Monografia Mudanca de carreiras

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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE 
Faculdade de Enginharia 
Departamento de Administração Pública 
 
Curso de Licenciatura em Administração Pública 
 
 
 
 
 
Análise Do Sistema De Mudanças De Carreiras E Remuneração No Sector De 
Educação Do Posto Administrativo De Vanduzi 
 
 
 
Ana Maria Francisco Chandacaona 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Chimoio, Setembro de 2015 
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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE 
Faculdade de Enginharia 
Departamento de Administração Pública 
 
Curso de Licenciatura em Administração Pública 
 
 
 
 
 
Análise Do Sistema De Mudanças De Carreiras E Remuneração No Sector De 
Educação Do Posto Administrativo De Vanduzi 
 
 
 
 
 
 
 
Ana Maria Francisco Chandacaona 
 
Supervisor: dr. Joel 
 
 
 
 
 
 
 
Chimoio, Setembro de 2015 
 
Monografia Científica, apresentado a 
Universidade Católica de Moçambique, Faculdade 
de Enginharia, Delegacão de Chimoio para 
obtenção do Grau de Licenciatura em em 
Administração Pública. 
 
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Índice de gráficos e tabelas 
Gráficos 
Gráfico 1.............................................................................................................................26 
Gráfico 2.............................................................................................................................27 
Gráfico 3.............................................................................................................................31 
Gráfico 4.............................................................................................................................32 
Gráfico 5.............................................................................................................................33 
Gráfico 5..........................................................................................................................33 
 
Tabelas 
Tabela 1..........................................................................................................................25 
Tabela 2..............................................................................................................................26 
Tabela 3..............................................................................................................................27 
Tabela 4..............................................................................................................................28 
Tabela 5...............................................................................................................................28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Listas de símbolos e abreviaturas 
U.C.M – Universidade Católica de Moçambique; 
E.P.1- Escola Primária do Primeiro Grau; 
E.P.C – Escola Primária Completa; 
E.S.G – Escola Secundária Geral; 
E.G.F.A.E – Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado; 
V.T.A- Visto do Tribunal Administrativo; 
S.C.R – Sistema de Carreiras e Remuneração 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Declaração de Honra 
 
Declaro que esta Monografia Científica é resultado da minha investigação pessoal e das 
orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão 
devidamente mencionadas no texto e na bibliografia final. 
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção 
de qualquer grau académico. 
 
Chimoio, Setembro de 2015 
________________________________ 
(Ana Maria Francisco Chandacaona) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dedicatória 
Duma maneira geral, esta dedicatória vai à todos aqueles que directa ou indirectamente 
contribuíram para minha formação, no decurso de 2 anos. 
De forma particular dedico ao meu esposo Luís Ariscado António que permitiu – me 
continuar com os estudos, aos meus filhos que durante os finais de semana ficavam sem o amparo 
da mãe: Edmilson Luís e Florinda Luís e o meu enteado Amilton Luís que nalguns momentos se 
sentiu descriminado, em suportar todas as actividades da casa, ao meus irmãos Domingos 
Benjamim Francisco e Virgínia Lúcia Francisco, minha cunhada Cátia Moisés, que sempre 
encorajaram me e apoiaram moralmente tanto como materialmente também em ideias no 
desenvolvimento de alguns trabalhos / tarefas da faculdades, a minhas amigas Otília Felipe e 
Francisca Eusébio que consolavam os meus filhos na minha ausência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Agradecimento 
Antes de mais nada agradecer a Deus pai todo-poderoso que abençoe e ilumina os 
caminhos por onde passo, os trabalhos diários, a boa saúde e muito mais. 
Em seguida ao meu supervisor, dr Joel que teve que deixar seus haveres e caminhar juntos 
no sentido de melhor organizar os conteúdos da presente monografia. 
Ainda agradecer ao meu esposo que deixou de dar ouvidos aos demais e por ter – me 
encorajado aos estudos. 
Também o meu muito obrigado vai para os colegas da turma da administração pública que 
mostraram a disponibilidade de apoiar os demais quando enfrentasse dificuldades na resolução de 
algumas tarefas/trabalhos; os docentes do curso que duma forma sabia, procuraram transmitir os 
conhecimentos dentro dos prazos estabelecidos. 
Por último endereçar o meu muito obrigado ao senhor professor Batia que ajudou – me em 
ideia ao longo do trabalho da monografia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Resumo 
De acordo com o tema em analise (Sistema de Carreira e Remuneração) considera – se 
como instrumento fundamental para todo funcionário que exerce as suas actividades no aparelho 
de Estado. Tem como objecto de reverter a situação actual, tornando o estado mais competitivo 
de modo a atrair e manter os quadros qualificados e estabelecer um sistema mais justo de 
progressões nas carreiras que estimule o bom desempenho dos funcionários públicos. O 
funcionário prestativa a sua evolução através de progressão e, e da promoção, valorizando assim 
a sua experiência profissional, a competência e a formação e, consequentemente estimula o brilho 
profissional e a competitividade. 
Com tudo, o EGFAE estabelece normas legais e procedimentos que devem ser usados 
para todo aquele que exerce as suas funções no aparelho de estado em relação ao tempo de 
Serviço, desde que complete os dois anos de experiência profissional passando assim a ter uma 
nomeação definitiva desde que reúna os requisitos exigidos. 
A partir dai o funcionário passa a beneficiar – se dos direitos anteriormente referidos e 
considerado como quadro do aparelho de estado. A falta de nomeação para todo pessoal cria 
barreiras no progresso profissional. 
Para que haja as mudanças de carreiras profissional de um funcionário, o instrumento 
chave é a nomeação. E de acordo com o regulamento todo funcionário tem o privilégio de ser 
enquadrado e abrangido pelas promoções e progressões. 
 
Palavras-chave: Sistema, carreiras, remuneração, funcionários 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
CAPITULO I: INTRODUÇÃO 
1.0.Introdução 
A presente monografia científica é intitulada “Análise do sistema de mudanças de 
carreiras e remuneração no sector de educação do posto administrativo de Vanduzi”. A 
importância de uma força de trabalho motivada para o fornecimento de uma boa qualidade de 
serviços é agora largamente compreendida, e o papel da motivação dos professores na 
transmissão de boa qualidade de educação tem recebido um elevado reconhecimento durante os 
anos recentes. 
O regime de carreiras profissionais foi introduzido com o objectivo de se corrigir algumas 
anomalias no Estado, em que as progressões e promoções não eram claras. Também tinha como 
objectivo incentivar os poucos quadros da Educação a aumentarem os seus conhecimentos e 
atrair para o sector mais e novos quadros.A questão norteadora levantada nesta pesquisa foi dos factores que concorrem no atraso das 
mudanças de carreiras e remunerações no sector de educação. 
O trabalho esta dividido em cinco (5) capítulos nomeadamente: 
O primeiro é a introdução onde apresenta a delimitação do tema, a justificativa, problematização, 
objectivos e hipóteses levantadas. 
No segundo, trata – se da Revisão da literatura, onde aparece os conceitos básicos de sistemas de 
carreiras e remuneração em Moçambique, a administração dos recursos humanos e o dilema 
relacionado com a promoção nas carreiras profissionais. 
No terceiro capítulo trata-se da metodologia usada na materialização deste trabalho. 
No penúltimo capítulo temos a apresentação e análise dos dados da pesquisa; e por último temos 
a conclusão e sugestões da pesquisa. 
 
 
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1.1 Tema: 
O tema do trabalho é: Análise do sistema de mudanças de carreiras e remuneração no 
sector de educação do Posto Administrativo de Vanduzi. 
1.2 Delimitação do Tema 
Esta pesquisa “ Análise do sistema de mudanças de carreiras e remuneração” foi realizada no 
Posto Administrativo de Vanduzi em três escolas (Escola Secundária Geral de Vanduzi, Escola 
Secundária Sonjer Uster e Escola Primária Completa de Vanduzi), com pessoal docente do 
sector de educação, num período de 3 anos, isto é, desde o final do ano de 2010 até meados de 
2013. 
Foram analisados neste trabalho, a situação de mudança de carreiras, promoção e progressão 
automática dos professores nomeados a mais de dois anos nas escolas atrás referenciadas. 
 
1.3 Justificativa e Relevância 
O motivo da escola deste tema deveu-se ao facto dos professores nomeados a mais de dois 
anos do Posto Administrativo de Vanduzi - Sede, apresentarem inúmeras queixas a estruturas 
competentes (SDEJT) sobre o atraso nas mudanças de carreiras, promoção e progressão 
automática nos últimos três anos. O sistema de carreiras e remuneração (SCR), aprovado por 
Decreto do Conselho de Ministros nº 64/98, de 3 de Dezembro, constitui uma reforma estrutural 
profunda no âmbito da Administração Pública moçambicana. A aprovação deste sistema 
enquadra-se no programa do governo moçambicano, que defende a profissionalização da função 
pública e a institucionalização de mecanismos de valorização do mérito técnico profissional dos 
funcionários. 
As promoções e progressões constituem direitos fundamentais dos funcionários do Estado, 
consagrados no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado. O regime de carreiras 
profissionais foi introduzido com o objectivo de se corrigir algumas anomalias no Estado, em que 
as progressões e promoções não eram claras. Também tinha como objectivo incentivar os poucos 
quadros da Educação a aumentarem os seus conhecimentos e atrair para o sector mais e novos 
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quadros. Com o actual regime, teoricamente os professores podem ser promovidos de 2 em 2 
anos, mas isso não se verifica. Foi o motivo que levou a autora no estudo deste tema. 
Também, este tema é bastante relevante pois aborda um dos grandes problemas no sector 
da Educação que tem a ver com o regime de carreiras
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 e remuneração que é regulado por um 
Diploma a que se deu o nome de Sistema de Carreiras e Remuneração. O ensino no sector 
público é viabilizado por professores de carreira e contratados, mas a Lei defende que o mesmo 
deve ser assegurado por professores em regime de carreira. 
No mundo científico em geral, este trabalho dará uma visão sobre a problemática de 
Recursos Humanos no seio de Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia, 
proporcionando – lhes um meio na qual possam fazer dos resultados desta pesquisa uma área de 
investigação científica. 
E na Administração pública em particular, é chamada a desenvolver acções que possam 
eliminar as falhas verificadas e tornar as ameaças em oportunidades, pois a administração pública 
abrange um conjunto de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas 
colectivas públicas (tais como as autarquias locais) que asseguram a satisfação das necessidades 
colectivas variadas, tais como a segurança, a cultura, a saúde e o bem-estar das populações. 
O modelo de gerência de administração pública é um meio de implementação das políticas 
públicas, previamente desenvolvidas e aceites pela organização. Neste modelo, a administração 
pública passa a enfatizar a eficiência, a qualidade e a efectiva concretização do regime 
democrático, mediante a participação mais intensa dos cidadãos 
 
1.5.Problematização 
Durante a carreira profissional como docente na Escola Secundária Geral de Vanduzi e residente 
nesta região, nos comícios populares, nas festividades do dia 12 de Outubro (dia do professor), na 
Rádio, televisão em suma nas redes sociais observa-se reclamações feitas pelos professores que 
 
1
 De acordo com o nº1 do Artigo 3 do Sistema de Carreiras e Remuneração, “carreira é o conjunto 
hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm 
acesso de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho” 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Estado
https://pt.wikipedia.org/wiki/Pessoa_coletiva
https://pt.wikipedia.org/wiki/Pessoa_coletiva
https://pt.wikipedia.org/wiki/Autarquia
https://pt.wikipedia.org/wiki/Seguran%C3%A7a
https://pt.wikipedia.org/wiki/Cultura
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sa%C3%BAde
https://pt.wikipedia.org/wiki/Popula%C3%A7%C3%A3o
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se sentem lesados por não se beneficiar dos seus direitos, em partir do Posto Administrativo de 
Vanduzi, um rol das preocupações sobre a morosidade no processo de promoções, progressões e 
mudança de carreira, segundo o que rege, o manual de sistema de carreiras e remuneração (SCR), 
aprovado por Decreto do Conselho de Ministros nº 64/98, de 3 de Dezembro e EGFAE. 
Ora, ingresso nas carreiras profissionais do Estado faz-se ou por concurso ou por admissão numa 
classe inferior a que se chama de Classe E (estagiário), isto quando estamos perante carreiras 
mistas ou escalão 1 das carreiras horizontais. O grande problema que se verifica no sector da 
Educação não é o ingresso por parte de novos professores, mas o desenvolvimento profissional 
por parte de quem já entrou. As promoções
2
 não acontecem, levando à frustração dos professores, 
uma vez que se vêem privados de ascenderem a classes onde teriam melhores salários. 
Muitos professores têm-se esforçado por aumentar o seu nível académico na esperança de serem 
promovidos, mas isso acontece poucas vezes. A justificação do Estado para a não promoção ou 
progressão dos professores nas suas carreiras é a da ausência de “cabimento orçamental”. De 
facto, esta condicionalidade consta do Decreto n
o
54/2009, DE 8 DE Setembro. Tanto a alínea d) 
do artigo 10 do Sistema de Carreiras e Remunerações como alínea c) do artigo 11 da mesma Lei 
referem-se à condicionante existência de disponibilidade orçamental. 
Estas actividades encontram fundamento na Reforma do Sector Público, que estabelece como 
prioridade a profissionalização da função pública para garantir melhor prestação de serviços ao 
público. 
Assim, perante estas situações a autora levanta a seguinte questão – norteadora: 
Que factores concorrem no atraso das mudanças de carreiras e remunerações no sector de 
educação? 
 
 
2
 O artigo 10 do Sistema de Carreiras e Remunerações estabelece que a promoção “é a mudança para a 
classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para escalão e índice a que corresponda o vencimento. 
A Lei prevê também a figura de Progressão, a qual faz por mudança de escalão dentro da respectiva faixa etária 
(artigo 11). 
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1.6. Objectivos 
1.4.1 Objectivo Geral 
 Analisar os factores que concorrem para a mudança de carreira e remuneração dos 
professores. 
1.4.2.Objectivos Específicos 
 Inteirar- se do nível de situação das mudanças de carreiras, promoções e progressões no 
SDEJT e professores 
 Comparar o tempo estabelecido por lei e os requisitos necessário para mudanças de 
carreiras e remuneração. 
 Avaliar o sistema de controlo e mudança de carreiras e remuneração do pessoal docente 
na Repartição de Recurso Humanos do SDEJT e o tempo estabelecido pela lei. 
 
1.7 Hipóteses 
Hipótese, segundo GOOD e HAAT (1969: 75): “é uma proposição que pode ser colocada 
a prova para determinar sua validade”. É uma suposta resposta dada ao problema de 
investigação. 
1.7.1.Hipótese primária 
 A Deficiência na Planificação, orçamentação, execução, monitoria (POEMA) do pessoal 
da Repartição de Recursos Humanos do SDEJT, pode ser o motivo de atraso no sistema 
de carreiras e remunerações nos professores. 
 
1.7.2. Hipóteses secundárias 
 A Falta de comunicação dos professores na Repartição de Recursos Humanos do SDEJT 
no acto de continuação de seus estudos por conta própria, pode favorecer no atraso de 
sistema de carreiras e remuneração. 
 
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Capítulo II - Revisão de Literatura 
Introdução 
Nesta secção apresenta – se a abordagem do tema em referência com base em pensamento e 
experiências de muitos autores, que versam sobre a gestão de recursos humanos. 
 
Definição de Conceitos 
Nesta primeira parte, aparece os conceitos básicos de sistemas de Mudança de carreira e 
remuneração: 
Sistema – é o conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente 
formam um todo unitário com determinado objectivo e efectua determinada função. Segundo 
Oliveira. 2002.p:35. 
Carreira é o conjunto hierarquizado de classe ou categorias de idêntico nível de 
conhecimento e complexidade a que os funcionários têm acesso de acordo com o tempo de 
serviço é o mérito de desempenho, segundo o decreto n°54/09:6. 
 
Progressão – é a mudança de escalão dentro da respectiva classe ou categoria. 
Por outro lado Chaivenato (2010:) define carreira como conjunto hierarquizado de classe 
ou categorias profissionais a que o funcionário tem acesso com o tempo de serviço e mérito 
profissional. 
 
Classe ou categoria é a posição que o funcionário ocupa na carreira de acordo com o seu 
desenvolvimento profissional, segundo decreto n°64/98:9. 
 
Escalão – é cada uma das posições remuneratórias criadas para as carreiras horizontais ou 
da faixa salarial de cada classe ou categoria das carreiras mistas (idem). 
 
Remuneração é um processo de troca: dada as expectativas de trabalho por parte da 
organização e de outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu trabalho. 
Segundo Chiavenato (2010:282), ou remuneração inclui retornos financeiros e serviço 
tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Ou ainda 
remuneração – trata se do pacto de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo 
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seu trabalho, em que se inclui três componentes: remuneração básica, incentivo salarial e 
remuneração indirecta / benefícios. 
 
 
2.0.Revisão da Literatura Teórica 
Nesta secção apresenta – se a análise da literatura, onde primeiro temos a transcrição e 
análise dos qualificadores de sistema de mudanças de carreiras e remuneração. E mais adiante 
temos literatura empírica e focalizada. 
2.1.Sistemas de carreira e Remuneração (SCR) 
O SCR, foi aprovado por Decreto do Conselho de Ministros nº 64/98, de 3 de Dezembro, 
constitui uma reforma estrutural profunda no âmbito da Administração Pública moçambicana. A 
aprovação deste sistema enquadra-se no programa do governo moçambicano, que defende a 
profissionalização da função pública e a institucionalização de mecanismos de valorização do 
mérito técnico profissional dos funcionários. Com a aprovação do SCR, foram criadas condições 
objectivas para a definição do vencimento das diversas categorias e funções obedecendo à 
complexidade do trabalho realizado, o que resulta em oferecer aos funcionários e agentes da 
administração pública, vencimento igual para trabalho de idêntica complexidade. 
 
 a) Princípios Gerais do Sistema de Carreiras e Remunerações 
- Como princípios gerais, o SCR pretende: 
• Proporcionar aos funcionários uma compensação justa, adequada e proporcional a sua 
capacitação e efectivo desempenho profissional; 
• Oferecer a todos os funcionários oportunidades de desenvolvimento profissional e 
evolução na carreira através de processos selectivos com base em acções e resultados 
comprovados de crescimento da capacidade profissional e de conhecimento adquiridos no 
ambiente de trabalho ou em salas de formação. 
 
 Como princípios específicos, o SCR baseia-se em: 
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- Equidade – que privilegia a uniformidade de tratamento em todos os níveis de hierarquia 
funcional, a padronização das estruturas, os requisitos e oportunidades de desenvolvimento 
profissional dos funcionários em qualquer ponto do País; 
- Desconcentração – que consiste no estabelecimento de competências para aplicação das 
normas e procedimentos de movimentação e gestão do pessoal nas carreiras aos diversos níveis, 
sob supervisão e controlo central; 
- Equilíbrio interno – que preconiza a avaliação e classificação das ocupações com 
instrumentos técnicos que proporcionem um equilíbrio técnico adequado entre os requisitos de 
habitação e qualificação profissional dos funcionários e a remuneração proporcionada; 
- Equilíbrio externo – que pretende garantir que a estrutura de vencimentos seja 
projectada de forma a acompanhar a tendência salarial do mercado de trabalho, apoiado em 
investigações periódicas; 
- Capacitação profissional – que para a evolução nas carreiras profissionais valoriza o 
conhecimento formal e não formal, para manter o equilíbrio entre a remuneração e o potencial do 
funcionário; 
- Transparência administrativa – que defende a adopção de regras claras de modo a tanto 
para as chefias como para os funcionários ser de fácil compreensão e por esse facto garantir a 
movimentação regular dos funcionários nas carreiras. 
 
b) Objectivos do sistema de carreiras e remuneração 
 Como instrumento de Gestão de Recursos Humanos, o SCR persegue objectivos 
claramente definidos, que apresentamos de seguida: 
 Estimular a capacitação e habilitação profissional, decorrente de formação tanto formal 
como não formal, bem como da prática adquirida e/ou desenvolvida no trabalho 
quotidiano; 
 Estabelecer directrizes e normas para a movimentação dos funcionários nas carreiras 
profissionais, com a finalidade de alcançar uma justa proporcionalidade entre a sua 
competência profissional e a sua remuneração. 
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 Criar condições para atrair e manter funcionários competentes, comprometidos com a 
prestação de serviços que atendam aos critérios de qualidade e produtividade exigidos 
pela sociedade. 
 
c) Organização das carreiras profissionais 
 
As carreiras profissionais do Sistema moçambicano de carreiras e remuneração 
organizam-se em classes ou categorias e as classes ou categorias organizam-se em escalões. De 
acordo com o Decreto n°54/2009. 
A classe ou categoria é a posição que os funcionários ocupam na carreira de acordo com o 
seu desenvolvimento profissional. Para evoluir numa carreira para classe superior, o funcionário 
deve ser submetido e ficar aprovado no concurso de promoção. A cada classe corresponde uma 
faixa de índices salariais que indicam o crescimento presumido da capacidade profissional do 
funcionário. De acordo com o Decreto n°54/2009. 
De acordo com o Decreto n°54/2009, as classes são indicadas por letras (A,B,C, e E) e a 
letra A indica o topo da carreira. 
Nos grupos salariais de 1 a 4 das carreiras de regime geral, só há uma classe, designada 
única e representada pela letra U. A classe E, que é a classe de Estagiário, indica a posição de 
ingresso na carreira. A promoção desta classe (E) de ingresso para a classe seguinte (C), no 
primeiro escalão, é automáticaao fim de dois anos, desde que a sua informação de serviço seja 
igual ou superior a regular. 
 
Grupo Salarial – que compreende uma ou mais carreiras com categorias da mesma 
complexidade e responsabilidade que correspondem, portanto a uma mesma série de índices 
salariais, subdivididos em faixa para cada classe de carreira. O SCR estabelece 12 grupos 
salariais de 01 a 12 para as carreiras de regime geral e outros 24 grupos salariais, salteados, de 13 
a 99, para as carreiras de regime especial. 
 
18 
 
d) A estrutura das carreiras no sistema de carreiras profissionais 
De acordo com Decreto 54/2009 de 8 de Setembro, as Carreiras Profissionais estruturam-
se em verticais, horizontais e mistas. 
 Carreiras Verticais – as carreiras que integram classes ou categorias com o mesmo 
conteúdo funcional, diferenciadas em exigências, complexidade e responsabilidade e a 
evolução do funcionário faz-se por promoção. 
 São Horizontais – as carreiras que integram actividades profissionais com o mesmo 
conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior 
eficiência na execução das tarefas e são estruturadas, em escalões. 
 São Mistas - as carreiras que combinam características das carreiras verticais e das 
horizontais em simultâneo, isto é, são carreiras que integram classes ou categorias e 
escalões cuja evolução tanto se pode fazer por progressão (horizontal) como por 
promoção (vertical). 
 
As Carreiras Profissionais podem ser de três tipos de regime: 
- regime geral 
- regime específico 
- regime especial 
As carreiras de regime geral integram as ocupações comuns a todos os sectores do 
aparelho de Estado e as específicas integram as ocupações típicas da actividade fim de cada 
sector do aparelho de Estado. 
 
As carreiras de regime especial subdividem-se em diferenciadas e não diferenciadas: 
 
As carreiras de regime especial diferenciadas – as carreiras que têm uma ordenação 
própria, de acordo com a qualificação e descrição do conteúdo funcional constante do 
qualificador. 
Ex.: Carreiras de Magistratura Judicial e Diplomática 
Carreiras de regime geral não diferenciadas são aquelas que se estruturam em classes e 
escalões, agrupando uma série de ocupações que seguem a estrutura salarial padrão, adoptada nas 
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carreiras comuns e específicas, mas com vencimento base próprio diferenciado dos demais 
grupos de carreiras. 
Ex.: Carreiras de Instrutor e Técnico Pedagógico N1, Docente N1, Docente N3, etc. 
e) Nomeação 
Nomeação é um acto unilateral da administração pelo que – se preenche um lugar do 
quadro e se visa assegurar, de modo profissionalizado, o exercício de funções próprias do serviço 
público que registam carácter de permanência. A nomeação, cuja eficácia depende da aceitação 
do nomeado, confere a estes a qualidade de funcionário, segundo manual do direito 
administrativo 1956: 430/1 
Sabe – se que para um funcionário beneficiar – se das carreiras, promoções e escalões 
deve ser aquele por norma tem um vinculo com Estado/ nomeação. 
 
Requisitos Gerais para Nomeação, (artigo 12ª:7) 
1. São requisitos gerais para nomeação para lugares de quadro pessoal de aparelho de 
estado: 
a) Nacionalidade moçambicana; 
b) Certidão de registo de nascimento ou bilhete de identidade; 
c) Idade não inferior a 18 anos e não superior 35 ano; 
d) Sanidade mental e capacidade física por desempenho de funções na administração pública 
comprovado por certificado médico; 
e) Não ter sido aposentado ou reformado; 
f) Não ter sido expulso na administração pública; 
g) Não ter sido condenado a pena de prisão maior, de prisão de crime contra a segurança do estado, 
por crime decoroso ou por outro manifestamente incompatível com o exercício de funções de 
administração pública; 
h) Situação militar regularizada; 
i) Habilitações literárias do segundo grau do nível primário do sistema nacional de educação ou 
equivalente, ou habilitações especificamente exigidos no respectivo qualificador: 
1. A nomeação para o quadro de; pessoal do aparelho do estado é por tempo indeterminado. 
2. Excepcionalmente o conselho de ministros pode deferir as situações em que o ingresso no 
aparelho de estado pode ser admitido para os cidadãos com idades superiores a 35 anos. 
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Benefícios de Nomeação 
No artigo 13º da lei numero 14/09 ou decreto numero 62/09 diz que a nomeação. 
1. A nomeação para o lugar de pessoal do aparelho de estado confere a qualidade de funcionário. 
2. A nomeação produz efeitos a partir do visto do tribunal administrativo. 
3. A legislação especial estabelece os casos em que a nomeação produz efeitos a partir da data do 
acto da nomeação. 
4. A nomeação para um lugar de ingresso é provisória e tem carácter probatório, durante os dois 
primeiros anos de exercício de funções 
5. Completado o tempo previsto no número anterior, a nomeação provisória converte 
automaticamente em definitiva, salvo se ao longo dos primeiros dois anos houver manifestações 
no contrário. 
6. A nomeação definitiva não carece de saneamento de tribunal administrativo. 
7. Os casos em que nomeação é precedida de contrato ou nomeação interna, o tempo de serviço 
prestado nestas situações contam para efeito de nomeação definitiva (idem:8). 
 
f) Ingresso e evolução nas carreiras profissionais e vencimento e outras formas de 
remuneração 
O ingresso nas Carreiras Profissionais faz-se, em regra, por Concurso. O ingresso inicia na 
classe E (estagiário), nas carreiras mistas de regime geral e específicas. Exceptua-se desta regra a 
carreira de Especialista, que não tem a Classe E. 
Nas carreiras horizontais (de classe única), o ingresso faz-se no Escalão 1, nestas classes, 
o ingresso pode ter como origem o requerimento do interessado, não sendo exigido concurso, 
conforme o nº.2 do artigo 41 do EGFAE. 
Estes critérios de ingresso são também aplicáveis às carreiras de regime especial não 
diferenciadas. Porém, para as carreiras de regime especial diferenciadas, o ingresso faz-se na 
categoria mais baixa da carreira. 
No entanto, importa aqui referir que os funcionários que no respectivo sector do Aparelho 
do Estado obtiverem nível académico ou técnico profissional correspondente ao exigido nos 
respectivos qualificadores profissionais, podem, mediante apreciação favorável da sua 
21 
 
informação de serviço, ser providos com dispensa de concurso, situação que abrange os 
contratados nos termos do nº.4 do artigo 84 do EGFAE. 
 
A evolução nas carreiras profissionais faz-se de duas formas: 
- Promoção 
- Progressão. 
Promoção – É a mudança para a Classe ou Categoria imediatamente superior na respectiva 
Carreira. Opera-se para Escalão e Índice a que corresponda vencimento imediatamente superior e 
depende da verificação cumulativa 
Nas carreiras mistas, a Promoção da Classe E para C é automática, o que significa que não 
depende de concurso e o tempo mínimo de E para C é de 2 anos após a nomeação do funcionário 
como pessoal do quadro do Estado. Contudo, para o caso de funcionários em período probatório, 
exige-se informação de serviço positiva. 
 
 A progressão depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos: 
- Tempo mínimo de 3 anos de serviço no escalão em que está posicionado; 
- Avaliação de potencial; 
- Existência de disponibilidade orçamental. 
 
A progressão nas carreiras não depende de requerimento do interessado. O processo é 
desencadeado pelos serviços, sempre que haja funcionários com direito a ela e desde que a lista 
dos classificados em processo anterior se tenha esgotado ou caducado. 
Para a avaliação de potencial, que constitui um dos requisitos para a progressão nas 
carreiras, o Conselho de Ministros aprovou, pela Resolução nº. 12/2001, de 26 de Dezembro, as 
normas de procedimentos e os respectivos critérios, baseados nos seguintes indicadores a seguir 
apresentados abaixo: 
 
Critérios de avaliação de potencial 
- Tempo de serviçona administração pública, com pontuação entre 15 e 20 pontos 
- Tempo de serviço na carreira, com a pontuação entre 15 e 50 pontos 
- Tempo de serviço no escalão, com a pontuação entre 20 e 80 pontos 
22 
 
- Habilitações académicas, com a pontuação entre 10 e 75 pontos 
- Formação não formal, com a pontuação entre 25 e 100 pontos 
- Média da classificação de serviço nos últimos 2 anos para os funcionários colocados fora 
das capitais provinciais e na Cidade de Lichinga, ou de 3 anos para os restantes com a pontuação 
de 30 a 150 pontos. 
 
2.2. Literatura empírica 
2.2.1.A Administração de Recursos Humanos 
A Administração de Recursos Humanos (ARH) surge em decorrência do crescimento das 
organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoas. Ela é parte 
especializada da Ciência da Administração e tem por objectivo integrar o trabalhador no contexto 
da organização e o aumento de sua produtividade. Seu aparecimento também ocorreu em face da 
introdução de certos conceitos originários da teoria geral dos sistemas (GIL, 1994). 
Segundo Marras (2005, p. 22), a área de recursos humanos foi implementada 
originalmente pelas organizações com o objectivo principal de “prestar serviços à própria 
empresa para suprir suas necessidades operacionais e também para atender as suas exigências 
legais”. Desse modo, a administração de recursos humanos, para Chiavenato (1999, p. 179), 
significa “conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com 
atitude positiva e favorável”. 
Conforme Dessler (2005, p.11), “as pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas 
não têm novas idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente pessoas que 
estejam envolvidas e pensando podem fazer toda a diferença”. Dessa forma, ainda conforme 
Dessler (2005), a administração de recursos humanos, refere-se a práticas necessárias para 
conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, especialmente à contratação, avaliação, 
remuneração e oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários. Dentre as práticas, 
os mesmo autor relaciona: 
a) Conduzir análise de cargo (determinar a natureza do trabalho). 
b) Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos. 
c) Selecionar candidatos. 
d) Orientar e treinar novos funcionários. 
23 
 
e) Gerenciar recompensas e salários. 
 f) Oferecer incentivos e benefícios. 
g) Avaliar o desempenho. 
h) Comunicar-se. 
i) Treinar e desenvolver. 
j) Construir o comprometimento do funcionário. 
Assim, a administração de recursos humanos, de acordo com Chiavenato (1999), contribui 
para a eficácia organizacional porque: 
a) Ajuda a organização a alcançar seus objectivos e realizar sua missão. 
b) Proporciona competitividade à organização. 
c) Proporciona à organização empregados bem treinados e bem motivados. 
d) Aumenta a auto-actualização e a satisfação dos empregados no trabalho. 
e) Desenvolve e mantém qualidade de vida no trabalho. 
f) Administra a mudança. 
g) Mantém políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
Ainda de acordo com Chiavenato (1999), esta área está se ajustando aos novos tempos. De 
uma maneira ampla e irreversível, tornando-se em Gestão de Pessoas. De uma área fechada, 
hermética e centralizadora que a caracterizavam no passado, a área de recursos humanos está se 
tornando compartilhadora e descentralizadora. 
 
2.2.2.As funções da administração de recursos humanos 
As funções da administração de recursos humanos para Toledo (1978) se resumem nas 
actividades de: atracção, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do pessoal de 
um grupo de trabalho. Manter relações com os sindicatos, realizar pesquisas e actuar como 
assessora e agente de modernização tecnológica e gerência da empresa também são acções 
consideradas. 
Com uma visão levemente diferenciada, Aquino (1980 apud GIRARDI, 2008) descreve as 
funções básicas de pessoal em: procura (recrutamento e selecção); desenvolvimento (treinamento 
e desenvolvimento); manutenção (fixação do pessoal qualificado); pesquisa (avaliação de 
desempenho) e utilização (coordenação de cargos). 
24 
 
Já Chiavenato (1999) aborda os processos de recursos humanos da seguinte forma: 
provisão (recrutamento e selecção); aplicação (orientação das pessoas, modelagem de cargos e 
avaliação de desempenho); remuneração (programas de incentivos, benefícios e serviços, 
remuneração); desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); manutenção (relações com 
empregados, higiene e segurança e qualidade de vida no trabalho); e monitorização (banco de 
dados e sistemas de informações de RH). 
 
Ribeiro (2006) vai um pouco além e demonstra o velho e o novo papel de RH, conforme 
mostra o Quadro 1: 
Velho papel de RH Novo papel de RH 
− controlar rigidamente a carreira dos 
funcionários; 
− manter salários em segredo; 
− manter a avaliação de potencial como tarefa 
exclusiva de RH; 
− entender que a manutenção de um clima 
organizacional adequado é tarefa exclusiva de 
Recursos Humanos; 
− conservar a imagem do RH como um 
departamento fechado e à parte da 
organização; 
− pressupor que as actividades operacionais 
não funcionam sem a presença de RH; 
− valorizar excessivamente a área, em 
detrimento dos objectivos estratégicos da 
empresa; 
− oferecer treinamento para todos, de maneira 
indiscriminada; 
 
− propor, definir e garantir procedimentos e 
normas alinhados com os princípios da empresa e 
de acordo com a legislação trabalhista; 
− criar e operar sistemas que permitam 
oportunidades de emprego e desenvolvimento de 
carreira a todos; 
− dar suporte às demais áreas nos processos 
de recrutamento e desenvolvimento de pessoas; 
− criar, propor e administrar instrumentos 
que possibilitem uma remuneração competitiva; 
− buscar a diversidade, com o objectivo de 
aumentar o capital intelectual, garantindo a 
capacidade de actualização e inovação da empresa; 
− ver as pessoas como seres espirituais e 
ajudá-las no seu desenvolvimento; 
− ter no treinamento a principal ferramenta 
para retenção do capital humano, e desenvolver 
novas competências; 
− dignificar o trabalho e o ser humano. 
Quadro 1: o novo e o velho papel de RH. Fonte: adaptado de Ribeiro (2006). 
 
25 
 
2.3.Literatura Focalizada 
2.3.1.Gestão dos recursos humanos em Moçambique 
Em 2001, Ministros da Função Pública africanos adoptaram a Carta para os Serviços 
Públicos em África, a qual buscava definir “os princípios e regras gerais a governar os serviços 
públicos em África em relação à transparência, profissionalismo e padrões éticos”. 
A Carta lista uma série de acções que os Estados africanos deveriam adoptar para garantir 
que “O serviço público oferecido aos utentes atenda aos seguintes critérios: proximidade e 
acessibilidade dos serviços; participação, consulta e mediação; qualidade, eficiência e 
efectividade; avaliação dos serviços; transparência e informação; velocidade e responsividade; 
confiança e confidencialidade da informação.” Estas incluem também regras sobre as relações 
entre a administração pública e os seus funcionários – tanto os funcionários que trabalham 
directamente com os cidadãos (como os professores) quanto os funcionários públicos que lhes 
oferecem apoio. A gestão adequada e profissional dos professores e de outros quadros e 
funcionários da educação é um factor decisivo para garantir-se que o processo educativo seja 
eficiente, isto é, para que para um dado investimento sejam obtidos os melhores resultados em 
termos de abrangência e qualidade ao menor custo. 
A Carta foi complementada, em Janeiro de 2011, por um tratado adoptado pela 
Assembleia da União Africana, a Carta Africana sobre os Valores e Princípios do Serviço e 
Administração Pública. No início de 2011, uma Estratégia para a Gestão dos Recursos Humanos 
estava a ser desenhada pelo governo, e a recenteaprovação pela Assembleia da República do 
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) e de seu regulamento abriu novas 
perspectivas para a gestão dos recursos humanos na burocracia estatal moçambicana. 
 
2.3.2.Gestão de recursos humanos no sector da educação em Moçambique 
De acordo com MEC (2006)
3
 afirma que 
“deve-se(...) Concluir e implementar a Estratégia para aprimorar a 
gestão e desenvolvimento da capacidade dos recursos humanos aos 
 
3
 MEC (2006) Plano Estratégico de Educação e Cultura–11 (PEEC2). Maputo: República de 
Moçambique, Ministério da Educação e Cultura. 
26 
 
vários níveis, com a perspective de implementação efectiva dos 
principais programas da área (...)” 
(...) Recrutar anualmente entre 12 a 15 mil novos docentes e outros 
funcionários para todos os níveis do sistema(...); Ensino primário: (...) 
Continuar e consolidar as reformas na área de formação de professores 
(inicial, em serviço, presencial e à distância) através do aumento da 
capacidade dos Institutos de Formação de Professores, integrando 
assuntos transversais como género, HIV, SIDA, produção escolar, 
educação especial (...) (PQG, 2010–2014) 
 De acordo com Macamo & Chaliane (2008), referem que: até recentemente, o Ministério 
da Educação não possuía um sistema apropriado para a contratação e e gestão dos funcionários 
contratados e para o desenvolvimento institucional. Não havia regras claras sobre o 
desenvolvimento da carreira, desempenho na função e capacitação profissional, e o sistema era 
ainda mais precário ao nível provincial e distrital, onde, por vezes, até a composição da lista de 
professores e outros funcionários do sector era desconhecida. (idem) 
 Nos últimos anos, a gestão dos recursos humanos na burocracia estatal, e, 
consequentemente, no Ministério da Educação, tem melhorado consideravelmente, 
principalmente em relação ao quadro regulatório, mas há ainda muitas dificuldades na sua 
implementação. (Macamo & Chaliane:2008) 
 
2.3.3. Descentralização da gestão de recursos humanos 
O Decreto nº 5/2006, de 12 de Abril, ao atribuir competências aos governadores 
provinciais e administradores distritais na gestão dos recursos humanos dos quadros de pessoal 
provincial e distrital da educação está a reflectir-se nos mecanismos de articulação desde o nível 
central, provincial e distrital até a escola. No terreno, porém, é indispensável que seja fortalecida 
a reflexão conjunta dos gestores de recursos humanos, com enfoque nos processos de 
planificação, implementação e controlo dos resultados. No caso, está em curso o desenho de uma 
Estratégia de Gestão de Recursos Humanos ao nível nacional, e a recente aprovação pela 
Assembleia da República do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) e 
seu regulamento abre novas perspectivas para a gestão de recursos humanos do aparelho do 
Estado. 
27 
 
De acordo com Macamo & Chaliane (2008), desde 2007, quando o Ministério da 
Educação publicou os “Procedimentos sobre o processo de contratação de docentes para o ano 
lectivo 2008”, que a contratação do pessoal docente foi transferida para os governos provinciais e 
administrações distritais. Especificamente, para a contratação dos graduados das instituições de 
formação de professores, foram institucionalizadas comissões tanto ao nível central, para 
acompanhar o processo, como ao nível provincial, para organizá-lo, orientá-lo e implemetá-lo, e 
ao nível distrital, também para organização e implementação. Entretanto, o processo continua a 
ser largamente gerido pelas Direcções Provinciais de Educação (DPEs), uma vez que os distritos 
carecem de funcionários para conduzir adequadamente a contratação, bem como de fundos para 
assumirem maiores responsabilidades financeiras. 
 Na prática, há uma grande necessidade de reforçar a gestão dos recursos humanos, com 
ênfase no planeamento, implementação e monitoria dos resultados. 
 
2.3.4. Planificação estratégica, monitoria e avaliação em Moçambique 
A planificação estratégica no Moçambique independente tem uma longa trajectória, ligada 
à tradição do país de administração pública centralizada e às experiências de planificação central 
de cunho socialista do final dos anos 1970 e início dos anos 1980. A actual estratégia do sector da 
educação é o segundo documento estratégico para educação (e cultura, PEEC-II – 2006/2010–
11). 
O PEEC II claramente demonstrou que a prioridade do governo na área da educação. O 
processo de produção destes instrumentos de planificação de médio-prazo incluiu consultas com 
os parceiros de desenvolvimento do país e, em certa medida, com a sociedade civil. O documento 
também levou em consideração outros instrumentos de planificação governamentais, como o 
mais inclusivo plano de longo-prazo Agenda 2025 (lançado em 2003), os Programas de Acção 
para a Redução da Pobreza Absoluta (PARPA, I e II), o Programa Quinquenal do Governo 
(PQG), assim como os cenários fiscais de médio-prazo do governo e, no curto prazo, os planos 
económicos e sociais anuais (PES) e seu orçamento. 
As estratégias do sector da educação também incorporaram compromissos e metas do 
governo no plano internacional e com o Plano de Acção de Dakar sobre a Educação para Todos. 
Em relação aos processos de planificação e monitoria, os parceiros de desenvolvimento têm uma 
participação bastante estruturada, a qual está detalhada em memorandos de entendimento e 
28 
 
procedimentos, ao passo que a sociedade civil participa nestes processos sem grande contribuição 
ou envolvimento. 
O Ministério da Educação deve procurar garantir que a participação comunitária e da 
sociedade civil nestes processos seja efectiva. Contudo, mesmo quando as submissões são feitas, 
não há evidência de que as contribuições da sociedade civil são consideradas seriamente nos 
exercícios de planificação. As conhecidas fraquezas no seio da sociedade civil oferecem somente 
uma explicação parcial para este problema. Para encorajar uma maior participação da sociedade 
civil, recomenda-se que o Ministério distribua rascunhos dos instrumentos de planificação com 
antecedência, a fim de permitir que as organizações leiam e comentem, e que a contribuição da 
sociedade civil seja levada em consideração até o final do processo. 
 
2.3.5. O Dilema das Carreiras Profissionais 
Um dos grandes problemas no sector da Educação tem a ver com o regime de carreiras
4
 e 
remuneração. Em Moçambique existe um único regime para a maioria dos sectores do Estado, 
que é regulado por um Diploma a que se deu o nome de Sistema de Carreiras e Remuneração. O 
ensino no sector público é viabilizado por professores de carreira e contratados, mas a Lei 
defende que o mesmo deve ser assegurado por professores em regime de carreira. Estas carreiras 
profissionais podem ser verticais, horizontais e/ou mistas
5
. No nosso contexto, privilegia-se as 
carreiras mistas. 
O ingresso nas carreiras profissionais do Estado faz-se ou por concurso ou por admissão 
numa classe inferior a que se chama de Classe E (estagiário), isto quando estamos perante 
carreiras mistas ou escalão 1 das carreiras horizontais. O grande problema que se verifica no 
 
4
 De acordo com o nº1 do Artigo 3 do Sistema de Carreiras e Remuneração, “carreira é o conjunto 
harmonizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm 
acesso de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho”. 
5
 As carreiras verticais integram classe ou categoria com o mesmo conteúdo funcional, diferenciadas em 
exigências, complexidade e responsabilidade e a evolução do funcionário faz-se por promoção. As carreiras 
horizontais são as que integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo funcional cuja evolução se faz por 
progressão e corresponde apenas à maioreficiência na execução das respectivas tarefas; por sua vez, as mistas 
combina características das carreiras verticais e horizontais. 
 
29 
 
sector da Educação não é o ingresso por parte de novos professores, mas o desenvolvimento 
profissional por parte de quem já entrou. As promoções
6
 não acontecem, levando à frustração dos 
professores, uma vez que se vêem privados de ascenderem a classes onde teriam melhores 
salários. 
Muitos professores têm-se se esforçado por aumentar o seu nível académico na esperança 
de serem promovidos, mas isso acontece poucas vezes. A justificação do Estado para a não 
promoção ou progressão dos professores nas suas carreiras é a da ausência de “cabimento 
orçamental”. De facto, esta condicionalidade consta da Lei. Tanto a alínea d) do artigo 10 do 
Sistema de Carreiras e Remunerações como alínea c) do artigo 11 da mesma Lei referem-se à 
condicionante existência de disponibilidade orçamental. Este é um dos grande handicaps do 
sector em Moçambique, uma realidade que decorre da própria pobreza do país. 
O regime de carreiras profissionais foi introduzido com o objectivo de se corrigir algumas 
anomalias no Estado, em que as progressões e promoções não eram claras. Também tinha como 
objectivo incentivar os poucos quadros da Educação a aumentarem os seus conhecimentos e 
atrair para o sector mais e novos quadros. Com o actual regime, teoricamente os professores 
podem ser promovidos de 2 em 2 anos, mas isso não se verifica. Há professores que continuam 
no nível de bacharelato quando já concluíram as suas licenciaturas há mais de 4 anos. Mas 
também há professores sem o bacharelato completo mas que ganham como bacharéis. E há 
professores que, começando a trabalhar, por exemplo, em Janeiro, só vêem o primeiro salário em 
Novembro de um dado ano. Existem ainda hoje professores que, tendo sido nomeados para 
ascenderem a outras categorias, continuam há mais de dois anos sem receber o salário 
correspondente por falta de visto do Tribunal Administrativo. Em média, um professor de carreira 
tem de esperar 4 a 5 anos para ascender a uma nova categoria mesmo reunindo todos os 
requisitos exigidos. Este é um tempo de espera de um professor que conclua a licenciatura e 
queira ganhar como licenciado. 
Por regra, quem faz as nomeações de promoção são as direcções de Educação; antes de 
elas serem abonadas pelo Ministério do Plano e Finanças (MPF) para efeitos salariais têm de 
 
6
 O artigo 10 do Sistema de Carreiras e Remunerações estabelece que a promoção “é a mudança para a 
classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para escalão e índice a que corresponda o vencimento. 
A Lei prevê também a figura de Progressão, a qual faz por mudança de escalão dentro da respectiva faixa etária 
(artigo 11). 
30 
 
obter um visto do Tribunal Administrativo (TA). Mas o visto nunca aparece porque a abonação 
também não acontece. E muitos professores recebem dos dirigentes da Educação a resposta de 
que os professores têm sido promovidos mas não são abonados. Esta situação afecta não só os 
professores que optaram por aumentar o nível académico a expensas próprias, mas também 
aqueles que tiveram autorização prévia das direcções de Educação para estudarem. 
O Ministério da Educação e Cultura
7
 reconhece a existência destes problemas, embora não 
os leia como sendo uma porta aberta à prática da corrupção. No I Conselho Coordenador do MEC 
realizado em 2005, e de acordo com o seu documento final, foram feitas as seguintes 
recomendações, entre outras: 
• Devem ser melhorados os processos de planificação (ingressos, contratações, formação, 
promoções, etc) e de gestão dos recursos (financeiros e humanos); 
• Reajustar os prazos do processo interno de planificação, bem como concertar 
cronogramas com o Sector do Plano e Finanças; 
• Propor alterações ao Sistema de Carreiras e Remunerações, de modo a torná-lo 
sustentável; 
Também o PEE-II (Plano Estratégico da Educação II) prevê um quadro diferente para a 
formação, onde se destacam a colocação e retenção de professores associadas a claras 
oportunidades de posterior desenvolvimento e progresso na carreira. O documento diz igualmente 
que “questões relativas à motivação e satisfação, termos e condições em que os professores e 
administradores trabalham, terão de ser tratadas profundamente em combinação com uma 
prudente gestão do fundo de salários, à medida que o sistema se expande”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7
 - Durante a pesquisa no terreno, procuramos obter explicações sobre estes assuntos da entidade relevante 
do MEC, a Direcção de Recursos Humanos, mas mesmo depois de muita insistência não fomos recebidos. 
31 
 
Capítulo III: Metodologia de pesquisa 
3.1. Metodologia do trabalho 
Segundo BARRETO e HONORATO (1998), 
“metodologia deve ser entendido como o conjunto detalhado e 
sequencial de métodos e técnicas científicas a serem executadas 
ao longo da pesquisa de tal modo que se consiga atingir os 
objectivos inicialmente propostos e ao mesmo tempo atender 
aos critérios de menor custo, maior rapidez, maior eficácia e 
mais confiabilidade de informações”. 
 
3.1. Tipo de Pesquisa 
3.1.1.Pesquisa Explicativa 
Esta pesquisa, caracteriza-se como explicativa, pois de acordo com Gil (2008) “a ela identifica os 
factores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenómenos”. É o tipo que mais 
aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas. Por isso, é o 
tipo mais complexo e delicado. 
3.2. Métodos 
3.2.1. Bibliográfico 
Segundo Gil (2002) considera que este método apoia-se efectivamente de livros e artigos 
científicos, com vista a colher informações seguros sobre um determinado assunto. O pesquisador 
não é um simples consumidor de livros, mas também emite o seu juízo de valor no âmbito da 
confrontação das fontes. 
 
3.2.2. Método indutivo 
Baseou-se nesta pesquisa no método Indutivo, onde segundo Lakatos e Marconi (1992, 
p.86), afirmam que “este método, tira conclusões de uma certa investigação do particular para o 
geral”. Assim, neste trabalho ,ajudou na obtenção e análise dos dados colhidos no campo. 
32 
 
 
3.2.3. Analítico 
Este método ajudou-nos na recolha de dados da escola com base da amostra do sector de 
educação correspondente aos professores e os Técnicos (Kumar, 2007). 
 
3.3. Técnicas e instrumentos de recolha de dados 
Usou - se o questionário para a colecta de dados. Assim, Marconi e Lakatos (1992), 
afirmam que esta técnica deve apresentar um conjunto de questões organizadas, de acordo com o 
objectivo proposto. O informante recebe pelo "correio" ou pelo próprio pesquisador, remetendo-o 
da mesma forma, num prazo razoável, ou então recolhido pelo próprio pesquisador. 
COSTA (1987), diz que os questionários devem obedecer a regras simples. As perguntas 
devem ser fáceis, claras e conexas. Não devem induzir a respostas pressupostas pelo investigador. 
Não devem ser extensas, mas adequadas, de tal forma que cubram os aspectos mais importantes 
que os estudos teóricos e práticos tenham indicado. 
 
3.4. População e Amostra da pesquisa 
De acordo com Gil (2002,p.34) considera que “população, ou universo, como o conjunto 
dos elementos que têm características comuns, que podem ser contadas, pesadas, medidas, 
ordenadas de alguma forma e que sirvam de base para as propriedades que se quer investigar”. 
Amostra é um subconjunto representativo da população, isto é, a parte do todo que servirá 
de base para seu estudo. Apresenta, portanto, as mesmas características da população da qual foi 
extraída. GIL (2002) 
Assim, nesta pesquisa foi considerado como população 182 professores das escolas da 
sede do Posto Administrativo de Vanduzi; e foram escolhidos de forma aleatória 60 Professores, 
dois quais 30 Mulheres e 30 Homens. Tambémforam questionados 2 técnicos de SDEJT na 
Repartição de Recursos Humanos. Deste modo, essa amostra permitiu-nos um estudo exaustivo 
daquilo que era o nosso objectivo, onde recolhemos várias opiniões sobre a pesquisa. 
33 
 
Capítulo IV- Análise e interpretação de dados 
4.1.Contextualização 
Para se levar a cabo esta pesquisa, foram questionados os professores que trabalham nas 3 
escolas do Posto Administrativo de Vanduzi -sede, concretamente na Escola Secundária Geral de 
Vanduzi, Escola Secundária Sonjer Uster e Escola Primária Completa de Vanduzi. O objectivo 
era de colher as suas opiniões sobre a situação de sistemas de mudanças de carreiras e 
remuneração no Sector de educação, a luz do Distrito como pólo de Desenvolvimento. 
 
4.2. Apresentação dos resultados 
4.2.1.Apresentação dos resultados do questionário dirigido aos funcionários 
O questionário dirigido aos entrevistados, estava dividida em duas parte, onde a primeira 
referia o perfil do professor, onde incluía (sexo, idade, função na escola e nível académico) e a 
segunda parte aparece o questionário inerente a pesquisa. 
Na parte quanto ao sexo, dizer que dos 60 questionados 30 são Mulheres e 30 Homens. 
Quanto a idade tivemos os seguintes resultados: 
 
Tabela 1: Idade dos professores 
Idades N
o
 Professores 
Entre 18 e 25 anos 4 
Entre 26 e 35 anos 16 
Entre 35 e 45 anos 18 
Mais 45 anos 22 
Fonte: Dados primários, 2015 
Estes resultados podemos visualizar no gráfico 1 abaixo: 
 
 
 
 
34 
 
Gráfico 1: Idade dos professores 
 
Fonte: Dados primários, 2015 
 
Estes resultados demonstram que a maior parte dos entrevistados tem idade que começa de 26 
anos até mais de 45 anos. 
 
Em relação a função dos entrevistados, todos são docentes, com um nível que varia desde 
docentes básicos até licenciados, mais detalhe a tabela 2 abaixo: 
 
Tabela 2: Níveis académicos dos professores 
Níveis académicos N
o
 Professores 
Básico 16 
Médio 26 
Superior 18 
Fonte: Dados primários, 2015 
Mais detalhe o gráfico 2 a seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
35 
 
Gráfico 2: Níveis académicos dos professores 
 
 
 Fonte: Dados primários, 2015 
 Na segunda parte no questionário, eis as respostas dos entrevistados” 
Na primeira questão sobre o tempo de serviço, obteve-se o seguinte resultado: 
 
Tabela 3: Tempo de Serviço 
Tempo de serviço N
o
 dos professores Taxa de cobertura (%) 
Até 5 anos 3 5% 
6 a 10 anos 7 11,6% 
11 a 15 anos 11 18,3% 
16 a 20 anos 9 15% 
21 a 25 anos 14 23,3% 
mais de 26 anos 16 26,6% 
Fonte: Dados primários, 2015 
A segunda pergunta, referia sobre a nomeação do funcionário para o pessoal do quadro. Os 
questionados afirmaram unanimemente que estão nomeados definitivamente. 
A questão dois ponto um (2.1.) queria saber do tempo em que o funcionário esta nomeado. Os 
questionados responderam: 
 
 
 
36 
 
Tabela 4: Tempo de nomeação 
Tempo de nomeação (anos) N
o
 de Professores % 
2 6 10% 
3 21 35% 
Mais de 3 33 55% 
Fonte: Dados primários, 2015 
 
A pergunta três (3), questionava sobre a promoção que o funcionário depois da nomeação, onde 
tivemos as seguintes respostas: 37 questionados responderam que sim e 23 disseram que não. 
Dos que disseram sim, eis as respostas: 
 
Tabela 5: Tempo de promoção 
Tempo de promoção (anos) N
o
 de Professores % 
Uma 21 56,7% 
Duas 10 27% 
Mais de duas 6 16,2% 
Fonte: Dados primários, 2015 
 
As respostas dos professores que apontam as razões de não serem promovidos que corresponde a 
número 3 alínea a), foram categorizadas em 3 grupo (R1-Respostas dos professores que tiverem 
respostas desta categoria/Natureza, assim sucessivamente R2 até R3). 
Assim, 14 Professores do grupo R1 responderam que há fraca divulgação de informação nos 
Recursos Humanos do SDEJT e direcção da escola sobre sistemas de carreiras (promoção e 
progressão automática) e remuneração. 
6 do grupo R2, afirmaram que não há cabimento orçamental. 
3 do R3 responderam que nunca pensaram em tratar os documentos para promoção. 
 
A pergunta quatro (4) questionava sobre o comentário do funcionário que pode dar em relação ao 
desempenho prestado pelo Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia na Repartição 
de Recursos Humanos, aqui as respostas foram categorizadas em Grupo A1, A2 e A3, (A1-
37 
 
Respostas dos professores que tiverem respostas desta categoria/Natureza, assim sucessivamente 
A2 até A3). 
onde responderam; 
A1 (11 questionados): Bom trabalho mas melhorar a área de recursos humanos 
A2 (13 questionados): Há muita burocracia na tramitação dos documentos 
A3 (36 questionados): Não há melhoria de serviços visto muitos funcionários tratam documentos 
para nomeação ou mudança de carreira e não são tramitados, também os técnicos verificar um 
fraco domínio na área técnica de recurso Humanos. 
O questionamento sobre o que gostaria que estes fizessem de modo a tornar os serviços mais 
eficazes, os docentes respondeu: 
“Criar um banco de dados anual dos que se encontram a frequentar o ensino numa instituição, 
que é extensivo a docentes recém nomeados de que não haja constrangimentos na altura de 
mudança de carreira e promoção; e também cumprir com as orientações emanadas no EGFAE” 
; 
“Deveria colocar pessoas que tem gosto pelo trabalho e especializada na área”; 
“Fazer chegar a tempo as informações e evitar arrogância e encaminhar os expedientes dentro 
dos prazos estabelecidos para além de ser flexíveis na tramitação dos documentos”. 
 
4.2.2. Apresentação das respostas do questionário destinado aos Técnicos Repartição 
de Recursos Humanos (RRH) do SDEJT 
Aqui foram questionados 2 técnicos de Recursos Humanos sendo um chefe da repartição 
(A) e o outro (B) relacionado com promoção e mudança de carreira. 
38 
 
O técnico (B) tem idade compreendida entre 26 à 35 anos e o chefe na faixa de 35 à 45 
anos. 
O chefe da repartição (A) tem o nível superior e especializado no ensino de Matemática e 
o técnico é médio sendo professor primário. 
 
Em relação ao tempo de serviço tivemos os seguintes resultados, o chefe da repartição está na 
fixa de 21 à 25 anos e o técnico está entre 6 a 10 anos. 
 
Em termo da questão como é que o SDEJT controla seus funcionários; as respostas foram 
unânimes em relação nominal através de índice. 
 
Na questão três (3) sobre a planificação, monitoria e avaliação as respostas forma similares dos 
questionados afirmando que “fazem por meio de envio de listas de actualização nas escolas, onde 
aparece o nome do funcionário, ano em que começou a trabalhar, carreira actual, último visto 
de tribunal administrativo, área de especialização e outros elementos pertinentes” e acrescentou 
o entrevistado (B) que “esses dados ajudam a prever os sistemas de carreiras ( Promoção, 
Progressão e mudança de carreira)” 
 
Na pergunta quatro (4) sendo a penúltima que referia sobre o de nível de promoção nas carreiras 
profissionais nos funcionários deste sector e o comentário do pesquisado, assim, obteve-se o 
seguinte resultado: 
O questionado (A), afirmou “bom” pois os funcionário estão sendo promovidos de acordo com os 
“Qualificadores Profissionais de Carreiras, Categorias e Funções de Direcção, Chefia e 
Confiança em vigor no aparelho do Estado isto no Ministério da Função Pública ” e EGFAE. 
E o “B”, que é técnico na área de Sistemas de carreiras, afirmou que é razoável,”pois ainda não 
temos um banco de dados bem estrutura, o sistema que estamos a usar não facilita controlar 
melhor o sistema de mudança de carreira e promoção, a outra questão de fraca capacitação na 
matéria de gestão de Recursos Humanos, pois somos docentes e não fomos formados para gerir 
esta área, tão complicada e complexou”, frisou 
 
 
39 
 
4.3. Análise das respostas dos questionados 
 4.3.1. Análise das respostas dos funcionários (Professores) 
Fazendo análise das respostas da primeira pergunta relacionadacom o tempo de serviço, 
podemos visualizar no gráfico 3 abaixo: 
Gráfico 3: Tempo de serviço 
 
Fonte: Dados primários, 2015 
 
Neste gráfico é notório verificar que 26,6% dos questionados estão acima de 26 anos de serviços, 
de seguida são os de 21 à 25 anos, este resultado demonstra que os questionados estão acima de 
16 anos de serviço, ou seja são considerados como pessoal de quadros do sector de educação 
onde os mesmo precisam de serem incentivados através de promoções e progressão na carreira. 
 
No concernente a nomeação do funcionário para o pessoal do quadro. Os questionados afirmaram 
unanimemente que estão nomeados definitivamente. Este resultado mostra que o sector de 
Educação está trabalhar duma forma justa e transparente, de acordo com documentos 
orientadores (estamos a falar do SCR, EGFAE dentre outros decretos, como D/54 de 2009/09). 
A Nomeação é um acto unilateral da administração pelo que – se preenche um lugar do 
quadro e se visa assegurar, de modo profissionalizado, o exercício de funções próprias do serviço 
público que registam carácter de permanência. A nomeação, cuja eficácia depende da aceitação 
40 
 
do nomeado, confere a estes a qualidade de funcionário, segundo manual do direito 
administrativo 1956: 430/1 
Sabendo – se que para um funcionário beneficiar – se das carreiras, promoções e escalões 
deve ser aquele por norma tem um vinculo com Estado/ nomeação. 
 
De seguida, questão dois ponto um (2.1.) sobre o tempo em que o funcionário esta nomeado, 
obteve-se o seguinte no gráfico 4 abaixo: 
 
Gráfico 4: Tempo de nomeação 
 
Fonte: Dados primários, 2015 
Estes resultados demonstram que a maior parte dos questionados (55%) dos que estão a mais de 3 
anos como pessoal do quadro e apenas 10% representam como os recém-nomeados, considerados 
pessoal do quadro mais jovem. 
 
Em relação a pergunta três (3), sobre a promoção que o funcionário depois da nomeação, eis os 
resultados ilustrados no gráfico 5 e 6 abaixo: 
 
 
 
 
1 
 
Gráfico 5: Promoção dos professores 
 
 
Fonte: Dados primários, 2015 
 
Gráficos 6: Número de promoção e 
mudança 
 
Fonte: Dados primários, 2015 
2 
 
 
No gráfico 5, é possível observar 62% já foram promovidos e 38% disseram que não. Estes 
resultados são razoável e não podemos considerar que são bons, pois todos os questionados 
estão nomeados acima de 2 anos, ideal pelomenos todos poderiam estar na situação de 
progressão e promoção automática ou mudarem de carreira. 
 
Vamos analisar caso por caso: 
 1º caso: a situação dos que nunca foram promovidos (23 inqueridos) 
 
Neste as razões que aponta esta problemática foram categorizadas em 3 grupo (R1, R2 e R3). 
O R1 (14 inqueridos), afirmaram a fraca de divulgação de informação nos Recursos Humanos 
do SDEJT e direcção da escola sobre sistemas de carreiras (promoção e progressão 
automática) e remuneração. 
Analisando esta razões é notório verificar que há fraca divulgação dos direitos e deveres dos 
professores; contrariando o EGFAE, no seu artigo 42, no ponto 1 sobre os direitos do 
funcionário, onde o acesso a informação é crucial para além do direito que tem na promoção 
das suas qualificações profissionais. 
Os questionados que responderam R2 ( 6 inqueridos) afirmaram da exiguidade orçamental , 
onde contraia a alínea d) do artigo 10 do Sistema de Carreiras e Remunerações, tanto como 
alínea c) do artigo 11 da mesma Lei que referem-se à condicionante existência de 
disponibilidade orçamental. Este é um dos grandes problemas do sector em Moçambique, 
uma realidade que decorre da própria pobreza do país. 
 
O último grupo R3 (3 questionados) respondeu que nunca pensaram em tratar os documentos 
para promoção. Analisando estas palavras submete-se a falta de divulgação dos direitos e 
deveres dos funcionários de acordo com EGFAE no seu artigo 42, que fala dos direitos gerais 
dos funcionários e agentes do Estado 
 
 2º caso: a análise dos questionados que já foram promovidos 
De acordo com o gráfico 56,7% apenas foram promovido pelomenos uma vez, de seguida , 
duas vezes (27%) e por último mais de duas vezes (16,2%). 
O que representa estes valores para nós, ora vejamos o número dos funcionário promovidos 
mais de duas vezes, considerar-se insatisfatório (pois 16,2% corresponde a6 funcionários do 
3 
 
universo), pois dos 60 questionados 33 foram nomeados a mais de 3 anos, é insignificante que 
apenas 6 que já mudaram mais de duas vezes. 
 
De acordo com Macamo & Chaliane (2008), o regime de carreiras profissionais foi 
introduzido com o objectivo de se corrigir algumas anomalias no Estado, em que as 
progressões e promoções não eram claras. Também tinha como objectivo incentivar os poucos 
quadros da Educação a aumentarem os seus conhecimentos e atrair para o sector mais e novos 
quadros. Com o actual regime, teoricamente os professores podem ser promovidos de 2 em 2 
anos, mas isso não se verifica. Há professores que continuam no nível de bacharelato quando 
já concluíram as suas licenciaturas há mais de 4 anos. 
 
Analisando a quarta (4) questão sobre o comentário do funcionário que pode dar em relação 
ao desempenho prestado pelo Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia na 
Repartição de Recursos Humanos, aqui as respostas foram diversificas onde alguns apontam 
como bom trabalho (A1) “Bom trabalho mas melhorar a área de recursos humanos” aqui 
concordamos que há melhoria na Repartição de Recursos humanos neste sector de educação. 
Verifica-se também muita burocracia na tramitação de expedientes (disseram A2), que 
também concordamos. O grupo A3 apontaram como não há melhoria de serviços visto muitos 
funcionários tratam documentos para nomeação ou mudança de carreira e não são tramitados, 
também os técnicos verificar um fraco domínio na área técnica de recurso Humanos. Nesta 
observação dos questionados remete-nos a salientar que a falta de quadros qualificados na 
gestão de recursos humanos e falta de dedicação e criatividade desses profissionais fazem 
com que haja atraso na tramitação dos expedientes. 
A última questão sobre o que os docentes gostariam que estes fizessem de modo a tornar os 
serviços mais eficazes, concordamos com as opiniões que apontam: 
 Criar um banco de dados anual que se encontram a frequentar o ensino numa 
instituição, que é extensivo a docentes recém nomeados de que não haja 
constrangimentos na altura de mudança de carreira e promoção; e também cumprir 
com as orientações emanada no EGFAE 
 Deveria colocar pessoas que tem gosto pelo trabalho e especializada na área 
4 
 
 Fazer chegar a tempo as informações e evitar arrogância e encaminhar os expedientes 
dentro dos prazos estabelecidos para além de ser flexíveis na tramitação dos 
documentos 
 
4.3.2. Análise das respostas do questionário dos Técnicos Repartição de Recursos 
Humanos (RRH) do SDEJT 
Nesta secção os dois técnicos questionados, são docentes de formação. Este situação 
remete-nos em afirmar que os problemas relacionados com a gestão de Recursos Humanos, 
são provocados por falta de pessoal qualificado nesta área. De acordo com Chiavenato (1999) 
aborda os processos de recursos humanos da seguinte forma: provisão (recrutamento e 
selecção); aplicação (orientação das pessoas, modelagem de cargos e avaliação de 
desempenho); remuneração (programas de incentivos, benefícios e serviços, remuneração); 
desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); manutenção (relações com empregados, 
higiene e segurança e qualidade de vida no trabalho); e monitorização (banco de dados e 
sistemas de informações de RH).O professor não pode administrar o recursos humanos, pois 
este não está em altura de responder as necessidades que são emanadas nesta área, pela 
natureza da sua profissão pois eles tem bases do processo de ensino aprendizagem na sala de 
aulas. 
Para administrar os recursos humanos, o responsável por essa áreadeve ter 
conhecimento, de acordo com Dessler (2005, p. 02), sobre: “as oportunidades iguais e as 
acções afirmativas; saúde e segurança do funcionário e queixas e relações trabalhistas”, uma 
vez que as mudanças e transformações nesta área são intensas, predominando a importância 
do capital humano e intelectual, bem como definições estratégicas sustentadas por uma gestão 
com amplo envolvimento e participação. 
Para Chiavenato (2000), a maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, 
de integrá-las, orientá-las, enfim, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas é um 
aspecto crucial na competitividade organizacional. 
 Analisando a questão dois (2) como é que o SDEJT controla seus funcionários; o 
Recurso Humano recorre-se relação nominal através de índice. Este método é 
considerado arcaico, deve-se criar base de dados usando as novas TIC’s (Tecnologia 
de Informação e Comunicação). 
5 
 
 Sobre a questão três (3) sobre a planificação, monitoria e avaliação as respostas 
remete-nos a dizer que as respostas não são encorajadoras pois os critério usado pelos 
Recursos Humanos “fazem por meio de envio de listas de actualização nas escolas, 
onde aparece o nome do funcionário, ano em que começou a trabalhar, carreira 
actual, último visto de tribunal administrativo, área de especialização e outros 
elementos pertinentes” não são viáveis devido o crescente número dos funcionários 
que anualmente estão sendo admitidos. Com base da nova política do Governo da 
descentralização administrativa, que define o distrito como pólo de desenvolvimento. 
Os RH, devem criar bancos de dados usando as novas tecnologias de informação e 
comunicação atrás referenciados, pois estes meios ajudam a prever os sistemas de 
carreiras e remuneração. Aliás 
 As províncias e distritos também possuem processos próprios de planificação, 
monitoria e avaliação próprios. As províncias produzem, para além do seu Plano 
Económico e Social Provincial, Planos Estratégicos Provinciais, ao passo que os 
distritos desenham, para além dos seus Planos Económicos Sociais e do Orçamento 
(PESOD), Planos de Desenvolvimento Distrital. 
 Em relação a última pergunta quatro (4) sobre o de nível de promoção nas carreiras 
profissionais nos funcionários deste sector e o comentário do pesquisado, o chefe da 
repartição afirmou sendo bom pelo facto dos os funcionário estando a serem 
promovidos de acordo com os “Qualificadores Profissionais de Carreiras, 
Categorias e Funções de Direcção, Chefia e Confiança em vigor no aparelho do 
Estado no Ministério da Função Pública ” e EGFAE. Esta consideração é ambígua 
pois dos entrevistados 38,0% que estão nomeados acima de dois anos ainda não se 
beneficiaram de nenhuma promoção e somente dos 37 promovidos apenas 6 
correspondente a 16,2% já progrediram mais de duas vezes. 
 
 E o técnico B responsável na área de Sistemas de carreiras, afirmou que é 
razoável,”pois ainda não tempos um banco de dados bem estrutura, o sistema que 
estamos a usar é arcaico, a outra questão de fraca capacitação na matéria de gestão 
de Recursos Humanos, pois somos docentes e não fomos formados para gerir esta 
área, tão complicada e complexou”, Concordamos com este técnico mais ligado com 
promoção de carreiras, devido o uso de sistema de controlo mais arcaico e analógicos. 
São a repartição é apelada e chamada para a especialização das suas áreas de 
6 
 
especialização (são chamados a continuar com seus estados para responder as 
necessidades deste sector). 
 
 
 
 
Capítulo V: Conclusões e sugestões 
5.1 Conclusões 
Com base neste trabalho científico, pode-se afirmar que existem muitos problemas no 
sistema de mudanças e remuneração no sector de educação em particular no SDEJT. 
Esta pesquisa, mostrou que os critérios usados pelos técnicos de Recursos humanos, 
não facilitam o seu trabalho no controlo de mudanças de carreiras e promoção na parte dos 
professores. A outra situação que assola a Repartição de Recurso Humanos é da insuficiência 
de pessoal técnico qualificado nesta área, pois a maior parte deste pessoal são docentes 
remuneração. 
Nesta pesquisa percebemos que, verifica-se a fraca divulgação de informação referente 
ao Decreto n
o
54/2009, de 8 de Setembro tanto como do Estatuto Geral dos funcionário e 
agentes do Estado. Assim, o impacto dessa problemática está no fraco desempenho destes 
funcionários no seu rendimento de trabalho. 
Neste trabalho, as hipóteses foram confirmadas e comprovadas, eis a confirmação: A 
deficiência na Planificação, orçamentação, execução, monitoria do pessoal da Repartição de 
Recursos Humanos do SDEJT, pode ser o motivo de atraso no sistema de carreiras e 
remunerações nos professores. 
. Também, a Falta de comunicação dos professores na Repartição de Recursos Humanos do 
SDEJT no acto de continuação de seus estudos por conta própria, pode favorecer no atraso de 
sistema de carreiras e remuneração. A outra componente está na insuficiência do pessoal 
qualificado em gestão dos recursos humanos e administração, concorre no atraso de sistema 
de carreiras e remuneração. 
Esta pesquisa mostrou que professores reclamam que os critérios são pouco claros no 
sistema de progressão horizontal; reclamam que estão a ser explorados pois não ganham 
consoante os seus níveis; reclamam que há filhos e enteados no processo – têm conhecimento 
7 
 
de colegas que conseguem progredir a um rítmo mais rápido, para eles só possível em função 
de compadrios. Estas reclamações não são partilhadas pelos professores contratados, os quais, 
quando entram no sector, recebem consoante os seus níveis académicos e, se evoluem no 
nível, também evoluem automaticamente no salário. Por isso é que os professores de carreira 
argumentam que o sistema beneficia apenas os contratados. 
5.2. Sugestões 
Deve – se: 
 Fortalecer as funções centrais da planificação, finanças e gestão dos recursos 
humanos; 
 Melhorar a capacidade do pessoal através de um recrutamento mais selectivo e de 
formação em todos os níveis; 
 Formar pessoal em gestão dos recursos humanos e administração. 
 Parar de colocar professores em tarefas administrativas. 
 Simplificar os procedimentos, por exemplo, reduzindo o número de etapas em cada 
fase do processo. 
 Fazer com que os processos sejam mais eficientes, por exemplo, usar TICs. 
 Dar informações claras sobre o estatuto dos professores e a divulgação do Decreto 
n
o
54/2009 que fala de Sistema de carreiras e remuneração; 
 Dar mais informação aos professores e pessoal administrativo sobre os seus direitos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
Referências Bibliográficas 
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 CHIAVENATO, I. (2008). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 
 CHIAVENATO, I.(2004). Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier 
 Circular nº 07/DPFC/DCP/RDESP/20004: Actualização das Remunerações no âmbito 
do Sistema de Carreiras e Remunerações 
 Decreto n°62/2009, Regulamento do Estatuto dos Funcionários e Agente de Estado, 
Maputo, 2009 
 DESSLER, G.(2005). Administração de recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall 
 DUTRA, J.s. (2002). Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas 
 GIL, A. C. (1994). Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. 
São Paulo: Atlas. 167p. 
 GIL, A.C.(2008). Como elaborar projetos de pesquisa. 4.