PORTFÓLIO INDIVIDUAL EMPRESA OPEN MIND

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
tecnologia em gestão de recursos humanos
PHILIPI MESZAROS CARVALHO
a empresa open mind
Breves/Pá
2020
PHILIPI MESZAROS CARVALHO
a empresa open mind
Trabalho apresentado ao Curso (nome do curso) da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, Inovações em Aplicações de Pessoas – ONLINE, Auditoria e Consultoria em RH. 
Orientador: Prof. Ana Celi Pavão
Marilucia Ricieri
Eric Ferreira dos Santos
Nádia Bruneta
Dalila Gimenes da Cruz
Breves/Pá
2020
sumário
2sumário
31
INTRODUÇÃO
42
DESENVOLVIMENTO
42.1
DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
72.1.1
DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
82.1.1.1
DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
92.1.1.1.1
DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
102.1.1.1.2
DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
133
Conclusão
14referências
1 INTRODUÇÃO
A Produção textual é uma forma teórica de demonstrar os conhecimentos obtidos nas aulas online, com isso consegue desenvolver a aditividade proposta e além do mais, desenvolver de formar coerente a fim de obter o máximo de aprendizado.
Toda a cadeia de produção necessita de cuidados para sua otimização. Isso é essencial não só para melhorar a produtividade de ponto a ponto, mas também para evitar futuros problemas que possam prejudicar o andamento do negócio.
Por meio da melhoria de um dos pontos, potencializa-se os passos posteriores ou anteriores do processo. O cenário do comércio desafia as empresas a terem qualificações de inovação e superação para se mantiver competitivas. Existem cinco objetivos de desempenho da produção: o objetivo qualidade do produto, que se deve fazer as coisas certas e fornecer produtos com qualidade para satisfazer os clientes; o objetivo rapidez que minimiza o prazo de produção e de entrega do produto final para o consumidor; o objetivo confiabilidade que é necessário ser cumprido o que foi prometido para os clientes; o objetivo flexibilidade que permite ter variedades e diversidades de produtos para satisfação das exigências de todos.
A importância da qualidade de vida no trabalho dentro das organizações, principalmente na Open Mind, vem sendo um assunto de extrema relevância e discussão no âmbito organizacional, pois no mercado altamente competitivo em que convivemos, é importante que sejam adotadas e desenvolvidas ações de melhoria para o bem-estar biológico, psicológico e social do funcionário.
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Entender o comportamento organizacional é fundamental na dinâmica de manutenção e melhoria dos processos de gestão de pessoas, pois baliza o trabalho dos líderes e confere a estes a possibilidade de prever, e especialmente evitar problemas individuais ou coletivos entre os colaboradores, bem como estruturar métodos de liderança e estratégias de gestão efetivas para o alcance de metas e resultados desejados
De acordo com (WALTON,1973), o termo Qualidade de Vida frequentemente é usado para descrever valores humanos e ambientais que foram deixados de lado pelas sociedades industriais em favor dos avanços tecnológicos, da produtividade e do crescimento econômico. 
 Conforme (MAXIMIANO,2000) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como base o enfoque biopsicossocial. Este enfoque ressalta que a saúde não está relacionada somente com a falta de doenças, mas como também ao bem-estar biológico, psicológico e social do funcionário.
O modelo de Walton sugere oito categorias que enfatizam os fatores de influência na QVT, sendo eles: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida, relevância social.
	Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT)
	BIOLÓGICA
	Ações que promovem a saúde, que controlam os riscos ambientais e atendem às necessidades físicas. 
Indicadores:
• Mapa De Riscos; 
• Sipat;
• Refeições; 
• Serviço Médico Interno E Contratado; 
• Melhorias Ergonômicas; 
• Treinamentos Específicos. 
A empresa ira desenvolver programas de que envolvam dinâmicas que ensinem sobre higiene, segurança e saúde no trabalho, será criados ambulatórios, será contado um nutricionista para que seja feitas a nutrição dos colaborados com suas necessidades físicas, haverá uma área aonde se possa ter uma melhor relações industriais ou recursos humanos. 
	PSICOLÓGICA
	Ações que promovem a autoestima e o desenvolvimento da capacidade pessoal e profissional. 
Indicadores:
• processo de seleção e avaliação de desempenho; 
• carreira; • remuneração; 
• programas participativos. 
Será criados programas de recrutamento e seleção externo e interno, bem como treinamento de pessoal da empresa para melhor aproveitamento dos colaboradores, assim dando oportunidades de cargos e salários, gerando um uma relações industriais. 
	SOCIAL
	Ações que oferecem benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criam oportunidade de lazer e cultura.
Indicadores:
• Direitos Legais; 
•Atividades Associadas E Esportivas; 
• Eventos De Turismo E Cultura; 
• Atendimento À Família. 
Haverá serviço social para os colaboradores, será criado grêmio esportivo para estimulação dos esportes, será criada fundações específicas para a pratica de esportes, integrado com a gestão de pessoas ou recursos humanos. 
	ORGANIZACIONAL
	Ações que valorizam a imagem, a estrutura, o produto e o relacionamento da empresa com os empregados. 
• Indicadores:
• endomarketing; 
• comitês executivos e decisórios; 
• comunicação interna. 
Será realizada uma campanha pela empresa com imagem interna dos colaboradores, fazendo assim que eles sejam a cara da empresa, sendo eles assim parte da diretoria executiva, marketing será voltado para as boas praticas de QVT, e na gestão de pessoas ou recursos humanos. 
	OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS
	Os critérios a serem seguidos para a Open Mind através da impalntação será respectivamente, quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades e à oportunidade de crescimento e segurança.
Sugestão de qualidade de vida no trabalho na empresa Open Mind é treinamento e promoção do desenvolvimento intelectual: Investir na formação do funcionário, com cursos e treinamentos, além de ampliar conhecimento, oferece realização pessoal e pode servir como reconhecimento e bonificação.
	ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO
	O conhecimento obtido através da aprendizagem auxilia nas competências profissionais, contribuindo com as necessidades do empregado e da empresa (SIRGY et al., 2001). Em conjunto a esta questão, buscou-se investigar o incentivo da empresa na qualificação profissional de seus colaboradores.
Para Ferreira (2006), o enfoque assistencialista possui três limites principais: baseia se em atividades do tipo antiestresse, busca compensar o desgaste sem efetuar a eliminação da fonte e age no indivíduo como variável de ajuste, deixando a responsabilidade da organização em segundo plano. 
A empresa Open Mind, irá adotar a Perspectiva Assistencialista que se caracteriza por várias atividades do tipo ante estresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens terapêuticas. Nessa ótica, portanto, o trabalhador é visto como a variável de ajuste.
	RESULTADOS ESPERADOS
	Se um funcionário com bons resultados em sua função administrativa demonstrar interesse por um curso de especialização, oferecer o curso a ele não apenas vai realizá-lo pessoalmente como também trará benefícios para a empresa, uma vez que o colaborador, além de mais motivado para executar seu trabalho, ficará também mais qualificado
Flexibilização do horário de trabalho: O horário aparece cada vez mais como ponto importante da qualidade de vida no trabalho. Nas grandes cidades brasileiras, o trânsito é complicado nos horários de entrada e saída da maior parte dos empregos. Muitos funcionários ficam horas parados no transporte para chegar a tempo ao trabalho, o que reduz ainda mais suas horas livrese aumenta os níveis de estresse.
Sabendo que o colaborador passa a maior parte do seu dia no ambiente de trabalho, o gestor deve levar em consideração o impacto que essas horas exercem não apenas na saúde física, mas também na saúde mental do trabalhador.
Esse impacto tem relação direta com os resultados da organização. Ou seja, a qualidade de vida no trabalho está diretamente associada ao nível de rendimento, saúde, bem-estar e eficiência do funcionário.
Resultados esperados: que efeitos concretos são esperados, o programa deve ser revisado periodicamente para determinar sua eficiência e efetividade. Em destaque, a importantíssima participação dos colaboradores (Bright, 2012). Uma boa avaliação do programa busca obter informações para determinar o quanto o projeto tem caminhado de maneira satisfatória (processos de medição) e o quanto está atingindo os resultados esperados. Hunnicutt (2006) sugere uma avaliação semestral e alerta para o fato de que o assunto deve ser levado a sério, sob pena de a avaliação ser constantemente adiada até que se desista dela.
O programa de QVT enquanto investimento pode proporcionar retornos financeiros significativos, ainda que os critérios de medição possuam sempre uma dose de subjetividade. O retorno de um programa de QVT pode ser percebido através de mudanças de comportamento dos funcionários. Esses resultados podem ser medidos de forma tangível e intangível.
2.1.1 DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento interno é o modelo de contratação que avalia funcionários internos para a ocupação de uma nova vaga dentro da empresa. Esse tipo de contratação visa aproveitar o capital humano interno. Ele é uma ótima estratégia de motivação e retenção de talentos.
Muitas vezes, o recrutamento interno se sobressai ao externo, sendo a primeira escolha entre as empresas. Isso acontece porque as empresas preferem manter e desenvolver seus colaboradores, que já estão mais adaptados a cultura organizacional e equipe.
Um dos pontos mais positivos na hora de se recrutar internamente é o fato de já se conhecer o candidato, seu comportamento e a qualidade do trabalho que ele desenvolve.
Primeiramente a Open Mind deve fazer um comunicado oficial, divulgando a vaga.  A empresa deverá realizar entrevista com os colaboradores que optaram com em participar do processo seletivo, mesmo conhecendo o trabalho de cada colaborador, é importante realizar um processo seletivo com todos aqueles que possuem um perfil que se encaixe na vaga. Os gestores devem tirar todas as dúvidas sobre o empregado para ter certeza de que ele será ideal para o cargo.
O recrutamento interno também requer avaliações dos candidatos. Por tanto, realize testes com todos os selecionados. Apenas assim, será possível verificar quem realmente tem as características necessárias para assumir a nova posição.
	VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
	1. Menor custo - A opção por um recrutamento interno elimina e simplifica etapas, além de cortar despesas com divulgação, testes, entrevistas e afins.
2. Conhecimento prévio - Outra vantagem é o quanto já conhecemos nossos profissionais, principalmente em relação às suas atitudes e competências.
3. Motivação dos colaboradores - Privilegiar os profissionais da empresa é uma forma de estimular o constante aperfeiçoamento e aumento de produtividade.
	AS DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:
	1. Gera expectativa no candidato e isso pode afetar a sua performance no cargo atual;
2. Pode resultar em conflitos entre os colaboradores;
3. Não garante que o bom rendimento de um profissional em um cargo, se repita em outro.
Assim como todo processo, o recrutamento interno possui também, desvantagens.
2.1.1.1 DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
A relação entre empregador e empregado é cercada por uma série de direitos e deveres, que devem ser seguidos para manter um ambiente de trabalho produtivo e harmônico. Mas, como em qualquer situação de trabalho, erros podem ocorrer. E não necessariamente o trabalhador deve ser punido com uma demissão por justa causa. É por isso que existem as advertências.
Elas são avisos dados aos empregados para alertar sobre a gravidade de suas atitudes e as consequências no caso de reincidência. Não estão previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas são muito usadas pelas empresas como forma de educar o funcionário para que erros não voltem a ocorrer. Os mais comuns são:
Atrasos injustificados, tanto no horário acordado para chegada quanto na entrega de demandas;
· Rendimento abaixo do esperado;
· Desrespeito ao regimento interno da empresa;
· Insubordinação;
· Comportamento inadequado no ambiente de trabalho;
· Faltas sem motivo.
· Os empregadores não podem exceder seu direito de disciplinar os trabalhadores.
Considerando que a Open Mind deseja se manter na vanguarda da gestão de pessoas, a consultoria externa está a sugerir aos empregadores que, quando utilizarem uma penalidade política, busquem aplicar advertências verbais com alto nível de clareza e com uma postura diferenciada na comunicação.
Essa ação, aplicada com rigor, não ira contribuir para melhorar os processos da empresa, isso sera não so uma questao de administrção mais de bom senso uma questão de bom senso. Existem várias regras a serem seguidas em cada caso de punição, para não incorrer em assédio moral, e a empresa pode sim aprimorar o processo, sendo que as advertências verbais nunca devem ser feitas na frente de outros empregados – de modo a não deixar a pessoa humilhada ou inferiorizada, isso não tornara os colaboradores mais eficientes, quando haver essa necessida que seja feita de uma forma para que ela cumpra seu caráter educativo, cabe ao superior pontuar qual atitude não foi condizente, em quais pontos o funcionário deve melhorar e quais as consequências em caso de reincidência.
2.1.1.1.1 DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
O conhecimento tácito e o explícito são as duas formas de conhecimento que estão presentes nas organizações, elas se complementam e a interação entre elas é a principal maneira de se criar conhecimento no âmbito organizacional, como relatam Carbone (2009).
De acordo com Carbone (2009, p.82) o conhecimento tácito é “produzido pela experiência da vida, incluindo elementos cognitivos e práticos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é adquirido através de experiências individuais considerando-se fatores intangíveis, como por exemplo: crenças pessoais, ideias, valores, julgamentos pessoais, perspectivas, intuições.
De acordo com Lara (2004, p.31), o conhecimento explícito “é adquirido principalmente pela educação formal e envolve conhecimento dos fatos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é tipicamente articulado na linguagem formal, como por exemplo: documentos, manuais, afirmações, especificações, multimídia.
 O conhecimento explícito é facilmente disseminado, fornecendo informações rápidas e confiáveis e conectando pessoas para sua utilização através de diversos formatos.
Livros, artigos, posts na internet, imagens, infográficos, vídeos, áudios… Enfim! Há uma infinidade de conteúdo explícito sendo gerado constantemente para que você compreenda cada pequena coisa que existe no mundo.
Esse tipo de conhecimento pode ser armazenado em pastas ou comprimido em drives virtuais na nuvem para compartilhar com o mundo. Podem virar artigos que preenchem blogs e mais blogs na internet e, até mesmo, virar um canal no YouTube.
O emprego de tecnologia nas organizações é uma tendência que acompanha o que vem acontecendo em toda a sociedade. É tudo um ciclo onde empresas influenciam outras e ao mesmo tempo também são influenciadas, já que, obviamente, negócios que utilizam recursos tecnológicos possuem um diferencial no mercado. 
Esse diferencial não existe apenas devido ao uso da tecnologia em si. Na realidade, ele vem acompanhado de diversos benefícios e melhorias de processos que são consequência do uso desse tipo de ferramenta. A tecnologia é a maior responsável pelodesenvolvimento da qualidade de planejamentos estratégicos e por essa razão ela é crucial para uma gestão de pessoas de qualidade. Continue lendo este post e vamos te explicar o porquê. 
2.1.1.1.2 DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
	Funcionário
	Data
	Jornada Total
	Luciano Castro da Silva
	12/07/2018
	12 horas e 55 minutos
	Maria Valéria de Oliveira
	16/07/2018
	12 horas e 37 minutos
	Adriana Rodrigues Pereira
	16/07/2018
	12 horas e 22 minutos
	Tereza Nunes
	16/07/2018
	13 horas
Excesso de Jornada de trabalho: Foi identificado, também através da auditoria, que em alguns casos, os funcionários vêm prorrogando, num mesmo dia, sua jornada de trabalho em até 5 horas.
Qual a Infração cometida?
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas. As jornadas de trabalho não excedentes a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada) há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.
Este intervalo compreende o descanso de 11 (onze) horas consecutivas consoante o disposto no art. 66 da CLT, o qual deve ser respeitado, inclusive, nos finais de semana.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber as horas descansadas a menor como horas extras.
Quais são as penalidades previstas para esse tipo de infração?
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Em procedimento de fiscalização do Ministério do Trabalho a empresa também ficará sujeita a multa de R$ 40,25 a R$ 4.025,33, dobrada na reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e repouso de no mínimo uma hora.
Quais são as recomendações para a empresa?
O artigo 74 da CLT determina que o controle da jornada de trabalho do empregado é uma obrigação de todas as empresas com mais de dez funcionários. Existem diversas maneiras permitidas por lei para fazer o controle e a folha de ponto e muitos deles são fáceis e baratos de se implementar. A prática é obrigatória e comum no Brasil, mas outros países não têm as mesmas leis. 
Recomendamos que mesmo que sua empresa seja mais moderna e tenha muita flexibilidade de horário, que você tenha ao menos um controle de banco de horas para evitar passivos gigantescos no futuro.
Multas por atrasos de rescisões: A empresa vem pagando multas por atraso na quitação das rescisões de alguns funcionários, como citados abaixo:
	Funcionário 
	Multa 
	Juliano Dias da Mota 
	R$4.500,00 
	Elza Correia 
	R$6.300,00 
	Vinicius Gomes Pelegrino 
	R$5.500,00 
Qual a Infração cometida?
Se o empregador não cumprir o prazo para pagamento da rescisão deve pagar uma multa, a favor do trabalhador, no valor de um salário mensal do empregado, conforme artigo 477, § 8º da CLT.
Quais são as penalidades previstas para esse tipo de infração?
TST esclarece multa por atraso na quitação de verbas rescisórias. A incidência da multa por atraso na quitação das verbas rescisórias – penalidade prevista no art.477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – independe da duração da demora e seu valor limita-se a um salário do empregado demitido.
Quais são as recomendações para a empresa?
Quando a empresa descumpre a CLT, o trabalhador tem três opções:
· Tentar conversar amigavelmente com o RH ou pessoalmente com o patrão;
· Procurar o Ministério do Trabalho e Emprego e fazer uma denúncia;
· Procurar um advogado e ingressar com uma reclamação trabalhista.
A Open Mind, deve-se honrar com os compromissos de pagamentos, antes que os problemas se agravem para a justiça do trabalho, é aconselhável a entrar em um acordo com os funcionários de forma a parcelar as rescisões, para que o trabalhador demitido não tenha mais prejuízos.
3 Conclusão
Após a realização deste trabalho podemos ver quanto e importante um Importância das organizações no mundo moderno, assim as organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas.
 A política de recrutamento e seleção adotada pela empresa Open Mind, ira contribuir para sua a sua marca de boa empresa empregadora, tendo em vista que após a realização da reformulação do recrutamento e seleção, a empresa se enquadrará como uma marca boa empregadora, atraindo concorrentes de alto conhecimento para as vagas em aberto.
A política adotada pela empresa Open Mind oferecendo aos colaboradores a Participação no Resultado e demais benefícios tornara a empresa de vanguarda nas práticas de gestão de pessoas, com o oferecimento de benefícios a seus colaboradores, a empresa se torna impa na gestão de pessoas, tornando-a uma empresa com um diferencial competitivo em relação as outras.
A gestão do conhecimento e as práticas de gestão de pessoas adotadas na empresa iram favorecer a inovação, sendo que a inovação não é só por meio tecnológico e sim por práticas a qual visa o bem-estar da empresa global, com isso as novas medidas será uma maneira de anunciar a empresa como sustentável.
Também foi possível identificar a percepção dos gestores da empresa, o que possibilitou entendimento com a experiência obtida através da observação da prática de integração, que cada gerente compreende o processo de integração de forma diferenciada, ou seja, cada gestor dentre os entrevistados desenvolve a integração de forma peculiar, levando em consideração pressupostos próprios e não da forma sistematizada e estruturada pela empresa. 
referências
CINTRA & DALBEM. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
LIMONGE-FRANÇA. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. Editora: Atlas, 2004 (MINHA BIBLIOTECA).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014
FIDELIS, Gilson José. Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de pessoal. 4. ed. rev. e atual. São Paulo: Érica, 2016. Disponível: < https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536522562/ > acessado em 01 mar. 2020.
GARCIA, Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na atuação diária. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2018. Disponível em: < https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597018257/ > acessado em 01 mar. 2020.
MENEZES, Cláudio Armando Couce de Menezes et al. Direitos fundamentais e poderes do empregador: o poder disciplinar e a presunção de inocência do trabalhador. Revista Ltr: legislação do trabalho, São Paulo, SP, v. 78, n. 12, p. 1433-1442, dez. 2014. 
COSTA, José Manoel da. MACHADO, Vânia de Almeida Silva. Legislação e práticas trabalhistas. Londrina: Editoa e Distribuidora Educacional S.A., 2014. 184p. Disponível em: < https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/9912>. acessado em 01 mar. 2020.
SILVA, Marilene Luzia da. REZENDE, Mardele Eugênia Teixeira. Rotinas trabalhistas: legislação e práticas para gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Érica, 2016. Disponível em: < https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536517957/ > acessado em 01 mar. 2020.