TRABALHO 2º SEMESTRE UNOPAR RH- PORTFÓLIO OPEN MIND

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União Norte do Paraná – UNOPAR
Gestão de Recursos Humanos
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PORTIFÓLIO: Open Mind
Paraíso do Tocantins - TO
2020
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PORTIFÓLIO: Open Mind
Trabalho apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos para as disciplinas Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, Inovações em Aplicações de Pessoas – ONLINE, Auditoria e Consultoria em RH.
Prof(s). Ana Celi Pavão, Marilucia Ricieri, Eric Ferreira dos Santos, Nádia Bruneta, Dalila Gimenes da Cruz.
Paraíso do Tocantins - TO
2020
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 	4
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL	5
2.1 CARACTERÍSTICAS DA OPEN MIND	5
2.2 PROPOSTA DE PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (PQVT) PARA OPEN MIND 	5
2.3 OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS 	6
2.4 ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DA PROPOSTA 	6
2.5 RESULTADOS ESPERADOS 	7
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO		8
3.1 RECRUTAMENTO INTERNO	8
3.2 TRÊS VANTAGENS PRÁTICAS DO RECRUTAMENTO INTERNO	8
3.3 TRÊS DESVANTAGENS PRÁTICAS DO RECRUTAMENTO INTERNO	8
4 ROTINA TRABALHISTA E DEPARTAMENTO PESSOAL	9
5 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS	10
6 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH	11
6. 1 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH	11
6. 2 PENALIDADES DESTA INFRAÇÃO 	11
6. 3 RECOMENDAÇÕES À EMPRESA 	11
6. 4 INFRAÇÃO COMETIDA 	11
6. 5 PENALIDADES DESTA INFRAÇÃO 	11
6. 6 RECOMENDAÇÕES À EMPRESA 	11
7 CONCLUSÃO	12
8 REFERÊNCIAS	13
1 INTRODUÇÃO
A empresa Open Mind, criada no ano de 2015, tem atua na área de serviços tecnológicos e soluções de negócios para médias e grandes empresas, nos últimos anos aquela vem buscando inovações em seus processos.
Este portfólio tem como objetivo apresentar estudo de caso a respeito do sistema de gestão de pessoas da empresa Open Mind, a luz das disciplinas Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, Inovações em Aplicações de Pessoas – ONLINE, Auditoria e Consultoria em RH, apresentando soluções e explanando as problemáticas desta empresa em uma pespectiva destas disciplinas.
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O estudo do Comportamento Organizacional está fundamentado em três fatores determinantes dentro de uma organização: indivíduos, grupos e estrutura.
2.1 CARACTERÍSTICAS DA OPEN MIND
· Segmento – serviços tecnológicos e soluções de negócios para médias e grandes empresas; 
· Situação de mercado − em expansão; 
· Porte – médio (155 funcionários) em processo de crescimento; 
· Cultura − reconhece a importância dos colaboradores, pretende mantê-los, continuar crescendo e vencendo a concorrência com criatividade e inovação; 
· Perfil dos colaboradores − jovens, tecnicamente atualizados e competentes, assediados por empresas concorrentes.
		 
2.2 PROPOSTA DE PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (PQVT) PARA OPEN MIND
A proposta de programa de qualidade de vida no trabalho (PQVT) para a empresa OPEN MIND tem como objetivo a abrangência nas dimensões biológica, psicológica, social e organizacional para auxiliar seus colaboradores.
Com isso as atividades ou práticas desenvolvidas, tendo em vista que a equipe desta empresa é composta por jovens sugere – se;
· Dimensão Biológica: Alimentação saudável, acompanhamento individual para ganho e perda de peso e grupos de caminha e corrida;
· Dimensão psicológica: Autoconhecimento, meditação, gerenciamento do estresse, mapa astral;
· Dimensão Social: Antitabagismo, de combate ao sedentarismo, de tratamento da dependência química, de voluntariado empresarial;
· Dimensão Organizacional: Salas antiestresse, monitoramento do absenteísmo.
2.3 OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS
Os objetivos a serem alcançados são, que este programa contemple as principais dimensões dos colaboradores, de forma que todos sejam assistidos por especialistas nas diversas áreas e que a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores sejam melhoradas. 
2.4 ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DA PROPOSTA
		 O modelo descritivo do processo de implantação baseado em Ogata e Simurro (2009), é desenvolvido em 4 etapas as quais nortearão as fases do desenvolvimento do projeto, que são elas;
	ETAPAS
	CARACTERÍSTICAS
	1ª - Pesquisa e avaliação diagnóstica
	Inicialmente faz-se a pesquisa e análise para a compreensão de como surgem a demanda e o mandato para iniciar o programa. Depois, seguem as fases de escolha do gestor, obtenção do suporte das lideranças, formação de um comitê ou grupo de trabalho, avaliação das necessidades e análise diagnóstica. 
	2ª – Planejamento do programa
	Define onde se quer chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência. Isso implica definir objetivos e escolher melhores meios e ações para alcançá-los.
	3ª – Lançamento e implementação do programa
	É a etapa na qual os planos que foram desenvolvidos serão implementados. O desenho do programa é ativado, a estratégia de marketing é iniciada e os incentivos para a participação são comunicados. Tudo deve ser cuidadosamente preparado para oferecer um serviço de qualidade dentro dos prazos estipulados no calendário e no cronograma das atividades preparados no planejamento. 
	4ª – Avaliação de Resultados
	Busca oferecer subsídios para quem deve tomar decisões, oferecendo informações sobre o impacto das ações realizadas. Os parâmetros a serem avaliados devem ser determinados durante a fase de planejamento e são fundamentais para qualquer orientação sobre os rumos do programa. É preciso encontrar indicadores confiáveis que meçam as mudanças e melhorias de saúde e produtividade após cada ação do programa. 
Fonte: Adaptado de Ogata e Simurro (2009). 
2.5 RESULTADOS ESPERADOS
Por se tratar de um projeto que contempla dimensões biológica, psicológica, social e organizacional esperamos que os colaboradores, por se tratarem de um grupo de jovens, aprendam a controlar e receber tratamento em doenças como depressão, ansiedade, estresse, etc. Bem como mudança de hábitos alimentares e auxilio em problemas sociais.
Acreditamos que todos os ambientes os quais os colaboradores frequentam serão beneficiados pelo programa, por consequência disso haverá uma melhora na qualidade de vida de cada profissional, em decorrência disso o rendimento de cada colaborador terá um grande crescimento na organização.
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	
3.1 RECRUTAMENTO INTERNO
Recrutamento interno é quando existe uma nova vaga à preencher na organização e a busca de candidatos é feita dentro da própria empresa, valorizando os talentos existentes nela.
É o primeiro meio de recrutamento e diz respeito ao recrutamento realizado dentro das organizações. Consiste na divulgação da vaga em aberto, focando o mercado interno como potencial recrutador de funcionários qualificados para assumir a oportunidade em diferentes setores e/ou diferentes atividades. 
O recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem, devido à possibilidade de mudança e de relacionamento com outros setores e pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidades aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da empresa (FRANÇA, 2008, p. 31).
3. 2 TRÊS VANTAGENS PRÁTICAS DO RECRUTAMENTO INTERNO
· Menor custo direto — mais econômico em relação ao tempo e investimento;
· Demonstra valorização do pessoal que já compõe a empresa, valorizando o capital intelectual interno;
· Conhecimento prévio sobre o perfil do desempenho do candidato, pois com o tempo de convivência e possível identificar as qualidades e as limitações de cada profissional.
3. 3 TRÊS DESVANTAGENS PRÁTICAS DO RECRUTAMENTO INTERNO
· Requer pessoas muito bem preparadas e que conheçam muito bem todas as áreas; 
· O indivíduo chega a um determinado nível e estaciona (Princípio de Peter);
· Gera conflitos de interesses.
4 ROTINA TRABALHISTA E DEPARTAMENTO PESSOAL
As penalidades podem ser punitivas (punir a falta cometida),educativas (prevenir futuras faltas do trabalhador) ou políticas (manter a ordem, resguardando o cumprimento das regras impostas). 
Tratando – se de penalidades políticas dentro de uma organização, é necessário compreendermos sua amplitude, tendo em vista que seu objetivo como foi relatado anteriormente é manter a ordem, resguardando o cumprimento das regras impostas. O procedimento de advertência verbal é uma ferramenta para auxiliar penalidades, contudo quando se refere a penalidade política é necessário que quando haja reincidência em atos passivos de penalidades, e que os mesmos comprovados através de processo administrativo é de consciência do empregado, é necessário que haja mudança de penalidade, para que haja uma possível melhora no profissional.
Medidas penais devem ser aplicadas de forma gradativas dentro de uma organização a qual oferece oportunidade de mudanças aos empregados, advertência verbal, ainda que seja tratada com rigor, não é o suficiente para manter ordem dentro de uma organização. 
5 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
A Open Mind não dispõe de estratégias formais de identificação ou reconhecimento do desenvolvimento de novas habilidades e, portanto, não gerencia nem valoriza adequadamente seus talentos. Os profissionais por sua vez, não se sentem desafiados e alegam falta de atividades que mobilizem políticas de remuneração e benefícios compatíveis com suas funções.
Por isso, é necessário a implantação de soluções tecnológicas juntamente como a implantação de um plano de cargos e carreiras, bem definido para corrigir este problema dentro da organização.
O Home Office é uma forma de trabalho realizado na casa do trabalhador e pode ser flexível ou não e frequentemente é feito por meio de uma ferramenta tecnológica de comunicação. Tendo em vista que a empresa possui uma série de atividades online, essa opção de trabalho pode elevar o nível de produtividade dentro da organização.
A implantação de cargos e carreiras pode ser desenvolvida juntamente com treinamentos em plataformas para a capacitação de desenvolvimento profissional da equipe, é importante ressaltar a importância de aumento salarial a ascensão de cargos.
Esta proposta apresentada com certeza irá retirar a apatia no ambiente de trabalho da Open Mind bem com permitira o desenvolvimento de novas habilidades nos seus colaboradores.
6 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
6. 1 INFRAÇÃO COMETIDA 
Excesso de Jornada de Trabalho.
6. 2 PENALIDADES DESTA INFRAÇÃO
Infração: - Excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho. Penalidade: - Multa de 37,8285 UFIR's a 3.782,8472 UFIR'S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato.
6. 3 RECOMENDAÇÕES À EMPRESA
Regularização da carga horária dos colaboradores, bem como a compensação das horas excedentes trabalhadas através de diminuição da carga horária no dia subsequente.
6.4 INFRAÇÃO COMETIDA
Multa por atraso de pagamento de verbas rescisórias.
6.5 PENALIDADES DESTA INFRAÇÃO
Não sendo cumpridos os prazos dispostos supra, aplicava-se ao infrator, no caso o empregador, o disposto no § 8º, do art. 477, da CLT, que dispõe que aplica- se ao infrator o pagamento de multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário (CLT).
6.6 RECOMENDAÇÕES À EMPRESA
Regularização com o pagamento das multas bem como reorganização nos prazos da empresa para que não haja reincidência nos atrasos.
7 CONCLUSÃO
Em um cenário econômico que se altera constantemente através das evoluções tecnológicas, não é diferente quanto a Gestão de Pessoas. Matéria a qual têm ganhado relevância com o avanço do mercado.
O trabalho desenvolvido pela Open Mind é algo que tem crescido, porém precisa com urgência de ajustes e mudanças nas áreas citadas neste projeto, para que esta empresa não tenha mais problemas futuros e que tenha um crescimento saldável para os próximos anos.
Por fim, as disciplinas expostas neste estudo de caso, as quais não somente identificaram os fatores limitantes e prejudiciais da empresa, mas também apresentam soluções para que haja o progresso daquela.
	 
REFERÊNCIAS
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira. Recrutamento e Seleção. Londrina: Educacional, 2014.
CINTRA, Josiane. Comportamento Organizacional. Londrina: Educacional, 2016.
OLIVEIRA, Cristiano Paulo de. Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal. Londrina: Educacional, 2017.
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: Educacional, 2017.
CINTRA, Josiane C. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Educacional, 2017.