TEXTO- FEEDBACK-20-10

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FEEDBACK 
Prof. Dr. Manuel Muñoz 
 
Uma sábia e conhecida anedota árabe diz que, certa feita, um sultão sonhou que 
havia perdido todos os dentes. Logo que despertou, mandou chamar um adivinho 
para que interpretasse seu sonho. 
- Que desgraça, senhor! Exclamou o adivinho. 
- Cada dente caído representa a perda de um parente de vossa majestade. 
- Mas que insolente – gritou o sultão, enfurecido. Como te atreves a dizer-me 
semelhante coisa? Fora daqui! 
Chamou os guardas e ordenou que lhe dessem cem açoites. 
Mandou que trouxessem outro adivinho e lhe contou sobre o sonho. 
Este, após ouvir o sultão com atenção, disse-lhe: 
- Excelso senhor! Grande felicidade vos está reservada. O sonho significa que 
haveis de sobreviver a todos os vossos parentes. 
A fisionomia do sultão iluminou-se num sorriso, e ele mandou dar cem moedas de 
ouro ao segundo adivinho. 
E quando este saía do palácio, um dos cortesãos lhe disse admirado: 
- Não é possível! A interpretação que você fez foi a mesma que o seu colega havia 
feito. Não entendo porque ao primeiro ele pagou com cem açoites e a você com 
cem moedas de ouro. 
- Lembra-te meu amigo – respondeu o adivinho – que tudo depende da maneira 
de dizer... 
1. CONCEITO 
Feedback = termo anglo-saxônico que define um processo muito importante na 
vida em grupo. Geralmente, sua tradução para o português se dá por 
realimentação ou reprovisão. Em geral, é utilizado na eletrônica. No processo de 
desenvolvimento da competência interpessoal, é definido como um processo de 
ajuda para mudança de comportamento; é comunicação a uma pessoa, ou grupo, 
no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando 
outras pessoas (Moscovici, 1994). 
Aplicado nas relações interpessoais, o feedback torna-se uma forma de ajuda a 
outra pessoa ou ao grupo, considerando a possibilidade de mudança na conduta. 
Consiste na informação verbal ou não-verbal, dirigida a outra pessoa ou grupo, 
tornando-a ciente como sua conduta nos está afetando (Fritzen, 2000). 
2. CRITÉRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS ÚTIL E MAIS EFICIENTE 
 Precisa ser mais descritivo que avaliativo = não julgar a situação e sim 
descrevê-la, pois evita situações defensivas. 
 Deve ser específico e não geral = direcionar, objetivar. 
 Deve levar em consideração as necessidades daquele que emite e daquele 
que recebe o feedback = compatível às necessidades e motivações 
mútuas. 
 Precisa dirigir-se ao comportamento que pode ser modificado, caso 
contrário aumenta-se a frustração. 
 Deve ser solicitado e não imposto. 
 Deve ser oferecido em momento oportuno. Se a pessoa estiver preparada 
para recebê-lo e o clima emocional for propício, deve ser dado logo após a 
ocorrência da conduta, pois em geral ele é mais útil o mais próximo 
possível do comportamento em questão. 
 Precisa ser dirigido para aspectos sobre os quais o receptor tenha controle 
= condição de lidar com a situação. 
 Deve ser comprovado para assegurar boa comunicação = esclarecimento. 
Em geral, estes requisitos são mais aceitos e compreendido intelectualmente do 
que na prática diária, pois não são fáceis de serem seguidos, tanto no processo de 
dar quanto no de receber feedback. 
3. DAR E RECEBER FEEDBACK: TAREFA DIFÍCIL 
 Aceitar nossas ineficiências e admiti-las, especialmente publicamente, é 
muito difícil Dificuldade de confiar nas outras pessoas, receio do que o 
outro vai pensar a nosso respeito, temer que o apoio seja negado, etc. 
 A percepção de que se está contribuindo para a manutenção de um 
problema e de que precisa mudar traz reações defensivas = às vezes, a 
resolução implica descobrir e reconhecer coisas de si que muito se evita. 
 Culturalmente, o feedback ainda é percebido como crítica e tem implicações 
emocionais e sociais fortes = difícil dar. 
 Muitas vezes, a pessoa não está, psicologicamente, preparada para 
receber feedback, ou não deseja nem sente necessidade = atentar para a 
prontidão da pessoa. 
4. SUPERANDO DIFICULDADES: 
Nesse processo, algumas questões são fundamentais: 
 Estabelecer relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre 
comunicador e receptor. 
 Reconhecer o feedback como um processo de exame conjunto. 
 Aprender dar e a receber feedback sem reações emocionais intensas. 
Todo pode ser dito, dependendo da forma que se diz: 
 Todos nós precisamos de feedback (indivíduo e grupo) = ajuda a ver o que 
é adequado ou não. 
 Os dados subjetivos referentes a sentimentos e emoções também são 
importantes no processo de feedback = indicam como o fato repercutiu em 
nós. 
 Quando recebemos feedback, precisamos confrontá-lo com reações de 
outras pessoas para verificar se devemos mudar de maneira geral ou 
somente com aquela pessoa especificamente. 
 Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes 
no feedback grupal, em maior ou menor grau. 
À medida que os membros amadurecem e desenvolvem suas habilidades em dar 
e receber feedback individual, tornam-se hábeis em dar feedback ao grupo como 
um todo. 
5. HABILIDADES DE COMUNICAÇÃO RELACIONADAS 
O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição e o 
aperfeiçoamento de certas habilidades de comunicação para facilitar a 
compreensão mútua, e elas precisam ser treinadas e praticadas constantemente. 
Algumas habilidades são recursos valiosos para um feedback útil. São elas: 
 
Paráfrase 
 Dizer, com suas próprias palavras, aquilo que o outro disse = mostrar ao 
outro o significado daquilo que você apreendeu do que ele disse. 
 Envolve atenção, escuta ativa e empatia. 
 Ela aumenta a precisão da comunicação e a compreensão mútua, e além 
disso, transmite o sentimento de interesse e cuidado com o outro. 
Descrição de comportamento 
 Relatar as ações específicas, observáveis, dos outros, sem fazer 
julgamentos ou generalizar seus motivos ou traços de personalidade. 
 Informar a que comportamento se reage através de uma descrição clara, 
objetiva e específica. 
 Descrever evidências visíveis, comportamentos acessíveis à observação de 
todos, sem acrescentar nenhum julgamento de valor nem fazer acusações 
ou generalizações. 
 Aprimorar a capacidade de observação do que realmente ocorre. 
Verificação de percepção 
 Dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, para verificar se 
você está compreendendo adequadamente também seus sentimentos e 
não meramente o conteúdo 
 Muitas vezes, o emissor não está consciente dos sinais não-verbais que 
emite, que transmitem mensagens emocionais que podem facilitar / 
atrapalhar a mensagem principal. 
Descrição de sentimentos 
Identificar ou especificar sentimentos verbalmente, por meio do nome do 
sentimento (gosto de você), de figuras de linguagem (sinto-me um pássaro 
aprisionado) ou de impulso de ação (tenho vontade de abraçar). 
 
REFERÊNCIAS 
FRITZEN, Silvino J. Treinamento de líderes voluntários. Petrópolis: Editora 
Vozes, 2000. 
MOSCOVICI, Felá. Equipes dão certo. Rio de Janeiro: Editora José Olímpio, 
1994