RESUMO DIREITO DO TRABALHO 1

Prévia do material em texto

Conceito Traz o artigo 2º da CLT que: “Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços”. Já o parágrafo primeiro do referido artigo equipara a empregador “os profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas ou outras associações sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. Já o parágrafo segundo dispõe que “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Verifica-se que o parágrafo segundo do artigo supracitado que sempre que uma ou mais empresas, mantendo a personalidade jurídica própria de cada uma, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Empresa pode ser considerada uma unidade econômica, integrada por elementos humanos, materiais e técnicos. E, tem por objetivo obter utilidade através da sua participação no mercado, na produção ou distribuição de bens ou serviços. Nessa concepção é a combinação dos fatores produtivos: trabalho, terra e capital. Tem-se que a empresa nasce quando se inicia a atividade sob a orientação do empresário. Inferindo ser empresa a organização dos fatores de produção desempenhada pelo empresário. 
No dia a dia trata-se de “Empregador” o patrão, o empresário, ou seja, aquele que tem sobre seu comando empregado (trabalhadores) por conta e risco. Não pense que a conceituação de empresa é tarefa fácil, ainda hoje não há consenso entre os doutrinadores. Mas, ajuda a entender o conceito de empregador na definição legal contida no artigo segundo da CLT. Empresa segundo o artigo 2º da CLT Obviamente empregador não é empresa. Também, é difícil imaginar a figura do “empregador” sem visualizar a figura do empregado, sem a existência de um contrato bilateral. Existindo a figura do empregado no vínculo laboral pactuado com um tomador de serviços surge aí a figura do empregador. Infere-se que o objetivo primordial do artigo em usar “Empresa” no lugar de “Empresário” foi o de que o Contrato de Trabalho é formado com o empregador e não com o proprietário da empresa. Assim, ao destacar a empresa como empregador a lei indica que não importa que amanhã ou depois a empresa vá ser vendida etc. A mudança da titularidade da empresa não terá relevância na continuidade dos contratos, o que conta é a situação prática da prestação do trabalho e não o titular da empresa. Distinção entre empresa e estabelecimento.
Cabe destacar que empresa não se confunde com estabelecimento. O estabelecimento é o lugar onde o empresário exerce suas atividades. Ou seja, é o local onde a empresa exerce suas atividades. Segundo Martins (2009) estabelecimento inclui as coisas corpóreas ou incorpóreas tais como: instalações, máquinas, equipamentos, marca, patentes etc. em um determinado lugar da empresa. Ainda, segundo o mesmo autor existe regras tuteladas pelo direito do trabalho que levam em consideração o estabelecimento, tais como: medicina e segurança do trabalho. Equiparados ao empregador: parágrafo primeiro do artigo 2º da CLT Na esteira do parágrafo primeiro do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho verifica-se que empregador também é aquele que exerce atividade organizada ou não com fins lucrativos ou não. Os que exploram as atividades econômicas civis, que exercem a profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística ao contratar empregados para auxiliá-los em seus trabalhos são equiparados a empregador, tais como: os profissionais liberais - advogado, médico, contador, dentista etc.-; os escritores; e, artistas em geral -, músicos, atores, escultores etc.-. As sociedades organizadas que não tem fins lucrativos, tais como: associações, entidades beneficentes etc. Também, são equiparadas a empregador as Direito do Trabalho e Legislação Social.
sociedades de fato, sociedade irregular, condomínios de apartamentos, empresa individual, micro empresa etc. Além dos citados também são empregadores: a União, os Estados, os Municípios, as autarquias, empresa pública, as fundações, a sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços (art. 173, § 1º, CF/88), a massa falida, o espólio etc. Desconsideração da personalidade jurídica O artigo 50 do Código Civil prevê que quando existe abuso por parte da pessoa jurídica ou pela confusão patrimonial e, sendo requerido pela parte ou Ministério Público pode o juiz decidir que as obrigações sejam estendidas aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica. É importante ressaltar que, com o advento da Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, o incidente de desconsideração da personalidade jurídica passou a ser formalmente previsto para aplicação no direito do trabalho, sendo regulamentado pelas normas do Código de Processo Civil. Trata-se de uma prática há muito tempo verificada na justiça trabalhista e que então conta com previsão legal expressa no âmbito do direito do trabalho. Valendo esclarecer a diferenciação dos termos “Despersonalização da pessoa jurídica” que se trata da extinção da pessoa jurídica, portanto, deixa de ter personalidade jurídica para prática de qualquer ato civil e, “Desconsideração da pessoa jurídica” que se refere apenas quando se tratar de responsabilidade patrimonial dos sócios, haja vista que nestes casos a sociedade continua a existir, tão somente é deixada de lado em razão do abuso da personalidade jurídica, exemplificando quando ocorre a “fraude”; ou confusão patrimonial como no caso da Empresa Individual em que os bens da empresa se confundem com os do sócio. Risco atividade Uma das características do empregador é o risco do negócio. Isto significa que tanto faz obter lucro ou prejuízo. 
Os riscos do empreendimento não permite ao empregador distribuir os prejuízos ou perdas aos seus empregados. Cabe ao empregador, em razão do poder de comando. O risco do empreendimento cabe exclusivamente ao empregador em contraponto aos interesses dos trabalhadores em razão do contrato pactuado. O contrato de trabalho é personalíssimo e relação ao empregado, mas, no que se refere ao empregador o requisito da pessoalidade não é exigido. Isto significa que o empregador pode ser substituído, mas, o empregado não. Alterações na empresa Prevê o artigo 10, da Consolidação das Leis do Trabalho que: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Já o artigo 448 do mesmo diploma celetizado dispõe que: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”. Verifica-se que o artigo 10 versa sobre os direitos do trabalhador, enquanto, o artigo 448 aborda os contratos. Assim, se uma sociedade anônima venha a se transformar em uma sociedade limitada ou vice versa, esta alteração não afeta os direitos adquiridos do trabalhador ou o contrato de trabalho. O mesmo ocorre com a fusão, incorporação etc. a nova sociedade sucede a anterior em todos os direitos e obrigações (Lei 6.404/76).
 Sucessão de Empregadores Inicialmente cumpre esclarecer o que vem a ser sucessão. Segundo Martins (2009) sucessão é a modificação do sujeito em uma determinada relação jurídica. Verifica que neste caso permanece a mesma relação jurídica, porém os sujeitos são outros. Assim, a sucessão ocorre quando a titularidade do negócio é transferida de um titular para o outro, transmitindo-se todos os créditos e débitos trabalhistas do sucedido para o sucessor. Na sucessãonão existe responsabilidade solidária do sucessor e do sucedido, mas, apenas responsabilidade do sucessor, que é o empregador. Restrições à sucessão verifica-se a existência de algumas situações atípicas na sucessão: o empregador doméstico, a empresa individual quando do falecimento do proprietário, desmembramentos de estado ou município, que dá origem a uma nova entidade pública e a falência segundo a nova legislação. 
O trabalho doméstico é regido por lei especial e não pela CLT, assim, não há o que falar em sucessão trabalhista na esfera domestica em conformidade com disposto no artigo 7º, “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho excluiu expressamente o empregado doméstico da proteção celetista. De outro, a CLT utiliza designação empresa ao fixar as normas sucessórias, tal denominação é incompatível com empregador doméstico. Vale ressaltar, ainda, um fundamento de ordem doutrinária. No caso do empregador doméstico diferente dos demais empregadores não se admite a Direito do Trabalho e Legislação Social impessoalidade do empregador. Outra atipicidade é o caso da empresa individual em que o artigo 483, § 2º, da CLT faculta ao empregado no caso de morte do empregador constituído em empresa individual rescindir o contrato de trabalho. Também, o desmembramento de estado ou município dando origem a outra unidade estadual ou municipal em face do princípio da autonomia político-administrativa dos novos entes consagrado no Caput do artigo 18, da Carta Magna de 88.
 A nova Lei 11.101/05 regulatória da falência e recuperação empresarial traz que na falência não incidirá a sucessão de empregador no caso de alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais. Já o item II, do artigo 141 da referida Lei traz que: “o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho”. Vale um comentário sobre o § 2º, do artigo 141, da Lei 11.101/05 que dispõe: “Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”. Ocorre que, apesar do disposto no parágrafo acima reverenciado, a jurisprudência tem decidido diferente em alguns casos, em especial ao decidir sobre a reestruturação do sistema financeiro. Decretada a “falência” de determinada instituição financeira os julgadores tem dado amplitude aos artigos 10 e 448 da CLT, ou seja, um tipo legal mais amplo do que o até então dado pela doutrina e jurisprudência. Inferindo que a alienação de parte dos bens saudáveis (direitos e obrigações) e a manutenção do restante dos bens (direitos e obrigações) sucateados afeta os contratos de trabalho, operando neste caso a sucessão trabalhista, respondendo o novo titular em conformidade com os artigos 10 e 448 da CLT. Diversos Tipos de Empregador Grupo Econômico Os grupos societários podem ser entendidos como o que resulta na concentração de empresas sob uma única direção. Na Alemanha são chamados konzerns, na Itália cappo-grupo, na Inglaterra de holdings e outros países sociedades-mães. A Lei 6.404/76 que dispõe sobre as Sociedades por Ações menciona em seu artigo 265 que sociedade controladora e suas controladas podem constituir grupo de sociedades ou participar de atividades ou empreendimentos comuns. Em seu artigo 266 traz que a administração, coordenação etc. serão estabelecidas na convenção do grupo, mas cada sociedade conservará personalidade e patrimônios distintos. Sendo, ainda, que o artigo 267 determina que o grupo de sociedades terá designação de que constarão as palavras “grupo de sociedades” ou “grupo”. Já os consórcios estão disciplinados pelos artigos 278 e 279 da referida Lei 6.404/76. O artigo 278 e seu parágrafo 1º traz que as companhias e quaisquer outras sociedades, sob o mesmo controle ou não, podem constituir consórcio para executar determinado empreendimento, não tem personalidade jurídica e as consorciadas somente se obrigam nas condições previstas no respectivo contrato, respondendo cada uma por suas obrigações, sem presunção de solidariedade. Vale trazer à baila o artigo 3º, § 2º da Lei 5.889/73 que dispõe sobre o Trabalho Rural: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego”. Verifica-se a possibilidade de formar o grupo por coordenação e não somente por subordinação como previsto na CLT. O grupo econômico, para o Direito do Trabalho, difere do enfoque dado pelo Código Comercial/Empresarial e Direito Econômico. Infere que o objetivo primordial do Direito do trabalho ao instituir a figura do “Grupo Econômico” foi estender a garantia do crédito trabalhista, responsabilizando as distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico pelos referidos créditos. A responsabilidade do grupo econômico é solidária. O grupo econômico é solidariamente responsável, podendo o empregado ter a carteira profissional assinada por uma sociedade no momento da admissão e a baixa ser dada por outra sociedade do mesmo grupo. No que se refere ao vínculo empregatício poderá ser com uma empresa, duas ou mais, depende, portanto, do contrato assinado com uma empresa, ou dos contratos assinados pelo empregado com duas ou mais sociedades. Concomitante, um mesmo trabalhador pode celebrar único contrato e prestar serviços às diversas sociedades que componham o grupo econômico, recebendo único salário e todos os direitos dele decorrentes, desde que na mesma jornada de Direito do Trabalho e Legislação Social trabalho. (Súmula 129 do TST). 
Destaca-se também que, de acordo com artigo 2º, parágrafo 3º da CLT, para que se configure um grupo econômico, é necessário interesse compartilhado entre as empresas e atuação conjunta para atingir objetivos determinados, sendo que a simples identidade comum de sócios entre as empresas não caracteriza o grupo econômico. Empregador rural A Lei 5.889/73 em seu artigo 3º considera empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário. Sendo oportuno mencionar que o que caracteriza o empregador rural é a atividade desempenhada, tal como: agricultura, pecuária ou agro economia e, não o local em que está sendo exercida a atividade. É possível encontrar propriedades com atividades nitidamente rurais no perímetro urbano. Outrossim, artigo 4º da Lei º 5.889/76 dispõe que: “Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem”. Vale distinguir o empregador rural e o empregador urbano. O rural exerce suas atividades no campo com fins lucrativos e o urbano exerce suas atividades na cidade. Consórcio de empregadores rurais A Portaria 1.964/99 do Ministério do Trabalho e posteriormente da Lei 10.256/2001 que alterou a legislação previdenciária tratando do consórcio direcionado especificamente para o empregador rural. Tem por objetivo regular as relações dos trabalhadores rurais que prestam serviços para diversos produtores rurais. Tem-se que consórcio de empregadores rurais é a união de produtores rurais, pessoas físicas, com a única finalidade de contratar diretamente, empregados rurais, sendo concedido a um dos produtores poderes para contratar e administrar a mão de obra utilizada em suas propriedades. São diversos proprietários de área rural, com empregados comuns. Difere, contudo, do consorcio do Direito Comercial,haja vista sua formação ser por pessoas físicas e não jurídicas. Não há formação de uma empresa, mas, tão somente a união de pessoas físicas para um fim comum.
 O consorcio de empregadores rurais é uma forma de contratação de empregados para atender necessidade variável de mão de obra para um grupo de empregadores. Devem-se reunir os proprietários rurais interessados que farão a celebração de um “Pacto de Solidariedade” entre si, deixando claro que todos são responsáveis pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. Este pacto tem que ser por escrito, contendo a qualificação completa de todos os participantes, ou seja: nome completo, estado civil, CPF, documento de identidade, matricula Cadastro Especifico do INSS-CEI (individual), inscrição no INCRA, endereço domiciliar e endereço da propriedade vinculada ao grupo. Lembrando, ainda que este “Pacto de Solidariedade” deverá ser registrado em Cartório de Título e Documento. Empresa de trabalho temporário Empresas de Trabalho Temporário segundo o disposto no artigo 4º da Lei n. 6019/74 é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social, conforme disciplina o artigo 5º da Lei 6.019/74. O artigo 16 da referida Lei 6.019/74 traz: “No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei”. Assim, verifica-se que a solidariedade da empresa tomadora de serviço é apenas parcial, somente no caso de falência da empresa de trabalho temporário. Empregador doméstico Não há uma definição expressa de quem é o empregador doméstico. 
Entretanto, observando a definição do empregado doméstico, podemos inferir que empregador doméstico é toda pessoa física ou família que admite trabalhador doméstico, para exercer serviços de natureza não lucrativa e contínua, em seu âmbito residencial. Assim, não é possível um empregador doméstico pessoa jurídica. Sendo vedada, também, a natureza lucrativa da atividade. Podemos citar como exemplo o empregador perdendo seu emprego, resolve fornecer “marmita” a terceiros com a ajuda de sua empregada no âmbito de sua residência. Verifica-se neste caso que a natureza da atividade é lucrativa, assim, a empregada poderá Direito do Trabalho e Legislação Social ser considerada trabalhadora comum admitida pela CLT. Dono de obra Inicialmente é necessário distinguir dono de obra comum, que se entende como um cidadão comum que vai construir ou reformar sua casa e contrata um empreiteiro. Neste caso o dono da obra não exerce a atividade de construção civil. A construção ou reforma da casa própria não implica em assumir os riscos de atividade econômica. Neste caso o empreiteiro não é subordinado ao dono da obra. 
Entretanto, se o dono da obra for uma construtora, incorporadora, imobiliária etc. que com o termino da obra pretende comercializá-la, aí sim, está presente a relação de emprego, haja vista que exercem atividade econômica, assumindo os riscos do empreendimento, mas, desde que exista subordinação. Consórcio de empregadores urbanos Fatores como a globalização e avanço tecnológico acarretam transformações impactantes em todos os setores da economia. Assim, faz-se necessário procurar novas alternativas com perspectivas mais próximas da realidade atual. Contudo, não se pode perder de vista o princípio assegurado pela Carta Magna de 88 do trabalho como um fator imprescindível para uma vida digna. Em decorrência dessa nova concepção jurídica o Direito do Trabalho, está passando por amplas modificações que certamente, originarão em novas formas de integração da força de trabalho no mercado. Deste modo, a contratação de empregados para atender necessidade variável de mão de obra para um grupo de empregadores, é realidade fática como ocorre com o empregador rural. Também, inexiste razão para considerar que o consorcio de empregadores seja exclusivamente rural, haja vista necessidade diversificada da força de trabalho tanto no campo como na cidade. De outro, embora ausente de regulamentação o consórcio urbano, tem-se que na realidade nada obsta sua formação. Ao contrário, verifica-se que o artigo 5º, caput, da Carta Magna de 1988, está esboçado o fundamento legal que resguarda o princípio da igualdade. Assim, é assegurada a igualdade de tratamento entre o empregador rural e o urbano, na possibilidade de criação de consórcio de empregadores, dado o princípio da igualdade. Concomitante, a formação do consorcio de empregadores urbano atende ao princípio da livre iniciativa conforme disposto no item IV, do artigo 1º, da Constituição vigente que traz: “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”. Verifica-se ainda, que o artigo 170 do mesmo diploma Constitucional, que trata da ordem econômica. Vejamos o contido no referido artigo: “A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (...)”. Assim, embora não exista uma regulamentação específica para o Consórcio de Empregadores Urbano, também, inexiste lei que o proíba. 
Ao contrário, existem fundamentos constitucionais e preceitos trabalhistas que justificam a aplicação analógica e equitativa da legislação rural. Contudo, vale lembrar que o consorcio de Empregador Urbano, assim como o rural difere do consorcio do Direito Comercial, haja vista sua formação ser por pessoas físicas e não jurídicas. Não há formação de uma empresa, mas, tão somente a união de pessoas físicas para um fim comum. Poder de Direção do Empregador e Regulamento Poder de organização O poder de organização consiste na ordenação das atividades do empregado, implantando-as no conjunto das atividades de produção, determinando o número de empregados necessários, a função de cada um, local e horário para a realização do trabalho etc. Propiciando, assim, a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. Neste sentido, os empregadores podem desenvolver regulamentos e políticas internas às quais os trabalhadores deverão aderir, de sorte a que, todos caminhem na mesma direção e em busca dos já referidos melhores resultados. Poder de controle O poder de controle é o direito de o empregador de fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados. Verifica-se claramente tal poder na marcação do cartão ponto, pois decorre do poder de fiscalizar o horário de seus empregados. O artigo 74, § 2º, da CLT prevê inclusive a obrigatoriedade para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo, ainda, a marcação do período de repouso. Outro controle diz respeito às revistas Direito do Trabalho e Legislação Social 34 UNIDADE 1 dos funcionários.
 Haja vista ser a revista uma forma de salvaguarda do patrimônio da empresa ou até mesmo sua segurança e de terceiros no caso de empresas que trabalhem com produtos perigosos. Sendo oportuno lembrar que as revistas não podem violar a intimidade do empregado e não pode ser vexatória segundo dispõe o artigo 5º, III e X, da Constituição Federal. Doutro, um controle bem polêmico na atualidade é o monitoramento do empregado no computador. Lembrando que o equipamento é de propriedade do empregador e que o empregado durante o horário de trabalho está à disposição do empregador. Assim, o entendimento tem sido no sentido de que o empregador pode sim fiscalizar o envio de e-mails de seus funcionários para certificar-se de que os mesmos não estão fazendo uso do computador ou telefone no horáriode serviço para assuntos pessoais, especialmente, quando há proibição do uso pessoal do equipamento, previstas em clausula contratual. Também, considera lícito o controle exercido pelo empregador através da instalação de câmeras e microfones, vedado o uso destes equipamentos em locais de intimidade do empregado. Portanto, o poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho, a forma de sua realização, assim como a utilização de material e as ferramentas de trabalho. Poder disciplinar O poder disciplinar é o direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, ou seja, é a prerrogativa da qual o empregador pode lançar mão para impor sanções disciplinares aos seus empregados diante da prática de atos faltosos. Tais sanções podem ser tanto previstas nas convenções ou acordos coletivos de trabalho ou nos regulamentos da empresa.
 Na verdade o poder disciplinar decorre do poder diretivo do empregador. Trata-se do poder do empregador determinar ordens na empresa e acaso não sejam cumpridas podem gerar penalidade para o empregado descumpridor. Oportuno esclarecer que no poder disciplinar pode o empregador normalmente adverte verbalmente o funcionário, caso o funcionário reincida na falta será advertido por escrito e na próxima falta será suspenso. Entretanto, não é necessária essa sequência nas punições do empregado, exceção feita quando prevista em norma coletiva ou regulamentar. 
Regulamento Inicialmente cumpre dizer que no Brasil não temos Leis específicas que cuidam do regulamento das empresas, apenas a menção em alguns artigos ou súmulas do TST. Entretanto, como vimos no item anterior ao falar sobre o “poder disciplinar” percebemos que o regulamento da empresa é algo importante, pois, estabelece normas que deverão ser seguidas pelo empregador e empregado. Os regulamentos podem ser elaborados unilateralmente pelo empregador ou bilateralmente com a participação dos empregados, de uma comissão representativa destes ou com a participação do sindicato. A modernidade pede que os regulamentos sejam elaborados bilateralmente. Valendo observar o conteúdo dos regulamentos, haja vista que irão estabelecer direitos e deveres tanto para o empregado como para o empregador, dentre outros podemos citar: regras que complementam o contrato de trabalho; regras disciplinares e penalidades; horários de funcionamento da empresa; uso de crachás; uniformes; prêmios; uso dos equipamentos para fins particulares; vestiários; proibições; gratificações etc. Assim, o regulamento pode contemplar melhores condições de trabalho do que as asseguradas por lei ou normas coletivas, aderindo, assim, ao contrato de trabalho. Assim, as cláusulas regulamentares da empresa integram o contrato de trabalho. Encontrando óbice na alteração ainda que bilateralmente quando prejudiciais ao empregado. O empregador pode alterar unilateralmente o regulamento no que diz respeito a questões técnicas e as cláusulas que modifiquem ou suprimam direitos só é válida para os funcionários que forem admitidos após a alteração ou revogação do regulamento. Para os funcionários contratados antes das alterações ou revogação ainda que haja a concordância do empregado, mas prejudicial aos seus direitos não será considerada lícita.