Projecto Nilza

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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIA E GESTÃO 
DELEGAÇÃO DO DONDO 
Análise do processo de Recrutamento e Selecção na Função Pública Moçambicana, caso Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia de Dondo (2017 a 2018) 
Autora: Nilza Carolina Lobo António 
Dondo, Outubro de 2018
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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIA E GESTÃO 
DELEGAÇÃO DO DONDO
Análise do processo de Recrutamento e Selecção na Função Pública Moçambicana, caso Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia de Dondo (2017 a 2018) 
 (
Projecto de pesquisa submetido ao Instituto Superior de Ciência e Gestão 
como 
requisito parcial para obtenção do grau académico de licenciatura 
em 
Administração Pública.
)
Dondo, Outubro de 2018
ÍNDICE
1. Introdução	3
2.1. Delimitação espácio-temporal do tema	4
3. Problematização	4
4. Objectivos	5
4.1. Objectivo geral	5
4.2. Objectivos específicos	5
5. Justificativa	6
6. Fundamentação teórica	8
6.1 Conceito de avaliação	8
6.2 Tipos de avaliação da aprendizagem	9
6.3 Funções da avaliação da aprendizagem	9
6.4 Tarefas da avaliação da aprendizagem	11
6.5 Etapas da avaliação da aprendizagem	12
6.6 Características da avaliação educacional	13
6.7 Importância da avaliação formativa	14
6.8 Aspectos essenciais para a prática da avaliação formativa	15
6.9 A avaliação contínua de regulação interactiva	15
6.10 Contribuições da avaliação formativa para o melhoramento do processo de ensino-aprendizagem	17
7. Metodologia	18
7.1 Quanta abordagem	18
7.2 Métodos de procedimento	19
7.2.1 Fase de pesquisa bibliográfica	19
7.2.2 Fase de estudo de campo	19
7.2.3. Técnicas de recolha de dados	20
7.3 Universo	21
7.4 Amostra	21
8. Recursos	21
9. Cronograma de actividades	22
10. Orçamento	23
11. Referência bibliográfica	24
Introdução 
A presente pesquisa intitulada “Análise do processo de Recrutamento e Selecção na Função Pública Moçambicana”, visa analisar como é feito o recrutamento e selecção na função pública concretamente nos Serviços Distritais de Educação de Dondo, visto que toda administração pública deve contar com colaboradores bem capacitados e adequados para desempenharem seus cargos e funções de maneira eficiente, buscando sempre a eficácia no sector público. Para tal, as instituições públicas escolhem candidatos com qualificações adequadas que desejam ter como funcionários e os candidatos escolhem as instituições onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros factores e circunstâncias. 
Mas para que essa relação seja possível é necessário que as instituições comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento, o processo de Recrutamento e Selecção de pessoas vem como facilitador na manutenção e optimização das actividades executadas, dando suporte a uma estrutura de gestão de talentos, que por ventura é um grande diferencial estratégico na função pública. Por esta razão, o processo de recrutamento e selecção é de suma importância para o sucesso na função, pois é através dele que as instituições conseguem identificar talentos que fazem o diferencial no mercado de trabalho.
O objectivo geral da moderna gestão de recursos humanos é assegurar que as instituições públicas possam atingir seus objectivos pela utilização adequada da força de trabalho adequada. Assim, as instituições do sector público necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. 
A função pública requer não só que a pessoa certa esteja no lugar certo no momento certo, mas também que a instituição possua um ambiente de trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de recursos financeiros adequados.
Tema: ANÁLISE DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO NA FUNÇÃO PÚBLICA MOÇAMBICANA, CASO SERVIÇO DISTRITAL DE EDUCAÇÃO JUVENTUDE E TECNOLOGIAS DE DONDO (2017 – 2018).
Delimitação espácio-temporal do tema
A presente pesquisa intitulada “Análise do Processo de Recrutamento e Selecção na Função Publica Moçambicana” será realizada no distrito de Dondo, concretamente nos Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologias. Ela vai tomar como referência a forma de recrutamento do pessoal do quadro.
Esta pesquisa, irá fazer uma análise de um espaço temporal de forma a compreender como foi feito o processo de recrutamento do seu pessoal ao longo dos tempos especialmente de 2017 – 2018. 
Justificativa
O interesse da escolha deste tema deveu-se a sua actualidade e importância, no que diz respeito a área dos Recursos Humanos numa instituição pública para eficácia da realização da sua missão.
Outra razão da realização desta pesquisa, é pelo interesse pessoal da proponente, isto é, no início do curso já perspectivava realizar o trabalho do fim de curso, nesta área. Após ter estudado a cadeira de “Gestão de Recursos Humanos” identificou o subsistema de recrutamento e selecção por ser a área responsável pelo sucesso ou fracasso de qualquer instituição, porque escolhendo pessoa errada para ocupar um determinado cargo/função pode trazer grande constrangimento para a instituição. Estando afecto na Repartição de Recursos Humanos a proponente observou que em algum momento, parecia não existência de critérios rigorosos no processo de recrutamento e selecção no SDEJT de Dondo; o que inquietou a pesquisadora.
Ainda sobre o interesse de desenvolver este tema é justamente a oportunidade que outras pessoas terão, principalmente académicos locais e profissionais que trabalham com os Recursos Humanos a fim de obter informações sobre o tema. 
Problematização 
Actualmente é de suma importância que as instituições tenham uma preocupação em procurar por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a competitividade as perspectivas da instituição. Portanto, a maneira como essas pessoas chegam e se introduzem na instituição é de extrema importância para que ela consiga sucesso. O processo de Recrutamento e Selecção, envolve a instituição como um todo, desde a abertura de vagas até o processo de desligamento de um colaborador, podendo atingir novos profissionais que participarão do processo selectivo, antigos funcionários que almejam uma promoção com a integração de novos funcionários. 
Assim, de acordo com Chiavenato (2009), tanto o recrutamento quanto a selecção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a instituição de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo. 
No entanto, há relatos que alguns sectores da função pública não está se verificar estes aspectos, como, é o caso do SDEJT de Dondo onde vários sectores desta instituição, o processo de recrutamento e selecção não são realizados adequadamente; isto é, não há publicação de vagas ou a sua publicação é deficitária, o que de certo modo pode influenciar no que toca os critérios de entrevista para a selecção do pessoal
Tendo em conta os pressupostos acima mencionados, coloca-se a seguinte questão de partida: 
"Que razões levam os SDEJT de Dondo a não obedecer os critérios de Recrutamento e Selecção do seu pessoal na função pública?"
Hipóteses
· Talvez a falta de emprego que se verifica a nível do país e do distrito em particular, leva o SDEJT de Dondo a não obedecer o critério de Recrutamento e selecção do seu pessoal;
· A corrupção que ainda abala o nosso país poderá influenciar a não obediência dos critérios de recrutamento e selecção do pessoal no SDEJT.
OBJECTIVOS
Os objectivos do trabalho de pesquisa dividem-se em dois grupos: objectivo geral que é considerada a razão da pesquisa e objectivos específicos, que ajudam a tirar conclusões claras a cerca do objectivo geral.
Objectivo geral
· Analisar o processo de recrutamento e selecção como instrumento de gestão de pessoas no SDEJT de Dondo.
Objectivos específicos
· Identificar as práticas utilizadas pelo SDEJT de Dondo para realizar o processo de recrutamento e selecção de seus profissionais;· Descrever as formas de recrutamento e selecção de pessoal no SDEJT de Dondo; 
· Propor as possíveis de solução ou melhoramento no processo de recrutamento e selecção do pessoal no SDEJT.
REVISÃO DA LITERATURA
Gestão de Recursos Humanos (GRH)
Em qualquer organização, as pessoas, habitualmente designadas de “Recursos Humanos”, são um dos principais pilares da sua sustentabilidade e progresso. A GRH, por seu lado, contribui para o cumprimento da estratégia organizacional, para a integração e formação dos colaboradores, para o controlo e gestão de encargos salariais, para a concepção e elaboração de políticas de pessoal, entre outros contributos que acrescentam valor para uma empresa. 
Sousa et al. (2006), refere que a GRH baseia-se, actualmente, no facto de o desempenho das organizações depender da contribuição das pessoas que os compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é realizado ao nível do seu desenvolvimento”. 
Fazendo analise das ideias dos autores a cima citados pode-se concluir que estes processos podem ajudar as organizações a “melhorar a sua capacidade para atraírem e manterem pessoas com as competências (técnicas e comportamentais) que mais se adequam aos objectivos da organização, através da implementação dos processos de recrutamento e selecção mais adequados. 
Os RH são os recursos com mais vantagem competitiva na organização, isto se forem bem aproveitados. As práticas da GRH tem sido um tema importante na gestão e nos negócios nas últimas décadas, devido ao seu potencial de alcançar os resultados desejados, quer individualmente, querem organizacionalmente.
Recrutamento e Selecção
Embora o recrutamento e a selecção sejam tratados como processos distintos, eles estão intrinsecamente interligados e, assim, influenciam-se um ao outro. “O recrutamento antecede habitualmente a selecção e corresponde ao processo de atracção e recolha de candidatos aos lugares que se pretende preencher. Após a reunião das candidaturas, procede-se à selecção do melhor candidato” (Almeida, 2011). A identificação da necessidade de recrutar é importante, na medida em que a admissão de um novo colaborador não deve ser motivada por uma necessidade imediata, mas sim, surgir de um planeamento estratégico. Caso a admissão seja motivada por uma necessidade de momento, pode originar a contratação de um colaborador com o perfil inadequado. 
Os processos de recrutamento e selecção podem ser operacionalizados de várias maneiras, ou seja, de acordo com os objectivos da empresa, as possibilidades financeiras da organização, o meio em que esta se insere e o tipo de função ou carreira a preencher (Cunha et al., 2012).
Sistematizando as ideias podemos dizer que o recrutamento e selecção são as definições mais importantes a reter. Sendo assim, o recrutamento são as práticas e actividades da empresa em atrair candidatos eficazes para a sua organização, enquanto a selecção são os métodos que a organização utiliza para seleccionar os melhores candidatos. 
Recrutamento de Pessoal	
Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento é um conjunto de técnicas que atrai, candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É basicamente um sistema de informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis”. 
Para Milkovich e Boudreau (2010), o recrutamento é “o processo de identificação e atracão de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados”. 
Na óptica de Werther & Davis, (1983), recrutamento é o processo de solicitação de emprego. 
Das definições propostas pelos autores percebe-se que o recrutamento do pessoal é um processo ou forma de chamamento de candidatos potencialmente qualificados para ocupar lugar certo na organização; isto é, colocar pessoa certa no lugar certo; o que implica que o anúncio deve ser feito de maneira atractiva, com o objectivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a vaga.
Formas de recrutamento
Existem três formas de recrutamento a saber: 
Recrutamento interno
De acordo com Chiavenato (1999), ocorre quando, havendo uma determinada vaga, a organização procura preenche-la através de remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). 
Recrutamento externo
Conforme Chiavenato (1999), acontece quando, havendo determinada vaga a organização procura preenche-la com pessoas que não fazem parte da organização, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. 
Recrutamento misto
Para Chiavenato (1991), o recrutamento misto é quando a organização não faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, um método completa o outro, pois ao se fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição, ou vaga, precisa ser substituído em sua posição actual, se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa de ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto surge sempre uma posição a ser preenchida com o recrutamento externo, a menos que seja cancelada. 
Pode-se perceber que todas formas de recrutamento (Interno, externo e misto) apresentam suas vantagens e desvantagens e estão de certo modo interligados; isto é, havendo o recrutamento interno, pode pressupor que também o recrutamento externo.
As etapas de recrutamento
Para Chiavenato (2002), consistem em: 
1. Planeamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de actuação, faixas salariais, etc.;
1. Execução: as empresas podem ter um profissional responsável ou terciarizar essa actividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. 
1. Fontes de recrutamento: são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos. 
De acordo com Ricardo Xavier (2006), há inúmeras fontes ou técnicas de recrutamento de pessoal. Eis alguns exemplos: 
· Recrutamento dentro da organização 
Este é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a organização lhes é familiar. Também constitui um procedimento bastante económico. E serve para demonstrar que a organização está interessada em promover seus empregados. Pesa entretanto, como desvantagem o facto de poder criar dificuldades com os empregados. Também pode ocorrer que um departamento manifeste desagrado quando vê seus funcionários sendo captados por outros. 
· Recomendação 
Pode-se pedir a pessoas de dentro ou fora da organização para indicar candidatos. Alem de ser um meio económico, a recomendação geralmente refere-se a pessoas com disposição para aceitar o ambiente de trabalho. A recomendação poderá, todavia criar constrangimento com o contacto, no caso de rejeição ou de identificação de falhas após a contratação. Para evitar esses problemas, convêm esclarecer o contacto acerca dos requisitos exigidos do candidato e a respeito da recomendação, avalia-lo tão objectivamente como os demais. 
· Pessoal dispensado 
Pode ser vantajoso para a organização admitir antigos empregados dispensados, desde que tenha ocorrido por motivos aceitáveis. Neste caso, os empregados são conhecidos, conhecem a organização e provavelmente os programas de treinamento. 
· Agência de recrutamento 
Este procedimento evita gastos de tempo e de dinheiro no procedimento de recrutamento e na realização de entrevistas. Também é útil à medida que mantém o sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. Porem, no caso de funções mais específicas, pode ocorrer que os candidatos não sejam os mais adequados. 
· Anúncios 
É um procedimento bastante utilizado porque atrai muitos candidatos. Todavia ao se decidir sobre esta forma, convêm indagar, porque, onde, como e quando anunciar. Já o Recrutamento externo pode ocorrer por intermédio de anúncios, agência de recrutamento, escolas e universidades,cartas casuais de candidatos, banco de dados de candidatos, sindicatos e associações de classe, tabuletas, propagandas, murais, indicações, intercâmbios entre empresas, transferências, arquivos, rádio e televisão, congressos e convenções, associações religiosas e culturais.
Selecção de Pessoal
De acordo com Chiavenato (2004), a selecção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos, aquele que possui a maior quantidade de competências desejadas por ela, para a realização das tarefas de um determinado cargo. 
Segundo Decenzo & Stephen (1996), “Selecção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”. 
Para Lobos (1979), selecção é o processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações. 
O conceito que melhor responde aos objectivos deste trabalho, é o proposto por Chiavenato (1999), visto que a selecção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as competências e características oferecidas pelos candidatos. 
De acordo com Chiavenato (2006), a selecção de pessoal faz parte do processo providencial de provisão de pessoal. Vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e selecção de pessoas devem ser tomados como duas fases do mesmo processo. 
Para o nosso autor a selecção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar na mesma. É, sem dúvida, uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo. 
Modelos de decisão sobre candidatos
· Modelo de colocação: onde existe uma única vaga e um único candidato, não há como rejeitar o candidato. 
· Modelo de selecção: onde existem vários candidatos para uma única vaga, é possível fazer um comparativo do perfil do candidato que se aproxime mais com a descrição do cargo e escolher o que mais se aproxima. 
· Modelo de classificação: onde existem vários candidatos e varias vagas, é possível fazer um comparativo do perfil que mais se aproxime com o perfil da vaga, os aprovados são admitidos e os rejeitados passam a concorrer outras vagas existentes. 
Técnicas de Selecção
De acordo com Chiavinato (2006), são vários os métodos ou técnicas de selecção pelos quais os candidatos adequados têm que passar para que possam ser escolhidos no preenchimento da vaga:
a) Entrevista 
Segundo Aquino (1980), a entrevista é um meio para se conhecer o candidato. É uma ferramenta bastante útil, mas se aplicada sem um objectivo pode ter seus resultados distorcidos. Seu objectivo é conhecer bem o candidato. Alguns cuidados com relação a entrevista podem promover seu aproveitamento. A melhor maneira de delinear tais cuidados é acompanhar as etapas que ocorrem no desenrolar do processo da entrevista. Eis algumas etapas citadas por Chiavinato (1992):
· Preparação: as entrevistas de selecção marcadas ou não, devem ter algum tipo de preparação ou planeamento. A entrevista não deve ser improvisada. O seu grau de preparação pode variar, mas deve ser suficiente para determinar: 
· Os objectivos específicos da entrevista; 
· O método de atingir o objectivo da entrevista; e
· O maior número possível de informações sobre o candidato a ser entrevistado. 
Na entrevista de selecção, é importante que o entrevistador se informe a respeito dos requisitos necessários para o cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa, com relativa precisão, verificar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e características pessoais do candidato. Assim, a preparação, a competência, a atitude profissional e a ética das pessoas envolvidas num processo selectivo é essencial, de forma que possuam um auto percepção e uma autocrítica muito desenvolvida, a fim de que não se deixem influenciar pelos seus valores pessoais, preconceitos, e estereótipos, levando-as a uma avaliação superficial, atrelada aos seus critérios pessoais, desconsiderando as estratégias e os objectivos organizacionais. 
· Entrevistas de selecção: consiste numa fonte colectora de factos aparentes e factos passados. É a técnica que mais influencia a decisão final, devendo, portanto, ser conduzida com bastante habilidade e tacto, a fim de que possa produzir os resultados esperados. A entrevista pode ser dirigida ou estruturada (com roteiro), não dirigida e não estruturada (sem roteiro), ou mista (mescla de perguntas estruturadas e não estruturadas). A entrevista tem dois objectivos fundamentais: a informação e o esclarecimento. É importante perceber a dinâmica e a funcionalidade do entrevistado, a fim de tirar as informações essenciais. 
· Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade: visam avaliar de forma mais objectiva o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridos por meio do estudo, da prática ou do exercício. Podem ser orais, escritos ou de realização (por meio da execução de um trabalho). Estes testes podem assumir a forma escrita, oral e prática: 
· Orais - estas são utilizadas quando a necessidade é de recrutar pessoas cuja função é trabalhar directamente com o público. 
· Escritas - são aplicados por escrito e as respostas são livres, estando os candidatos à vontade para responder as perguntas propostas sobre um determinado assunto. 
· Práticos - visam avaliar o nível de conhecimento e habilidades dos candidatos, em situações reais de trabalho ou meramente ensaios, isto é, são aplicados pela execução de um trabalho ou tarefa, de forma uniforme e com tempo determinado. 
b) Testes psicotécnicos
São medidas objectivas e padronizadas de amostras de comportamento. Geralmente referem-se a: capacidades (habilidade actual da pessoa em determinadas actividades ou comportamentos, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treinos ou da pratica); aptidões (potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender determinada habilidade ou comportamento, sendo inata, portanto); interesses ou características de comportamento humano envolvendo a determinação do quanto, isto é, da quantidade de presença daquelas aptidões, interesses ou características de comportamento do candidato. Baseiam-se nas diferenças individuais, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade, buscando analisar o que varia e quanto varia na aptidão do individuo em relação ao conjunto de indivíduos tomando como padrão. A característica principal é a comparação dos perfis individuais.
c) Testes de personalidade 
Visam analisar os diversos traços determinados pelo carácter (traços adquiridos), e pelo temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os traços gerais da personalidade numa síntese global, sendo também chamados de psicodiagnóstico. São específicos quando avaliam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, interesse, frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, adaptabilidade ao tipo de função e de ambiente. 
d) Técnicas de simulação 
Consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se adaptar quando estiver trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o individuo durante a execução de determinadas tarefas, previamente seleccionadas. Assim, a preparação, a competência, a atitude profissional e a ética das pessoas envolvidas num processo selectivo é essencial, de forma que possuam um auto percepção e uma autocrítica muito desenvolvida, a fim de que não se deixem influenciar pelos seus valores pessoais., preconceitos, estereótipos, levando-as a uma avaliação superficial, atrelada aos seus critérios pessoais, desconsiderando as estratégias e os objectivos organizacionais. São citados a seguir alguns preconceitos e estereótipos mais comuns:· Efeito halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais, influenciando a sua avaliação é o chamado julgamento a primeira vista.
· Predisposição pessoal: ocorre quando existe um preconceito contra certos grupos específicos em relação a raça, religião, política, ou preferências por certos tipos humanos. 
· Confiar na experiencia: pensar que a experiencia anterior é a melhor garantia de habilidade. 
· Visão parcial: avaliar as características do indivíduo de modo isolado e não no conjunto. 
· Apoiar-se no candidato médio para não incorrer no perigo dos extremos: outro factor que indiscutivelmente, faz parte de qualquer processo de interacção entre as pessoas é a antipatia, esta consiste no envolvimento naquilo que a outra pessoa experimenta ou vivencia, pode ser caracterizada pela participação imediata nos sentimentos, nas emoções, nas impressões de outrem. Este aspecto também pode interferir na avaliação do seleccionador. 
No caso de haver um despreparo do seleccionador, poderá ocorrer a manipulação por parte do candidato durante o processo selectivo. Cabe ressaltar, também que o candidato poderá manipular as informações sobre si mesmo ou comportar-se de forma diferente ao se sentir ameaçado.
Desenvolvimento
Segundo Milkovich & Boudreu (2010), “desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, com o objectivo de torná-los futuros membros valiosos da organização”. De acordo com Marras (2000), “desenvolvimento é proposta gerencial que engloba um conjunto de técnicas que, uma vez aplicadas, geram mudanças e desenvolvem pessoas e instituições”. 
Na óptica dos autores pode-se dizer que o desenvolvimento implica o aprimoramento de processos, mudança dos paradigmas orientadores da cultura organizacional e possível mudança de imagem ao mercado.
Instituição
De acordo com Filho (2005), “Instituição é uma pessoa jurídica peculiarizada pela vinculação à realização de certos fins que transcendem os interesses dos seus associados, com a característica da permanência ao longo do tempo e da estabilidade de actuação”. 
Para Hughes (1942), “Instituição é um empreendimento social implementando de maneira esperada e permanente”. A Instituição é um sistema duradouro de regras sociais estabelecidas e embutidas que estruturam as relações sociais. 
A definição que responde aos objectivos deste trabalho é a proposta por Hughes (1942), isto porque Instituição é um sistema de regras socialmente compartilhado de comportamento e/ou de pensamento que tem alguma recorrência no tempo, essas regras indicam o que (não) fazer ou pensar em dadas circunstâncias. 
Desenvolvimento Institucional
Para Pierson (2004), “desenvolvimento institucional é a oportunidade clara e precisa de transformação, mudança de processos, sub-processos, sistemas, subsistemas, comportamentos, arranjos institucionais e gerenciais normativos e não normativos, etc. que tem a organização de evoluir de forma dinâmica com mais rapidez, eficiência e eficácia no cumprimento dos seus objectivos e finalidades.” 
Na óptica de Balzan & Dias Sobrinho (2010), “desenvolvimento Institucional é um processo de longo prazo que expressam metas e acções, apoio ao controle dos recursos financeiros, planejamento de novos investimentos e de novas tecnologias visando à qualidade de trabalho nas Instituições. Por sua vez French & Bell Jr (1981), “Desenvolvimento institucional é o propósito impresso no campo da administração estratégica, que implica o aprimoramento de processos, mudança dos paradigmas orientadores da cultura organizacional e possível mudança de imagem ao mercado”. 
Fazendo uma profunda analise pode se fazer uma profunda analise que o desenvolvimento institucional é a oportunidade clara e precisa de transformação, mudança de processos, sub-processos, sistemas, subsistemas, comportamentos, arranjos institucionais e gerenciais normativos e não normativos, etc. 
METODOLOGIAS 
Quanto ao tipo este trabalho, enquadra-se na pesquisa científica, pois se baseiam em procedimentos de carácter científico para a obtenção dos resultados.  
Quanto aos objectivos a pesquisa é de natureza exploratória, esta identifica algo, ou seja, um possível objecto de estudo ou problematização que poderá ser alvo de futuras pesquisas.
“A pesquisa exploratória é útil quando não há muita informação disponível sobre o objecto de estudo, fazendo com que o investigador misture o máximo de referências bibliográficas com outros métodos, como entrevistas e inquéritos”. Por esse motivo, a pesquisa exploratória é considerada bastante exaustiva e complexa, pois exige um grande esforço por parte do pesquisador. (GIL, 2008, p.14).
A pesquisa quanto a natureza é básica estratégica, pois nesta pesquisa o pesquisador tem em mente a possibilidade de produzir um conhecimento útil para que possa ser, eventualmente, utilizado em estudos práticos.
A autora não apresenta soluções para essas questões, mas recomenda a construção de futuros estudos que possam resolver esses problemas.
Quanto à abordagem
A pesquisa quanto à abordagem é qualitativa porque valoriza essencialmente os aspectos subjectivos e analisa o comportamento, as atitudes, os sentimentos e percepções dos alunos a matéria.
No que tange aos objectivos descritos é de referir que será necessário se fazer presente ao terreno onde primeiramente irão se recolher algumas sensibilidades dos dados dos anos anteriores como as pautas e que estas servirão de suporte para se chegar a conclusão como anteriormente demonstramos nos objectivos.
Quanto ao procedimento
A metodologia adoptada para a execução desse trabalho traduz a maneira como essa pesquisa será desenvolvida. Para este trabalho a autora realizará a pesquisa nas componentes bibliográficas e de campo a decorrer nos moldes que a seguir passa a apresentar: 
Pesquisa bibliográfica
De acordo GIL (2008, p.12) esta pesquisa “é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros, e artigos científicos com material disponibilizado na Internet”.
Este procedimento consistirá na busca de informações inerentes ao tema a partir de livros, artigos científicos, trabalhos de conclusão de curso nomeadamente monografias, dissertações e teses que abordam sobre recrutamento e selecção na função pública e em certos casos, documentos normativos existentes para o país.
Estudo de campo
GIL (2008, p.12) ressalta que o “estudo de campo procura o aprofundamento de uma realidade específica”. É basicamente realizada por meio da “observação directa das actividades do grupo estudado e de entrevistas com informantes para captar as explicações e interpretações do ocorrem naquela realidade”.
Neste procedimento, irá se basear em actividades de recolha de dados quer pela observação in loco, quer por via de entrevistas e questionários que serão aplicados aos funcionários dos SDEJT de Dondo na base de um critério estabelecido para o efeito.
Pesquisa Documental
A pesquisa documental, consistirá na consulta e recolha de documentos relevantes para o estudo que irá permitir aprofundar o estudo ou seja perceber o processo de recrutamento, na função pública Moçambicana e outra legislação complementar, a saber:
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), Regulamento Geral dos funcionários e Agentes do Estado (REGFAE).
Método Comparativo: este método servirá para fazer uma comparação de alguns aspectos verificados anos anteriores de modo a saber as formas de recrutamento e selecção realizadas ao longo dos anos.
Método Estatístico: este método consistirá na sistematização de dados do questionário a ser na área de estudo, cujos resultados serão configurados em tabelas e gráficos com o objectivo de analisar as formas de recrutamento e selecção nos SDEJT de Dondo. 
Técnicas de recolha de dados
Técnica de entrevista
Segundo Estrela (1994), “esta é uma técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de obtenção dos dados que interessam à investigação”.
No quese refere a técnica de entrevista a autora vai usar para recolher a sensibilidade de diversas individualidades em relação ao recrutamento e selecção na função pública. Para tal usará um guião de perguntas que vai se fazer aos funcionários daquela instituição. No entanto, a autora poderá se apoiar de um gravador para o registo das declarações e anotações directas que serão feitas durante a entrevista.
Universo
Na visão de GIL (1996), “o universo da pesquisa é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características”. 
Assim, considera-se universo desta pesquisa todos os funcionários que fazem parte do quadro do pessoal dos SDEJT de Dondo. 
Amostra
A população que se pretende estudar será constituída por 20 pessoas, dos quais 15 serão simplesmente os funcionários dos SDEJT de Dondo 5 pessoas serão chefes dos departamentos incluindo o de Recursos Humanos.
Cronograma de actividades
De acordo com Lakatos & Marconi (2003, p. 226), a elaboração do cronograma responde à pergunta quando? A pesquisa deve ser dividida em partes, fazendo-se a previsão do tempo necessário para passar de uma fase a outra. 
Dada a complexidade do conteúdo a ser abordado, a pesquisa poderá obedecer um espaço de tempo de quatro (4) meses começando pelo mês de Setembro a Dezembro de 2018.
Tabela nº 1: Plano de actividades para realização de trabalho da monografia científica 
	
No
	
Actividades de pesquisa
	Período de Execução de actividades
	
	
	De Setembro a Outubro de 2018
	
	
	Setembro
	Outubro
	Novembro
	Dezembro
	01
	Revisão bibliográfica e elaboração do projecto
	
	
	
	
	02
	Entrega do projecto
	
	
	
	
	03
	Visita ao local de estudo
	
	
	
	
	04
	Recolha de dados
	
	
	
	
	05
	Compilação e análise de dados
	
	
	
	
	06
	Entrega do trabalho para a sua discussão 
	
	
	
	
	07
	Entrega da versão final do trabalho de investigação 
	
	
	
	
Fonte: Autora, Setembro de 2018.
ORÇAMENTAÇÃO
De acordo com Lakatos & Marconi (1999, p. 54), “Orçamento é o custo de um projecto, ou que consiste numa resposta a questão quanto? Compreendendo aos gastos de vários intervenientes necessários para o trabalho ou pesquisa”. 
Para o decurso pontual e eficiente do presente trabalho foi avaliado o seguinte plano orçamental:
Tabela n° 2: Plano de orçamento quantificado e correspondente para material necessário 
	N°
	Designação
	Quantidade
	Custo Unitário (mts)
	Custo Total (mts)
	Fonte de Financiamento
	01
	Resma
	01
	180,00
	180,00
	Fundo pessoal
	05
	Lápis
	02
	5,00
	10,00
	Fundo pessoal
	03
	Borracha
	01
	10,00
	10,00
	Fundo pessoal
	02
	Esferográficas
	02
	10,00
	20,00
	Fundo pessoal
	04
	Agrafador
	01
	250,00
	250,00
	Fundo pessoal
	06
	Impressão 
	---
	2,50
	1300
	Fundo pessoal
	07
	Deslocação 
	04
	100,00
	400,00
	Fundo pessoal
	08
	Câmara fotográfica
	01
	3.500,00
	3.500,00
	Fundo pessoal
	09
	Total
	12
	4.182,50
	6.170,00
	Fundo pessoal
Fonte: Autora, Setembro de 2018.
Referências bibliografias
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