PEDAGOGIA INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES PCC

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
CURSO DE PEDAGOGIA
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES - CEL 1677
FORMAÇÃO EDUCACIONAL NAS EMPRESAS - 2020
Débora Barbosa de Maria
MATRÍCULA: 201802326839
VITÓRIA
2020
DÉBORA BARBOSA DE MARIA
FORMAÇÃO EDUCACIONAL NAS EMPRESAS
Relatório exigido como parte dos
requisitos para a conclusão da disciplina
Pedagogia nas Instituições não Escolares
do curso de pedagogia apresentado à
Faculdade Estácio de Sá - Vitória.
VITÓRIA
2020
SUMÁRIO
1 OBJETIVO ........................................................................................................... 3
2 INTRODUÇÃO TEÓRICA .................................................................................... 4
3 FORMAÇÃO EDUCACIONAL NAS EMPRESAS ............................................. 5
3.1 GESTÃO DE PESSOAS .....................................................................................6
3.2 MODELO DE FORMAÇÃO E TREINAMENTO ..............................................6
3.3 QUESTIONÁRIO ................................................................................................7
4 EMPRESA COMO FONTE DE OBSERVAÇÃO ................................................. 8
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS........................................................... 10
6 RESULTADOS E CONCLUSÕES ..................................................................... 11
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................... 12
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1 OBJETIVO
O presente relatório possui como objetivo central analisar o modelo de
formação e de treinamento dos profissionais na empresa/instituição observada, bem
como as estratégias e as propostas adotadas para a formação dos funcionários,
verificando se existe (m): uma proposta de clara de formação dos funcionários, uma
proposta de formação para todos os funcinários; projetos de formação continuada;
incentivos para aumento de escolaridade e/ou para frequentar cursos; oferta na
empresa de propostas de treinamento para desempenho das funções e tarefas ou
para especialização/qualificação profissional.
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2 INTRODUÇÃO TEÓRICA
O presente relatório tem por finalidade identificar os processos de gestão de
pessoas adotados por uma instituição não escolar. Também será analisado qual
modelo de formação e treinamento dos profissionais desenvolvidos por essa
instituição, identificando se a referida isntituição adota o paradigma produtivo flexivel
ou fordista.
Sob a prespectiva gestão flexível, o treinamento tem como objetivo a
formação e crescimento dos funcionários, neste sentido é preciso que “a agenda de
T&D (treinamento e desenvolvimento) inclua à cidadania, as ações individuais de
desenvolvimento, ao trajeto pessoal de crescimento, à direção da própria carreira e
escolha”. (BOOG, 1995, p. 315).
No paradigma Fordista, a gestão é centralizada, e o foco do treinamento se
baseia na repetição. Para Chiavenato (2007) o treinamento mostra-se como uma
forma de educação, institucionalizada ou não, tendo por objetivo aclinar o funcinário
para a realização de uma determinada função, ou tarefa específica. Trata-se de
objetivos imediatos e limitados, visando uma adptação rádida ao trabalho.
A instituição escolida para a realização do presente relatório foi uma
Associação Capixaba que luta contra o Câncer Infantil (ACACCI - CNPJ
31.730.278/0001-78), a pesquisa foi realizada através de pesquisa bibliográfica e
entrevista com um funcionário, que ocupa um cargo operacional.
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3 A FORMAÇÃO EDUCACIONAL NAS EMPRESAS
3.1 GESTÃO DE PESSOAS
Toda empresa é um ambiente informal de aprendizagem, no entanto cada
instituição dita as formas e os procedimentos para o alcançe de tal aprendizagem,
cada empresa possui sua própria, visão, objetivos, princípios, e os colaboradores
precisam adaptar-se a ela.
No tocante ao treinamento e desenvolvimento (T&D) dos colaboradores,
dentro de cada empresa/instituição em sua maioria existe uma pessoa responsável
pela sua realização, e nem sempre tal competência é dada a um pedagogo.
Segundo Torres e Silva (2009) apud Cadinha (2007, p. 20), “o pedagogo é um
estudioso das ações educativas que ocorrem em todas as vidas sociais, culturais e
intelecuais do sujeito inserido em uma sociedade na qual ele contribui para o seu
desenvolvimento”.
Neste sentido a pedagogia empresarial atuará no desenvolvimento das
competências e habilidades de cada indivíduo, de modo a contribuir para melhorar o
desenpenho profissional de cada colaborador.
Para Chiavenato (2002 apud ALMEIDA e COSTA, 2012, p. 8), a capacitação e
o desenvolvimento profissional aumentam a qualidade de vida no trabalho, pois
favorecem o rendimento e a qualificação dentro da organização, além de se estender
para os relacionamentos interpessoais, indispensáveis para a maior colaboração,
produtividade e qualidade no trabalho.
Segundo Chiavenato, “em seu trabalho cada administrador desempenha as
quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar,
organizar, dirigir e controlar”. (CHIAVENATO, 2008, p. 14). Para o autor a Gestão de
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Pessoas (GP), procurar ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções.
Chiavenato ainda define a GP como sendo “um conjunto de processos
dinâmicos e interativos, que possuem seis processos (2008, p. 15 e 16). São eles:
Processo de Agregar pessoas - Incluem recrutamento e seleção de
pessoas.
Processos de Aplicar Pessoas - Incluem desempenho organizacional e
de cargos, análise e descrição de cargos, orientação de pessoas e avaliação de
desempenho.
Processos de Recompensar Pessoas - Incluem recompensas,
remuneração, benefícios e serviços sociais.
Processos de Desenvolver Pessoas - Incluem desenvolvimento e
treinamento, gestão de conhecimento, gestão de competências e aprendizagem.
Processos de Manter Pessoas - Incluem administração da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, e
manutenção de relações sindicais.
Processos de Monitorar Pessoas - Incluem banco de dados e sistemas
de informações gerenciais.
Tais processos se relacionam e possuem o objetivo de manter seus
colaboradores motivados e satisfeitos, afim de alcançar resultados esperados pela
instituição.
3.2 MODELO DE FORMAÇÃO E TREINAMENTO
Como já mencionado o modelo de treinamento sob a prespectiva de uma
gestão flexível, tem como objetivo a formação e crescimento dos funcionários, neste
sentido é preciso que “a agenda de T&D (treinamento e desenvolvimento) inclua à
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cidadania, as ações individuais de desenvolvimento, ao trajeto pessoal de
crescimento, à direção da própria carreira e escolha”. (BOOG, 1995, p. 315).
Já no modelo Fordista, a gestão é centralizada, e o foco do treinamento se
baseia na repetição. Para Chiavenato (2007) o treinamento mostra-se como uma
forma de educação, institucionalizada ou não, tendo por objetivo aclinar o funcinário
para a realização de uma determinada função, ou tarefa específica. Trata-se de
objetivos imediatos e limitados, visando uma adptação rádida ao trabalho.
3.3 QUESTIONÁRIO
Foi entregue um questionário para uma colaboradora da instituição que ocupa
um cargo operacional de captador de recursos, e a análise foi realizada a partir da
síntese das respostas. A colaboradora que respondeu ao questionário foi a Sra.
Débora Barbosa de Maria, que ocupa o cargo de captador de recursos e faz parte do
quandro de colaboradores da instituição desde abril de 2014. Abaixo as perquntas e
respostas do questionário:
1- Como são selecionados os colaboradores? Concurso? Entrevistas?
Indicação de outros funcionários?
Indicação de outros funcionários.
2- Qual a escolaridada exigida para o cargo ocupado?
Ensino Médio Completo.
3- A empresa oferece treinamentos e cursos de capacitação? Para todos os
colaboradores?
Sim. Sim.
4- A empresa oferece benefícios para que os colaboradores aumente sua
escolaridade?
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Sim.
5- Como é feita a supervisão dos colaboradores?
Cada setor possuium supervisor, responsável pela gestão da equipe, o que
engloba dentre outras funções a resolução de problemas internos e externos e
recebimento de sugestões.
6- Como são resolvidos os problemas/erros relacionados a atuação dos
colaboradores?
São levados ao supervisor responsável pelo colaborador, a depender da
complexidade do problema/erro a situação é levada a superintendência.
7- Que tipo de beneficío (s) é (s) oferecido aos colaboradores? São iguais
para todos os colaboradores?
Plano de saúde, vale transporte, ticket de alimentação e refeição, bonificação
pelo alcance de metas e assistencia de nutricionista.
4 EMPRESA COMO FONTE DE OBSERVAÇÃO
A partir das respostas obtinas através do questionário acima chegou-se as
seguintes considerações:
A instituição analisada é uma organização não governamental (ONG) de
médio porte, trata-se de uma associação que luta contra o cancêr infantil, tal
instituição e financiada com doações de voluntários, realização de eventos, lojas
colaborativas e vendas de artesanatos produzidos pelas famílias dos pacientes
atendidos pela associação.
A instituição analisada pode ser considerada moderna e flexível, um bom e
efieciênte sistema de resolução de problemas internos, uma cartela de
cliente/doadores consolidada e permanente, oferecem vantagens significativas para
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seus colaboradores bem como incentivo para que seus colaboradores aumentem
sua escolaridade.
Com sistema de trabalho organizado, cada funcionário desenvolve atividades
de acordo com suas atribuições. Os setores são divididos de acordo com a atividade
desempenhanda e todos possuem uma supervisão própria dotada de certa
autonomia gerencial, todos vinculados a uma superintendência central. A instituição
conta com profissionais habilitados e capacitados, tais como administrador,
assistente social, advogado, captadores de recursos, cozinheiro, fisioterapeuta,
higienizadores, pedagogo, recepcionista, motorista e motoboy.
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5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Para a elaboração do presente relatório foi realizada uma pequisa
exploratória, envolvendo análise bibliográfica, tendo como fundamento autores tais
como BOOG, CHIAVENATO, TORRES e SILVA, além da teoria e material utilizado e
estudado na disciplina. Também foi realizada uma pesquisa quantitativa, a partir do
uso de questionário respondido por um colaborador da área operacional da
instituição.
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6 RESULTADOS E CONCLUSÃO
Durante o desenvolvimento do presente relatório, concluiu-se que embora o
ambiente empresarial, no tocante a gestão de pessoas, envolvam métodos e
práticas que objetivam criar um ambiente de aprendizagem coníinua, afim de de
alcançar inovação e produtividade, sempre que possível dentro deste ambiente deve
se priorizar também a implantação de projetos pedagógicos, afim de elaborar
projetos, atenuar conflitos, visando a melhoria dos processos institucionais,
garantindo qualidade no atendimento aos clientes e funcionários. Desta forma a 
pedagogia empresarial mostra-se importante no desenvolvimento das competências
e habilidades de cada indivíduo, de modo a contribuir para melhorar o desenpenho
profissional de cada colaborador.
Outro ponto importante refere-se ao modelo de gestão e treinamento, o que
se observou é que no modelo flexível, o que se busca é uma formação mais ampla
dos colaboradores, uma formação continuada, de modo que tal formação possa
contribuir para negócio da empresa em qualquer nível de hierarquia organizacional,
pois o foco é educar pensando não apenas nas necessidades atuais mas também
nas necessidades futuras da instituição/empresa.
Por fim o que se concluí é que grande parte das empresas ainda
desconhecem a importância da pedagogia empresarial, e embora seja uma área
relativamente recente, a atuação desses profissionais é reconhecida por grandes
teóricos e tem crescido no ambiente empresarial, pois é crescente a preocupação
das empresas em investir em educação objetivando a qualificação e motivação dos
seus colaboradores.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e Desenvolvimento. McGraw-Hill Ltda.
2 ed. São Paulo, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de recursos Humanos.
Como Incrementar Talentos na Empresa. São Paulo: Atlas, 2007.
_________________________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 3. ed. São Paulo: Elsevier, 2008.
_________________________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014
TORRES,T. M. I; SILVA, A. C. S. A atuação do pedagogo empresarial para a
humanização das empresas: um estudo de caso no recôncavo baiano. Revista
das Faculdades Adventistas da Bahia Formadores: vivências e estudos. Cachoeira,
v. 2, n. 3, 2009.