevalecendo a
maior nota.
Programe-se para realizar suas avaliações com tranquilidade, pois você
terá 120 minutos cronometrados (por tentativa) para conclusão e envio das
respostas.
Ao iniciar a avaliação o cronômetro não para, independentemente da plataforma
t b t ã
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2 / 2 ptsPergunta 1
Para que os processos de decisão sejam aplicados, a seleção deve
necessariamente escolher técnicas que permitam um rastreamento
das características do candidato por meio de amostras de seu
comportamento. Para Chiavenato (2009), há várias formas de fazer
isto, entre elas estão as provas de conhecimentos ou capacidade, que
consistem em:
https://newtonpaiva.instructure.com/courses/6551/quizzes/13675/history?version=1
https://newtonpaiva.instructure.com/courses/6551/quizzes/13675/take?user_id=10816
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Avaliações que medem o grau de conhecimento profissional ou técnico
exigidos pelo cargo.
 Comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. 
 
Servem para verificar aspectos relacionados ao caráter e ao
temperamento do candidato.
 
Dinâmicas de grupo que têm a função de diagnosticar a atuação do
indivíduo no contexto social.
 
Conjunto de provas usadas para analisar o comportamento humano. 
2 / 2 ptsPergunta 2
O Coaching e o Mentoring são ferramentas eficazes na construção da
carreira, por auxiliarem no autoconhecimento, autogestão e
estruturação profissional. No Mentoring, o mentor é um profissional:
 
Mais novo, para enquadrar o colaborador em um ritmo acelerado de
trabalho.
 Com certificação internacional. 
 
Menos experiente e que direciona o profissional com maior experiência.
 
Mais experiente e que direciona o profissional com menor experiência. 
 Com, no mínimo, 10 anos de empresa. 
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2 / 2 ptsPergunta 3
A seleção é um processo de triagem e por meio dela escolhe-se dentre
os recrutados aquele que tem o perfil mais apropriado para se ajustar
ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Uma das ferramentas da
seleção tem a seguinte definição: processo de comunicação entre
duas ou mais pessoas que interagem entre si. Pode ser: estruturada,
com roteiro preestabelecido e perguntas fechadas; semiestruturada,
com questões previamente elaboradas, mas que permitem respostas
abertas; diretiva, a qual não especifica os questionamentos, apenas o
tipo de resposta desejada; e não diretiva, a qual não especifica as
perguntas nem as respostas requeridas.
 
Que ferramenta é essa?
 Técnicas de simulação. 
 Testes psicométricos. 
 Entrevista de seleção. 
 Provas de conhecimentos ou capacidade. 
 Testes de personalidade. 
A entrevista de seleção é composta de um conjunto de
perguntas que ajudam a entender o perfil do candidato. É uma
ótima ferramenta, porém é preciso muito cuidado para elaborá-
la de acordo com as necessidades da empresa.
Veja item 4.2.2 do livro didático
2 / 2 ptsPergunta 4
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No alinhamento da Gestão de Carreira, a empresa utiliza ferramentas
da Gestão de Pessoas no desenvolvimento e acompanhamento deste
profissional, entre elas está o Coaching, que tem como característica:
 Trabalhar na motivação do profissional para atingir um objetivo. 
 
Preparar o profissional para assumir determinada função a fim de
substituir outro colaborador.
 
Trabalhar com o coach, que é alguém mais experiente e que direciona
o profissional com menor experiência.
 Trabalhar exclusivamente com o desenvolvimento profissional. 
 Foco na redução do desempenho profissional e organizacional. 
2 / 2 ptsPergunta 5
Existem três tipos de estratégias de benefícios. Indique qual alternativa
aponta para itens corretamente descritos:
I – Estratégia de pacificação: oferecer os benefícios que os
funcionários desejam em função de suas expectativas.
II – Estratégia comparativa de benefícios: oferecer os benefícios legais
e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.
III – Estratégia de benefícios mínimos: proporcionar programas
similares aos programas existentes no mercado.
 Apenas o item III está correto. 
 A alternativa II está correta. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
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 Somente o item I está correto. 
 As alternativas I, II e III estão corretas. 
2 / 2 ptsPergunta 6
Quanto à natureza, os programas de benefícios são divididos em
monetários e não monetários, segundo Chiavenato (2009). Considere
os itens abaixo e indique a alternativa correta:
I – Benefícios monetários: são aqueles concedidos em dinheiro,
normalmente por meio da folha de pagamento e com encargos sociais
decorrentes, como férias, 13.º salário, gratificações, complementação
dos salários nos afastamentos prolongados por doença.
II – Benefícios monetários: consistem em serviços, vantagens ou
facilidades para os usuários, o que pode ser refeitório, assistência
odontológica, grêmio, horário flexível, serviço social, psicólogo, etc.
III – Benefícios não monetários: são os benefícios não financeiros. 
 Apenas o item III está correto. 
 Somente o item I está correto. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 A alternativa II está correta. 
 As alternativas I e III estão corretas. 
2 / 2 ptsPergunta 7
Todos esses processos são executados pelas empresas de acordo
com a sua realidade interna e externa e, nesse contexto, o gestor de
pessoas deve obter a melhor compatibilização entre eles. Além disso,
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devem funcionar como um sistema aberto e interativo e, portanto, são
tratados como um modelo diagnóstico para o gerenciamento nas
organizações. Todas as organizações sofrem influências
organizacionais internas e externas. As externas referem-se aos
fenômenos fora do controle da organização e as internas estão
diretamente sob o controle da empresa.
Qual das alternativas é uma influência organizacional interna?
 Competitividade. 
 Sindicatos. 
 Visão, objetivos e estratégia. 
 Economia do país. 
 Variação do preço do dólar. 
Visão, objetivos e estratégia são ferramentas da empresa
formuladas por ela e para ela. É um conjunto de orientações a
partir da ideia de negócio da empresa.
Veja item 5.1 do livro didático
2 / 2 ptsPergunta 8
O Plano de Cargos e Salários é uma das formas de se obter aumento
salarial real e manter empregos. Nesse sentido, as organizações
devem se preocupar com as expectativas de seus funcionários com
relação ao emprego, buscando conciliá-las com as exigências da
qualidade de atendimento aos clientes. Ele ajuda na composição de
cargos e funções, definição das jornadas de trabalho, estabelecimento
dos mecanismos de evolução funcional, embasamento da avaliação de
desempenho e contribui paraanalisar a composição da remuneração
(salário básico, gratificações e benefícios) e a estrutura da carreira. A
evolução de cargos e salários pode ser horizontal (graus) ou vertical
(categorias).
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Qual das alternativas a seguir apresenta uma evolução vertical de
cargos e salários?
 Cargo de liderança. 
 Avaliação de desempenho. 
 Contratação recente. 
 Acidentado no trabalho. 
 Merecimento. 
A avaliação de desempenho é uma forma de aproximar os
colaboradores do ideal de performance das equipes e indivíduo.
Por isso, torna-se uma relevante categoria no plano de cargos e
salários. Bons desempenhos direcionam o colaborador ao
próximo cargo.
Veja item 6.1 do livro didático
2 / 2 ptsPergunta 9
Segundo Chiavenato (2009), só é possível edificar o que denomina de
administração de salários na organização se investigarmos duas
formas de equilíbrio. São elas:
 Individuais e coletivas. 
 Internas e externas. 
 Abertas e confidenciais. 
 Fixas ou variáveis. 
 Nacionais e internacionais. 
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2 / 2 ptsPergunta 10
Todo programa que envolve um trabalho de gestão exige um
planejamento que contemple decisões que servirão de base para
transformar uma ideia em determinada prática na empresa. Partindo
desse pressuposto, Pontes (2002) aponta que a administração de
cargos e salários precisa ser orientada para atender alguns objetivos.
Entre eles, está:
 
Motivar as pessoas e estimulá-las a manter as suas qualificações
atuais, sem a necessidade de atualizações.
 Tornar confidencial a política de salários. 
 
Servir como base de um plano de carreira e de outras práticas de seus
concorrentes.
 
Servir como instrumento de oportunidades de trabalho e
desenvolvimento na empresa.
 Promover o equilíbrio externo. 
Pontuação do teste: 20 de 20