Projeto intervenção Organizacional Av 5

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GABRIELA HAHAN, INGRID LOPES, JADHY FERREIRA E MAYELIN SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL – PROJETO DE INTERVENÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Porto Alegre - RS 
2020 
GABRIELA HAHAN, INGRID LOPES, JADHY FERREIRA E MAYELIN SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL - PROJETO DE INTERVENÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado à Universidade 
Ritter dos Reis, como parte das 
exigências da disciplina de Intervenções 
em Contextos Organizacionais, sob 
orientação da Profa Me. Patrícia Costa da 
Silva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Porto Alegre, 11 de junho de 2020. 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO TEÓRICA - PESQUISA DE CLIMA ...........................................4 
2. APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO ...................................................................5 
2.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO ………………………………………………...5 
2.2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ……………………………………………....7 
2.2.1 Missão ……………………………………………………………………………..7 
2.2.2 Visão ……………………………………………………………………………....7 
2.2.3 Valores …………………………………………………………………………….7 
2.2.4 Objetivo …………………………………………………………………………...8 
2.2.5 Setores …………………………………………………………………………….8 
2.3 ORGANOGRAMA ……………………………………………………………….....9 
3. RESULTADOS ENCONTRADOS ..........................................................................10 
3.1 DADOS QUANTITATIVOS - COMPARAÇÃO ENTRE FATORES …………....10 
3.2 DADOS QUANTITATIVOS - COMPARAÇÃO ENTRE RESPONDENTES …...11 
4. PROJETO DE INTERVENÇÃO .............................................................................12 
4.1. OBJETIVOS ............................................................................................................12 
4.2. JUSTIFICATIVA ....................................................................................................12 
4.3. METODOLOGIA PROPOSTA ..............................................................................13 
5. PERFIL DOS CONSULTORES .............................................................................18 
6. PROPOSTA COMERCIAL ....................................................................................19 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................21 
8. RUBRICAS DE AUTOAVALIAÇÃO ...................................................................23 
 
 
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1. INTRODUÇÃO TEÓRICA - PESQUISA DE CLIMA 
 
O clima organizacional caracteriza-se como um conjunto de percepções 
compartilhadas, é a ligação de indivíduos com seus contextos de trabalho, está 
diretamente ligado às influências do ambiente interno de trabalho sobre comportamentos 
humanos, relacionando-se com as percepções que trabalhadores atribuem a aspectos 
relacionados ao seu trabalho e a organização. O clima organizacional é responsável por 
ser um atributo de grande relevância quanto à elementos que regulam e orientam 
comportamentos dentro do ambiente de trabalho, sendo um construto muito estudado, na 
medida em que existem muitas variáveis quanto a sua mensuração. 
Pode-se dizer que o clima é favorável quando satisfaz as necessidades dos 
indivíduos, bem como, é desfavorável quando não atende a estas necessidades. Portanto, 
ressalta-se uma causalidade na relação entre clima organizacional e produtividade, 
interferindo também na qualidade de vida no trabalho. Avaliar e mensurar possíveis 
causas que resultem negativamente em comportamentos no ambiente de trabalho é 
imprescindível para avaliar possíveis mudanças e realizar as devidas correções, para tanto 
existem as pesquisas de clima, importante ferramenta para a gestão de recursos humanos. 
A pesquisa de clima organizacional consiste em uma ferramenta para mapear as 
percepções dos funcionários, sobre o ambiente de trabalho e os diferentes aspectos das 
empresas em que atuam, o principal objetivo da pesquisa de clima é trazer um diagnóstico 
sobre a atuação e a rotina diária dos funcionários, diante dos resultados é necessário atuar 
no desenvolvimento e aperfeiçoamento promovendo o bem-estar dos funcionários e um 
bom funcionamento a empresa. 
Segundo Luz (2003) citado por Doriguetto. P, Silva.J (2013, p. 61) ao analisar o 
ambiente de trabalho e os aspectos que influenciam tanto positivamente quanto 
negativamente, podemos observar a satisfação dos colaboradores em relação a diversos 
fatores, ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento 
interpessoal e outros que possibilitam a identificação e resolução dos problemas. 
De acordo com Luz (2003) citado por Doriguetto. P, Silva.J (2013, p. 61) os 
objetivos da pesquisa organizacional são: Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores 
em relação à organização; Criar um canal de comunicação direta entre os colaboradores 
e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia de 
anonimato; Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau 
de insatisfação no ambiente de trabalho; Identificar, avaliar e monitorar o impacto das 
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intervenções contempladas nas pesquisas de clima organizacional no decorrer do tempo 
e; Criar meios, juntos aos colaboradores para o aperfeiçoamento da comunicação. 
A importância das pesquisas de clima advém do comprometimento da empresa na 
atuação, preservação e cuidado com a saúde mental dos funcionários, estar adentro e saber 
como os funcionários se sentem dentro da empresa é promover a motivação e bons 
resultados. A partir do mapeamento do ambiente interno da empresa é possível atuar nos 
principais focos dos problemas e também expandir os pontos fortes existentes, 
melhorando o clima do trabalho e das relações. 
A motivação é de extrema importância para a mudança de clima organizacional, 
a motivação consiste na intensidade, direção, persistência e nos esforços que coloca-se 
em uma meta, motivar é uma forma de mudar atitudes e essas atitudes podem ser 
modificadas através de diversos estímulos, como palestras, treinamentos, metas e 
bonificações, sendo assim no meio de trabalho a motivação pode promover o bom 
rendimento do trabalhador e o benefício do serviço de qualidade da empresa, diretamente 
de encontro com o que é esperado das pesquisas de clima, dentre elas, a criação de um 
ambiente saudável de trabalho, uma boa comunicação entre os funcionários e líderes, 
desenvolver a capacitação profissional dos funcionários, desempenhar condições 
satisfatórias de trabalho de acordo com o interesse dos colaboradores, entre outras. 
 Entretanto, para promover pesquisas e atuação é necessário assim como uma boa 
liderança também o trabalho em equipe, os líderes se tornam responsáveis por essa 
integração e pelo reconhecimento do trabalho e valorização das pessoas, o desafio 
encontrado é o investimento no clima organizacional, fazendo com que os resultados 
qualitativos e quantitativos realmente aconteçam e possam ser desenvolvidos, 
promovendo resultados significativos. 
 
2. APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO 
2.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO 
A X Assessoria Contábil é uma prestadora de serviços contábeis, fiscais, 
trabalhistas e societários, devidamente registrada no Conselho Regional de Contabilidade 
do Rio Grande do Sul, prestam os seus serviços à classe empresarial desde 1989, os jovens 
sócios, iniciaram seus trabalhos na X Assessoria Contábil, em uma pequena sala 
(aproximadamente 25m²), em Porto Alegre. A empresa está localizada no Bairro Sarandi 
– Porto Alegre, em uma sede de aproximadamente de 500 m², em um escritório 
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informatizado. Em 2000, a X Assessoria Contábil mudou para a sede atual, no bairro 
Sarandi, em Porto Alegre. Ou seja, o mesmo local onde na década de 1980 os sócios da 
X Assessoria Contábil haviam trabalhado como empregados. Uma parceria com o "ex-
patrão" tornou possível a utilização de um local mais amplo (inicialmente utilizando 
250m²) e com maior visibilidade no mercado. Em 2003, foi acrescido 120m² e, em 
MAI/2009, passou-se a utilizar mais uma área,totalizando 500m² a atual sede da X 
Assessoria Contábil. 
A X Assessoria Contábil possui, também, desde 1996, um programa de cursos e 
palestras. Edita mensalmente o Informativo da Contabilidade (em papel), 
ininterruptamente desde 1997. Desde 1999, dispõe de site na internet, que é um dos mais 
visitados no Brasil, na categoria escritórios de contabilidade. A X Assessoria Contábil 
disponibiliza uma newsletter, com informações das áreas tributária, trabalhista, contábil 
e societária, assim como abordando outros temas de interesse dos micros e pequenos 
empresários, enviada para milhares de empresas, também sem interrupções, desde 2001. 
Desde 1998 oferece consultoria jurídica gratuita aos seus clientes. Objetivando sempre 
pela melhoria da qualidade dos seus serviços, a X Assessoria Contábil mantém o 
Programa de Qualidade X Assessoria Contábil XXI. Em 2010 foi implantado o X 
Assessoria Contábil Virtual, um sistema para envio e recebimento de documentos, de 
forma eletrônica, diminuindo, significativamente, a necessidade do transporte físico de 
documentação. 
Em 2011, em parceria com a Y Certificado Digital, passou a disponibilizar a 
Certificação Digital para os seus clientes e para a comunidade empresarial, na sede da X 
Assessoria Contábil, na Zona Norte de Porto Alegre e, a partir de 2013, em Gravataí (RS) 
e, a partir de 2015, no Centro de Porto Alegre. Em 2012 investiu-se mais na infraestrutura, 
instalando um gerador de grande porte (27KVA) para atender nas situações de quedas ou 
faltas de energia elétrica. Ainda, em 2012 e em 2014, a X Assessoria Contábil foi 
homenageada pelo SESCON/RS (Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis do RS) 
como uma das dez assessorias de Contabilidade do Rio Grande do Sul que mais treina a 
sua equipe; Em 2013, também, investiu na reformulação da recepção, bem como 
melhorou o espaço de convivência dos seus colaboradores, com a colocação de 
churrasqueira e ar condicionado. 
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Em 2014 a X Assessoria Contábil tornou-se parceira do Colégio e Faculdade Z 
onde os clientes da X Assessoria Contábil, compreendendo seus sócios e colaboradores, 
bem como seus dependentes, têm descontos que abrangem a educação infantil, 
fundamental, ensino médio, faculdade e pós-graduação. Estes descontos vão de 5% a 
35%, dependendo do curso e do número de alunos. Hoje, a X Assessoria Contábil, com 
30 anos de história, tem o horário de funcionamento de segunda à sexta-feira, das 8h às 
18h, sem fechar ao meio dia. Conta com mais de 50 profissionais trabalhando para os 
seus clientes, utilizando-se das facilidades trazidas pela informatização, e buscando 
sempre a inovação. 
2.2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
2.2.1 Missão 
Prestar serviços contábeis com ética, integridade, inovação e qualidade, 
garantindo segurança e tranquilidade ao nosso cliente. 
2.2.2 Visão 
Ser reconhecido como referência na prestação de serviços contábeis no estado do 
Rio Grande do Sul; 
2.2.3 Valores 
1) Organização: nosso trabalho deverá primar por limpeza e organização, necessários ao 
desenvolvimento e tranquilidade de nossos clientes; 
2) Produtividade: com firmeza maximizarem os resultados em benefício do cliente; 
3) Proatividade: nossa empresa deverá antecipar-se a necessidade do cliente e 
partes interessadas; 
4) Inovação: utilização dos mais modernos recursos da tecnologia da informação, 
visando agilidade e correção nos nossos trabalhos; 
5) Integridade: nossos atos devem ser transparentes, ao ponto de todas as partes 
interessadas observem sua correção e exatidão; 
6) Qualidade: primar pela prestação de serviços com a melhor qualidade possível; 
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7) Ética: devemos agir dentro dos princípios éticos, atendendo as expectativas 
geradas pelo nosso cliente. 
2.2.4 Objetivo 
Prestar um serviço de qualidade a ponto que seja reconhecido. 
2.2.5 Setores 
A empresa é constituída por 4 setores base, são eles; 
- Fiscal (13 colaboradores): Lançamento de notas dos clientes, calcula os tributos, 
emite as guias e cumpre com as demais funções acessórias relativas a parte fiscal. 
- Contábil (10 colaboradores): Lança todas as operações dos clientes, apura o 
balanço patrimonial e cumpre com as demais funções acessórias atinentes ao 
setor. 
- Departamento Pessoal (9 colaboradores): Clientes - Admissão, folha de salário, 
rescisões, férias, calcula os tributos como INSS e fundo de garantia e cumpre com 
as demais funções acessórias relativas ao D.P. 
- Societária (3 colaboradores): Registro da abertura da empresa, alterações 
contratuais e baixa de empresas. 
Demais setores de apoio; 
- Triagem (2 colaboradores): Recebe a documentação dos clientes, faz a separação 
- destinando a cada um dos setores e protocola. 
- Arquivo (2 colaboradores): Pega a documentação após processada e arquiva nas 
respectivas pastas, cada cliente tem a sua pasta com os dados de cada setor. 
- Financeiro (2 colaboradores): Responsável pela parte financeira da própria 
empresa, cobrança de honorários e outras cobranças dos clientes, emissão de 
boleto, controla a baixa dos pagamentos já efetuados e realiza o pagamento das 
despesas, folha de pagamento da empresa X. 
- Certificado Digital (2 colaboradores): Atende as empresas para emissão do 
certificado digital, que é uma assinatura eletrônica, que com esta atesta junto aos 
órgãos públicos principalmente a receita federal, que quem está acessando os 
dados da empresa é o próprio responsável legal. 
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- T.I. (1 colaborador): Apoio interno para problemas básicos relacionados a 
informática. Problemas maiores que envolvam software, harvard, entre outros o 
responsável faz essa ponte com as empresas terceirizadas parceiras. 
- Marketing (1 colaborador): Atua na forma de divulgação e venda dos serviços da 
X para captação de novos clientes. 
- Recepção (1 colaborador): Atende os clientes tanto pessoalmente como por 
telefone e agendamento. 
- Limpeza (2 colaboradores): Manter o ambiente limpo e servir café para os clientes 
e colaboradores. 
- Motoboy (2 colaboradores): Serviço de busca e entrega dos documentos junto aos 
clientes e órgãos públicos. 
2.3 ORGANOGRAMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. RESULTADOS ENCONTRADOS 
Link para o formulário de pesquisa: 
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScWKA5wWwyVjPomJMnb6he74GfEUU
Gsf2pGaAcOLiZdfDAsJA/viewform?usp=sf_link 
3.1 DADOS QUANTITATIVOS - COMPARAÇÃO ENTRE FATORES 
 
No gráfico acima pode-se analisar a média de cada fator respondido, observa-se 
que a média mais alta está evidenciada no fator 1 “Apoio da chefia e da organização’’, 
que avalia o suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização que é 
fornecido aos empregados no desempenho diário de suas atividades no ambiente de 
trabalho, portanto, pode-se concluir que os respondentes da escala consideram que 
possuem bom apoio da chefia e da organização, resultando em uma média de 4,03 entre 
todos os respondentes, caracterizando também um bom clima organizacional. 
No entanto, pode-se observar também que a média fatorial do fator 4 
“controle/pressão” é de 3,3, ou seja, uma pontuação alta que exclusivamente neste fator 
indica uma avaliação negativa. Portanto, esta média (3,3) estabelece uma contradição com 
o fator 1, pois ao mesmo tempo que os empregados indicam bom apoio da chefia e da 
organização também indicam que existe alta pressão e muito controle, caracterizando que 
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a empresa e os supervisores exercem controle e pressão sobre o comportamento e o 
desempenho dos funcionários. 
Demais fatores demonstraram médias favoráveis (acima de 2,9), porém não 
potencialmente elevadas (acima de 4), resultantes de um clima muito bom. A partir da 
análise de cada fator, pode-se observar que no fator 2 “Recompensa” obteve-se média 
3,16, indicando que existem boas e diversas formas de recompensa utilizadas pela 
empresa para premiar o desempenho dos funcionários. O fator 3 “conforto físico” 
apresenta média 3,38,indicando bons índices de segurança e ambiente físico 
proporcionados pela empresa. Ademais, o fator 5 “coesão entre colegas” apresentou 
média fatorial de 3,3, resultando em uma compreensão de união e bons índices quanto á 
vínculos e colaboração entre colegas de trabalho. 
3.2 DADOS QUANTITATIVOS - COMPARAÇÃO ENTRE RESPONDENTES 
 
A partir da análise das médias de cada respondente, pode-se observar algumas 
discrepâncias entre as médias resultantes das respostas das pessoas quanto ao mesmo 
fator, como no item “conforto físico’’, ao analisar os números evidenciados, possuímos a 
média mínima de 2,84 em contraponto a média máxima de 4,0. No fator “coesão entre 
colegas” há uma diferença ainda maior, a média mínima é 2,4 enquanto a média máxima 
contrapõe 4,2, portanto analisamos que mesmo os funcionários de uma mesma empresa 
possuem diferentes percepções diante das equivalências de condições de trabalho, 
ambiente e colegas. Somente em “Apoio da chefia e da organização” houve uma média 
entre 3 e 4, onde obtêm-se resultados uniformes, mostrando a percepção comum dos 
funcionários diante deste fator. 
 
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4. PROJETO DE INTERVENÇÃO 
4.1 OBJETIVOS: 
Objetivo geral: Propor ações de melhorias no fator 4 da ECO que se refere ao 
controle/pressão e apresentar os benefícios da boa comunicação entre todos os 
colaboradores da empresa, independente do seu nível de hierarquia. 
Objetivos específicos: Apresentar ferramentas para otimizar o tempo de modo a 
tentar amenizar o fator controle/pressão, visando melhorar o clima organizacional; 
Abordar sobre Liderança com as chefias, a fim de diminuir o controle/pressão exercidos 
sobre os colaboradores. 
4.2 JUSTIFICATIVA 
De acordo com a pesquisa de clima organizacional realizada (ECO), a qual mede 
5 fatores, é possível ter uma clareza e melhor visualização de pontos fortes e pontos a 
melhorar no clima interno da organização. Deste modo foi encontrado pontos fortes na 
maioria dos fatores, porém, percebemos dentre os resultados apresentados um dos fatores 
que pode ser trabalhado e melhorado, sendo este o fator 4, que se refere a controle/pressão 
na organização. Com isso, será planejado uma estratégia com intuito de buscar uma 
avaliação mais positiva para esse fator. Portanto, será trabalhado de modo a tentar 
diminuir o controle/pressão exercido sobre os colaboradores para que obtenha-se um 
melhor clima organizacional na empresa, tornando-se um ambiente ainda melhor de se 
trabalhar e que melhore tanto para os gestores quanto para os colaboradores. 
Desta forma, terão dois momentos, o primeiro com a chefia e supervisores, onde 
serão abordados três temas; "O papel da liderança", “A importância da comunicação e 
trabalho em equipe” e "Tipos de lideranças - relação com o controle" visando obter uma 
melhor gestão, tanto da chefia, como dos supervisores com suas respectivas equipes, deste 
modo equilibrando o fator controle/pressão. O segundo momento será com os 
supervisores e equipes, onde serão abordados os temas; " Otimização do tempo", “A 
importância da comunicação e trabalho em equipe” e "Como lidar com suas metas e 
realizá-las mais tranquilamente", deste modo, fornecendo ferramentas para que os 
colaboradores consigam gerir melhor o tempo de trabalho e realizar as metas propostas 
com êxito e tranquilidade. Concluindo assim, que através desta intervenção, a 
organização obterá melhor resultado no fator 4 controle/pressão, que consequentemente 
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beneficiará tanto a chefia, como os demais colaboradores, tornando um ambiente de 
trabalho mais leve, apesar das exigências do ofício. 
4.3 METODOLOGIA PROPOSTA 
Ao observar as questões envolvidas no fator de controle/pressão, consegue-se 
identificar três questões que se apresentam praticamente de forma unânime nas respostas, 
entre elas a questão de número 50, que relata que a empresa exige que as tarefas sejam 
feitas dentro do prazo previsto, a questão de número 55, que trata que nada é feito sem a 
autorização do chefe e por fim, a questão de número 56, que diz respeito a existir uma 
fiscalização permanente do chefe. Observando cada questão, e pensando em uma 
intervenção para solucionar as problemáticas levantadas optamos por realizar um 
Workshop com toda equipe e seus respectivos supervisores e chefias. Deste modo, assim, 
visando ressignificar a importância do papel da liderança na organização. Desta forma, o 
Workshop será dividido em 2 momentos, o primeiro momento com a chefia e os 
supervisores, o segundo momento com os supervisores e suas equipes. 
No primeiro momento trabalharemos com enfoque no papel da liderança e na 
importância da comunicação e trabalho em equipe (Chefia - Supervisores). Pela tarde 
realizaremos o Workshop com os supervisores e suas respectivas equipes, apresentaremos 
ferramentas que poderão auxiliar para melhor planejar e otimizar suas metas a cumprir de 
maneira a organizar as tarefas, de modo que diminua a pressão e o controle, pois será tudo 
planejado e será abordado a importância da comunicação e trabalho em equipe. 
Portanto, mostraremos como utilizar o método SMART para que possam utilizá-
lo para obter uma melhora nos prazos tanto da equipe, como dos supervisores. Após esta 
abordagem, um tempo de partilha, para assim, poderem compartilhar as principais 
dificuldades das equipes e dos supervisores também, proporcionando um momento 
reflexivo, de empatia e compreensão, visando que obtenham ferramentas para melhorar 
o controle/pressão, gestão de tempo, prazos e que uma comunicação clara e objetiva os 
auxilie em exercerem um trabalho de forma mais tranquila. 
Primeiro momento - Chefia e Supervisores: 
Tema: O papel da liderança, tipos de lideranças e a importância da comunicação para um 
bom trabalho em equipe - relação com o controle e a pressão. 
Local: Sala de Reuniões da Organização. 
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Público: Chefia e Supervisores. 
Número de participantes: 11 pessoas 
Horário: 08:00 - 12:30 
08:00 - Boas vindas, acolheremos a chegada da chefia e seus supervisores agradecendo a 
presença de cada um e desejando um ótimo evento. Entregaremos um presente simbólico 
com um bombom e uma frase sobre o tema abordado “A liderança está relacionada a um 
interesse genuíno por pessoas” (Ram Sharan). Ficará disponível um espaço para Coffee 
Break antes de iniciar o Workshop. Será disponibilizado também um material composto 
de uma pasta, folhas em branco, cronograma, caneta e um resumo dos principais pontos 
que serão abordados no evento. 
08:30 - Será proposto uma conversa, inicialmente, uma troca entre a chefia e os 
supervisores, ambos compartilhando pontos positivos que eles consideram estar 
executando e pontos que percebem que tem que melhorar, tanto da chefia, quanto dos 
supervisores, visando assim fazer uma reflexão dos seus papéis e uma avaliação conjunta 
sobre o desempenho do papel de liderança que vem exercendo. Esse momento irá 
oportunizar um espaço de escuta e de maior compreensão de como se sentem em relação 
aos seus papéis. Será lançado a pergunta final para que possam refletir no que foi 
conversado, a pergunta será: Qual estratégia posso utilizar para melhorar tal quesito 
observado? 
09:30 - Após a partilha, inicia-se o momento de exposição, sobre o tema: "O Papel da 
Liderança". Será passado um vídeo (https://www.youtube.com/watch?v=ganrGsQPU7w) 
de John Frances Welch Jr, executivo americano, autor de vários livros e consultor para 
um grupo selecionado de CEO dos 500 da Revista Fortune. Logo, uma palestra sobre "O 
Papel da Liderança". Finalizando o momento, a chefia e os supervisores acessarão o 
"Mentimeter" dos seus dispositivos e responderão com uma palavra o seguinte 
questionamento; "Qual o papel da liderança?", assim formarão uma nuvem de palavras. 
10:30 - Neste momento, será abordado o tema: "Tipos de liderança e a relação com 
controle/pressão". Inicialmente, será passado o vídeo 
(https://www.youtube.com/watch?v=P17wWnbL8co&t=325s),que retrata seis tipos de 
liderança, da administradora, Laura Widal, empresária, que presta consultorias para 
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líderes e organizações. Logo, uma palestra sobre "Tipos de liderança e a relação com o 
controle e a pressão". 
Pensando nos resultados encontrados no qual todas as atividades devem ser 
passadas pelos seus líderes e a questão de ter uma fiscalização permanente da chefia sobre 
as atividades, busca-se trazer para os líderes responsáveis nessa palestra a importância de 
delegar mais as tarefas, de forma a não sobrecarregar e confiar nos seus colaboradores 
para que eles se sintam mais pertencentes, tendo maior autonomia em seus processos, 
visando assim, diminuir o sentimento de controle e pressão que foi apontado. Será 
abordado a importância de um feedback constante feito pelo líder aos seus colaboradores, 
de modo que eles possam saber como estão desempenhando suas atividades e perceber 
aquilo que está dando certo e aquilo que é preciso ser melhorado. Finalizando o momento, 
a chefia e os supervisores acessarão o "Kahoot" dos seus dispositivos e responderão um 
quiz sobre "Tipos de liderança e a relação com o controle e a pressão", os três ganhadores 
do quiz receberam uma lembrancinha. 
11:30 - 11:40 Intervalo 
11:40 - Após ter discutido o tema sobre a liderança, enfatiza-se como um penúltimo 
momento, uma roda de conversa, a qual será abordado sobre; "A importância da 
comunicação para um bom trabalho em equipe e um melhor clima organizacional". 
Conforme observado, o sistema de organização dessa empresa de contabilidade é um 
sistema interligado no qual diversos setores dependem uns dos outros para cumprirem 
com os prazos. Deste modo, percebe-se que os colaboradores obtendo mais clareza do 
que deve ser realizado, contribui para a diminuição da pressão e do controle e assim, 
obtém-se um clima organizacional melhor. Portanto, a comunicação só é eficaz quando a 
mensagem que se quer transmitir é entendida por quem a recebe. Logo, esta transmissão 
sendo clara contribui para diminuição do estresse referente a uma comunicação 
equivocada, evitando ruídos. Assim, o líder deve sempre prezar em passar a mensagem 
de modo claro a sua equipe, refletindo sobre como anda a comunicação para o 
desempenho de um clima melhor. 
12:30 - Finaliza-se o workshop da chefia e supervisores é servido um almoço coletivo, 
para assim, terem mais um momento de convívio e confraternização. 
 
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Segundo momento - Supervisores e Equipes: 
Tema: Otimização do tempo, como lidar com suas metas e realizá-las mais 
tranquilamente. 
Local: Sala de Reuniões da Organização. 
Público: Supervisores e Equipes. 
Número de participantes: 44 Pessoas. 
Horário: 13:30 - 17:00 
13:30 - Boas vindas, acolhida dos supervisores e suas equipes pelas psicólogas 
responsáveis. Entregaremos um presente simbólico com um bombom e uma frase sobre 
o tema abordado “Com organização e tempo, acha-se o segredo de fazer tudo e bem feito.” 
(Pitágoras. 585 -495 a.C.). Será disponibilizado um material composto de uma pasta, 
folhas em branco, cronograma, caneta, e um resumo dos principais pontos que serão 
abordados no evento. Com um espaço para Coffee Break pós almoço antes de iniciar as 
atividades. 
14:00 - Será iniciado com o vídeo intitulado “Administração do Tempo e Estratégia”, de 
Leandro Karnal (https://www.youtube.com/watch?v=aQmSLEMBHOc). Após o vídeo 
será proposta uma partilha a partir do questionamento: “Como otimizar seu tempo para 
lidar com prazos?”. Neste momento, as psicólogas estarão dispostas a mediar o 
compartilhamento das respostas dos profissionais. Após, será abordado o método 
SMART que auxilia na elaboração de um planejamento para cumprir metas que podem 
ser quantificadas, lógicas e que possuem um prazo determinado. O método é dividido em 
cinco princípios: específico, mensurável, atingível, relevante e temporal. Será explicado 
como cada princípio funciona e com essa ferramenta apresentada, será possível perceber 
o quanto a divisão de etapas para cumprir tal demanda exigida poderá ser cumprida de 
modo mais tranquilo, uma vez que os colaboradores terão clareza de cada etapa para 
alcançar o objetivo, contribuindo para ficarem menos ansiogênicos e estressados. 
14:40 - Momento alongamento, seguindo as instruções do vídeo 
(https://www.youtube.com/watch?v=J5hXFAtlWwg). Os colaboradores serão 
convidados a fazer um alongamento e a inserir está prática no seu dia a dia durante o 
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período de trabalho, realizando diariamente aproximadamente três minutos de 
alongamento. Deste modo, colaborando para maior produtividade e de forma mais 
tranquila. Logo após, serão apresentadas as caixinhas relaxantes, cada setor ganhará uma 
caixinha com massageadores (uma bola anti estresse, um massageador para cabeça e um 
mini massageador portátil para as costas e nuca), para ao longo do trabalho reservarem 
um tempo de relaxamento, visando diminuir a pressão e também contribuir para que os 
colaboradores se sintam mais tranquilos. Além disso, esta proposta visa demonstrar aos 
supervisores a importância quanto a flexibilização de tempo e espaço para este tipo de 
atividade, pois estas possuem causalidade na produção e no atingimento de metas. 
15:10 - Momento de troca entre supervisores e colaboradores. Os profissionais da 
empresa serão divididos em pequenos grupos e será fornecido um caso de contabilidade 
em que uma pessoa está cheia de prazos a cumprir. Assim, solicita-se que os profissionais 
utilizem do método SMART, para solucionar o caso e demonstrar como esta pessoa 
poderia alcançar suas metas. Com isso, serão distribuídas, junto ao caso, perguntas as 
quais serão apresentadas depois por todos os grupos, de modo a perceber as diferentes 
estratégias utilizadas em cada grupo, crescer como equipe e ao mesmo tempo trabalhar 
com todos a resolução de problemas. Serão realizadas perguntas como: "Como será 
alcançada?", "O que vou alcançar com essa meta?", "O que devo mensurar?", "Quando 
devo medir?", "Qual resultado devo esperar?", "Tenho recursos materiais suficientes?", 
"Quais os benefícios que essa meta irá trazer?", "Eu estou disposto a me esforçar para 
tal?", "Vale a pena me dedicar?" e "Em quanto tempo cumprirei?". 
15:50 - Momento de roda de conversa no qual será abordado sobre: "A importância da 
comunicação para um bom trabalho em equipe e um melhor clima organizacional". Desta 
vez, este tema terá maior enfoque para a comunicação no trabalho entre supervisores e 
equipe. Cabe ressaltar que, neste momento, segue-se com a compreensão de que o sistema 
de organização dessa empresa de contabilidade, é um sistema interligado, no qual 
diversos setores dependem de outros para cumprirem com os prazos, enfatizando a 
importância da comunicação. 
Após a roda de conversa, será realizada uma dinâmica chamada: "Sentido da 
folha", onde supervisores e colaboradores terão a oportunidade de perceber a importância 
de um olhar para o todo, não somente para sua tarefa ou o seu setor. Os profissionais 
sentaram em formação de "U" e será lhes dado um número, "setor 1" e "setor 2". Deste 
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modo o “setor 1" receberá primeiro a folha e lhes será dito; "Escrevam uma frase no 
sentido que preferirem", após terminarem será passada a folha para o colega ao lado, 
"setor 2", e lhes será dito; "Continuem a frase, mas terão que virar a folha no sentido 
oposto". O intuito com esta dinâmica será melhorar tanto a comunicação de um setor 
quanto entre os setores, deste modo reduzindo o "trabalho dobrado", que por vezes torna-
se mais um motivo de estresse, devido ao curto período para realizar a tarefa, acrescendo 
por ter que refazer o trabalho do setor anterior, para assim poder dar continuidade. 
Para maior compreensão quanto a importância da comunicação, as psicólogas irão 
demonstrar tal exemplo: Para o setor 1 é indiferente realizar a tarefa na horizontal ou 
vertical, mas o setor 1 prefere realizara tarefa na horizontal, e assim o fazem. Porém, para 
o próximo setor, setor 2, que dará continuidade ao trabalho, obrigatoriamente a tarefa tem 
que ser realizada na vertical, ou seja, o setor 2 terá trabalho dobrado, em primeiramente 
passar para vertical, para depois poder dar continuidade ao seu respectivo trabalho. Por 
isso, ter uma comunicação eficaz entre todos e perceber a importância de cada um para 
facilitar o serviço do outro é fundamental. 
16:30 - Momento de tirar dúvidas, onde os profissionais podem expor suas dificuldades 
e facilidades, realizando um feedback quanto a participação neste Workshop, explicitando 
se foi favorável para melhorar seus desempenhos e se acreditam que essas intervenções 
os auxiliarão para que tenham menos pressão e controle ou não. Finalizando este 
compartilhamento, os profissionais acessarão o "Mentimeter" dos seus dispositivos e 
responderão com uma palavra "O que levarei do Workshop de hoje?", assim formando 
uma nuvem de palavras. 
17:00 - Finaliza-se o workshop dos supervisores e equipes com um café da tarde, para 
assim, terem mais um momento de convívio, com o intuito de confraternizar e agradecer 
a participação. 
5. PERFIL DOS CONSULTORES 
 
O perfil dos consultores está em formato de portfólio anexado em documento PDF 
junto a entrega do presente trabalho. 
 
 
 
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6. PROPOSTA COMERCIAL 
O processo de aplicação e correção da escala de clima organizacional - ECO, bem 
como o planejamento diante dos resultados somam um total de sete horas, 
proporcionalmente divididas em três horas para aplicação e correção da escala e cinco 
horas referentes ao planejamento. A intervenção proposta será dividida em dois turnos 
de um mesmo dia, pela manhã utilizam-se de quatro horas e trinta minutos (8:00 ás 12:30), 
à tarde o tempo de duração será de três horas e trinta minutos (13:30 ás 17:00), totalizando 
oito horas de intervenção. 
Os investimentos nesta proposta de intervenção obterão retorno a partir da 
resolução estruturada dos problemas, baseando-se em medidas que proporcionem 
qualidade de vida para os profissionais, alcançando o objetivo de melhorar as formas de 
liderança, de comunicação e diminuir aspectos de controle e pressão sobre os 
colaboradores. Portanto, como consequência destas melhorias, a empresa X poderá 
observar melhorias no dia a dia de trabalho dos colaboradores, bem como em melhores 
resultados quanto a prazos e metas. 
 
A tabela de investimentos acima, baseia-se nos valores médios estabelecidos na 
tabela de referência nacional de valores, que diz respeito à honorários relativos aos 
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serviços prestados por profissionais da área da psicologia, tais valores são estabelecidos 
pelo conselho Federal de Psicologia (CFP) e a Federação Nacional dos Psicólogos 
(Fenapsi). Além disso, demais valores, intitulados “Custos adicionais sugeridos” 
baseiam-se em valores aproximados referentes a cada serviço ou produto. Ressalta-se que 
o pagamento pode ser efetuado em até oito vezes sem juros por meio de crédito ou boleto 
bancário. Ademais, caso for da vontade do contratante, o pagamento à vista possui a 
vantagem de vinte por cento de desconto sobre o valor total da proposta. 
Entretanto, ressalta-se que as duas horas investidas em consultoria empresarial 
encontram-se na tabela de investimentos, mesmo quando não apresentam-se nas etapas 
deste trabalho, devido a necessidade prevista antes de elaborar pesquisas e intervenções, 
pois necessita-se que sejam expostas e esclarecidas as demandas da empresa, propostas 
de desenvolvimento e intervenções cabíveis para a mesma. 
 
 
 
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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ACeS POc Vídeos. Alongamentos no posto de trabalho. 2019. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=J5hXFAtlWwg>. Acesso em: 28 de maio 2020. 
 
A Magia do Mundo dos Negócios. Qual é o papel do líder ?. 2018. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=ganrGsQPU7w> Acesso em 28 de maio 2020. 
 
CFP e Fenapsi atualizam tabela de referência de honorários da Psicologia. Conselho 
federal de psicologia, 2018. Disponivel em: <https://site.cfp.org.br/cfp-e-fenapsi-
atualizam-tabela-de-referencia-de-honorarios-da-psicologia/> Acesso em: 01 de jun. de 
2020. 
 
CHARAN. R. Competência liderança pessoas. Disponível em: 
<https://pt.slideshare.net/Sustentare/competencia-lideranca-pessoas-prof-farah> Acesso 
em: 28 de maio de 2020. 
 
DORIGUETTO. P, SILVA.J. Multifaal: A importância da pesquisa de clima 
organizacional. vol 1. São Paulo: Adriana Azzolino, Jorge Henrique da Silva. 2013. p 57-
67 
GOMES M, Igor, PASSOS G, Ana Cristina. Clima organizacional: uma revisão histórica 
do construto. Psicologia em Revista, Belo Horizonte, v. 16, n. 1, p. 158-179, abr. 2010. 
Laura Widal. 6 Estilos de Liderança : Quais são eles?. 2018. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=P17wWnbL8co&t=325s> Acesso em: 28 de maio 
de 2020. 
PAIVA, E.C. "A UTILIZAÇÃO DO MÉTODO SMART PARA REDEFINIR OS 
OBJETIVOS ESTRATÉGICO DA LIDERANÇA: Um estudo de caso aplicado em um 
fornecedor de peças plásticas da indústria automobilística." Disponível em: 
<http://repositorio.unitau.br:8080/jspui/bitstream/20.500.11874/1231/1/Edson%20de%2
0Carvalho%20Paiva.pdf> Acesso em: 28 de maio, 2020. Tatuapé - SP. 2016. 
Pitágoras (585 - 495 a.C.). Disponível em: <https://www.pensador.com/frase/Mzg3/>. 
Acesso em: 28 de maio de 2020. 
22 
 
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias (org.). Medidas do comportamento organizacional: 
ferramentas de diagnóstico e de gestão. In: CARMO, F. Clima organizacional. Porto 
Alegre: Artmed, 2008. p. 29-39. 
Território Conhecimento. Leandro Karnal. Dez Dicas: Administração do Tempo e 
Estratégia. 2016. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=aQmSLEMBHOc>. Acesso em: 28 de maio 2020. 
TORQUATO, G. Cultura, poder, comunicação e imagem: fundamentos da nova empresa. 
São Paulo: Pioneira, 1991. 
WOLFF L., Cabral P. M. F., Lourenço P. R. M. R. S. "O papel da Liderança na Eficácia 
de Equipes de Trabalho". Revista Gestão & Tecnologia. Disponível em: 
<http://revistagt.fpl.edu.br/get/article/view/469> Acesso em: 28 de maio de 2020. 
 
 
 
 
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8. RUBRICAS DE AUTOAVALIAÇÃO 
 
NOME: GABRIELA HAHAN 
1. O QUE APRENDI AO REALIZAR ESTA PESQUISA DE CLIMA E O PROJETO DE 
INTERVENÇÃO? 
Ao realizar o trabalho todo o conteúdo aprendido ao longo do semestre tornou-se mais 
claro. Todos os processos envolvidos neste trabalho são importantes para que se possa 
realizar tanto um projeto, assim também como a própria intervenção. Aprendi o quanto os 
resultados da pesquisa são importantes, para que os analisando possamos ver claramente as 
demandas da empresa, e assim, realizar uma proposta de intervenção que venha suprir a 
demanda apresentada no resultado da pesquisa. A respeito do projeto de intervenção, percebi 
que é bem mais complexo de realizá-lo do que imaginava, e o quanto cada detalhe deve ser 
bem pensado e estar alinhado, tendo o foco de melhorar a demanda apresentada na pesquisa. 
Dividir a atenção entre realizar uma boa intervenção, com o foco na demanda e que seja 
atraente aos que forem submetidos a intervenção, mas também sempre estando atenta a como 
encaixar isso no orçamento que será proposto a organização, para que não fique um 
orçamento fora da realidade, buscando assim realizar uma intervenção que beneficie a 
organização e que tenha um orçamento adequado. 
2. COMO ME PERCEBI AO LONGO DO SEMESTRE NA DISCIPLINA 
(ENGAJAMENTO, COMPROMETIMENTO etc.)? 
Já havia cursado outra disciplina de psicologia organizacional anteriormente, mas 
confesso que não havia me chamado muita atenção, então não tinha muitas expectativas, mas 
a disciplina me surpreendeu. Gostei bastante da disciplina como um todo e comecei a me 
interessar mais pela área organizacional a nível de conhecimento. Desde o princípio busquei 
ler os materiais previamente, não sou muito de falar em aula, mas me motivei bastanteprincipalmente com este trabalho de projeto de intervenção, o qual pude visualizar o conteúdo 
que estudamos ao longo deste semestre. Sempre acho que podia ter feito mais e melhor, mas 
tenho buscado aceitar meus limites ultimamente, então apesar de achar que poderia ter me 
engajado mais, sei que dei o meu melhor nesta disciplina. Não estamos passando por um 
momento fácil, como humanidade, para mim este período de tantas incertezas e mudanças, 
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estudar de casa, trabalhar de casa, estágio interrompido, foi um turbilhão de coisas, por isso 
acredito que concluo com êxito esta disciplina, com todos os aprendizados, tanto das aulas 
expositivas, como dos trabalhos realizados, sabendo que dei o meu melhor, o melhor de mim 
neste tempo, nestas condições. Agradeço também à querida Profa Me. Patrícia Costa da Silva, 
por toda sua dedicação, compreensão e humanidade, não só ao longo deste semestre, mas 
desde que entrei na instituição és uma referência para mim, como profissional e como pessoa, 
muito obrigada Prof! 
3. O QUE LEVO COMO PRINCIPAIS APRENDIZADOS DESTA DISCIPLINA? 
Primeiro aprendizado que tive logo no primeiro mês de aula é "não julgue o livro pela 
capa", para mim esta disciplina que não era nada atrativa tornou-se mais interessante, de 
modo que passei a pesquisar mais sobre psicologia organizacional, conversar sobre este tema, 
e de fato tive uma ótima experiência em aprender sobre esta área e como aplicar os conteúdos 
na prática. Abriu os meus olhos, entendendo que um psicólogo organizacional é muito mais 
que ficar em frente a um computador selecionando currículos e fazendo entrevistas, aprendi 
as inúmeras formas e áreas que pode atuar dentro de instituições, e o quanto, de um trabalho 
bem feito, surtirá benefícios tanto para os colaboradores como para a própria organização. 
Deste modo sou grata por mais este aprendizado que a psico me traz, por mais esta linda 
possibilidade de atuação, com o foco sempre em pessoas, respeitando cada colaborador e 
também a própria instituição. 
 
NOME: INGRID LOPES 
1. O QUE APRENDI AO REALIZAR ESTA PESQUISA DE CLIMA E O PROJETO DE 
INTERVENÇÃO? 
Percebi o quanto mesmo que seja desafiador buscar dados quantitativos para mostrar 
resultados, é de suma importância aprender a fazer tais cálculos com o objetivo de dar mais 
fidedignidade ao nosso trabalho na organização. Além disso, notei o quão complexo é criar 
intervenções que possam auxiliar de fato tal demanda percebida, visto que temos que pensar 
em ambos aspectos como gestão e colaboradores de modo a ficar bom para todos. Senti muita 
dificuldade em encontrar as soluções para o caso, o que fez com que eu me desmotivasse 
constantemente, pois buscava e não encontrava solução, porém nesse aspecto o grupo foi 
fundamental a me ajudar a mostrar outras perspectivas. Portanto, acredito que embora 
realmente seja complexo pensar em intervenções, quando conseguimos elaborar e saber que 
isso irá auxiliar na qualidade de vida de todos envolvidos, que isso é saúde, vale a pena o 
esforço. 
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2. COMO ME PERCEBI AO LONGO DO SEMESTRE NA DISCIPLINA 
(ENGAJAMENTO, COMPROMETIMENTO etc.)? 
Esse semestre acredito que não só para mim, mas para outras pessoas também, foi 
bastante difícil. Como eu estava cursando oito cadeiras ao mesmo tempo, confesso que não 
foi positivo, pois não consegui me dedicar o quanto gostaria para essa matéria, o modo remoto 
contribuiu ainda mais para que não conseguisse me concentrar tanto quanto se eu estivesse 
na aula presencial. Infelizmente, em meio a tudo isso eu acabei desenvolvendo uma crise de 
ansiedade que me paralisou por um período, mas dentro do possível eu sempre me esforcei e 
me cobrei para fazer as coisas. Acredito que com relação a essa matéria, eu pude me empenhar 
muito mais no grau A do que nesse último período, talvez por que já estivesse cansada. 
Gostaria de parabeniza-la pela didática, pois sempre buscava trazer novidades de modo a nos 
conectarmos mais, mesmo cansada gostava quando chegava quinta feira para assistir a sua 
aula. 
3. O QUE LEVO COMO PRINCIPAIS APRENDIZADOS DESTA DISCIPLINA? 
O que mais me marcou do aprendizado, foi perceber a infinidade de atividades que 
são possíveis de serem realizadas pelos psicólogos do trabalho/organizacional achei muito 
positivo as ferramentas que existem de modo a trazer um melhor clima organizacional e que 
existem para contribuir no desenvolvimento das pessoas. Ferramentas como avaliação de 
desempenho, orientação de carreira, entrevista por competência, pesquisa de clima, 
recrutamento e seleção achei muito interessante, pois percebi que de fato isso auxilia em 
mudanças positivas no ambiente organizacional. Além disso, um aprendizado que levo é ter 
paciência e exercitar a criatividade para conseguir cumprir as demandas que surgem. 
NOME: JADHY FERREIRA 
1. O QUE APRENDI AO REALIZAR ESTA PESQUISA DE CLIMA E O PROJETO DE 
INTERVENÇÃO? 
Ao realizar a pesquisa de clima aprendi sobre diversos fatores, dentre eles a importância 
de informações sobre o clima organizacional e percepções dos funcionários para o bom 
funcionamento da empresa e para mudanças que efetuem desenvolvimento e o bem-estar de 
todos que atuam na empresa. Além da importância da pesquisa organizacional para as 
empresas, cabe também ressaltar a relevância da atuação do psicólogo neste campo, aplicar e 
corrigir uma pesquisa necessita de uma demanda e atenção redobrada. A devolução de todo 
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este processo é aplicada em forma de uma intervenção que também almeja de muito trabalho 
e planejamento, conclui que esses fatores podem ser muito benéficos e para serem efetuados 
precisam estar claros e serem negociados de forma objetiva, com a cooperação da gestão da 
empresa e a dedicação dos psicólogos atuantes. 
2. COMO ME PERCEBI AO LONGO DO SEMESTRE NA DISCIPLINA 
(ENGAJAMENTO, COMPROMETIMENTO etc.)? 
Durante o semestre percebi que para me atentar e absorver as aulas necessito de uma 
atenção redobrada, sinto que me dediquei muito nos trabalhos e que eles exigiram de bastante 
tempo e conhecimento, porém foi de extrema importância para frisar e aprender mais sobre 
o conteúdo. Ao mesmo tempo que acho mais fácil para se expressar pois não existe vergonha 
por trás da aula on line e nos sentimos mais à vontade, a falta do contato físico e a facilidade 
para se expressar pessoalmente usando do corpo e de expressões faz muita falta, as vezes 
mesmo querendo participar parece que não conseguimos, mas me senti muito esforçada em 
questão de empenho e comprometimento. 
3. O QUE LEVO COMO PRINCIPAIS APRENDIZADOS DESTA DISCIPLINA? 
A importância do psicólogo na atuação organizacional para promover diversas 
informações e até mesmo romper estigmas no meio empresarial, trazendo mudanças e 
fornecendo dinâmicas e intervenções. Absorvi que mesmo no meio organizacional o 
aprendizado, comportamento e experiências pessoais são importantes, pois existem 
atualmente outros meios para a contratação e o reconhecimento profissional. Além dos 
conteúdos já propostos aprendi sobre o reconhecimento, e o desempenho incansável da 
professora para nos propor uma aula cheia de conhecimentos e com muita alegria, além de 
sua competência ultrapassa nossas expectativas, trocamos diversos aprendizados, sobre 
respeito, dinâmicas grupais, intervenções, atuações e adversidades presentes nas rotinas 
empresariais, não somente sobre o conteúdo proposto. 
 
NOME: MAYELIN SILVA 
1. O QUE APRENDI AO REALIZAR ESTA PESQUISA DE CLIMA E O PROJETO DE 
INTERVENÇÃO? 
Aprendi que a mensuração dos resultados da pesquisa de clima demanda tempo e muita 
atenção na hora da correção, bem como a importância do conhecimento na hora de levantar 
dados e observar se a pesquisa obteve resultados positivos ou negativos. O projeto de 
intervenção foi um desafio, no início pensei que seria mais fácil, a parte mais complexa foi 
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elaborar as etapasda intervenção, pensando que elas poderiam acontecer na prática e que 
precisavam ter sentido. 
Aprendi a pensar nos valores atribuídos aos honorários das psicólogas, visto que existem 
valores referenciais para cobrança do serviço de profissionais da psicologia, inicialmente 
utilizamos os valores inferiores, ou seja, os mais baratos, para calcular o valor da proposta de 
intervenção, porém observamos que o valor total de honorários estava quase equivalente aos 
valores adicionais sugeridos, neste momento repensamos o valor do nosso futuro trabalho e 
recalculamos utilizando valores médios aconselhados pelo CFP e Fenapsi. 
Obtive muito conhecimento quanto a importância da psicologia nas empresas, o fato de 
um olhar atento e qualificado ser definitivo para levar bem-estar aos funcionários e ao mesmo 
tempo proporcionar lucro para empresa, pois colaboradores motivados e inseridos em 
ambientes de trabalho confortáveis e adequados realizam seu trabalho com maior satisfação. 
2. COMO ME PERCEBI AO LONGO DO SEMESTRE NA DISCIPLINA 
(ENGAJAMENTO, COMPROMETIMENTO etc.)? 
Confesso que por algumas vezes me percebi desmotivada e desatenta nas aulas, pois 
sinto que tenho um pouco de dificuldade com a área organizacional, talvez por não me 
identificar tanto com esta área. Além disso, esta história de ensino a distância não ajudou nas 
minhas dificuldades, auxiliando muito para que eu ficasse mais desatenta, por estar em frente 
a um computador. Entretanto, sempre estive disposta a realizar os trabalhos propostos com 
muito empenho e buscando sempre adquirir mais conhecimentos. 
3. O QUE LEVO COMO PRINCIPAIS APRENDIZADOS DESTA DISCIPLINA? 
Dentre os principais aprendizados, a compreensão de que o psicólogo do 
trabalho/organizacional tem sim liberdade para propor mudanças em uma empresa, não 
estando apenas subordinado aos interesses da chefia. Além disso, levo a importância destes 
profissionais neste meio, pois estes têm capacidade para melhorar a qualidade de vida no 
trabalho, indicando, esclarecendo e propondo mudanças as chefias. Ademais, obtive como 
aprendizado, a relevância de um olhar qualificado nesta área, pois este auxilia na identificação 
de possíveis problemas e em formas de solucionar os mesmos.