MONOGRAFIA (1)-convertido

Prévia do material em texto

2 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O trabalho que a sociedade realiza em busca do seu sustento não tinha essa 
conotação que estamos acostumados a ver, essa atividade foi durante muito tempo 
inferiorizada e vista de forma negativa. Essa conotação foi ganhando descrédito a partir 
da Revolução Industrial, em que o trabalho passou a ser encarado como forma de lucro e 
produtividade. Hoje, traz status, liberdade, autoestima, estabilidade e reconhecimento, 
porém, há um paradoxo em tal afirmação. 
Na atual conjuntura organizacional em que o lucro é o objetivo final, temos 
pelo caminho alguns obstáculos e um deles é a falta de qualidade de vida. A busca 
incessante pela alta produtividade acaba por influenciar negativamente na saúde do 
trabalhador. A concorrência acirrada entre as organizações causa um ritmo frenético em 
que devemos dar o máximo de nosso desempenho para sermos bons naquilo que fazemos, 
ganhando assim oportunidades de crescimento e status. 
No lado contrário disso, temos que a saúde do colaborador está sendo 
prejudicada por esse lucro selvagem, em que o importante é produzir. As organizações 
que enxergam além e introduzem programas de Qualidade de Vida, ganham em 
concorrência, marketing e endomarketing, visão de futuro e consequentemente em 
motivação dos colaboradores e maior produtividade. 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve a higiene, segurança e 
saúde no trabalho, traz inúmeros benefícios como melhorias no relacionamento entre os 
trabalhadores, redução do absenteísmo e presenteísmo, estimula a prática de atividades 
físicas dos trabalhadores. 
Todas as iniciativas de implantação e manutenção de programas de Qualidade 
de Vida são importantes. A curto, médio e longo prazos é possível observar ganhos 
peculiares com relação à saúde do trabalhador e como decorrência disso o aumento do 
seu desempenho laboral, trazendo motivação, produtividade e diminuição de faltas. 
Um dos programas que vem crescendo atualmente é o de aplicação da 
Ginástica Laboral, a qual é uma atividade antiga, porém está encaixando-se em nossa 
sociedade como forma de auxiliar na saúde dos trabalhadores e trazer benefícios para os 
mesmos e para a organização. 
 
2 OS CONCEITOS E PROCESSOS DA GESTÃO COM PESSOAS 
 
 
As organizações estão modificando os seus olhares para as pessoas que fazem 
parte desse complexo sistema. No intuito de mobilizar e utilizar tudo o que as pessoas 
3 
 
podem oferecer em suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e 
alterando os seus modelos de gerenciamento, alterando práticas que hoje se tornaram 
obsoletas, como por exemplo, enxergar o colaborador como um recurso. As pessoas 
devem ser visualizadas como parceiras da organização, já que as mesmas possuem o mais 
alto grau de sucesso: a inteligência. Além de fornecer também conhecimentos, 
habilidades e competência. As empresas que tiveram já essa visão tratam seus 
colaboradores como parceiros do negócio e não mais como meros empregados 
contratados (CHIAVENATO, 2008). 
A Gestão com Pessoas significa um enfoque diferente dado à singularidade 
deste tempo de mudanças, em que as organizações estão se transformando e as pessoas 
se desenvolvendo (LIMA, 2008). 
Gestão de Pessoas é a forma pela qual se gere pessoas dentro de uma 
organização. As empresas, segundo Limongi - França (2007, p.1) “são feitas de pessoas 
para pessoas. A pedra fundamental está na contribuição conceitual e prática para uma 
vida humana mais saudável e com resultados legítimos de produtividade, qualidade, 
desenvolvimento e competitividade.”. Gil (2007) nos afirma que a Administração de 
Recursos Humanos é um termo restritivo, pois nos faz enxergar as pessoas da organização 
como meros recursos, iguais aos financeiros e materiais. Os autores de Gestão de Pessoas 
as veem como parceiros e cooperativos. 
Chiavenato (2008) afirma que Gestão de Pessoas se baseia em cinco aspectos 
fundamentais: as pessoas como seres humanos, as pessoas como ativadores de recursos 
4 
 
 
 
organizacionais, como parceiros, talentos fornecedores de competências e por fim o 
capital humano da organização. 
A eficácia organizacional está diretamente ligada às pessoas, elas podem ser 
o fator de sucesso ou de fracasso. Partindo para os objetivos da Gestão de Pessoas, 
Chiavenato (2008) elenca sete meios pelos quais a eficácia organizacional é alcançada, 
sendo eles: 
 
1) A organização só pode alcançar seus objetivos e metas, assim como realizar 
sua missão através da GP; 
2) Aumentar a produtividade, proporcionando maior competição às 
organizações; 
3) GP também está ligada à motivação e ao treinamento, preparando e 
capacitando pessoas, reconhecendo-as e por fim recompensando por méritos; 
4) Lida também com a satisfação e autorrealização das pessoas; 
5) Qualidade de Vida no Trabalho; 
6) Administrar e impulsionar a mudança; 
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
 
Quando se fala em administração de recursos humanos, toma-se como 
referência a gestão de pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham 
determinados papéis. Assim, Gil (2007) conceitua a Administração de Recursos Humanos 
como: “[...] o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações 
que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e no 
aumento da produtividade”. (GIL, 2007, p.13) 
A tendência atual está muito mais além, falando-se em administração com as 
pessoas, que significa tocar a organização com os colaboradores e os parceiros internos. 
Uma nova visão das pessoas, não como recurso, e sim como objetivo (RIBEIRO, 2005). 
Gil (2007), ainda salienta que a gestão de pessoas é um ramo especializado 
da Ciência da Administração que contempla todas as ações empreendidas por uma 
organização, com objetivo de integrar o colaborador no contexto da organização e o 
aumento de sua produtividade. O autor destaca ainda que a importância do empregado 
torna-se mais evidente numa organização, à medida que sua força de trabalho esteja 
5 
 
 
 
envolvida principalmente com atividades especializadas. Gil (2007, p.25) classifica as 
atividades de gestão de pessoas da seguinte forma: 
 
 suprimento ou agregação: identificação das necessidades de pessoal, 
pesquisa de mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção; 
 aplicação: análise e descrição de cargos e planejamento e alocação 
interna de recursos; 
 compensação ou manutenção: salários, benefícios, carreiras, higiene, e 
segurança no trabalho e relações com sindicato; 
 desenvolvimento ou capacitação: treinamento e desenvolvimento de 
pessoal e mudança organizacional, e; 
 controle ou monitoração: avaliação de desempenho, banco de dados, 
sistemas de informações gerenciais e auditoria de recursos humanos. 
 
 
As organizações hoje mostram ambientes de trabalho mais dinâmicos, 
complexos e desafiadores. Dessa forma, vem provocando impactos grandes nos modelos 
de gestão, nas estratégias de carreira e em especial aos trabalhadores. Nesse contexto, 
Chiavenato (1999) expõe que a Gestão de Pessoas depende da cultura da organização, da 
estrutura, o contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os 
processos internos e uma gama de outras variáveis. 
A administração de recursos humanos realiza os processos burocráticos de 
admissão e demissão de pessoas, elaboração da folha de pagamento, entrega de 
declarações, dentre outros. Porém, atualmente existe uma nova versão para a 
administração de recursos humanos (ARH), que por sua vez não somente efetua as 
funções citadas, como também recruta, seleciona e oferece treinamentos profissionais. 
A ARH atual deve visar à valorização das pessoas da organização. Porém, é 
notório que não acontece dessa forma, ainda adota-se uma forma ultrapassada para a 
realidade dos seres humanos. 
 
A função de Recursos Humanos (RH), ou Gestão de Pessoas, tem comoobjetivos, encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita. 
Isso envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada de 
uma organização e vão até depois que uma pessoa se desliga. (MAXIMIANO, 
2004, p.31) 
 
De acordo com Gil (2007), assim surgiu o conceito de Administração de 
Recursos Humanos (ARH). Porém, ainda sofre com os velhos conceitos de visualizar as 
pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser 
controladas a partir das necessidades da organização. Embora a ARH envolva todos os 
processos de Gestão de Pessoas que hoje conhecemos, ela parte do princípio de que as 
6 
 
 
 
pessoas devem ser planejadas e administradas pela organização ou por um órgão central 
de ARH. 
Chiavenato (2008) defende que hoje, com a globalização da economia e com 
a forte competitividade, a tendência que se nota nas organizações bem-sucedidas é de não 
mais administrar recursos humanos, nem mais administrar pessoas, mas, sobretudo, 
administrar com as pessoas. Tratando-as como agentes ativos e proativos, sobretudo 
dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades 
e capacidades manuais, físicas ou artesanais. 
O contexto do ARH é, ao mesmo tempo, complexo e mutável. A primeira 
característica desse contexto é a complexidade. A maneira como as pessoas e 
organizações se relacionam para realizar a tarefa organizacional varia de uma organização 
para outra. Chiavenato (2008) acrescenta que algumas organizações caracterizam-se pela 
visão futurística, democrática e aberta na maneira de tratar as pessoas, enquanto outras 
ainda se mostram paradas no tempo e no espaço, adotando políticas ultrapassadas, 
humilhantes e retrógradas. 
A segunda característica é a mudança. O mundo está passando por grandes 
mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, 
legais e demográficos. Essas novas nuances e transformações ocorrem de modo cada vez 
mais veloz e imprevisível. A velocidade com que esses fatores ocorrem, cada vez maior, 
muitas vezes não é acompanhada pelas organizações. As empresas tardam a incorporar o 
que ocorre ao seu redor em seu comportamento e em sua estrutura organizacional 
(CHIAVENATO, 2008). 
Cabe, assim, à Gestão de Pessoas promover através de técnicas o melhor 
funcionamento das organizações. Chiavenato (2008, p.15) descreve: “A GP é um 
conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.”, demonstrados na figura mais 
adiante: 
Figura 1 – Os processos da Gestão com Pessoas. 
 
Agreg
ar 
 Desenvolv
er 
 
Gestão 
de 
Pessoa
s 
 
Aplicar Manter 
 
Recompensar Monitorar 
 
7 
 
 
 
Esses seis processos são dependentes entre si. CHIAVENATO (2008, p.16): 
“todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se 
interpretam e se influenciam reciprocamente”. 
O Processo de Agregar Pessoas está ligado ao recrutamento e seleção, incluir 
novas pessoas; o de Aplicar está no âmbito do desenho organizacional e de cargos, 
analisar e descrever os cargos, orientar as pessoas e avalia-las; o Processo de 
Recompensar Pessoas é o de incentivo e satisfação de necessidades, incluem as 
remunerações e benefícios; o de Desenvolver Pessoas são os processos para capacitar, 
desenvolver profissionalmente e também o lado pessoal; Manter Pessoas está relacionado 
à higiene e segurança no trabalho, clima, organização, ambiente satisfatório, qualidade de 
vida; o processo de Monitorar Pessoas são utilizados para acompanhar e monitorar os 
resultados das atividades desenvolvidas, incluem banco de dados e sistemas de 
informações gerenciais (CHIAVENATO, 2008). 
Tachizawa (2004) afirma que cada vez mais as organizações percebem de que 
nada valerão os seus esforços voltados para o mercado e suas estratégias para ocupar 
espaços e obter bons resultados se não pensarem que tudo isso depende da boa execução 
dos processos que cercam o processo produtivo e que esses processos estão ligados 
diretamente à boa gestão de pessoas na organização. 
Ligando o processo de Manter as Pessoas e a afirmação de Tachizawa (2004), 
podemos concluir que as empresas precisam mudar e valorizar as pessoas para adaptar- 
se ao mercado seletivo, e um dos fatores essenciais nesta mudança para a valorização do 
pessoal é proporcionar a qualidade de vida aos seus funcionários. 
 
 
Figura 2 – O processo de Manter as Pessoas 
 
Fonte: Elaborado pela autora
 
 
Manter Pessoas 
 
Higiene 
Segurança 
Qualidade de 
Vida 
8 
 
9 
 
 
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
A busca por aumento de produtividade ininterrupto tem gerado problemas 
humanos e sociais que têm consequências amplas na vida dos indivíduos e das suas 
organizações. Situações como desgaste físico e emocional acabam por gerar sérios 
problemas motivacionais e de saúde, que revelam situações de estresse constante, 
causando perda de produtividade e problemas pessoais amplos. As organizações de um 
modo geral deveriam se preocupar muito com a saúde dos seus trabalhadores, pois parece 
paradoxal que queiram aumentar seus resultados e pouco fazem na prática para minimizar 
o sofrimento no trabalho (RONCHI, 2010). 
Nesse contexto, surge a necessidade de melhores condições de trabalho, 
visando primeiramente à satisfação do pessoal interno. Limongi – França e Zaima (2002) 
dizem que Qualidade de Vida significa boas condições laborais, remuneração e benefícios 
justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gestão que garanta a necessidade de 
participação e desenvolvimento das pessoas. 
Davis e Cherns (1975, apud RONCHI, 2010) dizem que o surgimento do tema 
qualidade de vida no trabalho deve-se a uma significativa mudança na visão dos 
benefícios da industrialização e consequentes custos sociais. Limongi-França (2002) diz 
que a qualidade de vida trilhou na seguinte evolução: 
 
a) Ênfase na segurança do trabalho (1930 – 1940) 
b) Relações positivas entre moral e produtividade (1950) 
c) Iguais oportunidades de trabalho e enriquecimento de tarefas (1960) e 
d) Valores afetivos, necessidades e aspirações humanas, responsabilidade 
social. (1980) 
 
O quadro 1 que segue adiante mostra o processo evolutivo da QVT a partir 
da década de 50. 
10 
 
 
 
Quadro 1 - Definições evolutivas de QVT 
Período Definição 
 
1959/1972 
A QVT foi tratada como reação individual ao 
trabalho ou às consequências pessoais de experiência 
de trabalho. 
 
1969/1975 
A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase 
aos resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo 
era vista como elo dos projetos cooperativos. 
 
1972/1975 
A QVT foi o meio para o engrandecimento do 
ambiente de trabalho e a execução de maior 
produtividade e satisfação. 
 
1975/1980 
A QVT, como movimento, visa à utilização dos 
termos “gerenciamento participativo” e “democracia 
industrial” com bastante frequência. 
 
1979/1983 
A QVT é vista como um conceito global e como uma 
forma de enfrentar os problemas de qualidade e 
produtividade. 
 
 
Previsão Futura 
A globalização da definição trará como consequência 
inevitável a descrença de alguns setores sobre o 
termo QVT. E para estes QVT nada representará. 
Fonte: Nadler;Lawler, 1983 apud Rodrigues, 2009 
 
 
 
A qualidade de vida no trabalho reúne fatores higiênicos, de segurança e 
saúde; compreende muitas variáveis como bem-estar, garantia de saúde e segurança 
física, mental e social, capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da 
energia pessoal (LIMONGI-FRANÇA, 2002;RODRIGUES, 2009). 
Oferecer prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas nas organizações, 
com capacidade para administrar o conjunto de ações alinhado com a cultura 
organizacional; ações estas que são: implantações de melhorias, inovações gerenciais, 
tecnológicas e estruturais no ambiente, são determinantes da qualidade de vida no 
trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2011).Sendo o ser humano dotado de diferenças sociais, culturais, comportamentais, 
afetivas, ideológicas, satisfazer as necessidades das pessoas que integram as organizações 
é um grande desafio. Segundo Chiavenato (2004) a QVT envolve fatores como satisfação 
no trabalho, possibilidade de crescimento na organização, reconhecimento, 
relacionamento interpessoal, salários e benefícios, ambiente de trabalho e liberdade para 
participar e decidir. 
11 
 
 
 
A QVT tem relação com a produtividade e principalmente com a satisfação 
do trabalhador no ambiente de trabalho, proporcionando uma boa condição de vida no 
mesmo, associando isso ao bem-estar e à saúde (MELLO, 2006). 
A adoção de um programa de qualidade de vida e promoção de saúde 
proporciona ao indivíduo maior resistência ao estresse, estabilidade emocional, 
motivação, maior eficiência, melhor autoimagem e relacionamento. Além disso, as 
empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor 
absenteísmo/rotatividade, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor 
imagem e um melhor ambiente de trabalho (SILVA;DE MARCHI, 1997). 
 
 
2.3 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada com frequência, 
mas acaba tendo situações, métodos e objetivos diversos (RODRIGUES, 2009). Maslow 
e Hezberg foram os pioneiros nos estudos dos fatores motivacionais e as necessidades 
humanas, porém no presente estudo, serão enfocados os modelos que estudiosos 
desenvolveram para identificarem os fatores presentes exatamente na Qualidade de Vida 
no Trabalho. 
De acordo com Rodrigues (2009) há vários modelos que explicam a QVT: de 
Richard Walton, William Westley, K. Davis & W. Werther, E. Huse & T. Cummings, D. 
Nadler & E. Lawler, Hackman e Oldham. Estudaremos três desses modelos, são eles: 
Walton (1973), Hackaman e Oldham (1975), Westley (1979). 
 
 
2.5.1 O modelo de Walton 
 
 
Walton desenvolveu oito critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho: 
compensação adequada e justa, condições de segurança e saúde no trabalho, oportunidade 
imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidade futura 
para crescimento contínuo e segurança, integração social na organização de trabalho, o 
constitucionalismo do trabalho, o trabalho e o espaço total da vida e a relevância social 
da vida do trabalho (RODRIGUES, 2009). 
Fernandes (1996) define os modelos de Walton de acordo com a finalidade 
de cada uma das categorias: 
12 
 
 
 
 
a) Compensação Justa e Adequada - é a categoria relacionada à remuneração 
recebida pelo trabalho desenvolvido, são estendidos em três critérios sendo eles a 
remuneração adequada que é aquela necessária para o trabalhador viver de maneira digna 
dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais; equidade interna que está 
relacionada à equidade na remuneração entre os membros de uma mesma organização e 
a equidade externa que é a equidade na remuneração a outros profissionais do mercado 
de trabalho; 
b) Condições de Trabalho – estão relacionadas às condições existentes no 
ambiente de trabalho, ligada a fatores como a jornada de trabalho, carga de trabalho, ao 
ambiente físico, a materiais e equipamentos, ao ambiente saudável e ao estresse; 
c) Uso e Desenvolvimento de Capacidades – estão relacionados às oportunidades 
que o colaborador tem de aplicar seus conhecimentos e aptidões profissionais em seu dia 
a dia, os critérios que se destacam é a autonomia que é a independência e descrição na 
programação e execução do trabalho; o significado da tarefa está relacionado à 
importância da atividade na vida e no trabalho das pessoas dentro e fora da organização; 
a identidade da tarefa que é a medida da mesma para a sua integridade na avaliação de 
resultados; a variedade da habilidade que é a capacidade do indivíduo em grande 
proporção e a retro informação que é a resposta do colaborador após a avaliação de seu 
trabalho e de suas ações dentro da organização; 
d) Oportunidade de Crescimento e Segurança – categoria responsável pela 
medida da qualidade de vida no trabalho sobre as relações de oportunidades que a 
organização estabelece para o crescimento e desenvolvimento pessoal de seus 
colaboradores e a sua segurança nas relações de empregabilidade. Os critérios que 
envolvem esta categoria são a possibilidade de carreira que está atrelada aos avanços na 
empresa e na carreira profissional e o reconhecimento perante colegas, gestores e família; 
ao crescimento pessoal que é o desenvolvimento das potencialidades e aplicação delas 
pelas pessoas e a segurança no emprego que assegura aos colaboradores a manutenção do 
seu emprego; 
e) Integração Social na Organização – esta categoria visa medir a integração 
social existente dentro da empresa. Fernandes (1996) faz uma adaptação a partir dos 
conceitos de Walton e define os seguintes critérios, igualdade de oportunidades; o 
relacionamento entre os colaboradores e o senso comunitário. 
13 
 
 
 
f) Constitucionalismo – categoria responsável para analisar se os direitos dos 
empregados estão sendo cumpridos, estão relacionados aos direitos trabalhistas, a 
privacidade pessoa, a liberdade de expressão e as normas e rotinas dispostas ao ambiente 
de trabalho. 
g) Trabalho e Espaço Total de Vida – esta categoria tem como objetivo medir o 
equilíbrio entre a vida pessoal do trabalhador e a vida no trabalho. 
h) Relevância Social da Vida no Trabalho – esta categoria é responsável pela 
percepção do colaborador e relação à responsabilidade social da empresa na comunidade 
na qual está inserida, na qualidade dos serviços e ao atendimento de seus funcionários. 
Está envolvida nesta categoria a imagem da empresa, a responsabilidade social, a 
responsabilidade social pelos serviços e dos empregados. 
No quadro a seguir, temos um resumo das questões citadas acima: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 2 - O Modelo de Walton 
14 
 
 
 
 
 
1 - Compensação justa e adequada 
 
• Salário adequado ao trabalhador. 
• Equidade ou compatibilidade interna. 
• Equidade e compatibilidade externa. 
 
2 - Condições de segurança e saúde 
no trabalho 
 
• Jornada de trabalho. 
• Ambiente físico (seguro e saudável). 
 
 
3 - Utilização e desenvolvimento de 
capacidades 
 
• Autonomia. 
• Significado da tarefa. 
• Identidade da tarefa. 
• Variedade de habilidades. 
• Retroação e retroinformação. 
 
 
4- Oportunidades de crescimento 
contínuo e segurança 
 
• Possibilidade de carreira. 
• Crescimento profissional. 
• Segurança do emprego. 
 
 
5 - Integração social na organização 
 
• Igualdade de oportunidades. 
• Relacionamentos interpessoais e 
grupais. 
• Senso comunitário. 
 
 
6 – Garantias Constitucionais 
• Respeito às leis e direitos trabalhistas 
• Privacidade pessoal. 
• Liberdade de expressão. 
• Normas e rotinas claras da organização. 
 
 
7 - Trabalho e espaço total de vida 
 
• Papel balanceado do trabalho na vida 
pessoal 
 
8 – Relevância Social da Vida no 
Trabalho 
• Imagem da empresa e responsabilidade 
social 
Fonte: Elaborado pela autora. 
 
 
 
O modelo de Walton é o mais utilizado para pesquisas sobre a qualidade de 
vida no trabalho, pois a delimitação das categorias envolve os fatores sociais, 
psicológicas, organizacionais, educacionais, a cultura e a personalidade das pessoas que 
compõe as organizações, atendendo aos requisitos de motivação e satisfação pessoal e 
15 
 
 
 
profissional, obtendo desta forma, uma maior aproximação com a realidade atual do nosso 
mercado. 
 
 
2.5.2 O modelo de Hackman e Oldham 
 
 
O modelo de Hackman e Oldham mostra a interação entre o indivíduo e as 
características do trabalho, sistematizando as dimensões do cargo e aferindo o grau de 
satisfação geral, específico, que levam ao diagnóstico da qualidade de vida no trabalho 
(RONCHI, 2010).Fernandes (1996) relata qualidade de vida no trabalho de acordo com os 
autores avaliando os termos da dimensão da tarefa que identifica seis atributos 
importantes para a satisfação no trabalho: variedade de habilidade, identidade da tarefa, 
significado da tarefa, autonomia, feedback, inter-relacionamento. Variedade de 
habilidade é a utilização de vários talentos do mesmo indivíduo; identidade da tarefa 
significa a realização de um trabalho do início ao fim; significado é o impacto causado 
pela atividade em relação a outras pessoas; autonomia é a liberdade que a tarefa 
proporciona ao indivíduo; feedback é a informação recebida pelos superiores, colegas ou 
clientes sobre o desempenho e inter-relacionamento é quando da realização de alguma 
tarefa, o indivíduo necessita contatar outras pessoas. 
Os estados psicológicos críticos segundo Fernandes (1996) envolve a 
significância percebida no trabalho, em que o indivíduo enxerga a tarefa de maneira 
significativa e valiosa; a responsabilidade que o indivíduo sente em relação aos resultados 
e o conhecimento relativo ao seu desempenho efetivo na realização da tarefa. 
Os resultados pessoais e do trabalho incluem a satisfação geral (bem-estar 
com o trabalho), a motivação de alta qualidade, bem como o absenteísmo e rotatividade 
baixos. As satisfações específicas envolvem a segurança, supervisão, remuneração e 
possibilidade de crescimento (VALLE e VIEIRA 2004 apud RONCHI 2010). 
 
 
2.5.3 O modelo de Westley 
 
O modelo de Westley apresenta quatro dimensões que podem afetar a 
qualidade de vida das pessoas. São através dos indicadores econômicos, psicológicos, 
políticos e sociológico. Fernandes (1996) discorre sobre esses indicadores como sendo: 
16 
 
 
 
a) Indicador econômico – representado pela equidade salarial e equidade no 
tratamento recebido; 
b) Indicador político – representado pelo conceito de segurança no emprego, o 
direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado; 
c) Indicador psicológico – representado pelo conceito de autorrealização; 
d) Indicador sociológico – representado pelo conceito de participação ativa em 
decisões diretamente relacionadas como processo de trabalho, com a forma de execução 
tarefas, 
Westley (1979 apud RONCHI 2010) explica que as dimensões políticas e 
econômicas estão ligadas entre si, referindo-se às questões de concentração de poder e 
dos lucros. Enquanto as dimensões psicológicas e sociológicas estão relacionadas às 
organizações e a seu tamanho, complexidade, especialização, consecução de tarefas e 
automação. 
 
 
2.4 HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO 
 
 
Com o significativo crescimento tecnológico e a introdução de novos 
produtos e técnicas de trabalho nos processos industriais, as pessoas e o meio ambiente 
foram vítimas de alguns percalços inerentes a tais mudanças. As estatísticas mundiais de 
acidentes de trabalho levaram as organizações perceberem que a competitividade e o lucro 
não são suficientes para a sobrevivência no mercado. São necessárias atitudes éticas e 
responsáveis quanto à higiene, segurança e saúde no trabalho (MATTOS E MÁSCULO, 
2011). 
Fazendo parte da qualidade de vida no trabalho temos a higiene no trabalho. 
Trata-se das condições físicas do ambiente de trabalho, contribuindo para a saúde física 
e mental do trabalhador. Em relação à saúde física, o local de trabalho relaciona aspectos 
ligados a exposição do organismo humano a agentes externos como ar, temperatura, 
umidade, luminosidade. Quanto à questão da saúde mental, o ambiente de trabalho “deve 
envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuam positivamente 
sobre o comportamento das pessoas evitando impactos emocionais, como o estresse.” 
(CHIAVENATO, 2004, p. 430) 
A atividade de higiene no trabalho inclui uma série de normas e 
procedimentos visando à proteção da saúde física e mental dos empregados, resguardando 
17 
 
 
 
os riscos de saúde relacionados com o exercício das funções e com o ambiente físico do 
trabalho. Questões relacionadas à temperatura, iluminação, ruído e à limpeza estão 
dispostos nas condições de higiene no trabalho (CARVALHO E NASCIMENTO, 2002). 
Um ambiente saudável é aquele que proporciona satisfação e bem-estar, 
traduzido em motivação e produtividade. Este aspecto é tão importante que está presente 
na CLT, a qual cita questões como temperatura e iluminação. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) em seu artigo 176 cita 
a temperatura deixando claro o seguinte aspecto: 
 
Art. 176 – Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com 
o serviço realizado. 
Parágrafo único - a ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural 
não preencha as condições de conforto térmico. (CLT, Art. 176) 
 
A iluminação do ambiente também deve ser adequada para que não gere 
problemas na visão dos colaboradores. A CLT (BRASIL, 1943) em seu artigo 175 relata 
sobre as condições de iluminação como sendo: 
 
Art. 175 – em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, 
natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade. 
§ 1º - a iluminação à natureza deverá ser uniformemente distribuída, geral e 
difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes 
excessivos. (CLT, Art 175) 
 
 
Carvalho e Nascimento (2002) citam as finalidades da higiene no trabalho 
como eliminação das causas das doenças profissionais, manutenção da saúde dos 
trabalhadores e aumento da produtividade, prevenção do agravamento de doenças ou 
lesões e redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas com 
deficiência. 
No âmbito da segurança do trabalho, podemos dizer que a mesma envolve a 
administração de riscos ocupacionais, evitando acidentes ou minimizando casos. Araújo 
(2008) sugeriu para a prevenção de acidentes cinco etapas que podem ser absorvidas pelas 
organizações com facilidade. As etapas definidas pelo autor são a conscientização, 
classificação dos acidentes, as principais causas, medidas de prevenção e avaliação 
periódicas. 
A CLT em seu artigo 163 dispõe sobre a CIPA (Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes), tornando-a obrigatória nos locais especificados pelo Ministério 
18 
 
 
 
do Trabalho e com instruções do mesmo órgão. Araújo (2008) esclarece que a CIPA 
oferece atividades de orientação no combate ao fogo, assim como a utilização de 
equipamentos para prevenir acidentes; responsável também pelos treinamentos de 
equipes no combate a acidentes de trabalho; controla as medidas de segurança; encaminha 
à diretoria da empresa sugestões e planos de trabalho que visem diminuir ou eliminar 
acidentes. 
 
2.5 A SAÚDE DO TRABALHADOR 
 
 
Nesta interligação de fatores, o ponto crucial é a saúde ocupacional. Ronchi 
(2010, p.103) afirma que “boa parte das pesquisas aponta para a erosão da saúde do 
trabalhador devido ao culto à eficiência sem limites”. A eficiência tomou conta, produzir 
muito em pouco tempo tornou-se significativo no desenvolvimento de um profissional na 
visão do capitalismo selvagem, como declara Ronchi (2010, p.103-104): 
 
O ritmo e a carga de trabalho têm aumentado constantemente, transformando 
os indivíduos, visto que impõem assimilações em diversos aspectos, tais como 
fisiológicos, sociais, humanos e até morais. As pressões de produção, as novas 
tecnologias e a arquitetura psicossocial do ambiente de trabalho têm forçado a 
uma escassez de contatos positivos. Com um ambiente profissional cada vez 
mais desgastante física e emocionalmente, percebe-se a erosão da dignidade e 
do desejo, e como consequências podem afetar a saúde dos indivíduos. 
(RONCHI 2010, p.103-104): 
 
Para Pegado (1995) saúde é o estado de plena realização do potencial do ser 
humano que depende das condições de vida a que as pessoas estão expostas. Nahas (2001) 
classifica a saúde como dois pólos sendo um positivo e o outro negativo. A saúde positivase caracteriza com uma vida satisfatória e confirmada com a sensação do bem estar geral, 
a saúde negativa com a doença e, no seu extremo, com a morte prematura. 
Um dos problemas que mais tem afetado as empresas são os distúrbios na 
saúde dos trabalhadores. Na maioria das vezes, ocasionadas devido a uma organização do 
trabalho que envolve tarefas repetitivas, pressão constante por produtividade, jornada 
prolongada além de tarefas fragmentadas, monótonas que reprime o funcionamento 
mental do trabalhador. Esses distúrbios trazem como consequência dor e sofrimento para 
os trabalhadores e para os empresários traz onerosas despesas com assistência medica e 
pagamento de seguros (RODRIGUES, 2009). 
19 
 
 
 
2.7.1 Estresse 
 
 
O termo estresse no campo da física significa grau de deformidade que uma 
estrutura sofre quando é submetida a um esforço (RODRIGUES, 2009). Na medicina esse 
termo foi utilizado pela primeira vez por Hans Selye em 1936, para determinar um 
conjunto de reações que o organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que 
exige um esforço para adaptação. Nahas (2001) ressalta que essa adaptação se dá devido 
ao efeito regulador do sistema hormonal e nervoso como resposta para o restabelecimento 
da harmonia no organismo. 
Situações de estresse provocam reações no sistema nervoso simpático, 
levando a secreção de hormônios, principalmente adrenalina (epinefrina) e a 
norepinefrina. Esses hormônios entram na corrente sanguínea alterando reações 
bioquímicas e funções orgânicas. Com isso, a pressão arterial e freqüência cardíaca 
aumentam, a energia é mobilizada para os músculos e o tempo de coagulação do sangue 
diminui. Se o estresse for muito frequente poderá haver, como consequência problemas à 
saúde (SHARKEY, 1998). 
O estresse é um aspecto natural da própria vida. As pessoas estão 
constantemente expostas a estímulos do ambiente tanto externos como internos. 
Vivenciando diferentes sentimentos relativos ao medo, dor, alegria, excitação e 
frustração. A reação do organismo diante destes estímulos gera um conjunto de 
modificações (Síndrome Geral de Adaptação) que se constituem em três fases: fase de 
alerta; fase de resistência e fase de exaustão (SELYE,1965). 
Conforme o autor acima citado, a fase de alerta é desencadeada cada vez que 
o cérebro entende alguma situação como ameaçadora, liberando hormônio na corrente 
sanguínea e caracteriza -se por aumento da frequência cardíaca e da pressão arterial, 
permitindo que o sangue circule mais rápido, levando mais oxigênio e mais nutrientes aos 
tecidos; o baço se contrai, levando mais glóbulos vermelhos para a corrente sanguínea, 
com isto o sangue fica mais oxigenado; o fígado libera o glicogênio armazenado na 
corrente sanguínea para dar mais energia aos músculos; diminui o fluxo sangüíneo da pele 
e das vísceras, aumentando para os músculos e cérebro. 
A fase de resistência se dá com o acúmulo da tensão que provoca mudanças 
no comportamento das pessoas. Para Masci (2000) existem alarmes que indicam a entrada 
nessa segunda fase, conforme quadros 1 e 2. 
20 
 
 
 
 
Quadro 3 – O alarme das reações emocionais 
 
Agitação 
 
Apatia 
 Medo ou preocupação com 
algo não identificado 
 Facilidade para se irritar 
com pequenas coisas 
 Preocupação excessiva 
com coisas sem 
importância 
 Insônia 
 Desânimo 
 Tristeza, vazio e cansaço 
 Choro sem motivo 
 Isolamento 
 Sonolência 
Fonte: Elaborado pela autora 
 
Quadro 4 – O alarme das reações fisiológicas 
 
Vegetativos 
 
Musculares 
 Suores frios 
 Mãos geladas 
 Transpiração abundante 
 Má digestão 
 Aumento dos batimentos 
cardíacos 
 Tensão muscular 
 Dores nas costas 
 Dores de cabeça 
 Sensação de peso nos 
braços e nas pernas 
Fonte: Elaborado pela autora. 
 
Caso o estresse continuar e entrar na fase de exaustão ocorrerá uma queda no 
mecanismo de defesa do organismo, havendo doenças tais como: úlceras digestivas; 
hipertensão arterial; derrames cerebrais; infartos agudos do miocárdio; câncer; depressão; 
distúrbios nervosos; artrite; alergias; dores de cabeça (NAHAS, 2001). 
Rodrigues (1992, p. 40) complementa, afirmando que a grande maioria das 
doenças ocupacionais, que hoje são estudadas, tem uma correlação com o estresse, pois 
“o desgaste que as pessoas são submetidas no ambiente e nas relações com o trabalho, é 
um dos fatores na determinação de doenças, dos mais significativos”. 
As mudanças no sistema produtivo, reestruturação industrial e inovações 
tecnológicas provocam mudanças e desafios no trabalho gerando um estado de estresse, 
21 
 
 
 
para a maioria dos trabalhadores que não estão preparados para se ajustar aos valores e 
estilo de vida atual (PEGADO, 1995). 
Nahas (2001) e Sharkey (1998) citam que, embora seja impossível viver sem 
o estresse, seu excesso é que pode causar os danos físicos e emocionais, podendo intervir 
na vida diária resultando na perda de produtividade e afetando o relacionamento 
interpessoal. . 
De acordo com Sharkey (1998), a atividade física moderada e regular 
minimiza os efeitos do estresse, pois esta é relaxante. Tem demonstrado através de 
pesquisas, que age contra a tendência de formar coágulos no sangue e protege o sistema 
imunológico. O mesmo autor relata o estudo feito em 1972 por Vries e Adans onde 
demonstraram que atividade física moderada foi tão eficaz na redução da tensão quanto 
um tranquilizante, sendo que o efeito do exercício foi mais duradouro. 
 
 
2.7.2 Dores nas costas 
 
 
De acordo com o Caderno SESI Lazer Ativo (2010) uma das principais 
queixas dos trabalhadores é a dor nas costas. Pesquisas têm demonstrado que dor nas 
costas é a segunda causa de afastamento do trabalho perdendo somente para problemas 
cardiovasculares. 
É sabido que pessoas com dores nas costas tem menor rendimento 
profissional quando comparadas com pessoas assintomáticas, pois a dor limita os 
movimentos e, consequentemente, diminui a produtividade no trabalho. A ergonomia 
(interação entre os seres humanos e as máquinas) e os exercícios físicos são excelentes 
meios de prevenção. De acordo com Castro, Nunes e Silva (2000), a coluna vertebral tem 
curvaturas fisiológicas que absorvem os choques e diminuem a pressão exercida sobre o 
esqueleto. As más posturas aparecem quando as curvaturas aumentam ou diminuem em 
relação aos limites de normalidades fazendo com que haja uma sobrecarga na coluna. 
Achour Jr. (1995) complementa que a coluna vertebral suporta uma carga maior com a 
conservação da curvatura normal, onde as pressões dos discos vertebrais serão menores 
com a posição correta. 
Passar muito tempo sentado pode levar ao encurtamento dos músculos 
levando a uma hiperlordose, um dos fatores responsáveis pela dor nas costas. Wirhed 
(1989) coloca que músculo encurtado leva os músculos vizinhos a se contraírem evitando 
22 
 
 
 
movimentos que poderiam machucá-los, reduzindo com isto, o fornecimento nutricional 
dos tecidos. Manniche (1993) enfatiza a importância dos exercícios físicos moderados 
para nutrição dos discos vertebrais e prevenção da degeneração precoce. 
Pessoas com pouca flexibilidade têm dificuldade em manter uma postura 
correta. Podem estressar os discos vertebrais, reduzindo o fornecimento nutricional dos 
tecidos, ficando mais predispostas a lesões da coluna o que ocorre devido o encurtamento 
muscular (WIRHED,1989). Daí a importância dos exercícios de alongamento. Músculos 
fortes e flexíveis estressam menos os discos vertebrais comprometendo menos a postura. 
Exercícios de alongamento e força são importantes para prevenir problemas na coluna, 
músculos fracos fadigam rápido (LOCKE, 1983). A postura sentada causa uma pressão 
de aproximadamente 150kg no terceiro disco lombar, o que poderá trazer transtorno no 
trabalho, principalmente o surgimento de lombalgias (DUL e NEERDMESSTER, 1995). 
Músculos abdominais fortes possibilitam uma prensaintra-abdominal que 
alivia a carga dos discos vertebrais, a musculatura fraca pode provocar desajuste da 
posição do quadril aumentando a lordose (SALMINEN, 1992). 
Complementam Bennett e Murphy (1995) que a musculatura do abdômen 
precisa ser forte, pois tem a responsabilidade de estabilização do quadril para garantir 
uma boa postura. A musculatura do quadril, abdômen e costas funcionam como um colete 
de proteção da coluna. Esses músculos devem ser exercitados. Músculos fracos se 
contraem mais para cumprir sua função de sustentação, dificultando a circulação 
sangüínea e propiciando o surgimento da dor. 
Para Achour Jr (1995, p. 43) é importante compreender que, só fazer 
exercícios não é suficiente “é necessária a ciência do exercício físico, para estruturar o 
programa de desenvolvimento da aptidão física, a técnica correta do movimento”, assim 
como a prescrição dos exercícios físicos. Os exercícios se não forem feitos de forma 
correta, podem acarretar maior prejuízo do que benefícios à coluna. 
 
 
 
2.7.3 LER/DORT 
 
 
LER/DORT constituem num conjunto de afecções do aparelho locomotor 
provocado pela sobrecarga de um grupo muscular. Tem maior incidência nos membros 
superiores e ocorre devido à utilização biomecânica incorreta destes, que resultam em 
23 
 
 
 
dor, queda do desempenho no trabalho, fadiga e incapacidade funcional temporária que 
podem levar a síndrome dolorosa crônica (COUTO, 1994). Uma das causas apontadas 
para o aumento dessas afecções é a modernização do trabalho com características de 
atividades fragmentadas, repetitivas, monótonas, realizadas em curto ciclo de tempo com 
ritmo de trabalho imposto pela máquina ou padrão de produtividade (PEREIRA, 1998). 
A nomenclatura LER - Lesão por Esforço Repetitivo, foi substituída por 
DORT - Distúrbios osteomusculares relacionado ao trabalho, em 5 de agosto de 1998, 
através da Ordem de Serviço 606 dada pelo Ministério da Previdência e Assistência 
Social. A mudança ocorreu por motivos previdenciários, para pagamento de benefícios e 
reconhecimento da doença. O diagnostico da LER pode ser dado independente do local 
onde foi adquirida, até em casa fazendo atividades domésticas. Entretanto, a DORT só 
pode ser diagnosticada, quando a lesão for adquirida por atividades relacionadas ao 
ambiente de trabalho (FERNANDES, 2000). 
No Brasil os trabalhadores que mais apresentam o diagnostico de DORT, são 
os digitadores por exercerem tarefas, sempre na mesma função e terem movimentos 
rápidos e repetitivos. A incidência no sexo feminino é maior devido a questões hormonais, 
dupla jornada de trabalho, falta de preparo muscular para algumas tarefas e aumentado 
do número de mulheres no mercado de trabalho (PRZYSIEZNY, 2000). 
O desenvolvimento da DORT é multicasual, sendo importante analisar os 
fatores de risco. Segundo Barreira (1994), estes podem ser classificados em três 
categorias: fatores biomecânicos (movimentos repetitivos, postura inadequada), fatores 
psicossociais (falta de interação com os colegas, trabalho monótono, grande pressão no 
trabalho) e fatores administrativos (jornada de trabalho excessiva, falta de intervalo para 
pausa, ambiente físico inadequado, falta de programas de prevenção). 
Coury (1994) menciona a importância das pausas como meio de prevenção. 
Kolling (1982) através de um estudo comparativo com operários de duas fábricas de 
acessórios para calçados, concluiu que a pausa diminuiu significativamente o índice de 
fadiga muscular. 
Faz-se necessário que os empresários tomem medidas preventivas para 
impedir a evolução do quadro clínico dos trabalhadores, que já manifestaram fatores 
biomecânicos, fatores psicossociais e fatores administrativos. Deve ser feito um programa 
de prevenção e análise dos fatores de risco, para que estes sejam controlados 
(BARREIRA, 1994). 
24 
 
 
 
2.7.4 Ergonomia 
 
 
Segundo Grandjean (1998) a palavra ergonomia vem do grego: ergon = 
trabalho e nomos = legislação, normas. Desse modo, a ergonomia é definida como a 
ciência da configuração de trabalho adaptada ao homem. De acordo com Dul e 
Weerdmeester (2004), pode-se dizer que a ergonomia é uma ciência aplicada ao projeto 
de máquinas, equipamentos, sistemas e tarefas, com o objetivo de melhorar a segurança, 
saúde, conforto e eficiência no trabalho. A definição formal da Ergonomia adotada pela 
IEA (International Ergonomics Association ) é: 
Ergonomia (ou fatores humanos) é uma disciplina científica que 
estuda as interações dos homens com outros elementos do sistema, fazendo 
aplicações da teoria, princípios e métodos de projeto, com o objetivo de 
melhorar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema. (DUL; 
WEERDMEESTER, 2004, p.1) 
 
 
Nos projetos do trabalho e das situações cotidianas, a ergonomia focaliza o 
homem. As condições de insegurança, insalubridade, desconforto e ineficiência são 
eliminadas adaptando-as às capacidades e limitações físicas e psicológicas do homem. 
A ergonomia estuda vários aspectos: a postura e os movimentos corporais 
(sentados, em pé, empurrando, puxando e levantando cargas), fatores ambientais (ruídos, 
vibrações, iluminação, clima, agentes químicos), informação (informações captadas pela 
visão, audição e outros sentidos), relações entre mostradores e controles, bem como 
cargos e tarefas (tarefas adequadas, interessantes). A conjugação adequada desses fatores 
permite projetar ambientes seguros, saudáveis, confortáveis e eficientes, tanto no trabalho 
quanto na vida cotidiana. 
A ergonomia baseia-se em conhecimentos de outras áreas científicas, como 
a antropometria, biomecânica, fisiologia, psicologia, toxicologia, engenharia mecânica, 
desenho industrial, eletrônica, informática e gerência industrial. Ela reuniu, selecionou e 
integrou os conhecimentos relevantes dessas áreas, para desenvolver métodos e técnicas 
específicas para aplicação desses conhecimentos na melhoria do trabalho e das condições 
de vida, tanto dos trabalhadores, como da população em geral (DUL; 
WEERDMEESTER, 2004). 
25 
 
 
 
De acordo com Iida (2002), para atingir o seu objetivo, a ergonomia estuda 
diversos aspectos do comportamento humano no trabalho e outros fatores importantes 
para o projeto como: 
• o homem - características físicas, fisiológicas, e sociais do trabalhador; 
influência do sexo, idade, treinamento e motivação. 
• máquina - entende-se por máquina todas as ajudas materiais que o homem 
utiliza no seu trabalho, englobando os equipamentos, ferramentas, mobiliário e 
instalações. 
• ambiente - estuda as características do ambiente físico que envolve o homem 
durante o trabalho, como a temperatura, ruídos, vibrações, luz, cores, gases e outros. 
• informação – refere-se às comunicações existentes entre os elementos de 
um sistema, a transmissão de informações, o processamento e a tomada de decisões. 
• organização – é a conjugação dos elementos acima citados no sistema 
produtivo, estudando aspectos como horários, turnos de trabalho e formação de equipes. 
• conseqüências do trabalho – aqui entram mais as informações de controles como 
tarefas de inspeções, estudos dos erros e acidentes, além dos estudos sobre gastos 
energéticos, fadiga e “stress”. 
Em termos de seus objetivos, segundo Iida (2002), a ergonomia busca a 
segurança, satisfação e o bem-estar dos trabalhadores no seu relacionamento com 
sistemas produtivos. Sabendo-se que os sistemas produtivos evoluem com o 
desenvolvimento da tecnologia, à medida que as máquinas a cada dia assumem o trabalho 
pesado, aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos, ao homem é designado 
o esforço mental e dos sentidos. Assim, gradativamente, o homem foi migrando seu 
trabalho para tarefas que as máquinas ainda não são capazes de executar, como por 
exemplo, tarefas com computadores. Isto criou novas áreas de estudo e representam o 
mais novo campo de atuação para o ergonomista. 
262.6 CONCEITOS DE GINÁSTICA LABORAL 
 
 
A Ginástica Laboral tem vários conceitos, porque eles são dados de acordo 
com os pesquisadores do assunto e as suas visões. 
Lima (2003) esclarece que a GL pode ser conceituada como um conjunto de 
práticas físicas elaboradas a partir da atividade profissional exercida durante o expediente, 
que visa compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho e ativar as que não são 
requeridas, relaxando-as e tonificando-as. 
A Ginástica Laboral consiste em exercícios específicos que são realizados no 
próprio local de trabalho, e atuam de forma preventiva e terapêutica, afirma ainda que 
essa ginástica não sobrecarrega e não leva o funcionário ao cansaço, porque é leve e de 
curta duração (DIAS, 1994). 
Para Kolling (1982), a Ginástica Laboral é um repouso ativo, que aproveita 
as pausas regulares durante a jornada de trabalho, para exercitar os músculos e relaxar os 
grupos musculares que estão em contração durante o trabalho, evitando a fadiga. 
Dias (1994) classifica a Ginástica Laboral da seguinte forma como ginástica 
preparatória ou pré-aplicada, ginástica de compensação e ginástica corretiva. A 
preparatória consiste em exercícios realizados no início da jornada de trabalho, 
preparando o indivíduo para suas necessidades laborais, podendo ser de velocidade, força 
ou de resistência, ou então que aperfeiçoando as coordenações e sinergias; a ginástica de 
compensação é realizada durante as pausas, objetivando o impedimento da instalação de 
vários vícios de postura, desenvolve atividades que utilizam músculos pouco utilizados 
durante a jornada e relaxando aqueles muito solicitados; a corretiva também realizada 
durante as pausas visa encurtar os músculos que estão alongados. 
Polito e Bergamaschi (2006) afirmam que há ainda a ginástica de relaxamento 
que é realizada ao final do expediente com os objetivos de proporcionar o relaxamento 
muscular e mental dos trabalhadores. 
Ginástica Laboral consiste em exercícios diários que visam normalizar 
capacidades e funções corporais para o desenvolvimento do trabalho, diminuindo a 
possibilidade de comprometimento da integridade do corpo (REALCE, 2001). 
27 
 
 
 
Utilizando os aspectos físico, psicológico e social, a Ginástica Laboral 
constitui-se de exercícios diários realizados no trabalho que visam atuar na prevenção das 
lesões e proporcionar aos funcionários um momento de descontração e sociabilização 
durante a jornada (POLITO e BERGAMASCHI, 2006). 
Basso (1989), Schimitz (1981) e Sharcow (1991 apud CAÑETE, 1996) 
entendem essa atividade como a criação de um espaço onde as pessoas possam, por livre 
e espontânea vontade, exercer várias atividades e exercícios que estimulam o 
autoconhecimento e levam à ampliação da autoestima e, consequentemente, 
proporcionam um melhor relacionamento consigo, com os outros e com o meio. 
Guerra (1997) define que a GL surgiu devido à preocupação com o 
automatismo dos movimentos e a prevenção do estresse, obtendo como consequência 
uma boa resistência muscular localizada. 
É necessário promover um equilíbrio no ambiente de trabalho devido as 
pressões que a modernidade nos trouxe. Quando se implanta um programa de GL, além 
de benefícios físicos, há aqueles relacionados aos momentos de descontração e 
desligamento momentâneo dos problemas do trabalho; independente das funções, todos 
irão relacionar-se e interagir (FIGUEIREDO e MONT’ALVÃO, 2008). 
 
 
2.8.1 Objetivos, benefícios e os problemas da Ginástica Laboral 
 
 
A Ginástica Laboral foi introduzida nas empresas para a obtenção de uma 
melhoria nas condições de saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade. Polito e 
Bergamaschi (2006) afirmam que várias empresas denominam os objetivos da GL como 
“Programa 5S” de qualidade de vida. Os cinco S significam: Superávit (aumento de 
produtividade), Saúde (melhoria do bem-estar físico e mental), Segurança (diminuição 
dos acidentes de trabalho), Sociabilização (melhoria do relacionamento interpessoal) e 
Satisfação (colaboradores mais motivados, dispostos e valorizados). 
O ser humano nasceu para estar em movimento, e o trabalho atual com sua 
monotonia o deixa vulnerável, para tentar amenizar este problema, empresas implantam 
a GL para desenvolver os indivíduos e as organizações, sendo que isto depende também 
dos profissionais que a conduzem, sendo primordial a competência, grau de 
conscientização e postura ética (SHARCOW, 1991 apud CAÑETE, 1996). 
Ainda Segundo Polito e Bergamaschi (2006) a GL praticada no início do 
turno de trabalho tem como objetivo que os colaboradores reajam mais facilmente a 
estímulos externos. 
28 
 
Dias (1994) esclarece que a GL visa diminuir o número de acidentes de 
trabalho, prevenir doenças originadas por traumas cumulativos, prevenir a fadiga 
29 
 
 
 
muscular, aumentar a disposição do funcionário ao iniciar o trabalho e retornar a ele, e 
promover maior integração no ambiente de trabalho; tem como objetivo suscitar, 
desenvolver e aprimorar as qualidades físicas do industriário, estimular o funcionamento 
de seus órgãos e, como principal objetivo, desenvolver certas qualidades que a natureza 
da profissão escolhida exige, para o melhor rendimento. 
Germignani (1996) cita “algumas empresas estão implantando programas de 
atividades físicas no local de trabalho com o objetivo de estimular os trabalhadores para 
uma vida mais ativa, diminuindo o absenteísmo por doenças e custos com assistência 
médica.”. 
Entrando no mérito dos benefícios, Polito e Bergamaschi (2006) afirmam que 
é difícil colocar no papel os benefícios da GL, principalmente no que diz respeito à 
produtividade, pelo fato de que vários fatores influenciam como as máquinas, velocidade 
de produção, número de funcionários. Deste fator, surge a dificuldade de implantar a 
Ginástica Laboral nas organizações em que o gestor quer resultados com números claros 
e objetivos. No entanto, os mesmos autores esclarecem que associada à ergonomia, 
contribui para a melhora da qualidade de vida do trabalhador, o que consequentemente 
gera ganho em produtividade, pois com condições ideais, os riscos de acidentes e lesões 
são reduzidos. 
A Ginástica Laboral promove muitos benefícios, tanto para o trabalhador 
quanto para a empresa. Polito e Bergamaschi (2006) dizem que a GL além de prevenir a 
L.E.R (Lesão por Esforço Repetitivo), busca a eficiência e saúde musculo-esquelética, 
redução dos riscos ambientais, redução do estresse e interesse conjunto da empresa e dos 
funcionários em melhorias da qualidade de vida. 
A atividade física é um importante fator de prevenção no que diz respeito à 
saúde e bem-estar do ser humano; a GL está dando sua contribuição para a qualidade de 
vida dos funcionários criando um espaço de quebra no ritmo, na rigidez e monotonia do 
trabalho. Este programa também preenche a carência de valorização das pessoas, 
mostrando o caminho da humanização no ambiente de trabalho 
(POLITO;BERGAMASCHI, 2006). 
Conforme a literatura os principais benefícios que a ginástica laboral traz para 
as empresas aumento da produtividade, diminuição de incidência de doenças 
ocupacionais, menores gastos com despesas médicas, marketing social, redução do índice 
de absenteísmo e rotatividade dos funcionários, redução dos números de erros e falhas, 
pois os funcionários ficam mais espertos e motivados. 
30 
 
 
 
Para os funcionários os benefícios são: melhora da auto-imagem; redução das 
dores; redução do estresse e alívio das tensões; melhoria do relacionamento interpessoal; 
aumento a resistência da fadiga central e periférica; aumento da disposição e motivação 
para o trabalho; melhoria da saúde física, mental e espiritual. 
Cañete (1996) declara que a ginástica laboral pode fornecer todos esses 
benefícios, dependendo da competência, grau de conscientização e postura ética adotada 
pelos profissionais que a conduzem. Targa (1973) complementa, afirmandoque a 
atividade física pode ser uma “arma de dois gumes”, dependendo do profissional que a 
oriente, pode ser um instrumento de alto valor educativo promovendo a saúde ou, se cair 
em mãos incompetentes, poderá produzir lesões e qualidades físicas e morais negativas. 
Analisando tais benefícios, a lógica seria afirmar que os investimentos são 
totalmente compensados, porém há empresas insatisfeitas com a GL e trabalhadores que 
não gostam e não querem participar das aulas. Martins (2001) diz que a motivação é o 
fator primordial para o êxito da GL e que é necessário adotar estratégias para alavancá- 
la. 
Oliveira (2003, p. 48) afirma que “ao perceber que o número de participantes 
está diminuindo gradativamente, é necessário elaborar estratégias para motivar o grupo, 
tais como: atividades esportivas e recreativas, dinâmicas de grupo e palestras de 
conscientização.” Figueiredo e Mont’alvão (2008) apontam seis obstáculos para o êxito 
da prática da Ginástica nas empresas, são eles: 
 
1. Falta de conscientização e interesse no Programa – a existência de palestras 
de conscientização e dicas de saúde são elementos fundamentais para o comprometimento 
do trabalhador; 
2. Interação e atualização profissional – muitas vezes, a baixa participação 
dos funcionários em aulas de GL pode estar sendo consequência da falta de conhecimento 
do professor sobre a atividade; 
3. Apoio dos dirigentes – a importância do envolvimento e proximidade dos 
dirigentes com os colaboradores reflete no sucesso de todos os Programas de Qualidade 
de Vida dentro da empresa, em especial as aulas de GL; 
4. Obrigatoriedade de participação – a GL acaba sendo encarada como uma 
tarefa a mais a ser cumprida na jornada de trabalho; 
5. Dificuldades para mensurar resultados 
6. Carência de pesquisas científicas sobre o tema 
31 
 
 
 
 
Um dos fatores a ser observados na GL é a frequência dos participantes, 
porque a presença dos trabalhadores nas aulas é uma boa ferramenta para avaliar como 
está a motivação. O autor diz que no primeiro mês, a frequência é de 90 a 100%; do quarto 
ao oitavo mês cai para 70 a 80%; o mesmo esclarece que com o passar dos dias, a ginástica 
torna-se repetitiva, o que diminui o interesse dos trabalhadores pela mesma (OLIVEIRA, 
2003). 
A fim de evitar que tais dificuldades floresçam, o esforço para a manutenção 
do programa deve ser intenso e minucioso. Figueiredo e Mont’alvão (2008) esclarecem 
que a GL, quando praticada com seriedade e competência, cuidando para que seja 
realizado um acompanhamento constante e seguindo todos os requisitos que se fazem 
necessários, é uma boa ferramenta e atinge os resultados a que se propõe. 
32 
 
 
 
3 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
 
 
A Liquigás Distribuidora S.A. é uma sociedade anônima de capital fechado 
que atua no engarrafamento, distribuição e comercialização de Gás Liquefeito de 
Petróleo, também conhecido como GLP. Está presente em 23 estados brasileiros (exceto 
Amazonas, Acre e Roraima). 
 
 
3.1 LIQUIGÁS DISTRIBUIDORA S/A 
 
 
Fundada em 1953, foi adquirida pela Petrobras Distribuidora S.A. (BR) em 
agosto de 2004 e, em novembro de 2012, após uma reorganização societária, passou a ser 
subsidiária direta da Petrobrás S.A. Desde julho de 2009, opera sob a bandeira única 
“Liquigás”. As marcas Tropigás e Novogás, anteriormente utilizadas no Norte e Nordeste 
foram substituídas. 
A Liquigás da troca do controle acionário, em que passou a ser subsidiária 
integral da Petrobras Distribuidora S.A, sociedade anônima submetida ao regime de 
direito privado que, por sua vez, é subsidiária integral da Petróleo Brasileiro S.A, 
sociedade de economia mista, passou a integrar a Administração Pública Descentralizada, 
não obstante esteja sujeita ao regime jurídico próprio das empresas privadas. Neste 
sentido, está sujeita ao artigo 37, inciso II da Constituição Federal quanto à 
obrigatoriedade de realização de processo seletivo público para a contratação de pessoal. 
Entretanto, embora a contratação ocorra por meio de processo seletivo 
público, as normas que regem a relação de trabalho com os concursados é a CLT - 
Consolidação das Leis Trabalhistas. 
Atualmente, a empresa conta com o Plano Estratégico Liquigás 2020 e o 
Plano de Negócios e Gestão 2013 – 2017 que foram desenvolvidos a partir dos Planos 
Estratégicos da Petrobrás e têm como base cenários macroeconômicos, premissas e 
índices econômicos orientados para o ambiente de distribuição e comercialização de GLP. 
Desta forma, apresenta a missão, visão e valores designados abaixo: 
33 
 
 
 
a) Missão – Engarrafar, comercializar e distribuir GLP e correlatos 
atendendo às expectativas dos clientes com competitividade, rentabilidade e 
responsabilidade social e ambiental; 
b) Visão – Ser a líder de mercado atuando de forma inovadora, 
visando à ampliação do mercado e à disseminação da imagem do Sistema 
Petrobrás; 
c) Valores – Pessoas, desenvolvimento sustentável, integração, 
resultado, prontidão para mudanças, empreendedorismo e inovação, ética e 
transparência, respeito à vida, diversidade humana e cultural, orgulho de ser 
Petrobrás. 
 
A estrutura administrativa da Liquigás é composta de diretorias, gerências, do 
Conselho de Administração, da Ouvidoria e Presidência, conforme o organograma a 
seguir: 
34 
 
 
 
Figura 3- Organograma da empresa Liquigás S.A. 
 
Fonte: Site da Liquigás 
 
O site da empresa afirma que a Liquigás oferece um grande enfoque à 
Responsabilidade Social, fornecendo programas para desenvolver tal requisito: 
 
a) Campanha Chama Segurança – esclarece à população sobre o uso do 
botijão de gás; 
b) Programa Siga Bem Criança – conscientiza os profissionais nas 
estradas sobre os problemas da exploração sexual de crianças e 
adolescentes no país; 
c) Programa Elevação de Escolaridade e Espaço Digital – em parceria 
com o SESI, visa à conclusão do Ensino Fundamental para os 
funcionários que ainda não têm essa graduação. O Espaço Digital são 
35 
 
 
 
salas para o acesso a computadores e material didático para inclusão 
digital dos trabalhadores; 
d) Programa de Direção Defensiva – ações educativas para prevenir 
acidentes de trânsito 
e) Fundo para Infância e Adolescência (FIA) - os recursos destinados 
ao FIA são aplicados preferencialmente em projetos de defesa dos 
direitos de crianças e adolescentes em situação de risco social ou 
pessoal, moradores de comunidades no entorno das unidades da 
empresa, em projetos de combate ao abuso e à exploração sexual 
infantil e de atendimento a adolescentes sob ação de medidas 
socioeducativas; 
f) Patrocínios Incentivados – patrocínios culturais, visando ao lazer e 
cultura, principalmente das comunidades próximas às suas 
instalações. 
g) Programa Parceiros da Saúde – como forma de otimizar a saúde 
pública no país 
h) Ginástica Laboral – foi implantada em 32 Centros Operativos e 
Depósitos da Liquigás. Essa atividade conta, atualmente, com a 
participação de mais de 2.300 pessoas, entre colaboradores com 
atividades operacionais e das áreas administrativas, temporários e 
terceiros. Os exercícios coletivos de alongamento e de 
desenvolvimento da flexibilidade são realizados durante a jornada de 
trabalho, com o objetivo de prevenir doenças ocupacionais e 
promover o bem-estar por meio da consciência corporal. Além disso, 
aumentam a autoestima e a motivação para o trabalho, contribuindo 
para a integração entre os colegas. 
 
Em São Luís, a Liquigás Distribuidora S.A está localizada na Avenida dos 
Portugueses, número 9, Itaqui. Contém um corpo de funcionários no total de 103, sendo 
61 próprios e 42 terceirizados; faz parte da Gerência de Mercado Envasado Nordeste II. 
Nessa unidade, o programa que ocorre desde 01 de agosto de 2008 é a Ginástica Laboral 
em parceria com o SESI (Serviço Social da Indústria). 
36 
 
 
 
METODOLOGIA 
 
O presente trabalho foi aplicado na Liquigás DistribuidoraS/A subsidiária 
integral da Petrobras Distribuidora S.A, sociedade anônima submetida ao regime de 
direito privado que, por sua vez, é subsidiária integral da Petróleo Brasileiro S.A, 
sociedade de economia mista, passou a integrar a Administração Pública Descentralizada, 
não obstante esteja sujeita ao regime jurídico próprio das empresas privadas. 
Foi uma pesquisa quantitativa e qualitativa, pelo fato de que foi analisado 
percentuais e de acordo com os mesmos foram identificados alguns parâmetros. Sendo 
qualitativa, foi baseada em respostas dos funcionários da Liquigás. As perguntas abertas 
foram analisadas de forma a observar a frequência de alguma resposta em comum. 
Para auxiliar na tabulação dos dados e formulação dos gráficos foram 
utilizados dois softwares: Microsoft Office Excel 2013 e Microsoft Office Word 2013. 
 
 
 
10.1 TIPO DE PESQUISA 
 
 
O método adotado para a realização desta pesquisa foi o estudo de caso com 
caráter exploratório e descritivo, que conforme Roesch (2007, p. 155) - o estudo de caso 
é uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de 
seu contexto. 
37 
 
 
 
Quanto aos seus objetivos, este estudo foi classificado como exploratório, 
pois, com base na pesquisa bibliográfica foram analisadas as informações coletadas na 
aplicação do questionário, tornando mais claro o entendimento sobre o problema 
estudado. Segundo Gil (2007, p.72-73), o estudo de caso, “é caracterizado pelo estudo 
profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento 
amplo e detalhado.”. 
 
10.2 UNIVERSO E AMOSTRA 
 
 
A pesquisa foi realizada na Liquigás Distribuidora S/A em São Luís, 
localizada na Avenida dos Portugueses, nº 9, Itaqui. A coleta e análise dos dados 
contribuíram para verificar a efetividade dos objetivos do programa de Ginástica Laboral 
na empresa. 
A Liquigás possui 103 funcionários, sendo 61 próprios e 42 terceirizados; 
desse total, de acordo com a frequência aplicada no durante a realização das atividades, 
cerca de 58 funcionários participam da ginástica na empresa (56%), e este último grupo 
foi a população utilizada na pesquisa. Na aplicação dos questionários, obteve-se 42 
respondentes (72%), considerando-se que não foi possível encontrar todos os 58 
participantes do SESI Ginástica na Empresa, apesar do dia escolhido para a aplicação dos 
questionários terem sido na reunião da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes) em que houve maior concentração de trabalhadores. A amostra torna-se 
suficiente para levantar uma análise sobre a efetividade do programa de ginástica laboral. 
 
 
4.3 INSTRUMENTOS DE PESQUISA 
 
 
Para esta pesquisa, utilizaram-se dois questionários semiestruturados, 
compostos de perguntas fechadas e uma aberta; um destinado aos colaboradores que 
participam do Programa SESI Ginástica na Empresa, possuindo 19 questões fechadas e 1 
aberta e outro com foco nos gestores, composto de 5 perguntas fechadas e 1 aberta. 
Os questionários foram baseados nos objetivos do Programa SESI Ginástica 
na Empresa, para que se pudesse analisar a efetividade dos mesmos na Liquigás, assim 
como analisando o modelo de Walton e Hackman e Oldham, pode-se constatar as variáveis 
das condições de trabalho que evitam o estresse, promovem a integração entre os 
38 
 
 
 
colaboradores, a responsabilidade social do programa de qualidade de vida e preocupação 
com o bem-estar dos trabalhadores. 
 
4.4 COLETA DE DADOS 
 
 
A coleta de dados iniciou no dia 11 de novembro de 2013 e findou no dia 18 
de novembro de 2013. Primeiramente, o dia 11 foi destinado a entrar em contato com o 
Supervisor de Administração da Liquigás, obtendo assim autorização para a realização 
da pesquisa e conhecimentos sobre a rotina dos trabalhadores, escolhendo a melhor forma 
de aplicação dos questionários. 
Devido a Ginástica Laboral ocorrer em quinze minutos, para não atrapalhar o 
andamento das atividades e a troca de turno, foi escolhido o dia 18 de novembro para 
aplicar os questionários, pois nessa data, ocorreria a reunião da CIPA (Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes), havendo maior concentração de colaboradores. 
Antes do início da reunião, com o auxílio da profissional de Educação Física 
do SESI, foram entregues os questionários aos colaboradores que se declaravam 
participantes do programa, confirmando com a professora do Serviço Social da Indústria 
a veracidade da afirmação. Sendo assim, a amostra foi toda população, alcançados 72% 
devido a algumas faltas e impossibilidade de descer às outras áreas. 
Coletados os questionários, foram analisadas as frequências dos últimos 
meses, para constatar a média de participantes da Ginástica Laboral. 
A semana de 11 de novembro a 15 de novembro também foi destinada a 
pesquisar informações junto ao SESI a respeito dos horários da aplicação da ginástica na 
Liquigás, a data de início do contrato do SESI com a respectiva empresa e entrar em 
contato com os profissionais de Educação Física que ficam responsáveis pelo programa 
na Distribuidora. Desta forma, foi possível também recolher material a respeito do SESI 
Ginástica na Empresa através de material didático disponibilizado pela coordenadora do 
programa. 
O questionário aplicado com os colaboradores que participam da Ginástica 
Laboral estava estruturado em três partes: a primeira com perguntas a respeito da idade, 
escolaridade, estado civil, tempo de empresa e cargo, tempo que pratica a ginástica; a 
segunda parte foram questões relacionadas antes dos trabalhadores praticarem a GL e a 
terceira parte depois que começaram a frequentar o programa, com uma pergunta aberta 
a respeito dos benefícios que a atividade traz. 
39 
 
 
 
O questionário destinado aos gestores trouxe 6 perguntas, 5 questionamentos 
envolvendo a disposição, relacionamento entre os colaboradores, produtividade, faltas e 
a respeito da continuidade do programa, a pergunta aberta foi também com relação aos 
benefícios da GL. 
 
4.5 TRATAMENTO DOS DADOS 
 
 
No primeiro momento foram analisados as fontes bibliográficas que 
embasaram os conhecimentos sobre os modelos de qualidade de vida de Walton e o de 
Hackman e Oldham, que seriam utilizados como base para a formulação das perguntas 
dos questionários. Os modelos destes autores relacionam a qualidade de vida no trabalho 
em fatores a saúde e bem estar dentro do ambiente de trabalho. 
No segundo momento foram observados os objetivos do SESI Ginástica na 
Empresa através do material didático disponibilizado pelo Serviço Social da Indústria, 
para também servirem de pilar aos questionários propostos. 
Os resultados obtidos foram tabulados e expressos em forma de gráficos em 
formato pizza para facilitar a análise dos dados em informação, os gráficos em formato 
pizza mostrarão de forma quantitativa cada questão. 
 
 
40 
 
 
 
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 
Para traçar o perfil da população foram levantados dados sobre faixa etária, 
escolaridade, tempo de serviço, cargo ocupado, carga horária de trabalho e tempo de 
prática da Ginástica Laboral. A partir dos dados coletados, observou-se o seguinte perfil 
dos respondentes: 
 
a) Faixa etária 
 
Gráfico 1 - Faixa etária 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 
Conforme demonstra o gráfico, a Liquigás possui colaboradores de todas as 
faixas etárias demonstradas no questionário, apresentando maior percentual (40%) de 31 
a 40 anos, destaca-se também o baixo percentual de jovens com idade entre 18 e 19 anos, 
assim como poucas pessoas com mais de 40 anos. Dos respondentes, apenas quatro 
possuíam mais de 40 anos, e somente 1 dos respondentes tinha idade entre 18 e 19 anos, 
perfazendo 2% das respostas. 
 
b) Estado Civil 
 
 
De acordo com os dados coletados na pesquisa acerca do estado civil em que 
foram colocadas apenas as opções de solteiro ou casado, 55% declararam-se casados, 
43% solteiros e 2%não opinaram. 
Dentre os solteiros, que foram 18, 73%, ou seja, 13 dos respondentes têm entre 
20 e 30 anos, 1 tem entre 18 e 19 anos (5%), o restante que no total são 4 têm de 31 a 40 
anos (22%). No grupo de casados, 18% têm mais de 40 anos, perfazendo 4 pessoas, 3 
pessoas têm de 20 a 30 anos (13%), o restante 13 pessoas estão entre 31 e 40 anos (69%), 
10
% 
10% 
2% 
18 a 19 anos 
38
% 
40
% 
20 a 30 anos 
31 a 40 anos 
Mais de 40 
anos Não 
41 
 
 
 
dando um total de 20 respondentes casados, como na pesquisa temos 23, provavelmente 
os 3 restantes não opinaram a idade, e 1 não opinou a idade e o estado civil. 
Gráfico 2 - Estado Civil 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 
c) Escolaridade: 
 
Gráfico 3 – Escolaridade dos empregados da Liquigás 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
Traçando um perfil a respeito da escolaridade, verificou-se que 74% possuem 
Ensino Médio, 10% Nível Médio Incompleto, 14% Ensino Fundamental e 2% Superior 
Incompleto. 
2
% 
43
% 
55
% 
Solteiro 
Casado 
Não 
opinaram 
2
% 
14
% 10
% 
74
% 
Ensino Fundamental 
Ensino Médio 
Incompleto Ensino 
Médio Completo 
42 
 
 
 
d) Tempo de empresa 
 
 
O gráfico a seguir demonstra que a maioria dos respondentes (31%) tem de 1 
a 4 anos de empresa. Logo após, 29% têm menos de 1 ano de Liquigás. Mais de 10 anos 
ficou com um valor de 26% e 14% para 5 a 9 anos 
Percebe-se que no total, de 5 a 9 anos e mais de 10 anos, corresponde a 40%, 
o que podemos concluir que a empresa tem uma rotatividade mediana de funcionários 
que praticam a Ginástica, não sendo ainda uma porcentagem tão adequada com relação 
ao turnover de pessoal. Assim como se observa muitos funcionários com pouco tempo de 
Liquigás. 
Gráfico 4 – Tempo de empresa 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 
e) Cargo 
Gráfico 5 – Cargo 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
26
% 
29
% 
14
% 
Menos de 1 
ano 
1 a 4 anos 
5 a 9 anos 
31
% 
mais de 
10 
17
% 38
% 
22
% 
Oficial de Produção 
Auxiliar de Produção 
Assistente 
21
% 
Operador de 
Gás 
Carregador 2
% 
43 
 
 
 
Os cargos que foram enunciados pelos respondentes ficaram assim 
demonstrados: 38% de Oficiais de Produção, 21% Auxiliares de Produção, 22% 
Operadores de Gás, 17% de Carregadores e 2% de Assistentes Administrativos. 
 
f) Tempo que pratica a ginástica laboral 
 
 
Gráfico 6 - Tempo que pratica a Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 
Com relação ao tempo que os funcionários participam do programa SESI 
Ginástica na Empresa, o maior percentual ficou entre 1 e 2 anos (45%), menos de seis 
meses temos um valor de 28%, 17% entre 4 e 5 anos e 5% entre 3 e 4 anos. 
Podemos deduzir, que pelo fato de termos mais funcionários com pouco 
tempo de Liquigás (31% de 1 a 4 anos e 29% com menos de 1 ano), isso reflete nos 
adeptos da GL estarem também há pouco tempo. 
Dos que têm menos de 1 ano de empresa, que são 12 pessoas, todas 
declararam participarem há menos de 6 meses. Dentre os que têm de 1 a 4 anos de empresa 
(13), 2 estão entre seis meses e 1 ano de GL e 11 pessoas entre 1 e 2 anos de Ginástica na 
Empresa. Os colaboradores que têm entre 5 e 9 anos (6), 4 praticam a GL entre 3 e 4 anos, 
e 2 pessoas entre 1 e 2 anos. Aqueles que têm mais de 10 anos de empresa (11), 4 estão 
entre 1 e 2 anos e 7 pessoas praticam a Ginástica Laboral entre 4 e 5 anos. 
Concluímos com esses dados, que os colaboradores que trabalham na 
Liquigás há mais de 5 anos, 41% praticam a GL entre 4 e 5 anos, 35% entre 1 e 2 anos e 
24% entre 3 e 4 anos. Esse alcance poderia ser maior, visto que o Programa SESI 
Ginástica na Empresa está presente há mais de cinco anos na organização. 
17
% 5
% 
28
% 
Menos de 6 meses 
Entre 6 meses e 1 
ano 
5
% 
45
% 
Entre 1 e 2 
anos 
Entre 3 e 4 
anos 
44 
 
 
 
4.1 QUESTÕES COMPARATIVAS AO ANTES E DEPOIS DA PRÁTICA DA 
GINÁSTICA LABORAL 
 
Os dados obtidos nessa parte do questionário tiveram como objetivo traçar 
um parâmetro de como estavam as dores musculares, a produtividade, a concentração, a 
motivação e a satisfação dos funcionários antes de ingressarem no Programa de Ginástica 
Laboral; também foi questionado a respeito de acidentes de trabalho. De acordo com o 
Caderno SESI Lazer Ativo, esses são alguns dos objetivos propagados pelo programa. Os 
demais foram questionados na segunda etapa do questionário, assim como foi obtido 
também o grau de melhoria dos citados aqui neste momento da pesquisa. 
 
a) Dores musculares e nas costas 
Gráfico 7 – Dores musculares antes da Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
Gráfico 8 – Dores Musculares após a Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
5
% 
12
% 
Pouca 
Dor 
19
% 64
% 
Dor 
 
Muita 
Dor 
Nenhuma 
Dor 
5
% 
14
% 
11
% Melhorou 
pouco 
32
% 
38
% 
Melhorou 
Melhorou muito 
Nenhuma 
diferença 
45 
 
 
 
Do total de respondentes, apenas 5 pessoas (12%), afirmaram não 
apresentarem dores antes de praticar a Ginástica Laboral, 64% disseram que sentiam 
pouca dor, 19% dor e 5% muita dor, no total de 37 pessoas. Percebe-se que as dores 
musculares estavam presentes na quase totalidade da população. 
Como mencionado anteriormente, Pereira (1998) afirma que uma das causas 
apontadas para o aumento dessas dores musculares é a modernização do trabalho com 
características de atividades fragmentadas, repetitivas, monótonas, realizadas em curto 
ciclo de tempo com ritmo de trabalho imposto pela máquina ou padrão de produtividade. 
A seguir, foi questionado como as pessoas que tinham dores avaliavam esse desconforto 
após praticarem a Ginástica Laboral. Podemos ver que 38% (14) afirmaram que 
melhorou muito a dor muscular ou nas costas, 33% (12) declararam que melhorou, 
10% (4) melhorou um pouco, 12% (5) não opinaram e 5% (2) não sentiram diferença, no 
total de 37 respondentes. 
Segundo Fernandes (2000) a definição de dor destaca que, mais do que uma 
sensação, ela é uma percepção que remete à subjetividade da experiência dolorosa, por 
envolver aspectos cognitivos, emocionais e comportamentais. 
 
b) Produtividade 
 
Gráfico 9 – Produtividade antes da Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
0% 
2% 5
% 7
% 
Pouco 
produtivo 
43
% 
Produtivo 
 
Muito 
produtivo 
43
% Pouco 
improdutivo 
 
Improdutivo 
Muito 
improdutivo 
46 
 
 
 
Gráfico 10 - Produtividade após a Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 
 
Quando questionados a respeito de sua produtividade antes de frequentarem 
a Ginástica Laboral, houve um empate com 43% de respondentes que se diziam 
produtivos e 43% pouco produtivos. Dos colaboradores entrevistados, 7% declararam-se 
um pouco improdutivo, 5% muito produtivo e 2% muito improdutivo. 
No segundo momento foi questionado como ficou a produtividade no trabalho 
após começarem a praticar a GL.Apenas 3% dos respondentes afirmaram que não houve 
diferença na questão da produtividade, 50% declararam que melhorou e 47% que 
melhorou muito. 
Como dito anteriormente, Polito e Bergamaschi (2006) afirmam que é difícil 
colocar no papel os benefícios da GL, principalmente no que diz respeito à produtividade, 
pelo fato de que vários fatores influenciam como as máquinas, velocidade de produção, 
número de funcionários. No entanto, que associada à ergonomia, contribui para a melhora 
da qualidade de vida do trabalhador, o que consequentemente gera ganho em 
produtividade, pois com condições ideais, os riscos de acidentes e lesões são reduzidos. 
0
% 
3% Melhorou 
pouco 
50
% 
Melhoro
u 47
% Melhorou 
muito 
 
diferença 
47 
 
 
 
c) Concentração 
 
 
Gráfico 11 – Concentração antes da Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
Gráfico 12 - Concentração após a Ginástica Laboral 
 
Fonte: Dados da pesquisa 
 
 
Com relação à concentração, os respondentes que praticam a Ginástica 
Laboral atualmente, 45% consideravam-se concentrados em suas atividades no trabalho 
antes de praticarem a GL,