A psicologia social dos grupos- coesão grupal liderança e status - Módulo 06

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PSICOLOGIA 
SOCIAL
Eliane Dalla Coletta
Revisão técnica:
Caroline Bastos Capaverde
Graduada em Psicologia
Especialista em Psicoterapia Psicanalítica
Catalogação na publicação: Karin Lorien Menoncin – CRB 10/2147
P974 Psicologia social [recurso eletrônico] / Daiane Duarte Lopes...
[et al.] ; [revisão técnica: Caroline Bastos Capaverde]. – 
Porto Alegre : SAGAH, 2018.
ISBN 978-85-9502-524-0
1. Psicologia social. I. Lopes, Daiane Duarte.
CDU 316.6
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A psicologia social dos 
grupos: coesão grupal, 
liderança e status
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Relacionar liderança e coesão grupal.
  Reconhecer diferentes tipos de liderança sob a lente da psicologia 
social dos grupos.
  Identificar diferentes status para membros de um grupo social.
Introdução
Neste capítulo, você vai estudar a formação dos grupos analisando o papel 
da liderança. Como você sabe, quem ocupa uma posição de destaque 
dentro dos grupos influencia os demais membros e converge os esforços 
de todos na direção dos objetivos que devem ser compartilhados. Para 
você compreender a formação dos grupos, vai conhecer os conceitos de 
identidade pessoal e social. Afinal, as pessoas necessitam de uma identi-
dade pessoal e de uma identidade social para partilharem alguma relação 
de ordem emocional antes de se sentirem participantes de um grupo. 
E você sabe o que leva à formação de um grupo coeso? Diz-se que 
um grupo é coeso quando os seus membros desejam fazer parte dele e 
quando as interações se desenvolvem e fluem de forma positiva. Assim, 
os membros se sentem aceitos e valorizados, o “eu” é substituído pelo 
“nós” e o clima é de otimismo, cooperação e confiança. Para tanto, é 
necessário que haja uma liderança formal ou informal. Por isso, você vai 
conhecer aqui os diversos tipos de liderança e os resultados de suas ações. 
Além disso, vai ver como os diferentes status refletem a superioridade e 
a inferioridade, bem como as posições sociais ocupadas em função do 
poder socioeconômico.
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Liderança e coesão grupal
A liderança é um dos temas mais pesquisados pela comunidade científi ca, 
especialmente nas ciências sociais. Por isso, é difícil enumerar os diversos 
conceitos de liderança existentes. A grande heterogeneidade dos estudos, as 
diferentes ópticas e as inúmeras concepções e orientações teóricas retratam 
a importância desse constructo. Genericamente, o conceito que tem quase 
unanimidade é aquele que defi ne a liderança como a infl uência que uma pessoa 
ou organização exerce sobre outra pessoa quanto ao que é preciso fazer e a 
como fazer. Além disso, esse conceito considera que um líder deve auxiliar 
os esforços dos membros do grupo em direção aos objetivos compartilhados. 
Para Fagundes (2007, p. 20):
Liderança é a capacidade de vivenciar e propiciar influências recíprocas 
entre as pessoas; é a capacidade de influenciar pessoas lideradas e se deixar 
influenciar por estas [...] a liderança se faz notar onde se estabelece uma 
relação de interdependência entre os que fazem parte dela [...] não é apenas 
uma qualidade que a priori certas pessoas têm e que pode ser mensurada.
Isso significa que a liderança acontece no ambiente em que as relações 
entre as pessoas acontecem. Ela surge quando as pessoas necessitam alcançar 
determinado objetivo e isso requer um trabalho conjunto, em equipe. Em 
situações assim, um líder informal sempre tende a aparecer. Ele organiza as 
ações, dá sugestões e aponta alguns caminhos. No caso das organizações, o 
líder é escolhido pela administração.
Nos conceitos de interação e influência, está implícita a atuação das pessoas 
em grupo, o que leva a outro tema muito estudado pela psicologia social: os 
grupos. O modo como eles são formados, por sua vez, remete à noção de iden-
tidade social. Para começar a destrinchar tudo isso, você deve compreender a 
identidade pessoal. A identidade é a maneira como a pessoa se percebe, que 
a faz se sentir original e diferente com relação aos outros. Por meio da sua 
identidade, uma pessoa se vê como semelhante a alguns e distinta de outros. 
Essa construção da identidade se dá em relação aos outros, numa interação que 
faz com que o indivíduo se sinta respeitado dentro de alguns grupos sociais 
com os quais se identifica por semelhança. Na formação de sua identidade, 
o indivíduo se afirma e se diferencia, e isso requer um processo de constante 
correlação e confronto consigo mesmo e com os outros. 
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Segundo Torres e Neiva (2011, p. 253), “[...] a acepção da identidade remete 
aos termos de igualdade e da alteridade, das semelhanças e das diferenças, 
do se reconhecer e ser reconhecido pelo outro [...]”. Isso significa, também, 
que o outro é imprescindível no autorreconhecimento e na internalização 
de padrões, comportamentos, valores e idealizações (sob um viés positivo 
ou negativo). Nessa interação com outras pessoas, na identificação com 
grupos, se dá o processo das relações interpessoais, em que o indivíduo 
assume um papel na relação intergrupal que gera sua identidade social. Tal 
papel o auxilia a originar e estabelecer seu lugar na ordem social, ou seja, na 
sociedade. “Nesse aspecto, nenhum grupo vive só, mas em meio a outros, e 
é nas relações ou nas comparações entre grupos que os aspectos positivos 
da identidade social e o engajamento na ação social ganham sentido [...]” 
(TORRES; NEIVA, 2011, p. 258).
As pessoas necessitam, então, de uma identidade pessoal e de uma iden-
tidade social. Também devem partilhar alguma relação de ordem emocional 
antes de se sentirem participantes de um grupo. Para Feldman (2015, p. 541):
Os grupos consistem em duas ou mais pessoas que interagem entre si, perce-
bem-se como parte de um grupo e são interdependentes, ou seja, os eventos 
que afetam um membro do grupo afetam os demais, e o comportamento 
dos membros tem consequências significativas para o sucesso do grupo em 
alcançar seus objetivos. Esses grupos desenvolvem-se e adotam normas, isto 
é, expectativas referentes ao comportamento apropriado para o grupo. [...] 
Assim, as pessoas adaptam-se para corresponder às expectativas do grupo.
O fenômeno da identificação com o grupo conduz o indivíduo a agir con-
forme as normas grupais. Segundo Simões (2016, p. 9), “A influência ou 
identificação é contingente ao fato de a identidade social estar saliente ou 
cognitivamente ativada. [...] a pertença ao grupo só afeta atitudes e compor-
tamentos na medida em que os indivíduos estão cientes dessa pertença [...]”. 
As crenças são outro elemento importante na identidade social. A mobilidade 
social é uma crença de que os elementos dos grupos possuem o livre-arbítrio 
de se movimentarem entre grupos na busca de ampliar, melhorar ou manter 
o seu status social. O sentido de pertença é que define a coesão do grupo, 
fenômeno muito estudado e definido de várias formas. Fundamentalmente, 
você deve ter em mente que os membros de um grupo coeso desenvolvem um 
sentimento de atração mútua, e essa atratividade favorece a solidariedade do 
grupo (SIMÕES, 2016).
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Com exceção das organizações, em que os líderes são escolhidos pela direção, nos 
grupos sociais a liderança é reconhecida e se destaca pela experiência, pela formação e 
pela expertise necessária para a obtenção dos resultados que o grupo almeja. Para que 
os membros sintam desejo de participar dele, é necessário que o grupo seja atrativo. 
Isso é possível se os membros possuírem condições de satisfazer as suas necessidades 
individuais de afeição, segurança, afiliação e reconhecimento (CASTELLANI, 2012).
O grupo coeso aumenta a produtividade, favoreceo trabalho conjunto e 
desenvolve um espírito de equipe de confiança e determinação. Porém, Myers 
(2014) apresenta um sintoma que chama de “pensamento de grupo”, que são 
ações desenvolvidas pelo grupo coeso que dificultam ou prejudicam a tomada 
de decisão. O pensamento de grupo pode incluir: ilusão de invulnerabilidade 
(otimismo excessivo); crença inquestionável na moral do grupo (questões 
éticas e morais são ignoradas); racionalização (as decisões são justificadas 
coletivamente, sem considerar opiniões contrárias); visão estereotipada dos 
adversários (inimigos são considerados inferiores demais para serem levados 
em conta em negociações); pressão por conformidade (todos devem adotar 
as regras); ilusão de unanimidade (gerada pela autocensura e pela pressão 
para seguir as regras do grupo). Esses sintomas podem inibir a expressão de 
opiniões divergentes daquelas já estabelecidas no grupo. Além disso, podem 
reduzir as alternativas para a resolução de problemas, bem como levar a 
decisões parciais e deficientes. Para compreender melhor, veja a Figura 1.
Figura 1. Análise teórica do pensamento de grupo.
Fonte: Myers (2014, p. 236).
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Tipos de liderança
Os primeiros esforços para entender o fenômeno da liderança com bases cien-
tífi cas datam de 1943, ano em que foi realizado um estudo por colaboradores 
de Kurt Lewin (famoso psicólogo que focou seus estudos nos grupos, nas 
dinâmicas de mudança organizacional e na liderança, sendo um precursor da 
psicologia social). Lippit e White, em 1943, colaboradores de Lewin, realizaram 
um experimento que tinha como objetivo investigar o processo de decisão 
na liderança. As conclusões obtidas continuam como referência quando se 
expõe o tema das dinâmicas relacionais surgidas nos grupos e o fenômeno 
social da liderança. 
O experimento de 1943 objetivou investigar o impacto de estilos de 
liderança diferentes no desenvolvimento de um grupo. Os estilos de li-
derança pesquisados foram: autoritário, democrático e laissez-faire. Essa 
tipologia ainda hoje é referenciada para expor os tipos de liderança, apesar 
de terem surgido novos estudos, especialmente na década de 1960. Entre 
esses estudos posteriores, destacam-se as teorias contingenciais com o tipo 
de liderança situacional. Além disso, na atualidade há outros dois tipos 
muito difundidos, que são a liderança transformacional e o líder servidor. A 
seguir, você vai analisar cada estilo de liderança para entender seu impacto 
nos grupos sociais.
Liderança autoritária
A liderança autoritária é caracterizada pela atuação mais centralizada e diretiva 
do líder. A fi xação dos objetivos é realizada pelo líder sem a participação do 
grupo. Além disso, o líder defi ne também as tarefas e como devem ser feitas. 
Esse tipo de liderança gera dependência e submissão do grupo. Às vezes, 
provoca raiva e descontentamento em função de o líder não considerar as 
opiniões da equipe por considerá-las de pouca confi ança. O foco é nas tare-
fas: são valorizadas as competências, os conhecimentos e os resultados, sem 
considerar as pessoas. A cobrança do líder é intensa e excessiva, pois tudo 
necessita ser feito como ele quer e no tempo que ele determinou. Nesse cená-
rio, os membros devem se manter em ação e organizados. O comportamento 
do grupo é geralmente apático, frio e passivo. Esse é um tipo de liderança 
que deve ser utilizada quando existe pouca margem para falhas e os prazos 
são reduzidos, como também quando os membros do grupo possuem pouca 
experiência, necessitando serem mais conduzidos e treinados. 
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Liderança democrática
O líder incentiva e motiva a participação de todos os membros do grupo, 
considerando as qualidades e competências. Quando a liderança possui 
esse estilo, proporciona a coesão do grupo, pois encoraja a livre discussão, 
predominando o sentido do “nós”. O líder acredita que a união grupal é 
fundamental para o alcance dos resultados, reconhecendo que o grupo possui 
condições de tomar decisões com autonomia e responsabilidade. Esse tipo de 
liderança propicia um ambiente saudável, o desenvolvimento dos membros 
do grupo e a formação de relacionamentos baseados na confi ança. Porém, 
em termos de tempo dedicado ao trabalho, o rendimento é mais lento, mas 
constante, estável e duradouro. Além disso, não é necessária a presença do 
líder para que as tarefas sejam desempenhadas com prontidão, pois todos 
estão engajados com os objetivos. O líder democrático reconhece a diferenças 
e as respeita, com poucos confl itos e tensão.
Liderança laissez-faire (liberal)
Nesse tipo de liderança, o líder provê orientação insufi ciente para a realização 
das tarefas, deixando o grupo livre para decidir e defi nir o papel de cada 
um e para determinar o que cada membro deve fazer. Esse tipo de liderança 
tende a gerar baixa motivação dos liderados, por fi carem sem uma direção, 
sem saber o que o líder espera. O papel do líder é atuar somente quando é 
demandado pelo grupo. Assim, esse estilo é considerado o menos efi caz. 
Afi nal, apesar de ter confi ança na capacidade da equipe e dar autonomia a ela, 
o líder pode deixá-la sem direção, podendo ocorrer erros que prejudiquem os 
resultados. Esse tipo de liderança é apropriado e efi caz com grupos altamente 
qualifi cados, motivados e capazes de realizar as atividades sozinhos, pois, 
sendo os membros especialistas, possuem o conhecimento e as habilidades 
para o trabalho independente. Dessa forma, com pequenas informações, são 
capazes de executar as suas funções.
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Liderança situacional
A liderança situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth Blanchard 
em 1968, considera que não há um único estilo/tipo de liderança indicado. 
O líder situacional focaliza a sua atenção sobre a tarefa (dá orientação e 
diretriz) e o relacionamento (dá apoio) de acordo com a maturidade dos 
liderados para desempenhar as atividades. Essa é considerada uma das 
abordagens mais efi cazes para gerenciar e motivar as pessoas. A teoria da 
liderança situacional identifi ca quatro estilos e tipos de liderança: delegação, 
apoio, coaching e direção. 
O estilo direção é mais indicado quando os liderados possuem baixa ma-
turidade, necessitando de orientação/direcionamento para a execução das 
tarefas, a definição de papéis e a eliminação da insegurança sobre a atividade 
que deve ser realizada. O estilo coaching é adequado para pessoas que têm de 
média à baixa maturidade, pois necessitam de direção na tarefa e apoio. Nesse 
sentido, se considera que as pessoas desejam assumir mais responsabilidades, 
mas ainda não possuem competência suficiente. A abordagem é diretiva, com 
orientação e apoio para manter o interesse e a motivação. 
O estilo apoio é indicado para liderar pessoas de alta maturidade a fim de 
aumentar a sua motivação, concedendo a elas a participação na tomada de 
decisão. O estilo delegação é indicado para pessoas com alta maturidade e com-
petência, não necessitando de muita direção nem de muito apoio. Os liderados 
assumem a responsabilidade pela execução das tarefas. Para orquestrar todos 
esses estilos, o líder deve ter capacidade de diagnosticar o estilo necessário 
para cada situação e para cada liderado. Segundo Blanchard (2011, p. 74, grifo 
nosso), “[...] o modelo perdurou como uma das mais eficazes abordagens para 
gerenciar e motivar as pessoas, pois abre os canais de comunicação e pode 
ser resumido na frase tratamentos diferentes para pessoas diferentes [...]”. 
Veja a Figura 2.
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Figura 2. Modelo de liderança situacional.Fonte: Blanchard (2011, p. 75).
Liderança transformacional
Essa é uma liderança considerada neocarismática, teoria desenvolvida por 
James Downton em 1973 e expandida por James Burns, em 1978, e Bass, em 
1985. Segundo Pessoa (2018, p. 3), “[...] os líderes transformacionais incentivam 
os seguidores a internalizar os objetivos grupais e a aderir à organização, bem 
como oferecem uma visão ou estratégia estimulante, inspirando os indivíduos 
a alcançar níveis elevados de desempenho [...]”. Nesse estilo, o líder focaliza 
na autenticidade, na cooperação e na comunicação aberta, provendo apoio e 
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orientação, incentivando, inspirando e motivando para a inovação, bem como 
oportunizando mudanças. Os membros do grupo atuam com mais autonomia. 
A ideia é proporcionar a criatividade, visualizando o futuro e encontrando 
novas soluções para velhos problemas.
Liderança servidora
A ideia do líder servidor surgiu na década de 1960 com Robert K. Greenleaf. 
Para ele, o líder deve partir da disposição de ajudar as pessoas, fazendo per-
guntas que indicam o que ele pode fazer para ser útil. O líder deve perguntar: 
como posso ajudar? O que você gostaria que eu fi zesse? Que recursos eu 
poderia alocar para facilitar o seu trabalho? Esses líderes são vistos pelos 
liderados como pessoas confi áveis, que aceitam e estão abertas a novas ideias, 
além de fl exíveis, inteligentes, criativas, positivas; pessoas que têm senso de 
humor e sabem sorrir (BOYETT; BOYETT, 1999). Em 2006, James C. Hunter 
lançou o seu livro Como se tornar um líder servidor. Para Hunter (2006, p. 
18), a liderança é a “[...] habilidade de infl uenciar pessoas para trabalharem 
entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confi ança por 
meio da força do caráter [...]”. Para ele, liderança é sinônimo de infl uência, é 
uma habilidade, é caráter em ação, e servir exige alguns sacrifícios, como abrir 
mão de “[...] nosso desejo de ser admirados, nosso péssimo hábito de evitar 
confl itos, nossa determinação de ter todas as respostas e de aparecer bem na 
foto [...]” (HUNTER, 2006, p. 44). Hunter (2006) elencou oito princípios da 
qualidade da liderança: paciência, bondade, humildade, respeito, generosidade, 
perdão, honestidade e compromisso. Segundo Fagundes (2007, p. 33), “[...] 
o exercício da liderança nesta perspectiva disponibiliza o líder a vivenciar e 
propiciar infl uências recíprocas entre as pessoas, não só exercendo infl uências, 
mas também se deixando infl uenciar [...]”.
Os tipos de liderança que você acabou de ver são os mais significativos 
para a abordagem de grupos em psicologia social. Contudo, existem outros 
mais específicos para as organizações empresariais, aos quais a psicologia 
social também oferece a sua contribuição. Para alguns autores, a liderança 
pode ser vista de uma perspectiva interdisciplinar e de forma integrada, não 
se limitando à adoção de uma única teoria como verdade absoluta. Adicio-
nalmente, Fagundes explica que:
[...] o que se espera de um líder contemporâneo é que ele exerça um papel 
de facilitador no sentido de utilizar o potencial dos liderados para o alcance 
dos objetivos. Nessa perspectiva, o líder é um coach, um facilitador que age 
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reunindo as capacidades das pessoas, dos grupos ou das instituições com 
os quais se relaciona, exercendo influência no desenvolvimento de padrões 
éticos e comportamentais (FAGUNDES, 2007, p. 34).
Como você viu, as lideranças podem ser percebidas e vivenciadas de 
diferentes maneiras, dependendo do grupo e da ambiência social. Além da 
perspectiva de análise a partir do líder e de seus seguidores, é comum se 
atribuírem diferentes status para membros de um grupo social, como você 
vai ver na próxima seção.
Diferentes status para membros 
de um grupo social
Neste contexto, o status deve ser compreendido e estudado para que você 
tenha uma visão dos diversos sentidos e conceitos que lhe são atribuídos e 
da sua função social nos estudos dos grupos e da sociedade. Buscando esse 
entendimento, você deve conhecer dois conceitos em que o status adquire 
uma conotação referente à estima ou ao desprezo, ao respeito ou ao descrédito 
atribuído às pessoas ou aos grupos, no sentido de distinguir a superioridade da 
inferioridade. Primeiro, o status assume o signifi cado de prestígio/notoriedade 
em função de avaliações positivas e negativas realizadas pelas pessoas em 
relação a outras, expressando um sentimento simbólico das diferenças de 
classe social. Numa segunda vertente de entendimento, o status relaciona-se 
com a posição na estrutura social em função do poder socioeconômico, que 
é independente de avaliações pessoais (OLLIVIER, 2009).
Esses conceitos de status relacionados a avaliações de superioridade e 
inferioridade e a posições sociais estão ligados à sociologia clássica de Weber 
e Durkheim. Para Weber, uma forma de os grupos sociais validarem seus 
direitos legais ou habituais é por meio de reclamações por estima social. Já 
para Durkheim, a base de toda a estratificação social se deve a avaliações 
coletivas a respeito do valor social das posições.
Nas décadas de 1940 a 1960, a perspectiva dominante nos estudos de 
estratificação e coesão social foi a de Durkheim. Nesse sentido, o status é 
compreendido como uma hierarquia de posições baseada em padrões valorati-
vos compartilhados considerados na época fundamentais para a estabilidade e 
a integração. Tais padrões valorativos estruturariam uma classificação moral 
que possui um poder que ultrapassa os interesses individuais. Essas: 
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[...] classificações morais estabelecem os limites para os interesses e apetites 
individuais ao legitimar a alocação desigual das recompensas e o posicio-
namento dos indivíduos no interior da hierarquia de posições. Quando estas 
avaliações não existem ou por crises sociais estão enfraquecidas, as paixões 
não encontram obstáculos e a sociedade entra em estado de anarquia [...] 
(OLLIVIER, 2009, p. 47). 
Esse conceito das hierarquias de status é vital, segundo Durkheim, para 
a integração social. Assim, o autor concluiu que as desigualdades sociais são 
essenciais e legítimas.
Na década de 1960, a partir dos estudos de Sorokin (1964) sobre a estrati-
ficação social representada por uma visão bidimensional e da compreensão da 
obra de Weber numa perspectiva multidimensional, formou-se a base teórica 
para o entendimento do status como uma hierarquia de posições embasada 
em recursos socioeconômicos. Assim, diversos critérios do status ocupacional 
foram constituídos para localizar posições na estrutura social. A partir da 
década de 1980, vários estudos dos sociólogos passaram a enfatizar que o 
status é alcançado pelo indivíduo pela posse de qualidades e atributos que são 
excessivamente respeitados em determinados momentos e em determinados 
lugares. Porém, isso não significa que o status seja refletido pela competência 
individual e pelo esforço nas tarefas de um grupo. Essa hierarquia de atributos, 
qualidades e desempenhos em que o status se baseia não é alcançada de forma 
natural, e sim produzida socialmente, além de ser vulnerável aos grupos sociais 
poderosos. Conforme Ollivier (2009, p. 64):
Nas sociedades contemporâneas, indivíduos formalmente iguais permanecem 
diferenciados e estratificados de acordo com diversos critérios, incluindo 
classe econômica, origem étnica e gênero. Classes e grupos cujos membros 
ocupam postos-chave nas instituições sociais que validam as hierarquias de 
status, como escolas, governos e mídia, estão em posição de fazer com que 
as qualidades e os atributos de seus próprios grupos sejam percebidos como 
medidasuniversais de superioridade. 
Também é possível compreender que o status é atribuído ou alcançado. 
O status atribuído é conferido às pessoas pela sociedade desde o seu nas-
cimento, incluindo aspectos como idade, raça e gênero. Esse tipo de status 
é levado em consideração para os estudos de conflito, tendo em vista que 
ele confere privilégio ou indica a presença e a participação em um grupo. 
Devido à dificuldade de mudança de status, a busca é por diminuir as res-
trições associadas a ele, bem como pelo estudo de preconceito, estereótipo e 
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discriminação. Já os status alcançados surgem em decorrência do talento e 
de competências que as pessoas vão adquirindo ao longo da vida, especial-
mente no desenvolvimento das carreiras profissionais, ou seja, por meio de 
seus esforços individuais. Por isso, cada pessoa possui vários status (tanto 
atribuídos como alcançados). O status que estiver predominando sobre os 
outros, o que é mais importante e prestigiado, é chamado de status mestre 
e é ele que define a posição de uma pessoa na sociedade. No entanto, há 
a questão de o status alcançado ser fortemente influenciado pelo status 
atribuído. Segundo Schaefer (2014, p. 106):
Em todo o mundo, pessoas portadoras de deficiência percebem que o seu 
status de “deficiente” tem um peso excessivo, ofuscando sua habilidade real 
que lhes permite ter um bom desempenho em um emprego importante. A 
sociedade em geral dá tanta importância à raça e ao gênero que muitas vezes 
eles acabam dominando nossas vidas [...] como exemplo, Malcolm X descobriu 
que sua posição de homem negro (status atribuído) era um obstáculo ao seu 
sonho de se tornar advogado (status alcançado).
Como você viu, o status origina-se nas avaliações coletivas de superio-
ridade e inferioridade, bem como em crenças individuais que sugestionam 
as relações sociais de muitas formas. As desigualdades e as discriminações 
não possibilitam oportunidades iguais às pessoas e aos grupos em função do 
preconceito ou de outras razões abusivas. 
As discriminações aos grupos minoritários impedem que pessoas, mesmo qualificadas, 
desenvolvam seus potenciais. Esse tipo de discriminação se multiplica na sociedade 
de maneira geral como discriminação institucionalizada, que impede a existência de 
oportunidades e direitos iguais a indivíduos e grupos. Assim, os diferentes status dos 
membros de um grupo social refletem a superioridade e a inferioridade, as diferenças 
de classes sociais e as posições sociais referentes ao poder socioeconômico, que levam 
a uma estratificação social e são vulneráveis aos grupos sociais poderosos. Ou seja, o 
status alcançado é fortemente influenciado pelo status atribuído.
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1. Os atletas de um time de futebol 
profissional manifestaram a 
seguinte opinião sobre o grupo: 
“O bom ambiente faz com que 
você tenha prazer em trabalhar. Se 
você tem um ambiente onde tem 
prazer de estar de manhã e à tarde, 
se tem prazer de vir encontrar os 
companheiros de trabalho, isso 
com certeza é passado dentro do 
campo. Até em certos momentos 
difíceis da partida, você também 
acaba lembrando que o ambiente 
é bom. Mas o ambiente só fica 
melhor quando você ganha. Então 
está em jogo o prazer de você estar 
trabalhando num lugar onde há 
pessoas que são queridas e pessoas 
que, com certeza, queira ou não 
queira, indiretamente fazem parte 
de sua família”. Que conclusão você 
pode ter a respeito desse time?
a) Há uma liderança laissez-faire.
b) Há coesão de grupo.
c) É um time de alto desempenho.
d) É um time idealista.
e) Há uma liderança democrática.
2. Analise a seguinte situação: 
pedestres de uma cidade foram mais 
compreensíveis quando abordados 
por um pesquisador bem vestido do 
que quando abordados por um que 
estava mal vestido. A que fenômeno 
você atribuiria tal comportamento?
a) Coesão de grupo.
b) Preconceito.
c) Identidade pessoal.
d) Status atribuído. 
e) Status alcançado.
3. Quando se diz que uma pessoa 
é “brasileira, mulher, católica e 
médica”, a que se faz referência?
a) À sua posição social.
b) À sua posição religiosa.
c) À sua identidade.
d) À sua profissão.
e) Ao seu status.
4. Em determinado momento, cidadãos 
de uma cidade com população muito 
significativa tornaram-se saqueadores 
de lojas após uma manifestação 
contra uma lei que feria os direitos 
do cidadão. Como você analisaria 
esse tipo de comportamento?
a) Falta de moralidade.
b) Os moradores mostram o 
poder de um grupo.
c) Os moradores são ladrões se 
aproveitando do momento.
d) Faltou liderança carismática.
e) É uma manifestação 
de superioridade.
5. Em uma entrevista, um treinador de 
futebol disse: “[...] vou liderar de forma 
diferente, dependendo da minha 
leitura em relação ao grupo e ao que 
vive o grupo naquele determinado 
momento. Isso na minha cabeça 
não tem também uma forma de 
liderar. Eu acho que tenho que ter 
várias ferramentas pra poder agir e 
de forma rápida [...]” (CASTELLANI, 
2012, p. 436). Que tipo de liderança 
é possível atribuir a esse treinador?
a) Situacional.
b) Autocrática.
c) Democrática.
d) Laissez-faire.
e) Transformacional.
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