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José Francisco Langa
Mudança organizacional
Curso de Licenciatura em 
Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no Trabalho
Universidade Pedagógica
Montepuez
2017
)
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 (
José Francisco Langa
Mudança organizacional
Artigo científico a ser apresentado ao Departamento de Contabilidade e Gestão, como requisito para obtenção do grau académico de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no Trabalho.
Universidade Pedagógica
Montepuez
2017
)
Índice
Resumo----------------------------------------------------------------------------------------------------------3
Abstarct----------------------------------------------------------------------------------------------------------3 
Introdução-------------------------------------------------------------------------------------------------------3 
1. Delimitação dos principais conceitos--------------------------------------------------------------4
2. Mudança organizacional-----------------------------------------------------------------------------5
2.1. Tipos de mudança organizacional-----------------------------------------------------------------6
2.1.1. Mudança planeada--------------------------------------------------------------------------------6
2.1.2. Mudança emergente------------------------------------------------------------------------------7
2.1.3. Mudança radical----------------------------------------------------------------------------------8
2.1.4. Mudança incremental----------------------------------------------------------------------------8
2.2. Factores causadores da mudança organizacional------------------------------------------------9
2.3. Resistência a mudança-------------------------------------------------------------------------------9 
2.4. Modelos de intervenção na mudança organizacional------------------------------------------11
2.5. Desafios da mudança organizacional------------------------------------------------------------12
Considerações finais-----------------------------------------------------------------------------------------13
Referências bibliográficas-----------------------------------------------------------------------------------14
Mudança organizacional 
José Francisco Langa[footnoteRef:2] [2: Estudante do curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no Trabalho, na UP – Delegação de Montepuez.] 
Resumo
O objectivo deste artigo científico é debruçar sobre o tema mudança organizacional, visto é inevitável o relacionamento do homem com a mudança, pois ela está presente na vida de todos, a todo o momento e de diferentes maneiras. Este estudo foi feito com base na revisão bibliográfica, que consistiu na recolha de informação em obras, cujos autores estão devidamente citados no interior do trabalho e referenciados na última página do mesmo, que é reservada às referências bibliográficas. A realização deste trabalho justifica-se pelo facto de o mundo dos negócios globalizados pressupor uma postura aberta às constantes transformações tecnológicas e mercadológicas, o que obriga as organizações a reverem suas estratégias de tempos em tempos. Dada essa preocupação em se adequar às necessidades internas e externas da organização, cabe a comunicação informar, para seus profissionais, investidores, fornecedores, clientes, consumidores e demais públicos, sobre todas as modificações ocorridas e sobre o processo de transição.
Palavras-chave: mudança, organização.
Abstract
The objective of this scientific article is to look at the subject of organizational change, since man's relationship with change is unavoidable because it is present in everyone's life, at all times and in different ways. This study was done based on the bibliographical review, which consisted of the collection of information in works, whose authors are duly cited inside the work and referenced in the last page of it, which is reserved for bibliographical references. The accomplishment of this work is justified by the fact that the globalized world of business presupposes an open posture to the constant technological and market transformations, which forces organizations to review their strategies from time to time. Given this concern in adapting to the internal and external needs of the organization, it is the responsibility of the communication to inform all professionals, investors, suppliers, clients, consumers and other public about all the changes that have occurred and about the transition process.
Keywords: change, organization.
Introdução
O presente trabalho que se insere no propósito do artigo científico apresenta o seguinte título: Mudança organizacional. Este artigo reveste-se de uma importância, pois, fornece subsídios teóricos acerca do tema que o mesmo ostenta, não obstante, o facto do mesmo contribuir para o avanço da ciência, pois, com este trabalho abre-se caminhos para a pesquisa. A escolha do tema deste trabalho justifica-se pela importância que o mesmo tem.
Para a materialização do trabalho, recorreu-se a revisão bibliográfica, que serviu de metodologia de trabalho, pesquisando-se os conteúdos patentes no trabalho em obras que tratam do mesmo assunto, cujas referências bibliográficas constam na última página deste artigo.
Com vista a facilitar a compreensão do conteúdo do trabalho, o autor optou por organizá-lo obedecendo a seguinte estrutura: resumo – nesta parte do trabalho faz-se um breve resumo do conteúdo que se irá tratar durante o trabalho; introdução; desenvolvimento – é nesta fase que arrola-se acerca do tema que o trabalho ostenta; considerações finais – nas considerações finais, o autor faz uma apreciação acerca da mudança organizacional. E para terminar, e como em qualquer trabalho desta natureza, segue-se a apresentação das referências bibliográficas.
De salientar que em ciência nenhum trabalho é estanque, por isso, o autor espera que os eventuais leitores façam a sua apreciação crítica, para que nas próximas edições, os trabalhos possam se revestir de melhorias.
1. Delimitação dos principais conceitos
a) Mudança 
Mudança é a aquisição de novos hábitos, é estar aberto para aprender coisas novas, ou buscar novo estilo de vida, fazer uma revisão dos valores, das regras e dos compromissos, (https://www.significados.com.br/mudanca/).
O processo de mudança envolve a capacidade de compreensão e adopção de práticas que concretizem o desejo de transformação, ou seja, para que a mudança ocorra, as pessoas precisam estar sensibilizadas. 
b) Organização 
Para WOOD (2000: 28), “organização é uma representação social que possui objectivos conhecidos (missão, direcção), onde actuam pessoas, usando recursos, incluindo tecnologias, de acordo com uma certa estrutura e a organização para realizar tarefas específicas”. 
Pode-se dizer que, uma organização é a coordenação de diferentes actividades de contribuições individuais com a finalidade de efectuar transacções planeadas com o ambiente.
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.
c) Estratégia 
Já para MINTZBERG & QUINN (1991: 285), estratégia “é um modelo ou plano que integra os objectivos, as políticas e as acções sequenciais de uma organização, em um todo coeso”.
Estratégia é o conjunto de mudanças competitivas e abordagens que os gerentes executam para atingir o melhor desempenho da organização.
2. Mudança organizacional
As mudanças nas organizações podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidades. Tudo depende da situação da organização e das circunstâncias que a cercam e, principalmente, da percepção da urgência e da viabilidade da mudança pelos gestores da organização.
Segundo HERNANDEZ e CALDAS (2001: 35), “as organizações mudam para fazer face à crescente competitividade, cumprir novas leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atenderàs variações nas preferências de consumidores ou de parceiros”.
Para NADLER et al (1993: 57), “a razão que leva as organizações a mudarem são a contínua aceleração das transformações tecnológicas, a intensificação da competição, a concorrência levando a um excesso de oferta de produtos, a globalização, as expectativas dos consumidores/clientes, maior participação do governo, modificações nos padrões de propriedade empresarial e por fim, modificações na constituição da força de trabalho”.
Considerando que actualmente, a ocorrência de mudanças no mundo é cada vez mais frequente e rápido, as organizações devem se adaptar às turbulências ambientais como uma oportunidade para inovação e criatividade. Admitindo-se, assim, que as organizações podem, frequentemente, mudar em resposta às condições ambientais.
Na visão de WOOD (1995: 190), “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou em conjunto da organização”.
A mudança organizacional é qualquer alteração significativa, articulada, planeada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e a supervisão da administração superior e atinja, integralmente, os componentes de cunho comportamental, tecnológico e estratégico.
2.1. Tipos de mudança organizacional
2.1.1. Mudança planeada
Segundo o modelo de WEICK (1999: 238),  “a mudança planeada é um processo pré-estabelecido que visa conduzir a empresa de um estado A para um estado B, geralmente mais favorável”.
A mudança planeada baseia-se na ideia de que a mudança é conduzida segundo um processo predeterminado. Portanto, necessário identificar a situação actual da organização, os objectivos da mudança, que estruturas ou processos irão ser alterados, que medidas tomar e como controlar e gerir a mudança.
É da competência da gestão de topo conduzir a mudança de tal forma que a organização se torne mais adaptada e, desejavelmente, mais adaptativa, isto é, que revele um grau elevado de ajuste às características actuais da envolvente, sem o fazer sacrificando a possibilidade de ajustamento a diferentes condições futuras.
Relativamente à mudança planeada, CUNHA & REGO (2002: 57) apontam 3 fases essenciais para a sua gestão, das quais: “1) a fase de preparação da mudança, 2) a fase de implementação da mudança e 3) a fase do reforço da mudança”. 
Em linhas gerais, a fase da preparação tem como objectivo principal a definição do que se pretende com a mudança, das suas condições e objectivos. A fase da implementação da mudança baseia-se na praticabilidade das acções indispensáveis para alcançar os objectivos definidos na fase posterior. A fase do reforço corresponde à definição e comunicação dos ganhos que serão possíveis obter a curto prazo com a implementação das mudanças pretendidas.
KOTTER (1979: s/p) recomenda 8 passos, essenciais para que os agentes de mudança sigam cuidadosamente para a implementação de mudança, com destaque:
1. Estabelecer um sentido de urgência;
2. Criar uma coligação de indivíduos orientadores da mudança;
3. Desenvolver uma visão e estratégia;
4. Comunicar o objectivo da mudança;
5. Capacitar os indivíduos para a acção;
6. Criar ganhos a curto-prazo;
7. Consolidar os ganhos e produzir mais mudança;
8. Ajustar a nova realidade e mudanças à cultura organizacional.
Cada uma das etapas do modelo de Kotter corresponde aos erros mais comuns que minam os esforços na implementação da mudança. As primeiras quatro etapas do processo auxiliam a transformação do status quo, as etapas cinco a sete permitem a introdução das novas práticas, e, finalmente a última etapa é a consolidação das mudanças efectuadas na cultura organizacional.
2.1.2. Mudança emergente
Para WEICK (1999: 239),   o ponto de partida desta mudança, “è a complexidade das interacções sociais no sistema organizacional a qual torna redutora qualquer tentativa de entender a mudança como um processo visível através da análise das decisões da gestão de topo”. 
A mudança é um processo auto organizativo e não apenas um processo planeado de gestão de mudança. Este tipo de mudança resulta por definição de uma iteração no sistema e não da vontade de quem gere. Um dos pontos fortes é a disponibilidade que pode criar nos intervenientes, pois passam a considerar a mudança como um processo normal. Também cria espaço para a improvisação, para a acção reactiva, para o controlo de dados e para o aproveitamento de oportunidades. Estas virtudes não tapam os seus aspectos negativos. As mudanças ocorridas nos vários locais da organização não são necessariamente articuladas entre si.
Relativamente à mudança emergente a sua acção resulta da necessidade de agir para acomodar novas situações, para responder a problemas inesperados ou para aproveitar oportunidades que se revelaram sem aviso. 
De acordo com CUNHA & REGO (2002: 59), “este tipo de mudança tem sido colocado em 2º lugar uma vez que representa o inesperado, mas é inegavelmente um acontecimento comum na vida organizacional e que tem sido alvo de vários trabalhos”. 
2.1.3. Mudança radical
Na luz de CUNHA & REGO (2002: 59), “a mudança radical implica alterações cujo impacto afecta a organização na sua totalidade, a todos os níveis e dimensões que a compõem, envolvendo a adaptação de novas estratégias e processos organizacionais”.
Para DAFT (1993: 104), “a mudança radical se classifica como uma ruptura de rotinas e paradigmas, transformando a organização no seu todo, criando uma nova estrutura e administração, bem como, possibilita a criação de novas tecnologias, novos produtos e novos mercados”.
A mudança radical é o evento que ocorre como consequência de um episódio de forte impacto.
2.1.4. Mudança incremental
Segundo CUNHA & REGO (2002: 60), “a mudança incremental é um evento que ocorre em pequenos episódios, que têm um impacto limitado”. 
Para DAFT (1993: 105), “a mudança incremental é um avanço contínuo que afecta a organização, a sua estrutura normal, os procedimentos de gestão incutindo melhorias organizacionais”.
A mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim, atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa. Esta é a mudança mais recorrente e a de mais fácil implementação, pois é natural e está sempre acontecendo.
A mudança incremental significa que o aumento da eficiência dependerá de recursos e mudanças na arquitectura da empresa. A mudança incremental demanda do questionamento da missão, da natureza e dos objectivos da empresa.
2.2. Factores causadores da mudança organizacional
Para que se adoptem estratégias que garantem o sucesso na mudança organizacional é necessário compreender os aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. Desta forma, identificar variáveis do contexto que estariam provocando as mudanças, sejam contínuas ou descontínuas, apresenta-se como uma vantagem para os gestores da mudança, na medida em que esse conhecimento poderia permitir o manejo e a implantação da mudança, o aumento da eficácia organizacional e de sua chance de sobrevivência.
ROBBINS (1999: 138), apresenta seis factores específicos que actuam como desencadeadores de mudança: “a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques económicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial”. Esses aspectos estariam presentes no quotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas constantemente exerceriam pressão sobre a organização.
Segundo PETTIGREW (1987: 420), “os factores capazes de precipitar mudanças organizacionais são basicamente extra-organizacionais, ou seja, mudanças no ambiente de negócios e recessão económica”. 
Outros aspectos também devem ser analisados em um processo de mudança, a inércia organizacional, as mudanças de estrutura da organização e o ambiente em que esta se insere.
2.3. Resistência a mudança 
De acordo com PARKER & STAHEL (1998), “resistência é uma habilidade ou poder de não ser afectadoou prejudicado por alguma coisa; a força que um corpo exerce contra o movimento de outro corpo, oposição ou reacção a uma força opressora”.
Dentro das organizações, as pessoas que se engajam na resistência estão cientes de que devem agir com cautela, pois podem encarar penalidades severas. Portanto o que alguns podem perceber como oposições ofensivas ou não fundamentadas, podem também serem motivadas por princípios éticos do indivíduo ou pelos seus desejos de proteger os interesses da organização.
KOTTER (1979: s/p) destacam quatro fontes de resistência: 
1. auto interesse paroquial (medo de perder algo de valor, reconhecido como egoísmo provinciano); 
2. mal entendimento e falta de confiança (as pessoas não compreendem a mudança e suas implicações e percebem que poderia custar muito mais do que ganhariam); 
3. diferentes avaliações de que a mudança é necessária (avaliam a situação diferentemente dos iniciadores da mudança); 
4. baixa tolerância para a mudança (as pessoas também resistem à mudança porque temem que não possam lidar em circunstâncias novas, não familiares). 
As fontes de resistência existem tanto na personalidade como no ambiente.
Na óptica de MENDES (2001: 76), a resistência à mudança manifesta-se de diversas formas, umas mais aparentes ou sutis do que outras, mas todas provocam efeitos negativos para a organização:
· Resistência Espontânea – a resistência espontânea caracteriza-se por reclamações constantes, absenteísmo, alterações da natureza das relações com a hierarquia, baixa da produtividade, deterioração das relações com a clientela, aumento da retenção de informação.
· Resistência Organizada – manifesta por meio de uma estratégia de oposição, individual ou colectiva, voluntária e, na maioria das vezes, estruturada, como através de pedidos de reuniões, conflitos de trabalho, manifestações colectivas ou greves de zelo.
· Resistência Racional – fundamenta-se em receios estabelecidos.
· Resistência Irracional – se baseia em emoções.
· Resistência Activa – neste tipo de resistência o participante provoca erros ou danos deliberadamente, configurando sabotagem do processo sendo mais visível. Essa forma é a de mais fácil identificação, pois a resistência é expressa clara e directamente. No entanto, gerência essa forma de resistência é muito difícil, já que o indivíduo está determinado, sua opinião está formada contra a ideia ou acção proposta. Por resistência activa entende-se uma situação em que para se defender contra as mudanças propostas, o indivíduo age de forma directa, questiona e apresenta argumentos contrários à sua validade, oportunidade ou maneira de implantação.
· Resistência Passiva – é menos visível, provocando efeitos negativos muitas vezes superiores aos da resistência activa. Consiste em atrapalhar a implantação da mudança através de manobras como dispersões e seus impactos nas acções: diminuição do ritmo aplicado em acções relacionadas à mudança; não resposta proposital; incremento de actividades menos importantes que tome o tempo das pessoas (MOSCOVICI, 1994).
A resistência passiva caracteriza-se por cumprir apenas as regras e funções impostas, assumindo uma postura de apatia em relação ao trabalho. Não querer saber das alterações em curso, não procurar soluções para problemas novos que surgem e demonstrar falta de motivação para a formação representam posturas que dificultam a inovação tecnológica. O indivíduo que apresenta esse tipo de resistência segue, em geral, as normas e os procedimentos, mas exprime constante protesto e dificulta a aprendizagem, inconscientemente. Não colabora com o processo, apesar de não sabotá-lo directamente.
2.4. Modelos de intervenção na mudança organizacional
Neste sentido, MOTTA (2001: 124), destaca “seis perspectivas ou modelos de análise organizacionais: estratégica, estrutura, tecnológica, humana, cultural e política”.
A perspectiva estratégica busca a racionalidade e privilegia a relação da organização com a sociedade, entendendo a organização como um sistema aberto e inserido em um contexto social, económico e político. Assim, na visão desta perspectiva, para modificar uma organização é mister redefinir sua missão, seus objectivos e suas formas de seleccionar cursos de acção.
Para a perspectiva estrutural, os principais conceitos são hierarquia, autoridade, responsabilidade e subordinação. Esta perspectiva vê a organização como um sistema de autoridade e responsabilidade, estando o papel formal dos funcionários previamente definidos. Com relação à mudança, para alterar uma organização é indispensável modificar a distribuição de autoridade e responsabilidade.
A perspectiva tecnológica destaca a divisão do trabalho, a especialização de funções e a tecnologia utilizada. Sua atenção volta-se para a racionalidade do processo produtivo.
No que tange a mudança, é preciso alterar sua tecnologia e seus processos produtivos, revendo como são utilizados os recursos materiais e intelectuais.
2.5. Desafios da mudança organizacional
Vivemos numa época em que ganha cada vez maior relevo a necessidade de reinventar a empresa, conjugam-se neste sentido os novos valores emergentes e a necessidade económica. Estamos vivenciando um período dinâmico em que o imperativo económico de uma força de trabalho mais competitiva e mais produtiva nos faz voltar aos valores humanistas, tais como a confiança, a liberdade e o respeito pelo indivíduo.
Neste contexto, a Gestão de Recursos Humanos assume-se como uma preocupação estratégica prioritária. O avanço tecnológico e o desenvolvimento do conhecimento humano, por si só, não produzirão efeitos se a qualidade da administração efectuada sobre os grupos organizados de pessoas não permitir uma aplicação efectiva desses recursos.
No entanto, é importante reter que uma organização acolhe e desenvolve no seu seio com múltiplas variáveis (tarefas, estruturas, pessoas, tecnologia e ambiente) cujo comportamento é sistemático e complexo, de tal forma que a sua adequação resulta para o gestor numa tarefa difícil, exigindo dele um desempenho com crescente autonomia, capacidade de confiar em si mesmo, no referencial interno; capacidade de trocar e interagir com a assertividade para lidar,
Simultaneamente, com questões diversas como os problemas humanos, tecnológicos e políticos.
Numa época de complexidade, mudanças e incertezas, a gestão tornou-se uma das mais importantes áreas de actividade humana.
Na luz de VALLE_LIMA (2013: 81), “no actual cenário, em que as mudanças organizacionais são uma constante, exige-se cada vez mais preparo por parte das organizações para adivinhá-las e absorvê-las. No entanto, há uma resistência à mudança organizacional e temos que lidar com ela se protegendo das ameaças do ambiente de diversas formas”.
O autor supracitado apresenta os seguintes desafios da mudança organizacional:
· Eliminar as diferenças culturais existentes;
· Fundir culturas;
· Gerir metas e objectivos;
· Gerir expectativas;
· Gerir competências;
· Prover alinhamento estratégico e obter sinergia;
· Criar cultura favorável;
· Gerir mudanças e gestão de melhores práticas;
· Gerir conhecimento;
· Obter sinergia e engajamento;
· Alinhar os programas de RH com as pretensões e alvos da corporação;
· Integrar as pessoas e reter os melhores profissionais;
· Prover e integrar ferramentas de trabalho;
· Promover a nova cultura e o que se deseja dela.
As empresas devem encarar as mudanças organizacionais como processos indispensáveis para melhoria contínua da organização e esta será consumada com o gerenciamento da comunicação interna. No entanto, o trabalho de comunicação e sensibilização do público interno quanto ao seu papel dentro da organização e, principalmente dos líderes quanto a sua responsabilidade de favorecer e facilitar relacionamentos, deve ser uma prática constante de aprendizado, e, sobretudo, ser convertido em benefícios aos empregados e empregadores, além de contribuir para melhoria nos serviços que a empresa oferece à sociedade.
Considerações finais
A mudança organizacional é entendida como uma adequação às exigênciasdo mercado, causada pela influência do ambiente externo ou do ambiente interno. Pode ser uma mudança planejada ou não, e vai buscar sempre a satisfação do cliente, a superioridade competitiva e a geração de lucros e perduração da empresa ao longo do tempo.
As mudanças organizacionais podem ser ocasionadas por diversos factores, como o envelhecimento e perda de competitividade de um produto, a necessidade de atribuir melhores condições de trabalho aos colaboradores, a busca por processos mais eficientes, entre outros. 
As mudanças podem ser qualificadas como incremental, planeada, emergente e radical. A mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim, atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa. Esta é a mudança mais recorrente e a de mais fácil implementação, pois é natural e está sempre acontecendo.
Referências bibliográficas
ARAÚJO, Luis César Gonçalves de. “Mudança organizacional na administração pública federal 
 brasileira”. São Paulo, EAESP/FGV, 1982.
DAFT, H. “Empresas, caos e complexidade: Gerindo à beira de um ataque de nervos”. Lisboa, 
 RH Editora, 1993.
HERNANDEZ, José M. da Costa & CALDAS, Miguel P. “Resistência à mudança: uma
 revisão crítica”. São Paulo, ERA, 2001.
KOTTER, J. “Liderando Mudanças – Um Plano de Ação para fazer as coisas acontecerem”. 
 Rio de Janeiro, Campus, 1979.
MENDES, J. “A Resistência às Tecnologias de Informação, Causas, Efeitos e Estratégias de 
 Superação: Estudo de Caso da Implementação do SAP R/3”. Dissertação de Mestrado, 
 Universidade do Minho, Braga, 2001.
MOTTA. P. R. “Transformação organizacional. A teoria e prática de inovar”. Rio de Janeiro, 
 Qualitymark, 2001.
NADLER, David A. et al. “Arquitetura Organizacional: a chave para a mudança empresarial”. 
 Rio de Janeiro, Editora Campus, 1993.
PETTIGREW, A. M. “Questões teóricas, metodológicas e empíricas no estudo da mudança”. 
 Londres, Jornal de Estudo de Gestão, 1987.
VALLE_LIMA, S. M. “Mudança organizacional: teoria e gestão”. Rio de Janeiro, Editora 
 FGV, 2013.
WEICK, K. E. “Mudança Organizacional e Desenvolvimento”. Consulting Psychologists Press, 
 Palo Alto, California, 1999.
 WOOD, Thomas Jr. “Mudança organizacional”. 2 ed. Rio de Janeiro, Atlas, 1995.
Referência online
https://www.significados.com.br/mudanca/, pagina acessada no dia 07 de Fevereiro de 2017, 14:19 min.