Empregabilidade 5 Periodo

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APRESENTAÇÃO
• Estudar temas relacionados a Desenvolvimento Pessoal e Trabalhabilidade relaciona-se com a aquisição de
conhecimento sobre as condições atuais do mercado de trabalho e as tendências futuras, envolvendo reflexões e
questionamentos quanto ao momento histórico que vivemos.
• Este assunto será abordado a partir de conhecimentos científicos e de práticas de mercado que se conectem com o
momento presente e com as possibilidades em torno do indivíduo e da sociedade. Consideraremos pontos de vistas
diferentes, buscando estimular o aluno a desenvolver um pensamento crítico diante de um mundo que, cada vez mais,
exige criatividade, abertura e autoconhecimento.
• Acreditamos que o aprendizado e a aplicação da teoria, ferramentas e técnicas aprendidas possibilitarão mais
desenvoltura e preparo para os educandos, para que eles lidem cada vez melhor com sua vida profissional e pessoal,
conhecendo suas motivações intrínsecas e articulando-as da melhor forma possível. Além disso, o conteúdo
possibilitará e introduzirá conceitos que apoiem outros profissionais em suas vidas profissionais.
• Aproveitem este material, portanto, para adquirir conhecimentos importantes sobre esse tema, que vem impactando
toda a sociedade através das mudanças que, em um futuro próximo, devem estar mais consolidadas. Abrir-se para este
escopo de conceitos pode trazer benefícios importantes para futuros profissionais de qualquer área.
Aos meus coachees, clientes e assessorados, por me proporcionar a oportunidade de
desenvolver minha trabalhabilidade e desta forma, crescer continuamente como pessoa e
profissional.
Ana Luisa Ferraz de Oliveira
Seção 1-6
OBJETIVOS
• Introduzir conceitos sobre o cenário de trabalho atual e sua linha histórica, diferenciando 
empregabilidade e trabalhabilidade;
• Explorar as competências necessárias para o desenvolvimento profissional;
• Possibilitar reflexão e compreensão sobre o desenvolvimento humano para o trabalho.
Seção 2-6
UNIDADE 1.
O mundo do trabalho, suas tendências e fatores que o 
influenciam
TÓPICOS DE ESTUDO
• Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam;
// O contexto histórico do trabalho
// Empregabilidade e trabalhabilidade
• Mercado de trabalho: global, regional e local
// Globalização
// Mercado de trabalho brasileiro
// O perfil empreendedor
• Diferenças entre objetivos e metas;
// Modelo S.M.A.R.T
• Competências sociais e inteligência emocional;
// As relações sociais e as competências
// A assertividade
Seção 2-6
OBJETIVOS
UNIDADE 1.
O mundo do trabalho, suas tendências e fatores que o 
influenciam
Vídeo aula
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Um novo Conceito
industrial que utiliza as
mais novas tecnologias
disponíveis no mercado,
conectando cada vez o
homem a máquina.
As habilidades sócios
emocionais que
diferenciam os humanos
das máquinas
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
• É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o momento histórico, político, econômico,
geográfico e social. Sendo assim, constata-se que as relações de trabalho estão intrinsicamente relacionadas a outros
fenômenos, e articuladas a aspectos das formas de viver e conviver das pessoas e sociedades.
• A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, compreendendo a escravidão, o trabalho agrícola, a
Revolução Industrial; a utilização cada vez maior das máquinas para suprir demandas de aumento da produtividade, e
até nos dias atuais, com o emprego de tecnologias avançadas.
• Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais velocidade, o que decorre do contexto histórico e
econômico, uma vez que a internet, ao possibilitar mais acesso a informações e conhecimentos, tornou necessárias
adaptações e a criação mais dinâmica e volátil de produtos e novos serviços, como nunca se viu antes. Desta forma, é
inevitável que as pessoas que trabalham, participem e, além de adaptarem-se, influenciem proativamente este contexto.
• Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento pessoal, é necessário compreendermos
melhor as relações que vêm influenciando o trabalho, até chegarmos aos dias de hoje e, assim, poder vislumbrar
possibilidades futuras.
Seção 3-6
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
• Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria palavra, que decorre do latim, tripalium, uma espécie de instrumento de
tortura. Desta forma, o trabalho originalmente estava associado a situações que as pessoas não gostavam, e à qual eram submetidas de forma
obrigada. Segundo os autores Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto no livro Direito do Trabalho (2019), na
Antiguidade, período que marca o início das civilizações egípcia, romana e grega, o trabalho era basicamente escravo, não havendo qualquer direito
relacionado a ele. Não era algo praticado por homens livres, que deveriam se dedicar ao ócio. O escravo, por sua vez, era submetido a ordens de
seu senhor e a castigos físicos. Portanto, os prisioneiros de guerras e aqueles que possuíam uma dívida que não poderiam pagar eram
escravizados.
• Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas como trabalho as atividades braçais e manuais, isto é, práticas
desvalorizadas. As atividades intelectuais eram inerentes aos sábios e estudiosos, sendo altamente valorizadas. As atividades artesanais, por sua vez,
também ocorriam nesta época e eram igualmente destinadas aos escravos e às mulheres.
• Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., causada por diversas guerras e conflitos sociais, os proprietários de pequenas
terras sentiram a necessidade de vendê-las para grandes latifundiários e empregar-se nos latifúndios como arrendatários. E assim surgiu o sistema
de produção feudal. Nesta época, as relações de trabalho estabeleceram-se entre os camponeses, que trabalhavam nas terras dos senhores
feudais para produzir sua subsistência e pagavam aluguel aos senhores em troca de proteção. Neste contexto, a troca de produtos ocorria
somente quando a produção excedia as necessidades de consumo.
• No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os escravos, sendo que nenhum deles tinha direitos. Os servos tinham algumas
concessões de seus senhores, mas não direitos.
Seção 3-6
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
• A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou, gerando um excedente de
mercadorias, bem como estímulo ao comércio. A percepção de que altos lucros poderiam ser
obtidos com a compra e venda dessas mercadorias resultou na reorganização do sistema de
produção, e o foco principal passou a recair sobre a troca de mercadorias, e não mais sobre a
produção para o consumo.
• Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e remunerado, devido às
corporações de ofício da Baixa Idade Média. E assim, considera-se o início do que viria a ser o
capitalismo, que substituiria o sistema de produção servil a partir do Renascimento comercial. De
acordo com o professor Walter Antonio Bazzo, docente da Universidade Federal de Santa
Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e Sociedade: e o contexto da educação tecnológica,
de 1998, ainda na Idade Média, por volta dos séculos XIII e XIV, surgiu na Europa uma classe
social que buscou o lucro e a acumulação de capital através de atividades comerciais, a
burguesia, que financiaria posteriormente a Revolução Industrial.
• Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, passam por uma
transformação a partir do século XVIII, sendo que, nesta época, ocorre o grande movimento da
industrialização, que gera a necessidade de se realizar estudos sobre as organizações,
destacando-se principalmente o pensamento econômico.
• A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentrodo mundo do trabalho foi a
fragmentação de tarefas, estudada por diversos pensadores, e que tem como principalmente
consequência a limitação da atuação do trabalhador a apenas uma parte do todo,
impossibilitando-o de conhecer o resultado final de seu próprio ofício. Este modelo tinha como
foco a otimização da execução do trabalho, destacando a individualização do posto de trabalho,
o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o objetivo de alcançar maior eficiência.
Seção 3-6
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO
DICA
O filme Tempos Modernos, de 1936, escrito e dirigido por
Charlie Chaplin, famoso principalmente pelas sequências
humorísticas do trabalhador inserido em uma rigorosa linha de
montagem, é uma crítica sobre as relações de trabalho
estabelecidas na época da Revolução Industrial.
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
Seção 3-6
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO
• Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um grande êxodo rural. As pessoas começaram a deixar o campo para buscar trabalho
nas fábricas que começavam a surgir, o que acabou dando origem a um grande acúmulo de pessoas na cidade, que não tinha a estrutura necessária para
recebê-las. Por causa do grande número de pessoas com necessidades, eram aceitos trabalhos em qualquer situação. Posteriormente, surgiram as leis
trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores.
• A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da concepção de uma época pós-industrial, iniciada por volta da metade do século
passado, após a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Alguns marcos importantes dessa época são os avanços tecnológicos e científicos na indústria,
agricultura, pecuária e prestação de serviços. Destaca-se o desenvolvimento da robótica aplicada à linha de montagens em automóveis na década de
1970 e, a partir dos anos 1990, o uso do computador pessoal e da internet.
• Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no debate mundial, o foco recai sobre a globalização e as novas tecnologias de
informação e de comunicação. De acordo com Jeremy Rifkin no livro O Fim dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a redução da
força global de trabalho, de 1996, essa maneira de se relacionar com o mundo afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais mudanças ao mundo trabalho.
• Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões sobre a inevitabilidade do desemprego estrutural. O autor aponta a necessidade
de uma reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis salariais, considerando inclusive a redução da jornada de trabalho, de forma que seja melhor
distribuído a todos. Paralelamente, propõe uma política que minimize cada vez mais o pagamento de horas extras.
• Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam diretamente o mundo do trabalho são chamados de “as quatro Revoluções Industriais”.
A primeira se iniciou com a descoberta do ferro e do carvão, quando o trem foi inventado. A segunda marca a descoberta da energia elétrica e do uso do
petróleo como combustível. A terceira, mais tecnológica, levou à globalização e ainda está em processo. Já temos em vista, por fim, a quarta Revolução
Industrial: a do conhecimento e da comunicação humana, envolvendo também a aprendizagem das máquinas e a tecnologia como parte da vida diária.
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
Seção 3-6
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO
A Figura 2 retrata os principais marcos das quatro revoluções.
Figura 2. As Quatro Revoluções. Fonte: Shutterstock. (Adaptado). Acesso em: 17/09/2019.
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
Seção 3-6
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO
• Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das
Coisas, o Big Data, a Inteligência Artificial e a Segurança Cibernética Industrial.
Os impactos das mudanças nos serviços e produtos baseados nestas
tecnologias, além de influenciarem drasticamente a economia, a política e a
indústria, influencia também o contexto social.
• Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de diagnósticos e
o desenvolvimento contínuo de produtos que facilitem a vida das pessoas. Contudo,
ainda não consegue interagir com clientes, pacientes e demais tipos de consumidores
da mesma forma que um ser humano. A criatividade é um dos grandes diferenciais
entre o homem e a máquina, mesmo a mais avançada em termos de lógica e raciocínio.
Ser criativo nos dias atuais pode ser crucial para redefinir o papel do ser humano face
às novas tecnologias.
• A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo do
trabalho, inserindo questões para as quais, muitas vezes, ainda não temos respostas.
Porém, é possível verificar quatro aspectos significativos que já vêm impactando a
relação entre trabalho e trabalhador, são estes, dispostos no Quadro 1.
• Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o
momento pós-industrial vêm polarizando as discussões a respeito do futuro dos
empregos. Por um lado há quem acredite em oportunidades ilimitadas de novos
empregos e, por outro, os que preveem a substituição da mão de obra e o
desaparecimento de postos de trabalho.
Quadro 1. Aspectos que marcam a 
Revolução Industrial 4.0. Fonte: 
TESSARINI JUNIOR; SALTORATO, 2018. 
(Adaptado).
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
Seção 3-6
• Quando usamos o termo emprego ou trabalho, para muitos, estamos falando de
sinônimos. Ou seja, ter emprego ou trabalho, para o senso comum, pode significar ter
um vínculo empregatício, de prazo determinado ou indeterminado, com alguma
instituição que, em troca dos serviços de trabalho prestados, a remunera de acordo
com os deveres e direitos definidos nas leis trabalhistas e regras organizacionais. Mas e
o trabalhador que desenvolve uma série de atividades profissionais para diversas
instituições e/ou pessoas diferentes?
• O termo empregabilidade é bastante utilizado quando pensamos em obter um
emprego. Para isso, é necessário ser empregável, ou seja, ter requisitos e
competências necessárias para atender às demandas do mercado empregador, de
modo a ser atraente para as empresas. Segundo o consultor José Augusto Minarelli no
livro Empregabilidade: como ter trabalho e remuneração sempre, de 1995, ter
empregabilidade é a condição de ser empregável, de forma a conseguir emprego que
corresponda às suas competências, desenvolvendo-se por meio de educação e
treinamento, em sintonia com as necessidades do mercado.
• Um emprego resulta em diversos aspectos positivos, como: possibilidades de
segurança, crescimento e mais estabilidade financeira, relações sociais positivas, além
de possibilidades de se fazer planos para a aposentadoria. Alguns pontos negativos
também são identificados: estagnação, desmotivação, doenças físicas e psicológicas
causadas pela inadequação e possíveis situações de estresse no trabalho, longas
jornadas, frustações diante de relações sociais abusivas etc. É importante enfatizar que
tais fatores, positivos e negativos, dependem do ambiente organizacional, de aspectos
individuais e da correlação entre os dois.
EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE
EXEMPLIFICANDO
Um ponto importante é que ter empregabilidade e ser
empregável não se relacionam estritamente à preparação para
se buscar um novo emprego, ou buscar desenvolvimento apenas
quando se é demitido, e sim manter-se atualizado e investir em
seu desenvolvimento profissional continuamente, sempre atento
às necessidades que despontam no mercado.
TRABALHABILIDADE: CONCEITOS E 
FATORES QUE A INFLUENCIAM
Seção 3-6
• Porém, além dos pontos positivos e negativos do emprego, o que verificamos é uma escassez cada vez maior dele. Esse fato,
muitas vezes, provoca questionamentos e inquietude quanto a como exercer um papel profissional satisfatório, que proporcione
satisfação profissional e supra as necessidadesfinanceiras.
• A trabalhabilidade relaciona-se com a capacidade do profissional de aplicar suas competências profissionais em uma ou mais
instituições e/ou em atividades profissionais diversas. Quando falamos de trabalhabilidade, estamos buscando formas de criar
trabalho ou potencializar fontes de renda. Sendo assim, o trabalhador passa a ser mais protagonista de sua carreira e
desenvolvimento profissional. É possível que a trabalhabilidade seja uma alternativa para profissionais que cada vez menos
conseguem depender de um único emprego em uma exclusiva organização.
• A trabalhabilidade exige um profissional confiante, com autoconhecimento, capacidade de análise de mercado e postura ativa
quanto ao seu desenvolvimento pessoal e de carreira, sendo capaz de desenvolver-se constantemente e se reinventar. Porém,
cada vez mais, jovens se entusiasmam com a possibilidade de obter trabalhabilidade e, muitas vezes, acabam passando por
mais de duas ou três carreiras profissionais.
• A trabalhabilidade propõe que o trabalhador se desenvolva de modo que, cada vez mais, possa escolher o modelo de trabalho
que melhor lhe atenda em determinada situação, seja como empregado, autônomo ou empresário.
• Uma das autoras que estudou e escreveu sobre a trabalhabilidade é a psicóloga Rosa Krausz, no livro Trabalhabilidade, de 1999,
que contrapõe trabalho à ideia de proposta de emprego. Segundo Krausz, neste livro, a garantia de emprego é “reminiscência de
uma era industrial em fase de extinção” (p. 17). Desta forma, para o trabalhador manter-se trabalhando, ele deve desenvolver
sua trabalhabilidade. Como vimos, a redução do emprego já vem ocorrendo e só tende a aumentar. É possível dizer que a
trabalhabilidade demanda do trabalhador a gestão de suas próprias habilidades, agindo de forma mais empreendedora em vez
de somente buscar o estatuto de “ser empregado”.
EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
• Acronimo em inglês que significa :
• Volatility
• Uncertainty
• Complexy
• Ambiguity
Seção 4-6
• Esse termo se refere diretamente a relação do trabalho com a humanidade, surgiu na 
década de 90 com as forças armadas dos EUA, para se referi aos diversos conflitos 
enfrentados naquele periodo.
• Em 2010 o mundo dos negócios se apropriou desse conceito para lidar com o momento de 
transformação que está ligada a mudanças rápidas , futuro incerto, situações ainda não 
vivenciadas e possibilidades controvérsias.
• O mundo volátil e caracterizado pela velocidade caótica em que os processos acontecem, 
por exemplo enquanto o rádio durou 38 anos para obter 50 mil usuários, o aplicativo 
pokemon juntou a mesma qtde de usuários em apenas 22 dias.
• A incerteza e cada vez mais presente no mundo dos negócios o que dificulta o 
planejamento , principalmente de médio e longo prazo. Como exemplo as ultimas eleições 
dos EUA que previa a vitória de um candidato mais quem venceu foi outro.
• A complexidade envolve a conexão entre vários fatores muitas vezes impensáveis podemos 
ver isso na repercussão da série Netflix por 13 razões, que aumentou drasticamente a 
procura pelo centro de valorização da vida.
• Já a Ambiguidade está relacionada a pessoas e coisas diferentes , ou a ponto de vistas 
antagônico. As empresas precisam investir no clima organizacional e ao mesmo tempo em 
produtividade ágil e resultados maiores.
• E está atento e ser flexível a estas transformações constantes no mundo dos negócios são 
um diferencial para se manter no mercado.
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
• Embora vivamos em um mundo globalizado, em que um acontecimento na China, nos Estados
Unidos ou na Europa tenha grandes possibilidades de impactar a Argentina, e uma situação
específica no norte do Brasil possa impactar a região sul, existem fatores específicos da geografia e
cultura locais, que muitas vezes prevalecem com suas particularidades, podendo sofrer mais ou
menos influência, de acordo com cada momento determinado.
• A partir da globalização, por exemplo, popularizaram-se bens de consumo e serviços de diversas
partes do mundo, que a princípio eram atendidos ou não pelas empresas que compunham o
mercado interno. A autossuficiência e o isolamento, segundo Domenico de Masi no livro Uma simples
revolução, de 2018, foram substituídos pela troca universal, estabelecendo uma relação de
dependência entre as nações.
• Dentre as mudanças estruturais, podemos destacar a maior fluidez na composição do comércio e da
produção internacional, bem como as mudanças nos sistemas de produção.
• Já se passaram mais de vinte anos desde que se iniciou a globalização no Brasil, e verificamos, além
de serviços e produtos, também os contextos culturais e sociais que se tornaram globais, como
meios de comunicação de massa, tecnologias, dinheiro, guerras e a tecnologia. Vamos ver um pouco
mais sobre este assunto?
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
• Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força de trabalho das pessoas, é
conhecido que o serviço industrial operacional em países mais pobres é mais barato. Verifica-se que uma
hora de trabalho custa 58 dólares na Noruega, 44 dólares na Alemanha, 33 dólares na Itália, 12 dólares no
Brasil e 2 dólares na Filipinas e na China. Enquanto isso, um profissional especializado é caro. Já nos países
ricos, acontece o oposto: um engenheiro em Belo Horizonte ou Pequim tem um valor mais alto que em Nova
York ou Roma. Dessa forma, até então, segundo o autor Domenico de Mais no já mencionado livro de 2018,
os países de primeiro mundo perdem para o trabalho braçal, mas vencem para a criatividade e o
desenvolvimento tecnológico.
• Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força de trabalho das pessoas, é
conhecido que o serviço industrial operacional em países mais pobres é mais barato. Verifica-se que uma
hora de trabalho custa 58 dólares na Noruega, 44 dólares na Alemanha, 33 dólares na Itália, 12 dólares no
Brasil e 2 dólares na Filipinas e na China. Enquanto isso, um profissional especializado é caro. Já nos países
ricos, acontece o oposto: um engenheiro em Belo Horizonte ou Pequim tem um valor mais alto que em Nova
York ou Roma. Dessa forma, até então, segundo o autor Domenico de Mais no já mencionado livro de 2018,
os países de primeiro mundo perdem para o trabalho braçal, mas vencem para a criatividade e o
desenvolvimento tecnológico.
GLOBALIZAÇÃO
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
• Uma questão importante no processo de globalização é o surgimento de redes internacionais de empresas
e subunidades empresariais que transcendem as fronteiras, como bem lembra Walter Carrilho da Costa no
artigo “O processo de globalização e as relações de trabalho na economia capitalista contemporânea”,
publicado em 2005 no periódico Estudos de Sociologia, da UNESP de Araraquara. Essas empresas,
impulsionadas pela globalização de mercados e insumos e pelo processo de reestruturação, vêm ampliando
a interdependência da força de trabalho em escala global, sendo a Tecnologia da Informação o meio para as
conexões necessárias entre toda a rede, implicando cada vez mais na necessidade de aprendizagem
contínua de idiomas e de manter-se atualizado em tecnologias.
• Um fenômeno que verificamos no mundo globalizado mais atual e que impacta no novo modo de trabalho
e estilo de vida, é a rapidez, que resulta em volatilidade e efemeridade. Estabilidade e longo prazo não são
compatíveis com as novas exigências de um mercado e de necessidades em constante mudança. Esse fato
correlaciona-se com formas de inserção em trabalhos de curto prazo: por projeto, por consultoria,
produto, atividade, tempo determinado (temporário) etc. É verificada, neste movimento, uma crescente
iniciativa ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, como forma de mover-se neste momento
econômico e social.
GLOBALIZAÇÃO
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCALSeção 4-6
INDUSTRIA 4.0 - VIDEO
• O Conceito da Industria 4.0 , surgiu na Alemanha
como uma proposta pata o desenvolvimento
industrial a partir de tecnologias inovadoras que
tornam os processos mais rápidos produtivos e
eficientes.
Pilares Tecnológicos Digitais :
• Segurança Cibernética = são sistemas de informações que protegem a informação, garantindo a segurança do processo
produtivo e dos usuários;
• Realidade aumentada= permite que o usuário atue dentro dos sistemas cibe físicos utilizando recursos de realidade virtual,
liquidatas e Analitics;
• Sistemas Inteligentes = Armazenam e utilizam dados digitais que permitem decisões mais assertivas ;
• Robos Autônomos = possibilitam a integração com outras máquinas e com os seres humanos;
• Simulação Virtual = permite simular situações antes que mudanças sejam implementadas na realidade;
• Manufatura Aditiva e Hibrida= produz objetos por meio de impressoras três D ;
• Integração Horizontal eVertical = promove a associação entre diversos sistemas ;
• Internet das coisas = permite a conexão de diversas tecnologias flexibilizando o acesso e o controle de todo o processo
produtivo;
• Cloud Computing ( Computação em Nuvem) = Da acesso ao seu banco de dados e ao suporte a partir de qualquer local;
• AS tendências pilares
chamadas 4 Revolução
Industrial;
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
• A proposta de flexibilização das relações de trabalho vem resultando em reformas trabalhistas em todo o mundo,
inclusive no Brasil. Embora essa situação indique mudanças nas formas de contratação, observa-se que, com este
processo, o indivíduo vem passando cada vez mais pela responsabilidade de desenvolver atributos e competências
exigidos pela reestruturação e pelas novas tecnologias.
• O processo de expansão de empresas globais trouxe avanços à industrialização e à urbanização em diversos países
subdesenvolvidos e emergentes. No Brasil, verificamos certo desenvolvimento, mas, ao contrário de países que
mudaram suas posições para inovadores de tecnologias, como a Coreia do Sul, mantém-se como um país que
operacionaliza demandas, desenvolvendo a economia principalmente a partir de commodities.
• Um fator relevante, que influencia significativamente a posição do país, refere-se à baixa qualidade da educação básica, à
reduzida oferta de ensino profissional e às deficiências no ensino superior, além do pouco incentivo à pesquisa,
limitando a capacidade de inovar e produzir impactando a competitividade. Atualmente, 17% de brasileiros completaram
o ensino superior. Esses e outros dados podem ser consultados na publicação Futuro do trabalho no Brasil: perspectivas e
diálogos tripartites (2018), da OIT – Organização Mundial do Trabalho.
• Outra questão importante em relação ao futuro do trabalho no Brasil é a flexibilização das formas de trabalho e
contratação, em especial em relação à substituição do emprego formal. As reflexões diante de tais cenários referem-se a
desafios e oportunidades trazidos pelo teletrabalho, pelo trabalho intermitente, pela subcontratação e por formas de
subordinação indireta, em especial para os sistemas regulatórios, fiscais e de proteção social.
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
• Sobre as áreas de trabalho e emprego no Brasil, os estudos compreendem que esses virão majoritariamente do
desenvolvimento, distribuição e gerenciamento de plataformas digitais, inovações, tecnologias, design, marcas e outros
fatores intangíveis e da gestão das cadeias de valor. Segundo a publicação da OIT de 2018, em países como os Estados
Unidos, a Alemanha e até a China, milhares de empregos nessas áreas já vêm sendo criados. Porém, não é propriamente
da fábrica que vêm esses trabalhos, e sim do mercado que compõe o que é necessário para a industrialização.
• Para o Brasil, vale refletir que é possível que custos de trabalho baixos já não serão suficientes para garantir o
desenvolvimento econômico do país e a competitividade das empresas. O que importa é a forma de fazer, a capacidade
de criar, melhorar, agregar valor e apresentar soluções novas e eficientes para problemas novos e antigos. O grande
desafio será participar da inserção produtiva do país que o Brasil quer ser, para assim trabalhar para construir o futuro
do trabalho.
• O aumento de trabalho poderá ocorrer pela redução da jornada tradicional, home office, contratos de trabalho por
projeto, temporários, intermitentes ou compartilhados, alterando também formas de remuneração – que podem passar
a vigorar por hora trabalhada, por projeto etc.
• Vemos uma situação cada vez mais concreta no país em assumir modelos diversos e mais flexíveis de trabalho, como
forma de minimizar e adaptar as relações de trabalho ao mercado e cenário atual, sendo que o assunto que mais vem
evoluindo são iniciativas visando à formalização da informalidade. As formas de viabilizar essa questão incluem desde a
conversão do informal em formal até a adoção de diversos novos tipos de formalidades. Na esfera federal, um destaque
recente é o programa Microempreendedor Individual – MEI, criado em 2009, que oficializa empreendedores individuais.
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
• O cenário representado na Figura 3 demonstra o
crescimento do trabalho sem registro em carteira
nos últimos anos.
• Com relação a profissionais qualificados, verificamos um
aumento significativo de profissionais com ensino médio e
superior completo em trabalhos autônomos. Verifica-se
situações em que as pessoas aproveitam a crise de
empregos para empreender ou investir em uma carreira
mais independente, conciliando o desejo de um trabalho
mais alinhado a valores e necessidades pessoais e um
cenário que facilita a transição.
• A partir de dados coletados do IBGE e publicados no
jornal Folha de São Paulo em 23 de junho de 2019, na
matéria “Na crise, qualificado vira autônomo e tira espaço
do menos escolarizado”, de Érica Fraga e Anaïs Fernandes,
trabalhadores com ensino fundamental incompleto ou
completo, em 2012, representavam 64,1% das pessoas que
trabalham por conta própria. Sete anos depois este
número caiu para 46,8%, e o número de profissionais
autônomos com ensino superior quase dobrou (de 9,6%
para 17,7%), enquanto os profissionais com ensino médio
completo passou de 26,3% para 35,6%.
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
• O empreendedorismo é outra possibilidade de trabalho que ganha força no mercado regional, local e
mundial. O GEM (Monitoramento de Empreendedorismo Global), que realiza pesquisas e mensura
indivíduos que empreendem, conclui que pessoas podem ser levadas ao empreendedorismo por dois
motivos: necessidade ou oportunidade.
• Os empreendedores por necessidade buscam o empreendedorismo por não ter outra opção de
trabalho, como pessoas que perderam o emprego, sentiram dificuldade de encontrar uma recolocação e
empreendem como opção para a situação atual. Já os empreendedores por oportunidade normalmente
querem seguir este caminho, e escolhem empreendimentos como uma melhor opção para sua carreira,
como afirmam os autores Gláucia Maria Vasconcellos Vale, Victor Silva Corrêa e Renato Francisco dos
Reis no artigo “Motivações para o empreendedorismo: necessidade versus oportunidade?”, publicado em
2014 na Revista de Administração Contemporânea. Estudos referentes ao perfil do empreendedor revelam
que este possui habilidade e interesse em identificar oportunidades, criando assim situações, serviços e
produtos.
• Se partirmos do princípio de que o ser humano é basicamente guiado por motivações intrínsecas e
extrínsecas a ele, as necessidades de autorrealização são o que o move na busca de empreender
por oportunidade.
O PERFIL EMPREENDEDOR
MERCADO DE TRABALHO: GLOBAL, 
REGIONAL E LOCAL
Seção 4-6
• EXPLICANDO
• As necessidades de conquistar e realizar o quer que for, da melhor maneira possível, por realização
pessoal ouprofissional, caracterizam pessoas que tendem a perseguir os objetivos de maneira mais
autônoma. Autonomia, independência e tendência a aceitar desafios concluem os traços de
profissionais de perfil mais empreendedor.
• Para concluir, um ponto importante é que empreendedorismo é visto como uma competência,
sendo assim, pode ser aprendido e desenvolvido, caso o indivíduo se empenhe para construir um
processo de aprendizagem e aplicação, em busca de resultados.
O PERFIL EMPREENDEDOR
DIFERENÇAS ENTRE OBJETIVOS E 
METAS
• Metas e objetivos são condições importantes para que as pessoas estruturem seus projetos pessoais e profissionais.
Quando bem definidos, podem trazer bons resultados e ajudar na organização, sucesso e realização.
• Os objetivos são importantes porque direcionam a atenção das pessoas para o que é importante e ajudam mantê-las
focadas. Um famoso dito popular é “quem não sabe onde quer chegar pode chegar em qualquer lugar”.
• Além de utilizados pelas próprias pessoas para lidar melhor com suas próprias vidas, são empregados por profissionais
que apoiam pessoas em seu desenvolvimento, como mentores, consultores e coaches, como ferramenta de trabalho, e
por empresas e grupos em geral, de modo que haja foco e trabalho em equipe, em prol do que realmente é importante.
• Neste tópico, compreenderemos o conceito de objetivos e metas, além de tratarmos de sua aplicabilidade em diversas
áreas da vida.
• Os objetivos são o que leva as pessoas a atingirem a grandes resultados, tanto para suas vidas profissionais e pessoais
como em relação a grandes feitos no geral: vencer um campeonato mundial de esportes, descobrir e inventar
medicamentos que salvam milhões de vidas, encontrar uma solução para um problema complexo que apoiará o
desenvolvimento de produtos de alta tecnologia etc. O objetivo refere-se a algo que se quer atingir, como um alvo. O
objetivo é estratégico e abrangente, direcionado a situações ou resultados.
• Quando pensamos em meta, estamos buscando fatos que precisam ocorrer, indicadores que demonstrem a
aproximação ou distanciamento de onde se quer chegar e o tempo para algo acontecer. A meta dita objetividade, tempo
(período para se chegar ao objetivo) e, muitas vezes, números ou outras formas de quantificar o objetivo. Mais de uma
meta pode ser necessária para se alcançar um objetivo.
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DIFERENÇAS ENTRE OBJETIVOS E 
METAS
• Tanto os objetivos como as metas são importantes quando se busca atingir algo importante para si, 
para um projeto ou organização. Alguns exemplos de objetivos e metas são:
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DIFERENÇAS ENTRE OBJETIVOS E 
METAS
• Como já dissemos, para se alcançar um objetivo, pode ser necessário mais de uma meta, por exemplo:
Objetivo: Mudar de carreira;
Meta 1: Definir a carreira a ser seguida em até três meses;
Meta 2: Fazer cursos na área escolhida no segundo semestre;
Meta 3: Realizar estágios e trabalhos voluntários na área assim que terminar os cursos (em um ano).
• O estudioso Edwin A. Locke, em 1982, identificou, no artigo “Relation of goal level to performance 
with a shortwork period and multiple goal levels”, publicado no periódico Journal of Applied Psychology, 
que trabalhar focado em objetivos é um importante fator motivacional. Os seguintes fatores 
contribuem para que esse fato ocorra de forma bem sucedida:
• Manter a atenção no que se quer alcançar, sendo que o simples fato de manter o foco contribui para 
que ele possa ocorrer;
• Lidar com os motivos (os porquês), o quando e o como do determinado objetivo;
• Buscar transformar sonhos em possibilidades concretas de realização;
• Permitir que sejam priorizadas as etapas necessárias para alcançar o proposto;
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DIFERENÇAS ENTRE OBJETIVOS E 
METAS
• Dividir tarefas maiores em tarefas gerenciáveis menores;
• Gerenciar o tempo com mais eficiência;
• Possibilitar o sentimento de realização e autorrealização.
• Um ponto a ser ressaltado é que quando se define metas, é necessário ter clareza que elas sejam 
viáveis de serem atingidas e, ao mesmo tempo, desafiadoras. Ter objetivos e metas que desafiem e 
sejam de fato importantes também traz motivação. O cérebro humano se beneficia de ações bem 
definidas por objetivos, permitindo que a região mais voltada à lógica e à resolução de problemas 
tenha melhor performance.
• Quando as pessoas não têm objetivos é mais comum que elas se voltem naturalmente para seus 
problemas e pontos fracos. Para facilitar a atuação do cérebro, a neurociência se atenta para que os 
objetivos obedeçam aos seguintes critérios;
• Sejam diretos – Sejam construídos simples e objetivos;
Sejam positivos – Foquem no lado positivo das ações;
Contenham poucas palavras – Sejam compostos por, no máximo, uma frase;
Tenham significado – Sejam verdadeiramente importantes para quem o define.
Seção 5-6
DIFERENÇAS ENTRE OBJETIVOS E 
METAS
• Os objetivos podem ser de longo, médio e curto prazo. Sendo assim, as metas para atingi-los definirão o 
tempo de alcançá-los. É comum objetivos de longo prazo serem compostos por várias metas de curto 
prazo, de forma que seja motivador atingi-los.
MODELO S.M.A.R.T
Um modelo de desenvolvimento de metas existente desde a década de 80, e muito utilizado até os dias de 
hoje, é o modelo S.M.A.R.T, um acrônimo, definido pelo consultor George T. Doran em 1981 no texto “There's
a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives”, publicado na Management Review. Segundo ele, 
quando as pessoas se direcionam para as cinco áreas que compõe o modelo, há mais chances de alcançá-los. 
Os cinco elementos vêm sendo adaptados com o decorrer do tempo, de modo a atender necessidades 
específicas.
O modelo é estruturado da seguinte forma:
Specific – Específico – o objetivo deve ser definido claramente;
Mensurable – Mensurável – deve haver critérios/indicadores para medir o progresso;
Attainable – Atingível – é importante que o objetivo seja viável e a pessoa tenha autonomia e condições de 
realizá-lo;
Realistic – Relevante – O objetivo deve ser relevante para que seja motivador;
Time-bound – Temporal – é necessária a definição de prazos a serem atingidos.
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DIFERENÇAS ENTRE OBJETIVOS E 
METAS
• A seguir, na Figura 4, verificamos algumas questões que podem ser utilizadas no momento da definição 
de objetivo e metas S.M.A.R.T.
Seção 5-6
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
• As competências comportamentais vêm sendo foco de atenção do mercado de trabalho nas últimas 
décadas. Muitos estudos realizados por estudiosos e consultores empresariais, bem como por grandes 
centros de pesquisas nacionais e internacionais e universidades, concluíram que o comportamento 
humano, a maneira como se lida com as próprias emoções e desejos, bem como o modo como se 
relaciona com outros, sejam pares, líderes ou liderados, são condições de extrema importância para a 
alta performance e sucesso profissional. Muitos estudos vêm concluindo que tais fatores são tão ou 
mais importantes do que as competências técnicas.
• Quando falamos que alguém é competente, normalmente queremos dizer que aquela determinada 
pessoa desenvolve muito bem determinada atividade ou executa de forma mais do satisfatória um 
dado trabalho. Então, ser competente nas relações sociais, é ter destreza e habilidade para se 
relacionar? Podemos dizer que sim, e além do mais, podemos dizer que é possível aprender cada vez 
mais a respeito e aperfeiçoar progressivamente essas competências.
• Estudaremos a seguir, além de competências sociais e interpessoais, a inteligência emocional, 
permitindo uma compreensão mais consolidada de como esses fatores ocorrem e são desenvolvidos.
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COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS
• A competência relacional refere-se à forma e contexto como as pessoas estabelecem suas mais diversas 
relações. Quando olhamos para as relações de trabalho, verificamos que as relações interpessoais são umdos grandes motivos de conflito. Nas relações de trabalho, ter um bom relacionamento e possuir a 
capacidade de trabalhar em grupo são características essenciais para o desenvolvimento de um convívio 
saudável.
• Quando verificamos a competência relacional no trabalho em equipe, um dos grandes desafios é que os 
conflitos entre as pessoas sejam construtivos. O conflito, afinal, é inerente ao relacionamento humano, 
porém, transformá-lo em algo que traz benefícios é bem mais relevante nos tempos de hoje. Isso requer um 
alto nível de complexidade de competências sociais, devido a se referir a uma posição assertiva, em que há 
um equilíbrio entre ceder e ser firme ao colocar opiniões e ideias. Dessa forma, é necessário aprender não 
somente a lidar com o outro, como também lidar com as próprias emoções, desejos e expectativas.
• Aqui vale a pena conhecer o conceito de complexidade aplicado à aprendizagem de competências. Muitas 
vezes, o senso comum considera a existência ou inexistência de determinada competência em uma pessoa, 
porém, quando consideramos o contexto que propicia sua aprendizagem, compreendemos que a 
competência vai se tornando mais complexa, conforme forem investidos conhecimento, habilidades e 
atitudes, de forma a se atingir resultados.
Seção 6-6
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS 
COMPETÊNCIAS
• Embora os níveis de complexidade sejam mais 
utilizados pelas empresas que partem de gestão por 
competências, podem também ser referência para 
processos de autodesenvolvimento pessoal e 
profissional.
• O Quadro 2 propõe um modelo de níveis de 
competência de acordo com a complexidade.
Seção 6-6
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Seção 6-6
• As relações entre conhecimento, habilidades e atitudes com foco em resultados, além de aspectos relacionados a 
valores, traços de personalidade e autoconceito, é o que compõe as competências. De forma mais simplificada, 
podemos dizer que, quando o indivíduo converte o que aprendeu em prática, é possível chegar a um comportamento 
satisfatório. A competência social é manifesta através do comportamento, que é reflexo do aprendizado.
• Segundo a autora Maria do Carmo Nacif Carvalho no livro Relacionamento Interpessoal: como preservar o sujeito coletivo, 
de 2009, para se desenvolverem socialmente e também seus relacionamentos interpessoais, os indivíduos devem 
aperfeiçoar algumas qualidades como empatia, flexibilidade e feedback.
• A empatia se relaciona a colocar-se no lugar do outro, de forma que seja possível compreender seu ponto de vista e 
considerá-lo. Através da empatia se considera o sentimento do outro, para se relacionar e tomar decisões.
• A flexibilidade decorre da aptidão nas relações de um convívio em grupo, segundo Maria do Carmo Nacif Carvalho 
na mesma obra de 2009. Ser flexível muitas vezes contribui para a resolução de problemas e para o trabalho em 
equipe. É através da flexibilidade que o ser humano obtém civilidade e as relações se enobrecem socialmente, além de 
tornarem o ambiente mais agradável.
• O feedback é importante para sabermos como estamos caminhando a partir do olhar e parecer do outro. Para que 
seja construtivo, deve ser fornecido por quem tem o intuito de apoiar o desenvolvimento do outro, tanto através da 
escuta profunda como da comunicação assertiva e gentil. Para quem recebe, é necessário ter abertura, para que haja 
desenvolvimento, sendo que, quando recebemos retorno quanto ao trabalho que foi realizado, podemos aperfeiçoá-lo.
• A competência social, a partir daí, seria capacidade de organizar pensamentos, sentimentos e comportamentos 
conforme objetivos pessoais, procurando articular e adaptar-se ao ambiente e, assim, obter resultados positivos nas 
relações. Os estudos demonstram que não nascemos com essas condições, mas as aprendemos desde muito criança, 
principalmente através da observação e interação com os outros.
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Seção 6-6
• Embora as competências sociais estejam muito voltadas à interação, a relação com as próprias 
emoções são um fator importante para que se estabeleça relações sociais saudáveis, como 
afirma Carla Filomena Cipriano dos Santos em sua dissertação de mestrado Programa de 
promoção de competências socioemocionais e atencionais: conceção, implementação e avaliação do 
programa Perlimpimpim em crianças do 3º ano de escolaridade, defendida em 2016 na Faculdade 
de Psicologia da Universidade de Lisboa.
• As emoções podem ser classificadas como primárias, secundárias (sociais) e de fundo.
As primárias são inatas, ou seja, comum a todos seres humanos, independente de fatores 
culturais ou sociais. Elas são: alegria, tristeza, medo, nojo e raiva.
• As emoções secundárias dependem de fatores sociais, variando de acordo com a cultura. 
São experiências aprendidas através do ambiente no qual o indivíduo está inserido. Algumas 
das emoções secundárias são culpa, compaixão, desprezo, gratidão, simpatia, orgulho, inveja e 
admiração.
• As emoções de fundo estão vinculadas ao bem-estar e ao mal-estar. Os estímulos as 
induzem, levando o organismo a um estado de calma ou tensão. Essas estão voltadas aos 
estados de sentir-se bem ou mal, ansioso, fatigado, com energia ou apreensivo.
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Seção 6-6
• Por fim, quando falamos de competência socioemocional, podemos conceituá-la de forma simples, 
como a capacidade de identificar e gerir emoções, resolver problemas eficazmente e construir 
relações positivas com os outros.
A ASSERTIVIDADE
É comum verificarmos alguns enganos quando falamos a respeito de assertividade. Muitas pessoas 
definem assertividade como o ato de acertar, ou seja, ter mais acertos do que erros. Porém, ela se 
origina do termo asserção. Fazer asserções quer dizer afirmar, tornar firme, consolidar, confirmar e 
declarar com firmeza, como é definido por Vera Martins no livro Seja Assertivo! Como conseguir mais 
autoconfiança e firmeza na sua vida profissional e pessoal, de 2017.
A maturidade do ser humano se desenvolve pela passagem de relações dependentes para 
interdependentes, típicas de pessoas maduras. A relação de dependência implica que uma das partes 
necessita assumir a responsabilidade pelo outro. Essa situação é comum em crianças e adolescentes e, 
com o passar do tempo, tende a ser menos frequente.
Porém, há situações específicas em que a relação de dependência ocorre ainda na fase adulta, como no 
caso de doenças ou em uma situação de desemprego, na qual o indivíduo conta com o apoio do outro 
em um dado momento. É possível verificarmos também que há relações de dependência que se 
estabelecem, como o caso de uma mulher que precisa do marido para sobreviver financeiramente etc.
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Seção 6-6
• As relações de interdependência são as mais saudáveis, e normalmente ocorrem na maturidade. Nesta situação, 
há uma mediação entre dependência e independência, havendo aceitação quando se depende do outro e 
tomada de independência quando necessário, sem perder o foco na convivência, ainda segundo Vera Martins em 
seu livro de 2017. Neste caso, a firmeza de se posicionar e a flexibilidade de aceitar o outro caminham juntos.
• Quando pensamos em comportamento assertivo, verificamos dois outros extremos que compreendem ao 
comportamento humano: a agressividade e a passividade.
• A assertividade é considerada um estilo comportamental que pode ser aprendido. Segundo Alberti e Emmons, 
em 2008, conforme citados por Ana Monteiro Grilo, em 2012, no artigo Relevância da assertividade na 
comunicação profissional de saúde-paciente, publicado no periódico Psicologia, Saúde & Doenças, o treino assertivo 
tem como principal foco a mudança de como o indivíduo vê a si próprio, o aumento da sua capacidade de 
afirmação, a permissão para expressar de forma adequada seus sentimentos e pensamentos e, posteriormente, 
o estabelecimento daautoconfiança.
• Para uma compreensão mais abrangente sobre assertividade, é necessário distinguir este estilo dos outros dois. 
O estilo passivo refere-se à expressão de pensamentos, sentimentos e preferências de forma indireta ou 
implícita. Essas pessoas se submetem às necessidades do outro para não desagradá-lo, não expressando direta 
ou honestamente suas necessidades. É comum que comportamentos passivos sejam evidenciados por 
hesitações, demonstração de ansiedade, justificações repetidas, muitos pedidos de desculpa, dificuldade de dizer 
não e expressões de autodepreciação. As situações de passividade constante podem causar doenças e mal-estar 
psicológico, além de baixa autoestima e desconforto social.
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Seção 6-6
• O estilo agressivo caracteriza-se pelo foco nos próprios 
objetivos e pela desvalorização dos interesses ou direitos 
do outro. Neste caso, o indivíduo expressa suas 
necessidades, opiniões e desejos de forma reivindicativa, 
ameaçadora, insultuosa e hostil. Esses comportamentos 
incluem: falar alto, interrupções e excessiva utilização do eu. 
Existe uma relação de dominância para com o outro, em 
que é fundamental dominar e ganhar em relação. Após 
responder de forma agressiva, o indivíduo pode sentir 
alguma redução de tensão acumulada, sendo que, quando se 
consegue o que quer, os sentimentos são positivos, mas 
quando a situação não dá certo, é comum culpar o outro.
• No Quadro 3, é possível verificar as principais diferenças 
em relação aos três estilos comportamentais.
• Sendo assim, é possível concluir que a postura assertiva é 
uma virtude, pois se mantém no justo meio-termo entre 
dois extremos inadequados, um por excesso (agressão) e 
outro por falta (submissão).