Modolu 3 exercicios

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Modulo 3
Sobre as etapas da Gestão por Competências, analise as proposições a seguir, preenchendo as lacunas com as opções correspondentes:
A Gestão por Competências na RFB é estruturada com base em três etapas, que são o ________________________, o  ____________________________ e a _______________________.
Na fase de Mapeamento, são identificadas as competências necessárias ao desempenho excelente dos servidores e o resultado dessa etapa é __________________________________
A sequência está correta em:
 
a. Mapeamento de Competências; Diagnóstico de Necessidades de capacitação; Capacitação de Desenvolvimento de Competências; e o Inventário de Competências. 
Parabéns, este é o item correto.
b. Mapeamento; Associação de Competências; Diagnóstico de Necessidades de capacitação; e a Cadeia de Valor. 
c. Diagnóstico de Lacunas; Apuração dos Resultados; Planejamento da Capacitação; e Cadeia de Valor. 
d. Mapeamento de Competências; Diagnóstico; Planejamento da Capacitação; e Cadeia de Valor. 
e. Planejamento Estratégico; Mapeamento; Diagnóstico; e Análise Documental. 
Sua resposta está correta.
A opções corretas são:
a. Competências relacionadas aos ocupantes de postos gerenciais. – Competências gerenciais.
b. Competências ligadas a todos os servidores. – Competências fundamentais.
c. Competências ligadas aos vários processos de trabalho da Cadeia de Valor. – Competências específicas.
d. Competências relacionadas às atividades de apoio administrativo e assessoria. – Competências administrativas.
e. Competências derivadas do Mapa Estratégico, refletem os atributos que tornam a organização eficaz para alcançar os objetivos e geram benefícios para a sociedade. - Competências institucionais.
O Diagnóstico de Competências é realizado a partir de respostas a questionários sobre a necessidade de capacitação que os servidores apresentam nas competências avaliadas. Sobre os diversos níveis de avaliação possíveis, é correto afirmar que:
I. A autoavaliação produz resultados mais confiáveis, uma vez que a própria pessoa sabe, melhor que qualquer outra, os pontos em que precisa se desenvolver.
II. Quanto mais observadores forem consultados, mais próximos da realidade serão os resultados.
III. A avaliação 360º, que envolve todos os níveis de avaliação possíveis (autoavaliação, avaliação pela chefia, pelos pares e pelos clientes) é impossível de ser realizada na prática, por ser complexa e apresentar resultados muito divergentes.
IV. Para a realização de uma avaliação 360º, é importante que as entregas esperadas dos servidores em cada uma das competências sejam observáveis.
V. A adoção de níveis de avaliação que envolvam muitos atores (avaliandos, gestores, pares e clientes) independe do grau de maturidade da instituição, relativos a dar e receber feedback.
VI. O grau de confiabilidade dos resultados é diretamente dependente do nível de avaliação adotado (autoavaliação, avaliação pela chefia - 180º, avaliação pelos pares - 270º e avaliação pelos clientes - 360º).
 
a. IV, V e VI 
b. II, IV e VI 
Parabéns, este é o item correto.
c. II, III, IV e VI 
d. Todas as respostas estão corretas 
e. I, II e VI 
Na avaliação de competências é utilizada uma escala com variação de 1 a 10. Da ponderação entre a autoavaliação do servidor, a avaliação pela chefia e o grau de importância da competência é apurada a lacuna de competência definida a partir do grau de necessidade de capacitação (alto, médio ou baixo). Sobre esses resultados, considere as proposições abaixo. Escolha as opções corretas:
I. Os indicadores de alto grau de necessidades de capacitação (individuais, do setor ou do processo de trabalho) indicam as áreas que necessitam ser consideradas no planejamento das ações de capacitação e desenvolvimento de servidores. 
II. Caso um processo de trabalho apresente um baixo grau de necessidade de capacitação em determinada competência, não deverá ser planejada nenhuma ação de capacitação voltada para essa competência. 
III. Os servidores que apresentam baixo grau de necessidade de capacitação podem ser selecionados para ocuparem postos de trabalho específicos ou participarem em eventos de capacitação que exijam alto domínio em determinadas competências. 
IV. Na priorização das ações de capacitação para redução de lacunas de competências, deve ser considerado apenas o valor médio das necessidades de capacitação apuradas, não importando a quantidade de servidores com necessidade. 
V. O resultado do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação deve ser o único parâmetro a ser considerado na priorização das ações de capacitação e desenvolvimento.
 
a. II e III 
b. I e IV 
c. III e IV 
d. I e II 
e. I e III 
Parabéns, este é o item correto.
A avaliação é assunto bastante discutido nas redes de capacitação, pois, além da sua importância para o planejamento e acompanhamento dos índices e resultados, apresenta diversas vertentes e naturezas. Revistas de pesquisa científica da área da Educação apresentam diversos artigos sobre avaliação e estamos longe de exaurir as possibilidades e as relações entre avaliados e avaliadores. Sobre as contribuições da Gestão por Competências para a avaliação das ações e outros processos organizacionais, considere as proposições a seguir.  Escolha as opções corretas:
I. O Diagnóstico constitui-se em importante instrumento balizador do planejamento das ações de capacitação e desenvolvimento, pois permite identificar e priorizar as necessidades de capacitação.
II. Os resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação  possibilitam avaliar e estruturar o planejamento da capacitação para atender às necessidades individuais, grupais e institucionais.
III. Os resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação podem servir de ponto de partida para promover o diálogo entre chefias e servidores, a fim de aprimorar os planos de desenvolvimento profissional, autodesenvolvimento e as práticas de gestão de pessoas.
IV. A identificação de competências e a hierarquização das respectivas necessidades de capacitação permitem direcionar o foco e os recursos para se avaliar o que é prioridade para que a instituição se desenvolva e atinja seus objetivos.
 
a. I apenas 
b. I, II, III e IV 
Parabéns, este é o item correto.
c. II e IV apenas 
d. II apenas 
e. I e III apenas 
Sobre os resultados apresentados pelo Diagnóstico de Necessidades de Capacitação e a elaboração do Proeduc – Programa de Educação Corporativa, é valido afirmar que:
 
a. A Educação Corporativa da RFB engloba um conjunto de ações estruturadas para o desenvolvimento de competências, dentro de um programa de ensino baseado das tendências pedagógicas tradicionais. 
b. Um planejamento que busca reduzir as lacunas de competência gerenciais, específicas e fundamentais não poderá promover a redução das competências institucionais, pois para estas não estão contempladas as fases do Diagnóstico de Competências. 
c. O planejamento do Proeduc é responsabilidade exclusiva da área de Gestão de Pessoas. 
d. Somente os resultados do Diagnóstico de Necessidades de capacitação podem constituir subsídio para o planejamento do Proeduc. 
e. Planejar a capacitação com foco em competências fortalece as competências individuais a serem desenvolvidas para que a RFB exerça suas competências institucionais e cumpra sua missão. 
Parabéns, este é o item correto.
As ações de capacitação em seus tipos diferem quanto a sua natureza. Ações que buscam o desenvolvimento das competências individuais específicas, voltadas a capacitar o servidor para o exercício das atividades profissionais relacionadas diretamente à sua área de atuação e aos processos de trabalho referem-se à natureza:
 
a. Comportamental. 
b. Organizacional e de Gestão. 
c. Técnico-operacionais. 
d. Instrumental. 
e. Técnico-profissional. 
Parabéns, este é o item correto.
e. Promover a interação entre as áreas operacionais e estratégicas da organização para definir o conteúdo do concurso.