ARTG RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Prévia do material em texto

Recrutamento e Seleção (Uma análise da gestão por competências nos processos seletivos)
Recruitment and Selection (An analysis of competency management in selective processes)
 
 Nome: Brenda Victoria Da Silva – RA 208999712442
 E-mail: bemvictoria@gmail.com
 Curso: Tecnologia em Gestão por competência 3ºsemestre
 
 
 Orientadora de Projeto Integrado – Valdessara Bertolino
RESUMO
Atualmente a disputa por uma vaga no mercado de trabalho, está cada vez mais competitivo, com isso as empresas e organizações estão sendo mais exigentes em seus processos, surgindo a necessidade de escolher o candidato através de suas competências e qualificações. Neste artigo relata-se assuntos relacionados a recrutamento e seleção e a gestão por competências 
no ambiente empresarial Através da apresentação de conceitos sobre o tema recrutamento, seleção e competências, pois trata se de uma gestão que conceitua para um desempenho empresarial voltado à excelência. Além disso, foi apresentado os fundamentos de se ter um modelo de gestão alinhado a este conceito. Para quem quer alcançar o sucesso, além qualificação técnica deve possuir competências capazes de aumentar o capital empresarial de uma organização e a perspectiva de vida num mercado altamente competitivo, logo no trabalho apresentado foi discutido quais seriam essas competências exigidas pelas empresas. Portanto para o cenário atual do mercado de trabalho este modelo de gestão por competências é, sem dúvida, o mais adequado para atingir o sucesso e agilidades em processos seletivos. O objetivo do artigo foi abordar como o modelo de gestão por competências vem auxiliando as empresas em processos seletivos e que competências o candidato necessita possuir para que seja qualificado. 
 Palavra-chave: Competências; Recrutamento; Gestão 
ABSTRACT
At present a dispute for a job vacancy is increasingly competitive, as companies and companies are being more demanding in their processes, arising the need to apply for their own and qualifications. This article is about recruitment and selection and management by competencies
in the business environment Through the presentation of concepts on the subject recruitment, selection and skills, as it is an idea that conceptualizes a business man focused on excellence. In addition, the basis for a concept management model was presented in this respect. For those who want to achieve success, in addition to technical qualification must have the skills to increase the entrepreneurial capital of an organization and the prospect of life in a highly competitive market, so in the work presented was discussed what these skills required by the company. Therefore, for more information on the job market, this management model is more or less suitable for achieving success and agility in selective processes. The role of the model was addressed as the model of competency management comes to assist as companies in selective processes and that the skills of who is required to be qualified.
 
 Keyword: Competencies; Recruitment; Management
1. INTRODUÇÃO
Na atualidade, estamos presenciando o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, logo nas empresas houve uma necessidade de exigir competências para que qualifiquem melhor seus candidatos a vagas em seus processos seletivos, a busca por melhores profissionais trouxe renovações para a gestão de pessoas, originando à gestão por competência.
A seleção de candidatos tendo como requisitos principais as competências, é essencial para as empresas e organizações, visto que proporciona melhores resultados em processos seletivos e, portanto, adianta o procedimento para encontrar melhores profissionais que tenham qualificações que atendam às necessidades das empresas.
No artigo presente iremos retratar como o modelo de gestão por competências pode melhorar e auxiliar na seleção de pessoal nas empresas, e que competências seriam necessárias e importantes para que o profissional seja qualificado, visto também como os recrutadores observam essas qualificações em seus candidatos na entrevista pessoal.
O propósito do artigo é ressaltar quais competências são mais exigidas pelos recrutadores, e de que maneira o profissional pode ser qualificado e assim poder atender as necessidades das organizações trazendo ótimos resultados e com isso crescendo profissionalmente com muito sucesso.
Contudo, as empresas enfrentam muitas dificuldades em encontrar profissionais que possuem tais qualificações e habilidades que atendam suas necessidades, visto que que a quantidade de pessoas que estão à procura de emprego é muito maior que as pessoas que são qualificados. Mesmo adotando a política de exigir melhores competências em seleção, os recrutadores ainda possuem dificuldades em encontrar tais profissionais que possuam tais habilidades.
PERSPECTIVAS DE PESQUISA 
2. ASPECTOS METODOLÓGICOS 
Para a realização deste artigo, foram feitos estudos em livros que abordavam sobre conceitos de recrutamento e também de seleção de talentos, logo foram utilizadas algumas revisões bibliográficas de artigos na Internet que procuravam coletar e descrever informações sobre a importância e técnicas empregadas no processo de recrutamento e seleção na organização e como a gestão por competências é muito importante para captar e selecionar melhores profissionais , melhorando assim os processos seletivos, também poder identificar quais as competências necessárias que um candidato ao assumir um cargo deverá possuir, diminuir riscos e custos nos processos por tratar-se de ferramentas valiosas para um bom desempenho e valorização das empresas no mercado competitivo de negócios 
REFERENCIAS CONCEITUAIS
3.1. RECRUTAMENTO
O recrutamento é um dos instrumentos que a gestão de pessoas utiliza como função de selecionar os melhores candidatos para determinadas vagas nas organizações, esta ferramenta permite que o recrutador possa analisar o candidato e verificar se ele possui as qualificações que o cargo precisa, para que isso ocorra é necessário que faça um planejamento onde é feita uma pesquisa das qualificações e habilidades necessárias para a vaga, logo também deve se conferir como que os supervisores deve apurar tais requisitos e critérios para a seleção. A partir disso o recrutamento se mostra um instrumento muito utilizado para o procedimento de busca de informações dos empregados que serão selecionados nos processos. 
Para que se sucede esse encorajamento do candidato é necessário que os empregados os estimulem, por meio de anúncios que contenha informações que os motivam a se candidatar a vaga.
Com isso o recrutamento pode ocorrer de vários modos de acordo com o meio em que o recrutador utiliza para procurar seus candidatos são chamados: recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto; recrutamento online.
3.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO
Para que inicie a procura de candidatos , é preciso que faça uma convocação dentro da empresa, ou seja, ela se limita apenas nos colaboradores que já são contratados, as oportunidades surgem a partir de algumas funções e cargos não preenchidos por meio da redistribuição de seus próprios colaboradores através de promoções ou quando alguns funcionários são transferidos ou são transferidos para alguma promoção, “recomendar um amigo” que vem em adição ao concurso interno consistindo na indicação por parte dos colaboradores da organização, de um amigo que considerem possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo vago “CHIAVENATO, 2009. Câmara et.al. 2003
Em geral, o recrutamento interno pode proporcionar ao colaborador a chance de crescimento na empresa como: a transferência de uma função para outra, promoções deum cargo para o outro, transferências com promoções de equipe e planos de carreira individual. 
Diante disso há algumas vantagens em adotar este tipo de recrutamento, pois, é forma de procura com menos custos, logo a fonte é mais próxima, obtendo maiores informações, pois já sabem quais os desempenhos e habilidades dos candidatos, em vista disso valorizando mais os colaboradores que possuem maiores desempenhos na empresa e mais habilidosos para a função, reduzindo a rotatividade de pessoal, a permanência de pessoas capacitadas na empresa.
Contudo adotar essa política de recrutamento não é uma tarefa fácil, visto que devesse fazer um sistema de avaliação de desempenho dos colaboradores, sendo assim a empresa inicia um processo interno e divulga as vagas para os colaboradores que possuem os requisitos determinados e o envio de e-mails comunicando divulgando as vagas
3.1.2. RECRUTAMENTO EXTERNO
 
O recrutamento externo acontece quando a gestão busca no mercado de trabalho candidatos que são profissionais desempregados, geralmente este é modelo mais usado, para preencher cargos de início de carreira e onde vão adquirir competências e experiências. Nesta forma de recrutamento há duas formas: a direta e indireta 
O recrutamento direto é realizado pela empresa sendo ela própria que recorre ao mercado através da mídia (meios de comunicação) através dos quais a divulgação será efetuada (AIRES,2007).
Quando o recrutamento direto não é se tem sucesso 100% ou quando a organização não tem recursos próprios para realizar o processo, a organização opta por contratar empresas especializadas em headhunters (caçadores de talentos) search (consultores de pesquisa direta) e consultores de seleção. 
De acordo com Chiavenato (2009) e Rocha (1997) as técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem candidatos para o processo seletivo. As principais técnicas são: a consulta dos currículos de candidatos ou bancos nos talentos através de um Curriculum vitae (CV) ou proposta de emprego arquivadas através de parceiras como quando as vagas são direcionadas a cargos de nível técnico ou até superior e esse contrato que pode ser firmada através de sindicatos ou instituições de ensino.
Há vantagens neste modelo como a entrada de novos colaboradores qualificados e a circulação de novas ideias; a modificação de políticas internas acontecendo principalmente em cargos de gestão; o acréscimo de empregados competindo para ocupar o cargo, trazendo novas competências para o ambiente de trabalho, enriquece a estrutura organizacional podendo trazer cargos novos e até novos serviços.
3.1.3 RECRUTAMENTO MISTO
Dessa forma, o recrutamento é feito pela combinação dos amostras externas e internas, onde as vagas são divididas por candidatos externos interessados e pelos empregados internos que desejam alguma ascensão no cargo, sendo assim ambos tenham as mesmas oportunidades e para que isso ocorra é necessário que ocorra uma avaliação dos candidatos, verificando se os mesmos possuem habilidades e se são qualificados para a vaga em questão, esse processo é feito de maneira externa, para que à organização não sofra influências.
3.1.4 RECRUTAMENTO ONLINE
Se refere ao processo feito através da internet, sendo essa ferramenta muito utilizada e eficiente para os recrutadores externos e internos. A empresa pode utilizar seu próprio site, mas o ideal é que tenha plataformas especificadas para auxilia no manuseio do site. 
Este procedimento possibilita que o número de candidatos seja extenso e que o banco de dados componha os currículos de forma adequada.
A filtragem das candidaturas acontece de forma automática, de maneira que alguns profissionais tenham maior junção entre as etapas seguintes.
 Os benefícios da execução deste modelo se referem a divulgação por meios de comunicação digitais; a fluidez na comunicação entre o recrutador e os candidatos; o aumento da dimensão do processo, podendo atingir muitas pessoas; com isso a execução destas tarefas sendo feitas automáticas.
Atualmente o modelo digital tem sido o mais utilizado, dando mais eficiência para o recrutador e agilizando mais o processo.
3.2 SELEÇÃO 
Logo após a execução de recrutar os candidatos é o momento para seleciona-los, o processo de selecionar pessoas para sua equipe, já é algo natural para o ser humano, algo que vem desde de seus primórdios. Contudo na gestão de pessoas este processo merece bem mais atenção, pois é o processo de integrar um novo funcionário a empresa e definir quais estratégias e modos irão utiliza-lo para que o candidato fique com a vaga. 
 Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram absolutamente desconhecidos há alguns anos;
Hoje, muitas empresas lançam mão dessas técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de coleta de informações, como o uso de formulários e entrevistas, ainda são as mais amplamente utilizadas. MILKOVICH E BOUDREAU (2000)
O método de seleção por competências surgiu a partir da necessidade de se desenvolver uma técnica que seleciona as pessoas de acordo com suas exigências e da capacidade de integração das pessoas, contudo é preciso é preciso que elabore um perfil esperado ou um mapeamento de competências do cargo ou função, na qual deve estar contido todas as competências indispensáveis para a o cargo. Com a pauta no perfil do candidato, começa a elaboração da a entrevista, que pode ser comportamental ou n método do Target que é o procedimento de seleção é feita através de jogos, dinâmica e algumas provas.
3.2.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO
 O principal objetivo da entrevista no processo seletivo é coletar as informações de forma rápida e prática, observando os gestos e postura dos candidatos. O entrevistador precisa observar com muita cautela qual candidato pode ter a probabilidade de se contratado, visando a cultura organizacional da empresa e a área que a pessoa irá trabalhar
A entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as organizações, ela tem inúmeras aplicações, desde uma entrevista preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho, entrevista de caráter social, até entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio para as políticas de administração de recursos humanos das organizações. GUIMARÃES e ARIEIRA (2005
A entrevista de seleção, geralmente é pessoal sendo a ferramenta de comunicação mais importante nos processos seletivos, ela ocorre entre a integração de duas ou mais pessoas. É feita entre o entrevistador e os candidatos. Na entrevista é necessário que se faça um planejamento para esclarecer quais requisitos para a entrevista comportamental, logo após deve começar a análise do perfil de competências do cargo. As entrevistas podem ser classificadas de acordo com as questões que serão abordadas e das respostas em quatro tipos: 
Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada, fechada ou direta, com trajetos preestabelecidos, na qual o candidato tende a responder as questões de forma padronizada. Apesar de haver umas limitações, podem assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro-falso, sim-não, identificação de formas, etc.;
Entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões. As perguntas já são formadas e admitem que os candidatos respondam de forma livre e espontânea. O entrevistador deve receber um roteiro com todos os assuntos a perguntar e receber todas as respostas dos candidatos;
 
Entrevista diretiva: Não possui questões especificas, mas o tipo de resposta deve ser elaborado. Entretanto só deve ser plicada apenas para ter opiniões espontâneas dos candidatos. O entrevistador precisa saber quais questões deve usar conforme o caminho da entrevista; 
Entrevista não diretiva: Não qualifica nem as questões, nem as respostas. Sãoentrevistas totalmente 
livres e espontâneas e cujo objetivo é a orientação do cargo de cada recrutador;
Entrevista comportamental. É o método que permite medir as habilidades do candidato,
desenvolvidas ao longo de suas experiências profissionais. As perguntas devem ser elaboradas para que o candidato descreva as ações, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira. A entrevista deve ser formada por perguntas livres e exclusivas ligadas a situações profissionais. 
3.2.2 DECISÃO FINAL E FEEDBACK
A última etapa do processo é a decisão final, é a escolha dos candidatos que serão contratados. É importante fazer uma análise crítica se o candidato possui as competências necessárias. Após o encaminhamento dos candidatos para a decisão final, pode ocorrer reuniões para tomadas de decisão de acordo com a preferência do gestor.
 
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal feedback é o processo de ajuda para mudanças de comportamento é comunicação a uma pessoa, ou grupo, no sentindo de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Trata-se de uma eficaz ajuda ao individuo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus objetivos (MOSCOVICI,1997, p 53).
O feedback é a devolução das informações apuradas ao longo do processo seletivo, ao candidato. O que não significa o que foi avaliado significa a total verdade a respeito do candidato. Isto é, o selecionador examina quais pontos são mais importantes para analisar o comportamento humano. Portanto, o feedback vai buscar todas as informações especiais daquele processo seletivo. No momento do processo, pelo nervosismo e pela total concentração ao momento, não temos noção de como nos comportamos. Nem sempre no currículo tem algumas qualificações necessária para o cargo ao qual buscamos. O feedback visa explicar tudo isso, pois determinados comportamentos, podem ser repetidos em outros processos seletivos.
Para que realize a comunicação do resultado, deve ser escolhida por um meio que seja de acordo com o perfil do candidato, muito importante agradecer a participação no processo, informar se ele foi aprovado ou não. Porém pode haver alguns candidatos que requerem um feedback mais detalhado, buscando saber como foi seus desempenhos, para isso o RH pode agendar uma entrevista de devolução de resultados.
3.3. A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS NO PROCESSO SELETIVO
Ao desempenhar alguma atividade onde a uma busca de excelência, é preciso que o indivíduo possua tais requisitos muito importante como conhecimentos, habilidades e atitudes, que juntas formam as competências. 
 “Gestão por competências é o conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégicas de pessoas.” (GRAMIGMA, 2007, p.43) Para que esse projeto seja feito é preciso que seja feito um mapeamento das competências da empresa e das pessoas. Cada competência possui três elementos que formam o chamado CHA:
Conhecimentos: São informações adquiridas através de cursos de formação e capacitação, leituras entre outros, este conjunto de é o que compõem o “saber, saber o que fazer.
Habilidades: São capacidades desenvolvidas por meio de experiencia, de colocar em prática aquilo que sabe, tais práticas compõem o “o saber fazer, saber como fazer”.
Atitudes: São conjuntos de valores, crenças e princípios que obtemos com a convivência social. São elas que motivam e acionam o comportamento, são o conjunto “com a vontade da pessoa”.
A competência profissional exige a combinação de três elementos essenciais de forma equilibrada: conhecimentos, habilidades e atitudes. O profissional competente é aquele que possui informações (sabe), consegue coloca-las em prática (saber fazer) executa o que é necessário para obter os melhores resultados a cada situação (quer fazer).
As organizações vêm se dedicando a entender e desenvolver competências técnicas de seus colaboradores, promovendo programas de formação e qualificação que possibilitam o aumento do conhecimento e habilidades necessários para executar de tarefas e funções. 
 Figura. 1 Elementos que compõem o CHA Conhecimentos
CHA
Habilidades
Habilidades
Gestão por competências
2
3.3.1 COMPETÊNCIAS 
Atualmente as empresas vem exigindo algumas competências, não sendo apenas formação técnicas, em razão de as empresas estarem se preocupando com as carreiras das pessoas, o desejo de reter alguns talentos, faz com que elas estejam sempre buscam de profissionais que entram com algum cargo, mas que futuramente possa executar demais funções. Dentre as competências mais exigidas estão:
	 Flexibilidade
	 Liderança
	 Relações Interpessoais
	 Criatividade 
	 Motivação 
	 Capacidade negocial
	 Foco 
	 Comunicação e Integridade
	 Organização 
O profissional que possui mais de uma competência, principalmente a flexibilidade, tende ser o mais procurado pelas organizações, pois a flexibilidade permite que o profissional faça rotação de cargos e além das funções também adquirir o cargo de líder.
As competências mais exigidas e que possuem maior peso para as organizações foram o relacionamento Interpessoal e comunicação, logo em seguida vem a liderança e a negociação.
A competência interpessoal, refere- se a “habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada as necessidades de cada um e às exigências da situação (MOSCOVICI, 1997, p 35).
Está competência diz respeito a facilidade que as pessoas têm em relação aos demais, ou seja, a facilidades em se relacionar com as pessoas, esta habilidade vai além de apenas saber se comunicar com o outro, diz respeito também em entender e aceitar diferenças, trabalhar com pessoas de diferentes personalidades.
As relações interpessoais têm como características também a percepção, a forma como vemos o mundo e os outros, ou seja, como é formado seu modelo mental. Todavia para que isso ocorra é necessário que se haja um autoconhecimento, onde o profissional saberá o que dizer e o que fazer em cada situação.
Outra competência bastante exigida hoje no mercado de trabalho é a liderança, a palavra líder no dicionário significa Guia; chefe, contudo o significado se ampliou muito com o mundo atual, o líder é aquele que inspira as pessoas não somente profissional, mas também pessoal, tem a habilidade de influenciar as pessoas conseguirem atingir seus objetivos , inspira confiança e com isso faz com que as pessoas sejam estimuladas e motivadas ao alcançar as metas.
Figura 2. Competências que se relacionam com a liderança
	 Impulso
	A vontade e motivação em alcançar os objetivos da organização.
	 Motivação para liderar
	A habilidade de influenciar pessoas a seguirem seus objetivos.
	 Integridade
	Transmitir confiança e transformar palavras em atitude.
	 Autoconfiança
	Transmitir autoconfiança para inspirar as pessoas e ser confiante para com o alcance das metas.
	 Inteligência
	Saber processar e analisar as informações externas e usá-las com sabedoria, descobrir oportunidades.
	 Conhecimento de negócio
	Conhecimento com aquilo que negocia e com quem negocia, para que as ideias sugeridas sejam eficazes 
	 Inteligência emocional
	Habilidade de gerenciara os sentimentos e dos outros.
Um estudo feito por Chiavenato e Kurt Lewin em 1930 apontou três estilos de liderança:
- Líder Autocrático: O poder é centralizado no líder, ele toma todas decisões e impõe os colaboradores que devem aceitar, sem questionar.
- Líder liberal: É um líder que dá total liberdade para os colaboradores, não possui muita participação nas decisões em equipe.
- Líder democrática: Expõe suas ideias aos colaboradores, incentiva os outros a participarem das decisões, conduz e orienta a equipe.
Um líder bem preparado precisa exercer alguns papéis como:
Mentor: Promove treinamento e aprimorar as competências doscolaboradores, reconhece os esforços e apoia a equipe.
Facilitador: promove o esforço da equipe a realizar as metas, e também a união entre a equipe, administra os conflitos.
Monitor: Estar sempre atento as informações sobre os processos de produção e ter o controle de todos os processos.
Coordenador: 
Competências Técnicas é o que o profissional precisa para executa as tarefas.
Competências Comportamentais é o que diferencia cada profissional, pois é cada qualidade que cada um possui e é o que irá nas suas tomadas de decisões.
Logo, percebe-se que as empresas que utilizam o modelo à gestão por competências passam a investir em seus colaboradores para que futuramente os mesmos venham beneficia-los e proporcionar maiores resultados e desenvolver capacidades estratégicas para a gerência.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio da contratação de profissionais que são qualificados e que suas competências atendam às necessidades da empresa e de sua função, diminui o custo e o tempo das empresas quanto o assunto é treinar e capacitar o colaborador , logo vemos que através de recrutamentos e seleções as empresas já possuem uma visão maior quanto o que o candidato pode oferecer e quais competências ela precisa para determinada vaga. 
Observamos que os processos de recrutamento e seleção vem ganhando cada vez mais formas , se caracterizando de diferentes maneiras, atualmente as organizações fazer o recrutamento interno, onde se há menos custos e os colaboradores tem oportunidades de crescer nas carreiras, contudo a forma externa pode trazer benefícios também como a contratação de novos talentos e experiencias.
Planejar corretamente esses processos seletivos demanda de tempo e habilidades de profissionais que saibam mapear as competências necessárias para cada função e saber aproveitar as habilidades e conhecimentos dos colaboradores internos. Há uma série de competências para determinados cargos e funções, concluímos que competências faz parte do que chamamos de CHA, o “sabemos fazer”, “sabemos como fazer”, e “queremos fazer”, esses elementos formam o comportamento do individuo nas organizações, a partir disso o profissional deve se ter um olhar crítico e atento para realizar o mapeamento das competências.
Concluímos também que a ferramenta do feedback é muito importante para o comportamento e a produção da empresa, quanto para o colaborador saber como está indo e se precisar melhorar em algum. Está ferramenta demanda de ter um gestor capacitado em gerir feedbacks que auxiliam seus funcionários a melhorarem de forma positiva e que agregue de alguma forma o mesmo, entretanto quando o gestor não usa de forma positiva, de forma negativa ou autoritária o colaborador pode perder a sua motivação e não produzir como antes e assim o clima organizacional fica péssimo,
logo o feedback visa mostrar ao individuo suas qualidades e o que poderia mudar para que cresça em sua carreira.
Portanto podemos finalizar que a gestão por competências é fundamental para as organizações e para seus colaboradores, pois auxilia na contratação e de forma agilizada e precisa, e também colabora para que o profissional saiba que competências suas contribuem para a empresa e para sua carreira
.
5. BIBLIOGRAFIA
RUANO A. M . Gestão por competências: uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos, qualitymark, 2007. 81p.
DOS R. V. A entrevista de seleção com foco em competências comportamentais, qualitymark, 68 p.
FERREIRA F. S. E Eudes Cristiano Vargas. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas no contexto empresarial. Disponível em: <http://periodicos.unifap.br/index. Php/estacao >. Acesso em: 10 de abril de 2018
MARTINELLE M. C, OLIVEIRA P. D, Giudice R. F. L. Recrutamento e seleção de pessoas: processos fundamentais para as empresas que buscam a excelência
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competência. Rio de janeiro. FGV, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. Ed. Elsevier, 2010.
LEME, Rogerio. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. 2. Ed. Rio de janeiro: qualitymark, 2012.
CINTRA, Josiane; DALBEM, Eloísa. Comportamento Organizacional – Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2016