IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO - Leandro Viana De Oliveira

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Leandro Viana De Oliveira
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
Vitória- ES
2020
Leandro Viana De Oliveira
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial do título de Bacharel em Administração pela Universidade Estácio de Sá.
Orientadora Celina Maria Frias Leal Martins
Vitória-ES
2020
Leandro Viana de Oliveira [footnoteRef:1] [1: Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração pela Universidade Estácio de Sá] 
Celina Maria Frias Martins[footnoteRef:2] [2: Profª. Me. Orientadora do presente artigo da Universidade Estácio de Sá] 
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo apresentar uma abordagem teórica acerca do instituto Gestão de Pessoas e o seu papel fundamental de Líder na Gestão Estratégica, tendo como âmago do problema de pesquisa os desafios de alinhar as necessidades e interesses profissionais com as metas de organização, bem como avaliar os resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, tema este de grande importância na esfera da Gestão de Equipes e Liderança, em âmbito prático e teórico. O referencial bibliográfico foi extraído de estudos de autores especialistas como Bergamini (1994), Gasparoto (2017), Correa & Piovesan (2015), que respaldam o artigo em aspectos conceituais e de modelos de Gestão de Pessoas. O projeto em questão, com o método de pesquisa Análise de Conteúdo, ao analisar os impactos negativos de uma Gestão Autocrática, visa fundamentar as razões de importância da aplicação de métodos específicos da Administração para a Gestão de Pessoas aplicada às empresas.
Palavras-chave: Gestão de pessoas. Papel do Líder na Gestão Estratégica. Gestão de Equipe.
ABSTRACT 
This essay aims to present a theoretical approach about the People Management institute and its fundamental role as a Leader in Strategic Management, having at the heart of the research problem the challenges of aligning professional needs and interests with organizational goals, as well as evaluate the results of companies in a highly competitive environment, a topic of great importance in the sphere of Team Management and Leadership, in a practical and theoretical scope. The bibliographic reference was extracted from studies by specialist authors such as Bergamini (1994), Gasparoto (2017), Correa & Piovesan (2015), who support the essay in conceptual aspects and in People Management models. The project in question, using the Content Analysis research method, when analyzing the negative impacts of Autocratic Management, aims to substantiate the reasons for the importance of applying specific methods of Administration for People Management applied to companies.
Keywords: People management. Leader's Role in Strategic Management. Team Management.
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho por objetivo apresentar uma pesquisa teórica acerca sobre gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, sendo este um problema enfrentado por diversas empresas. Justifica-se pela grande importância que tem o tema em diversos ramos e subáreas atuais da gestão de equipes e liderança, em âmbito prático e teórico. Portanto, tem como problema de pesquisa os desafios de alinhar as necessidades e interesses profissionais com as metas de organização, bem como avaliar os resultados das empresas.
Far-se-á um esforço para promover uma conceituação sólida após o que se dará uma descrição de aspectos indispensáveis sobre a gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo: o que é, como se caracterizam, o que pensam as principais correntes teóricas sobre este assunto, desafios enfrentados para seu estudo e aplicação, etc. Não obstante, será abordado também os modelos de Gestão de Pessoas.
Relacionam-se os assuntos acerca da gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, pontuando como estes últimos mudaram e continuam mudando o mundo da gestão de equipes e liderança, especialmente, por se tratar desse tema tão importante e atual.
Devido à natureza da proposta que ora se apresenta, a elaboração do presente trabalho foi realizada através de metodologia de pesquisa bibliográfica, que consiste na elaboração do material científico a partir de material disponível, decorrente de pesquisas realizadas anteriormente, podendo ser consultado em livros, artigos, teses, entre outros. acerca do estudo sobre a gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo e sua importância para a área da gestão de equipes e liderança. Portanto, utiliza-se dados e material teórico já elaborado por outros pesquisadores e que estejam disponíveis para consulta. Tais textos, tornam-se fonte do tema escolhido, sedo papel do pesquisador se situar a respeito do que já foi pesquisado e elaborar seu trabalho a partir disso (SEVERINO, 2000).
A pesquisa bibliográfica serve como base para diversos outros tipos de pesquisa, pois, toda pesquisa precisa partir de uma construção teórica. Sendo assim, para a realização deste trabalho, foram selecionados artigos pertinentes ao tema escolhido, procurados através das palavras chaves e analisados a fim de identificar quais eram mais adequados. Aqueles artigos identificados como fora do tema foram descartados; é importante que os artigos sirvam como base de sustentação as ideias apresentadas. Após a seleção dos artigos, foi elaborada a base teórica e discussão a partir das informações apresentadas pelos autores citados. A pesquisa bibliográfica precisa ser realizada em uma linguagem que permita que o trabalho seja acessível tanto para a comunidade científica quanto para o público em geral, de forma a auxiliar na disseminação de importantes informações que contribuam para a sociedade (PRODANOV; FREITAS, 2013).
O processo de geração de conhecimentos novos, compreendidos como úteis para o avançar cientifico, segundo Gerhardt e Silveira (2009), apontam para uma direção da tipologia objetiva, gerando conhecimentos novos, sendo esses embasados, sempre, em anteriores realizações que envolvam a verdade e interesses universais.
Gil (2007), ao se debruçar a respeito da pesquisa de cunho exploratório, determina que: 
Estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses. Pode-se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições. 
Goldenberg (1997) determina que, na pesquisa qualitativa, “a preocupação do pesquisador não é com a representatividade numérica do grupo pesquisado, mas com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, de uma instituição, de uma trajetória etc.”
Como revisão crítica, o foco se dará no sobre a gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo. Nesta perspectiva, optou-se pela revisão bibliográfica e estudo de caso, e, para concretizá-los, será realizada uma avaliação dialética das posições de teóricos competentes acerca dos assuntos em questão, além de informações previamente coletadas para elaboração do estudo em pauta, além de coleta de dados para que possa se efetuar o estudo de maneira efetiva.
Almeja-se, com o presente trabalho, ajudar a preencher lacunas teóricas no entendimento da gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, através do fornecimento de conclusões fáticas, além de seu interesse geral e específico da gestão empresarial e de equipes, podem servir de base para futuros trabalhos.
A gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresasem um ambiente altamente competitivo, tal como qualquer outra área do ramo que a gestão de equipes e liderança buscam estudar, acompanha as profundas mudanças do cenário socioeconômico, histórico, político e cultural das nações. Neste sentido, é importante dar destaque a esse tema tão importante e pouco discutido, levando sempre em consideração os pontos relacionados ao estudo.
Outra metodologia adotada trata-se de conjunto de técnicas de análises de comunicações e dados qualitativos, a chamada Análise de Conteúdo (BARDIN, 2011). Neste campo, a importância da semântica é destacada para o desenvolvimento do método, entendendo-se por semântica a pesquisa no sentido de um texto. Por isso, é viável que se delineie os campos dos métodos de análise de conteúdo com o domínio da linguística, métodos lógicos, estéticos e formais, métodos lógicos semânticos, métodos semânticos e semânticos estruturais e a hermenêutica.
Muita atenção acadêmica tem se dado ao estudo a gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, sendo esta uma subárea da gestão de equipes e liderança que vem ganhando cada vez mais espaço na produção de artigos científicos, periódicos, além de trabalhos de pós-graduação, despertando a atenção de especialistas e alunos.
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1. CONCEITO E IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS
Em uma empresa, a área de gestão de pessoas é uma das mais importantes, pois, diferentemente do que se pode pensar, ela é o ponto de partida de todo o processo de gestão. É nesta área que existe a possibilidade de se avaliar os profissionais envolvidos nas atividades das empresas, bem como promover o desenvolvimento dos colaboradores para que estes se tornem mais qualificados para executar as atividades pertinentes ao seu cargo. A importância deste setor pode ser descrita pelo fato de que quanto mais um profissional consegue se envolver com suas atividades e realizá-las da melhor forma possível, mais a empresa ganha no sentido de produtividade, portanto se torna um aspecto essencial (PAULA; NOGUEIRA, 2016).
	Por muito tempo, a área de gestão de pessoas não foi bem vista pelos gestores das empresas, pois era considerada como um setor sem grande importância que representava gastos desnecessários. No entanto, este tipo de compreensão tem sido modificada ao longo do tempo a partir de uma conscientização de que a parte mais importante de uma empresa é seu capital humano, estando este acima da importância do capital financeiro. Isso pode ser exemplificado quando se observa grandes empresas, que possuem muito capital financeiro, fechando suas portas por conta de uma má administração (PAULA; NOGUEIRA, 2016).
	Organizações são basicamente compostas por diversos grupos de pessoas, portanto ter uma boa administração é essencial para que esta atinja o sucesso e bons resultados. Quando uma empresa conta com uma cultura organizacional que não valoriza seu funcionário, não o motiva para executar suas atividades da melhor forma possível, acaba se configurando como uma administração bitolada, cuja tendência é o fracasso. Percebendo isso, as empresas têm voltado sua atenção para o setor de gestão de pessoas, dando maior valor para seus funcionários, sua capacitação e motivação, compreendendo-os como seres humanos e não mais como meros recursos organizacionais (PAULA; NOGUEIRA, 2016).
Quanto ao conceito de gestão de pessoas Kenoby (2019) explica que trata se de um conjunto de práticas que realiza contratação, alinhamento. Eles fazem a gerência de seus subordinados e equipes. Mesmo que sejam estímulo e desenvolvimento dos colaboradores amadurecendo-os e os deixando competentes para o trabalho. As pessoas comumente limitam esse tipo de gestão ao setor de Recursos Humanos, algo que é errado, visto que a gestão de pessoas cabe a alta Administração muito eficazes as práticas do RH, se não haver consenso, apoio e compromisso do líder imediato, dificilmente haverá promoção de mudanças e desenvolvimentos. Devido a isso, toda a liderança deve ter comprometimento para a melhoria da gestão do capital humano.
Para Pizolotto (2003) gestão de Pessoas pode ser definida como “uma função de gerência que visa fazer com que as pessoas cooperem a fim de alcançar os objetivos tanto empresariais, quanto individuais. Esse termo substitui administração de Recursos Humanos, que designa muito os modos de lidar com as pessoas nas empresas. Com a gestão de pessoas as empresas não mais tratam os colaboradores como empregados ou funcionários, mas como sujeitos que cooperam e que são parceiros. 
A gestão de pessoas está classificada em cinco subsistemas que fazem contemplação das principais práticas de gestão de pessoas, como: Provisão que envolve o ato de planejar, pesquisar o Mercado, recrutar, selecionar e a Integração de pessoal; aplicação com o ato de analisar e descrever os cargos e avaliar o desempenho Humano; manutenção envolvendo a remuneração, higiene e segurança para trabalhar e com as relações sindicais; desenvolvimento que consiste em treinar e desenvolver o pessoal e desenvolvimento da organização e monitoração que trata se de um banco do dados e sistema de informações e auditoria quanto aos recursos humanos. A gestão de pessoas também pode ser vista com um processo de gestão que se descentraliza e apoia nos gestores que se responsabilizam pelas atividades fins e meios organizacionais.
Dessa forma, a gestão pode ser considerada um processo utilizado para atingir objetivos organizacionais das companhias através do corpo de pessoas que trabalha na mesma. As pessoas responsáveis por essa gestão são as que são chamadas de gestoras. Porém, é bom deixar claro que para ser um gestor não basta apenas dominar completamente o processo da gestão, é necessário, também, que ele saiba orientar os recursos pertencentes a empresa para obter lucro em cima disso (DRUCKER, 1999).
De acordo com o estudo de caso elaborado por Gasparoto & Zorzi (2017, p.22) sobre a atuação do líder como gestor de pessoas, foi possível perceber que “todas as características citadas no Referencial Teórico foram abordadas pelos entrevistados. Assim, o ideal da liderança é o mesmo para estudiosos e para os que convivem no dia a dia com um “chefe”.
Donnelly et al (2000) tem o ponto de vista que a gestão é um processo conduzido por um ou mais indivíduos, que se dá através da coordenação das mais diversas atividades de outra pessoa, com o objetivo de alcançar resultados que não seriam possíveis pela ação de uma pessoa sozinha, em isolamento. Já Teixeira (1998) afirma que a gestão é um processo eu que se consegue obter resultados proveitosos através dos outros.
De acordo com Sousa (1990, p. 32) “gerir é o processo de trabalhar com e através dos outros a fim de atingir eficazmente os objetivos organizacionais usando eficientemente os recursos escassos num contexto de mudança”. Isto é, de acordo com o autor, a gestão ocorre através do laço gestor + equipe, o gestor trabalha com e através dessas pessoas, em prol de um objetivo maior.
Marques (2016) explica que a gestão de Pessoas compreende todos os processos relacionados ao ato de contratar, atrair, reter, motivar e maximizar os resultados dos funcionários em seu ambiente de trabalho.  Está de modo direto relacionado ao desenvolvimento da cultura da organização, a gestão de recursos humanos e de todos os outros procedimentos inerentes à empresa. Por esse motivo, ao pensar em uma organização tem que ser levado em conta a gestão de pessoas como um mecanismo que traz efetividade, que agrega e que de modo estratégico deve estar alinhado aos outros objetivos e metas da organização. 
A atuação dessa gestão começou ser reconhecida a partir da do ano 1920, com a fundação da Escola das Relações Humanas, que estudou quais eram os fatores que motivavam o ser humano em seu ambiente de trabalho. Até então, a satisfação dos colaboradores não era estudada, muito menos era pensada pelos empreendedores, que consideram que o pagamento de um salário já bastava. Foi desenvolvidaa Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas; havendo apresentação e destaque da importância de alguns elementos essenciais que levam a satisfação de todo mundo tanto na sua vida pessoal como também na profissional.	
Quanto aos benefícios da Gestão de Pessoas, Marques (2018) alega que os departamentos de recursos humanos e de departamento pessoal têm abandonado o conceito tradicionalista de considerar apenas as questões legais que se referem ao ato de ingressar, permanecer, remunerar, conceder direito as férias e desligar os funcionários. Essas funções ainda têm existência, e são de extremamente importantes, mas as ações também se relacionam ao alinhamento do departamento às questões de estratégia da alta cúpula do setor administrativo. 
Esse novo formato também pode ser definido como: gestão estratégica de pessoas, que se relaciona com questões até então ignoradas, mas que fornecem diversos ganhos para a organização. Entre as principais funções, há o auxílio de fazer com que a empresa atinja sua missão; fornecimento de meios para realizar os objetivos da organização; atribuição do equilíbrio entre as expectativas das organizações e dos colaboradores; gestão da produção e da qualidade; criação de métodos para melhoria do desempenho dos indivíduos e da organização; desenvolvimento e retenção de talentos; garantia da motivação e do comprometimento dos funcionários; garantir de um ambiente de trabalho com saúde; gestão de mudanças da organização.
2.2. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Febracis (2019) explica que há o modelo de gestão autocrático em que a liderança radical do gestor é o centro de todas as decisões, tendo papel centralizador nesse sistema. Esse tipo de situação obriga o funcionário a se contentar em obedecer ordens, com pouco ou nenhum espaço para sugerir, mencionar novas ideias ou questionar. Sendo assim, o líder autocrático trabalha da seguinte forma: fixa as diretrizes, sem ter a participação do grupo; determina as atitudes que devem ser tomadas e a forma como elas devem ter sua execução; determina todas as tarefas e as parcerias que devem ser estabelecidas; faz emissão de ordens e conta com a obediência plena dos funcionários; ele domina, pessoaliza elogios e críticas aos funcionários de sua equipe; causa temor nos funcionários, que só trabalham quando o líder está presente. 
Esse tipo de liderança causar uma grande insatisfação entre os funcionários, que acabam se desmotivando e convivem em um ambiente conflituoso. Além disso, os colaboradores têm desenvolvimento de um sentimento de tensão, se sente frustrado, agressivo e, por conta disso tudo, tomar atitudes de autoproteção. As equipes que contam com uma liderança autocrática não demonstram insatisfação para executar as suas tarefas.
Matos (2018) ressalta que os líderes autocráticos são bons em tomar decisões com rapidez e podem produzir melhores resultados quando elas são necessárias. Eles fazem mobilização da equipe em direção a uma visão comum e tem concentração em objetivos finais. Pode funcionar quando a equipe precisa de uma nova visão, porque as circunstâncias tiveram mudanças, por exemplo. Eles podem ter inspiração de um espírito empreendedor e com entusiasmo para o cumprimento de uma missão.
Sobre as desvantagens, as pessoas que trabalham para gestores autocráticos muitas vezes têm impressão de que suas contribuições não fossem valorizadas, o que pode causar inibição da iniciativa dos colaboradores e fazer com que eles evitem responsabilidades. Caso o líder seja pouco habilidoso e não tiver uma boa consciência de sua função, com negligência do impacto de suas ações, poderá causar um grande problema para desenvolver sua equipe”. Também não é o melhor estilo quando se trabalhando com uma equipe de especialistas, já que profissionais desse nível não precisam de supervisão rígida e orientação o tempo todo rígida, mas sim de serem livres e autônomos para colocar em prática seus conhecimentos e habilidades.
Marcos (2018) explica que é a liderança autocrática ao afirmar que trata-se de um estilo de liderança em que o controle das decisões depende apenas de um indivíduo, o líder, que raramente faz solicitação ou acata as opiniões e sugestões dos seus subordinados. Os líderes que assumem essa postura autocrática normalmente tomam as suas decisões com foco no que acreditam e sobre as suas opiniões individuais. A principal característica desse sistema de gestão é o controle absoluto podendo em algum momento ser considerado como autoritário. As Principais Características da Liderança Autocrática são: Subordinados não dão opinião, pois em um sistema de liderança autocrática os subordinados dificilmente expressam sua opinião sobre os projetos ou decisões que precisam ser tomadas. Para que isso ocorra é necessário que o líder faça solicitação dessa contribuição; Centralização do poder de decisão o líder é a figura de autoridade máxima na equipe de modo que está nas mãos dele tomar toda e qualquer decisão. Não há chance para que os subordinados resolvam questões relevantes seu o aval do líder; Desenvolvimento de método de trabalho do líder a equipe trabalha de acordo com o método que tem desenvolvimento e aprovação pelo líder. 
Na liderança autocrática geralmente há criação de processos para que nenhum projeto fuja do que foi previamente pensado pelo líder; Menor delegação de tarefas importantes como o líder autocrático centraliza a tomada de decisões dificilmente pode ser delegado as tarefas relevantes para os seus subordinados. Enquanto a equipe trabalha nas questões de burocracia o líder se ocupa do que é mais importante; Responsabilidade do líder onde o líder que assume essa postura de controle total também assume a responsabilidade completa pelos resultados, sejam eles positivos ou negativos. As Vantagens da Liderança Autocrática seria que esse perfil de liderança pode provocar menos estresse, pois muitos líderes se sentem esgotados pelo estresse de não controlarem as etapas relevantes dos projetos que estão executando, algo que desaparece com a liderança autocrática. Agilidade para tomar decisões pelo fato de as decisões serem tomadas somente pelo líder há mais agilidade no processo, não é necessário a consulta de outras pessoas antes de prosseguir o trabalho. Redução da burocracia a partir do momento que se tem a centralização do que da equipe que tem figura do líder autocrático se reduz a burocracia e a quantidade de etapas para a conclusão dos projetos.
Além disso, conforme o autor a Influência na produtividade dos colaboradores desde que o líder autocrático não seja uma pessoa autoritária é possível conseguir maior produtividade dos funcionários somente por estar presente e pela transmissão da imagem de alguém que realiza grandes conquistas sozinho. É natural que os membros da equipe queiram causar boa impressão nas pessoas com esse perfil. As desvantagens da Liderança Autocrática são a causa de ressentimentos na equipe. O indivíduo que decide adotar o sistema da liderança autocrática deve ter muita cautela para não ser autoritário criando dessa forma um ambiente sem ser agradável. 
Com o passar do tempo os colaboradores podem ficar ressentidos com o líder da equipe, o que gera problemas como queda da produção e alta rotatividade de funcionários. Redução da motivação dos membros devido à falta de democracia em que os colaboradores querem emitir as suas opiniões e contribuições para os projetos. A centralização e falta de abertura para esses diálogos pode causar desmotivação. Menos criatividade para realizar os projetos. Quando se tem a concentração de todas as decisões que dependem de uma única pessoa é natural que se trabalhe de maneira com menos criatividade. Equipes que seguem outros perfis de liderança que dão maior abertura para os seus membros encontram respostas mais completas para os problemas. Estresse a longo prazo, pois se no curto prazo o líder se sente com menos estresse por concentrar as decisões no decorrer de um tempo longo pode se sentir com muito mais pressão a resolver tudo com assertividade. Há um caossem o líder, onde por algum motivo o líder estiver ausente será criado haverá um grande problema caos no grupo, afinal é ele quem decide tudo.
Segundo Picchiai (2008) um dos modelos de gestão de pessoas que pode ser alternativa ao método autocrático seria o de competências, que é voltada para a integração, comprometimento dos funcionários, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade. A gestão de pessoas tem envolvimento com uma visão ampliada e profunda das seguintes áreas de atuação: o ato de planejar a alocação das pessoas no trabalho: busca de conciliação das competências das pessoas aos cargos e projetos que são disponibilizados. Sentimento dos colaboradores, onde há são aplicação de questionários de pesquisa de clima empresarial para que haja detecção de pontos que demonstram que estão insatisfeitos os membros, se estes fazem o que desejam, se tem motivação, ou seja, tudo que causa inerência no aspecto comportamental e aprendizado do aluno. Gestão dos empregados: fornece orientação quanto a seleção, faz treinamentos e etc. Gestão do desenvolvimento: se relaciona com preocupação em criar as competências precisas para o futuro da organização.
Brandão; Bahry (2005) entendem por gestão de competências como algo que faz orientação de esforços para haver o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação, nos diferentes níveis da empresa onde há o individual, grupal e empresarial e as competências precisas para alcançar os objetivos. É um processo contínuo, que inicialmente formula a estratégia da empresa, momento em que há definição de sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos de modo estratégico. Posteriormente, há definição dos indicadores de desempenho e os objetivos, baseando se em estratégias estabelecidos. Uma vez em que há essa formulação a estratégia empresarial pode mapear as competências, constituindo a segunda etapa do procedimento. O mapeamento visa ter uma identificação da lacuna de competências, considerando a diferença entre as competências precisas para a concretização da estratégia formulada e as competências de modo interno que já são disponibilizadas na empresa. 
É válido ressaltar que na falta de ações de captar ou desenvolver as competências, por parte da empresa, essa lacuna tem crescimento, pois a complexidade do ambiente no qual as empresas se inserem recebem exigência de cada vez mais novas competências. As próprias competências internas, já disponibilizadas na empresa, tem possibilidade de se tornarem obsoletas. Portanto, é importante fazer e modo periódico o mapeamento e planejamento da captação e desenvolver as competências. A captação se relaciona com a seleção de competências externas e à sua integração ao ambiente da organização, que pode ocorrer individualmente, por intermédio de ações do ato de recrutar e selecionar a pessoa.
No que se refere aos tipos de gestão, Kenoby (2019) afirma que há os seguintes: coercitiva que trata se de um modelo de gestão relacionado ao ato de coagir alguém a agir a força ou por obrigação. Trata se de um método que usa autoridade e o poder da posição ocupada pelo gestor. Frases autoritárias par alembrar quem manda são coercitivas, pois há associação das práticas ao poder de outro que pode ser o líder ou o dono da empresa. A curto prazo, a coação pode ser usada com eficácia. O funcionário realiza algo por estar submetido a pressão, intimidação ou vergonha, mas no longo prazo, isso não ocorre, por isso, esse estilo de gestão de pessoas provoca muita rotatividade. Nem sempre há envolvimento da coação, mas o abuso da autocracia torna engessado o trabalho e limitado os resultados; democrática se relaciona a uma gestão de pessoas de forma democrática partindo da premissa de que todos têm sua importância, por esse motivo devem ser ouvidos e tratados com respeito. É um modelo de trabalho onde há mais colaboração, pois é dependente do empenho da equipe toda para o alcance de bons resultados.
Para Silva; Melo (2011) a gestão de pessoas e organizações passa a ser estratégica nesse mundo globalizado, que reestrutura o sistema produtivo, de desestabilidade, na medida em que se passa a ter percepção de que a mudança é ocorre constantemente. A experiência em determinada tarefa ou função faz com que as pessoas sejam competentes. Embora as competências tácitas sejam primordiais e no desempenho organizacional pretendido, nas relações que se pretende ter o desenvolvimento para isso e as estratégias do negócio que decorrem disso. As novas concepções gerenciais de competências decorrem do ato de reestruturar a produção e das mudanças no mundo do trabalho, considerando a reorganização do próprio sistema capitalista como meio de ter manutenção da sua hegemonia em resposta à crise de estrutura do capital, o que atingiu não somente a área de produção, mas os vários espaços da sociabilidade. 
Sendo assim, as estratégias empresariais mostraram novos elementos na gestão do trabalho e das pessoas, para acompanhar a crescente competitividade mercantis. A abordagem estratégica da gestão de pessoas está inovando o campo de pesquisa, decorrente de uma combinação dos argumentos da estratégia organizacional com os da gestão de pessoas. Assim, a contribuição das competências para a gestão de pessoas é relevante quando pensada a partir da estratégia e dos recursos internos direcionando para a ação de práticas e políticas de planejamento e a ação da gestão de pessoas de modo integrado. O significado da competência na gestão do trabalho, seriam: a valorização dos altos níveis de escolaridade nas normas de contrato; a valorização da mobilidade e do acompanhamento de modo individual da carreira; novos critérios de avaliação que agregam valor as competências relativas à mobilização no trabalho e seu compromisso com a empresa; e a instigação à formação de modo contínuo. Sendo assim, a adoção do modelo de competências se associa a utilização, controle, formação e avaliação do desempenho da força trabalhista diante das exigências que decorrentes da acumulação capitalista flexível.
Para Balceiro; Ávila (2003) a gestão por competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta nova maneira de gestão, na prática, desenvolve as seguintes tarefas: captar pessoas, visando a adequação das competências necessárias às estratégias de negócio formuladas, as empresas querem pessoas que tenham um nível de educação elevado e, para isso realizam programas de trainees, considerados fundamentais para atração de novos talentos; desenvolver as competências, visto que as empresas contam ainda com a chance de desenvolver as competências essenciais dos funcionários, por meio das mais diversas práticas, visando a adequação às necessidades empresariais; e remunerar por competência, que é uma prática utilizada por empresas que se preocupam em resguardar parte do conhecimento tácito de seus funcionários e mantê-los nas organizações, e vem servindo para que empresas tenham implantação de novas formas de remunerar os seus empregados, das quais são: participar nos resultados, remuneração variável e remuneração que se baseia nas competências desenvolvidas. 
O autor ainda acrescenta que a mudança que ocorre quando uma empresa não utiliza uma metodologia de gestão de pessoas tradicional e passa a ter adoção de uma metodologia de gestão por competências se resume nos seguintes aspectos: importância dada às pessoas para o êxito das estratégias do empreendimento. Desta forma, a empresa considera fundamental a participação do responsável pela gestão de pessoas para definir as estratégias e tomar a decisão, além de ter suas políticas de gestão de pessoas claramente determinadas e constantemente com revisão. O segundo aspecto envolve as políticas adotadas pela empresa para atração, retenção e desenvolvimento das competências necessárias ao sucesso das estratégias definidas. Estas políticas farão com que a empresa se preocupe com o sistema de remuneração que vai adotar, com a estratégia de participação que será ofertada aos colaboradores e com o seu índice de rotatividade. 
O terceiro aspecto serelaciona com a formação de competências por meio de análise de alguns indicadores, como o nível educacional dos funcionários, o nível educacional demandado para as funções-chave da empresa e o grau de satisfação deste trabalhador com o nível educacional e o investimento em treinamento e desenvolvimento que a empresa realiza. As diferenças de performance das empresas podem ser justificadas por variáveis independentes que se relacionam à estrutura organizacional, à estratégia de negócios adotada e às competências fundamentais de cada uma delas, considerando a forma como as organizações têm seu gerenciamento de seu capital intelectual. 
Lana; Ferreira (2007) mencionam que a gestão de pessoas tem sido desafiada no estabelecimento de uma maior sintonia com as estratégias corporativas. As políticas tradicionalmente adotadas nessa área não respondem mais às necessidades do universo atual, pois tendem a condicionar os empregados a adotarem uma postura com passividade e de modo reativo. Tal fato decorre da busca e ajustar o indivíduo à organização e do tratamento desumano, tratado como se fosse um mero recurso de produção, como se percebe em vários aspectos dessas políticas. Na sociedade do conhecimento, uma nova postura é necessária, para que as organizações possam ter aproveitamento do potencial criativo e inovador de seus colaboradores. Outro problema encontrado nas antigas concepções de gestão de pessoas, seria a falta de envolvimento direto dos gerentes com a formação e o desenvolvimento dos membros de suas equipes. Os funcionários, também são acostumados com a espera de que as ações relacionadas ao seu crescimento viessem da empresa, não tendo iniciativa de buscar seu autodesenvolvimento.
Ademais, para os autores a adoção de uma postura proativa e o compartilhamento da responsabilidade pelo desenvolvimento do corpo funcional entre os próprios colaboradores, seus supervisores diretos e as políticas organizacionais é outra necessidade que se surge. No atual cenário, em que novos atributos profissionais ganham crescente relevância, é necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas. A gestão por competências corresponde a essa necessidade, e por isso tem tido adoção em diversas empresas. 
A economia está em constante mudança e não há mais fronteiras para a concorrência. As empresas que conseguirem ter mais flexibilidade em seus processos para atender clientes cada vez mais exigentes sairão em vantagem neste cenário competitivo. Diante de um mundo com rapidez nos avanços tecnológicos e mercadológicos, as pessoas são o fator vital para manter a competitividade das empresas. Gerenciar os talentos de uma organização se torna grande desafio. 
Num mundo onde as decisões, os processos e as atitudes devem ter agilidade e agressividade, o diferencial de uma organização são as pessoas que lá atuam com seus talentos e ideias. Não importa o ramo da empresa, se quiser ter prosperidade ela precisará de pessoas com boa formação, serem empreendedoras, visionárias, terem inovação e entusiasmo. Pessoas que possam resolver problemas, com muito talento e alto poder de realizar, ser flexível e capazes de encarar novos desafios. São elas que ajudarão novos negócios a superar os obstáculos da nova economia. Para haver atração e retenção de talentos em uma organização é preciso que a empresa mantenha um clima de trabalho saudável amistoso, com motivação, focado no progresso. 
A gestão por competências, ao tornar viável o contínuo desenvolvimento das pessoas, pode ter contribuição para o alcance desse objetivo. A gestão por competências deve ser um processo com continuidade e alinhado com as estratégias organizacionais. Sua adoção implica em redirecionar as ações tradicionais da área de gestão de pessoas, tais como: recrutar e selecionar, treinar, gestão de carreira e avaliação de desempenho. Também implica na formalização de alianças estratégicas para capacitar e desenvolver as competências necessárias ao alcance de seus objetivos.
Num contexto organizacional, as competências individuais precisam se associar as competências da organização, neste sentido, o modelo de gestão de pessoas por competências tem sido uma ferramenta essencial no benefício do ambiente competitivo por ter diferentes atuações dentro das empresas. Para que isso seja uma realidade, é preciso que os gestores conheçam a respeito de seus benefícios e sua aplicabilidade, bem como a necessidade de alinhamento das competências organizacionais e individuais a fim de obter o melhor resultado possível (CAIADO; FARIAS; QUELHAS, 2016).
	A implementação desta ferramenta pode se iniciar a partir da análise de competências externas e sua integração na organização, podendo ser realizado no processo seletivo, onde os profissionais têm suas competências identificadas, ou já dentro da organização, através de parcerias estratégicas. Desta forma, o desenvolvimento das competências tem relação com o treinamento e a capacitação dos profissionais, fornecidos pela empresa e na relação organizacional como a identificação do clima, das relações, e da satisfação. A principal tarefa na implantação deste modelo é a identificação das competências necessárias para que a empresa alcance seus objetivos, para que isso seja possível é preciso analisar aspectos organizacionais como valores, missão, visão, cultura e objetivos. Posteriormente realiza-se uma entrevista com colaboradores da empresa, que tenham bastante conhecimento a respeito desta, que possam fornecer informações importantes. Por fim, utiliza-se ferramentas que permitem identificar o gap entre as competências necessárias e as competências identificadas (CAIADO; FARIAS; QUELHAS, 2016).
Este instrumento, conforme explicação de Carbone et al. (2005), pode ser uma avaliação de desempenho, que oferece insumos para entender as discrepâncias dos resultados apresentados, bem como, a elaboração de um treinamento que proporcione o entendimento, a redução desses intervalos e o crescimento através da mudança de comportamento. Após o diagnóstico, a organização pode planejar ações para captar e desenvolver as competências de que necessita, e estabelecer planos de trabalho e de gestão de pessoas. E finalmente, há uma etapa de avaliação, em que os resultados alcançados são comparados com os que eram esperados, gerando informações para retroalimentar o processo (CAIADO; FARIAS; QUELHAS, 2016, p. 6).
De forma geral, Beirão (2016, p. 17) apresenta os principais estágios da gestão por competências:
1. Definição da equipe
2. Institucionalização do projeto de gestão por competências
3. Mapeamento das competências necessárias
4. Diagnóstico de competências e análise do gap
5. Implementação dos programas de desenvolvimento de competências
6. Monitoramento das competências
7. Desenvolvimento do sistema de recompensas
8. Avaliação do programa de gestão por competências
A busca pela definição de competências não diz respeito a tudo aquilo que o funcionário faz, mas sim, a determinação de quais capacidades devem ser fomentadas, instigadas ou diminuídas. Quando uma empresa define quais competências devem ser criadas, é importante observar os seus próprios objetivos e metas, crenças, valores e público alvo, pois não é eficaz que uma empresa tenha muitas competências mapeadas, sendo que estas não têm o menor significado para os funcionários. Além disso existe uma dificuldade relacionada ao gerenciamento de um número muito elevado de competências bem como existe o risco de que elas comecem a se fundir, sendo difícil identificá-las (STANK, 2010).
No momento de escolha das competências, a organização precisa separá-las em competências técnicas e comportamentais, sendo que as técnicas dizem respeito a tudo aquilo que o profissional precisa para se tornar um especialista no sentido técnico; e as comportamentais tem relação com o que o profissional precisa para demonstrar seu diferencial em ambiente competitivo e como este pode impactar nos resultados de seu trabalho, tendo relação com a criatividade, flexibilidade, foco nos resultadose no cliente, organização, entre outros. As competências comportamentais são mais difíceis de lidar por serem mais subjetivas e de difícil identificação, ao contrário das competências técnicas (STANK, 2010).
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após análise do vasto referencial bibliográfico acerca do tema, diante da problemática dos desafios apresentados, tem-se como possível a aplicação de bons métodos de Gestão de Pessoas, bem como o êxito nos reflexos de seu uso na Administração.
Como revisão crítica, o foco se dá sobre a gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo. Nesta perspectiva, optou-se pela revisão bibliográfica e estudo de caso, e, para concretizá-los, será realizada uma avaliação dialética das posições de teóricos competentes acerca dos assuntos em questão, além de informações previamente coletadas para elaboração do estudo em pauta, além de coleta de dados para que possa se efetuar o estudo de maneira efetiva.
Almeja-se, com o presente trabalho, ajudar a preencher lacunas teóricas no entendimento da gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, através do fornecimento de conclusões fáticas, além de seu interesse geral e específico da gestão empresarial e de equipes, podem servir de base para futuros trabalhos.
A gestão de pessoas e o papel fundamental do líder nas estratégias e resultados das empresas em um ambiente altamente competitivo, tal como qualquer outra área do ramo que a gestão de equipes e liderança buscam estudar, acompanha as profundas mudanças do cenário socioeconômico, histórico, político e cultural das nações. Neste sentido, é importante dar destaque a esse tema tão importante e pouco discutido, levando sempre em consideração os pontos relacionados ao estudo.
A gestão de pessoas por competências é uma alternativa para o modelo de gestão tradicional que seria o autocrático onde o líder é autoritário o que desmotiva o funcionário, visto que as pessoas são movidas a motivação, sendo assim caso estejam desmotivadas não produziram muito na empresa em que servem e possivelmente pediram a demissão em qualquer à momento. Nesse modelo de gestão os funcionários tendem a ser menos criativos, pois não podem expressar suas opiniões, os líderes tomam as decisões sozinho com um papel centralizador, assim pela falta de participação dos colaboradores eles não são vistos como humanos , mas apenas como uma ferramenta de produção e não são reconhecidos, pois parece que o líder é o único responsável pelo sucesso da empresa e suas conquistas, por outro lado os objetivos podem ser alcançados mais rápidos como não há intervenção de terceiros para a tomada de decisões, mas a curto prazo ele se sente mais pressionado e a longo prazo se torna mais estressado.
A gestão de pessoas por competências, ao contrário, e no que se refere inclusive a gestão de competências reconhece e agrega valor ao colaborador, onde líder e funcionário tem uma relação mais próxima e humana, desse modo a produção aumenta e consequentemente os lucros da empresa também. As empresas pequenas não motivam funcionário com o mesmo salário e forma de remuneração de uma grande empresa, portanto cabe a elas motivar seus colaboradores por meio de um ambiente agradável onde a relação é boa entre e líder e equipe, os funcionários ficam cientes de tudo que acontece na empresa, visto que por meio de uma boa relação as informações fluem mais e os colaboradores são treinados para realizar o seu trabalho de uma forma mais organizada, facilitada e produtiva, fatores esses que também motivam o colaborador que terá praticidade para trabalhar por meio de treinamentos. 
Por outro lado, muitas empresas pequenas acabam não investindo na gestão de pessoas por falta de dinheiro para investir em recursos e por não contar com a quantidade de funcionários o suficiente, mas deve ser levado em consideração que tal investimento não trata apenas de uma despesa a mais para a empresa e sim algo que contribuirá para aumentar a produção e desenvolver a empresa não somente no sentido econômico como nas relações entre as pessoas que conviveram em um ambiente melhor de trabalho.
4. REFERÊNCIAL BIBLIOGRÁFICO
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