Discursiva 2020 Gestão do Conhecimento

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Questão 1/5 (minha)
Competência é uma forma de expressão do quão bem uma empresa desempenha as atividades necessárias para o sucesso (Takahashi, 2015). As competências se subdividem em competências organizacionais e individuais 
Considerando o material de estudo, teça comentários explicando o que são as competências organizacionais.
As competências organizacionais se referem ao nível coletivo de uma empresa. Esse tipo de competência representa o valor que é agregado a uma organização resultante do trabalho realizado em conjunto, implica cooperação entre todas as pessoas (Takahashi, 2015).
As competências organizacionais retratam o diferencial de uma empresa, apontam em quais aspectos essa organização quer ser reconhecida pelo mercado em que atua, sendo a base para definir suas ações.
Questão 2/5 (minha)
As competências organizacionais se encontram subdivididas em um conjunto de categorias da mesma natureza. Para Takahashi (2015, p. 25) as categorias idealizadas por Mills (2002) "dividem as competências em essencial, distintiva, organizacional, de suporte e dinâmicas".
Tendo em vista o material de estudo, comente sobre as competências de suporte e dê pelo um exemplo de competência que é considerada como de suporte.
Competências de suporte são atividades que servem de suporte para outras atividades. Exemplos: 
· trabalho em equipe, pois pode ter influência para a velocidade e qualidade de muitas atividades. 
· relacionamento interpessoal, pois assegura que as pessoas mantenham bom ambiente de trabalho, o que contribui para os resultados da empresa. (Aula 2 - Tema 03)
Questão 3/5 (minha)
O modelo gestão pessoas por competências aponta para a necessidade de alteração das atribuições e das competências dos profissionais de RH. Anteriormente, o profissional de RH tinha um perfil mais administrativo e estava voltado para atividades operacionais.
Tomando como base o material de estudo, comente sobre as atribuições e as competências requeridas dos profissionais de RH para que atuem em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência.
O profissional de RH para atuar em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência precisa deixar de ser um especialista, deve passar a ter uma visão da estratégia da empresa, precisa voltar a sua atenção para a estrutura, para o negócio e para o estilo gerencial da empresa. O profissional de RH, na perspectiva de um estrategista, atua em múltiplos papéis, cuja atribuição principal é se colocar como um parceiro da organização, pois, ao mesmo tempo em que define os interesses dos funcionários, busca o atingir as metas da organização. (Aula 3 - Tema 03)
Questão 4/5 (minha)
No processo de coaching a pessoa aprende a cuidar de seu desenvolvimento profissional, assume a responsabilidade por sua evolução, adota uma postura voltada à aprendizagem contínua. O coaching pode ser entendido como um facilitador do desenvolvimento. (Escorsin, 2016, Aula 4).
O enunciado acima fala sobre coaching e desenvolvimento profissional.
Imagine-se diante da seguinte situação: você é o profissional de RH de uma empresa, a direção lhe solicita que elabore um pequeno texto sobre desenvolvimento profissional. Esse texto fará parte de uma importante comunicação interna que a direção fará a todos os colaboradores.
Tendo em vista o roteiro de estudo, crie um texto que aborde sobre desenvolvimento profissional.
Desenvolvimento profissional diz respeito à capacidade da pessoa em assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescente de complexidade. Desenvolvimento implicar em o profissional estar preparado para atuar em ambientes mais complexos. Para isso, o profissional precisa ter direção e foco para saber qual tipo de desenvolvimento quer buscar para sua carreira. O desenvolvimento é continuo, pois a cada ciclo, novas formações devem ser acrescentadas ao profissional que busca se manter atualizado. Todo desenvolvimento implica em reconhecer talentos. Os talentos são os pontos fortes de uma pessoa, são as atividades que ela pratica habitualmente e que faz bem, agregando valor ao meio. (Aula 4, Tema 05).
Questão 5/5 (minha)
Leia o caso: 
Maria de Lourdes é gerente de RH de uma empresa de médio porte. Ela é uma profissional que está sempre em busca de novas aprendizagens, recentemente, participou de um congresso de RH e assistiu uma palestra sobre avaliação de desempenho por competências. Gostou muito do modelo de gestão de pessoas por competências, mas, logo percebeu que não havia como implantar, de imediato, este modelo de gestão de pessoas em sua empresa, em razão da cultura da empresa ser bastante tradicional.
Como compreendeu que o modelo traria resultados positivos à empresa, fez várias conversas com a direção. Decidiram que Maria de Lourdes poderia falar sobre competências aos gestores e aos colaboradores. Decidiram, também, começar reformulando a avaliação de desempenho. A nova sistemática de avaliar o desempenho já traria alguma mudança para a empresa.
Analise o caso acima, tendo como base as relações entre aprendizagem e mudança organizacional. Maria de Lourdes adquirir uma nova aprendizagem e propôs uma mudança. Para responder a esta pergunta você deve avaliar e comentar sobre qual o nível de aprendizagem que este tipo mudança trouxe à empresa
Conforme o tipo de mudança que ocorre em uma empresa, a aprendizagem pode ser classificada em três níveis. Este caso, a mudança proposta pela gerente de RH, trouxe à empresa a aprendizagem de primeiro nível, pois houve melhorias incrementais, ou seja, as mudanças foram realizadas em uma prática de trabalho - na avaliação de desempenho. Foi uma mudança de pequeno impacto, pois alterou uma determinada atividade da empresa. O tipo de aprendizagem foi de o primeiro nível, também chamado de baixo impacto, pois acarretou mudança para incrementar ou melhorar um processo de RH. (Aula 5 - Tema 03).
Questão 6/6
Leia o texto: 
"A gestão do conhecimento é o processo organizacional consciente e sistemático de coleta, organização, compartilhamento e análise do acervo de conhecimento usado para atingir objetivos". (Takahashi, 2015, p. 179).
Como vimos no roteiro de estudos, a gestão do conhecimento é estratégica, demanda avanços tecnológicos em produtos ou serviços e alterações da forma de gestão. Para que uma empresa implante o modelo de gestão do conhecimento quais práticas de gestão podem ser utilizadas?
As práticas de gestão que podem ser utilizadas para o modelo de gestão do conhecimento são: programas de melhoria contínua, comunidades práticas, mapeamento de competências, sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores, centro de treinamento e educação corporativa, modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho em equipe, coaching e mentoring. Pode ser criado de portais do conhecimento, comunidades de discussões práticas entre os colaboradores, fórum para o compartilhamento de conhecimento, universidade corporativa e e-learning. Algumas empresas utilizam portal ideias, também chamado de caixa ou espaço para receber ideias ou sugestões dos colaboradores. (Aula 6 - Tema 04).
Questão 1/5 
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem com o de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. 
Perante a nova dinâmica dos mercados, novos fatores passaram a ser responsáveis pelo sucesso organizacional, com o as competências. 
Defina o que são competências. 
[…] um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (auto desenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e a si próprio (auto realização) (BITENCOURT, 2005). (Guia de Estudos – capítulo1)
Questão 2/5
Para desenvolver ou construir uma competência é necessário a articulação de recursos, como conhecimento, habilidades e atitudes.
Explique como pode ser desenvolvido o recurso da HABILIDADE
Pode ser adquirida a partir de treino e repetição. A experiência também é importante neste processo. Deve-se atentar para o treino ser supervisionado por profissionais com alto conhecimento, a fim de obter-se uma habilidade muito acurada. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 2/5 
A Atitude é um dos recursos que compõem a competência de um a organização. Portanto, para desenvolver ou construir uma competência é necessário a articulação de recursos, com o conhecimento, habilidades e atitudes. 
Explique com o pode ser desenvolvido o recurso da ATITUDE. 
Atitude é o recurso mais difícil de desenvolver-se. Depende muito da motivação, assim, é fundamental buscar sistemas de incentivos para os colaboradores. É importante que este trabalho seja feito em parceria com o departamento de gestão de pessoas, uma vez que é o departamento com conhecimento dos resultados mediante incentivos. No caso da competência organizacional, os incentivos são mais fáceis de serem visualizados e obtidos. Se a competência estiver no foco da estratégia organizacional, e forem resultar em vantagem competitiva, já temos a atitude. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 3/5 
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. Um dos estudos de destaque foi de Hamel e Prahalad (1990, 1995), autores que propuseram o termo core competences ou competência essencial. 
Defina core competences ou competências essenciais. 
Nos anos 1990 uma nova dimensão para pensar as competências ganhou notoriedade: a questão estratégica das competências, disseminada principalmente por Hamel e Prahalad (1990; 1995), sendo então denominadas de core competences ou competências essenciais. Este tipo de competência é capaz de perceber facilmente as demandas dos clientes, e são difíceis de serem imitadas pelos concorrentes. Tal tipo de competência requer constante atualização, devido a uma série de motivos que conferem instabilidade aos mercados, apontados por Resende (2004), a saber: 
Globalização; 
Desregulamentação e privatização; 
Volatilidade e sazonalidade de situações; 
Convergência de tecnologias; 
Fronteiras menos definidas entre os setores de atividades; 
Previdência de padrões; 
Fim da intermediação; 
Nova consciência ecológica. 
 
Assim, a fim de manter-se competitivas, as organizações devem, ainda, segundo o mesmo autor, adotar práticas que favoreçam a aquisição de novas competências essenciais, sendo algumas destas, de acordo com o mesmo autor: 
Saber absorver conhecimentos; 
Saber compartilhar culturas; 
Encurtar distâncias; 
Aprender a esquecer (desaprender) rotinas e competências obsoletas. 
Outras características das competências essenciais são (BORINI, FLEURY e OLIVEIRA, 2012): 
Este tipo de competência proporciona suporte a vários produtos ou negócios dentro de uma organização, ou seja, não são exclusividade de uma ou outra área. 
Os produtos podem ser momentâneos, mas as competências essenciais são mais estáveis, perdurando ao longo do tempo. 
São desenvolvidas através do trabalho quotidiano, onde quanto mais se desenvolve maior a diferenciação em relação aos concorrentes. 
A competição de mercado ocorre em torno de competências e não de produtos ou serviços. 
(Guia de Estudos – capítulo 1)
 
 
Questão 5/5 
Visando melhores resultados, as empresas devem empenhar seus esforços nos processos de conhecimento e nas competências chave de seus negócios. Existem sete dimensões para a gestão do conhecimento – Fatores estratégicos e o papel da alta administração; Cultura e valores organizacionais; Estrutura organizacional; Gestão de recursos humanos; Sistemas de informação; Mensuração dos resultados; Aprendizado com o ambiente. 
Explique o papel da dimensão Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento. 
Nota 20
Resposta:
A fonte do conhecimento são as pessoas. Em um ambiente organizacional, para motivar o desenvolvimento de competências, a remuneração deixou de ser a única fonte de motivação. É se necessário criar condições de trabalho e oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores. No processo seletivo são buscados colaboradores com estes anseios e os treinamentos são também voltados para o desenvolvimento das competências.
1. Trabalhar competências alinhadas às estratégias organizacionais traz uma série de benefícios às organizações, que irão alcançar crescimento e resultado, inclusive para os colaboradores, que se desenvolverão profissionalmente. A Gestão por Competências possibilita a otimização de todo o processo de gestão de pessoas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, promoções e até desligamentos. Explique como a Gestão por Competências pode otimizar o processo de treinamento dos funcionários em uma organização. 
 
Resposta Esperada: 
*A Gestão por Competências permite identificar a necessidade de treinamento, por meio do cruzamento das competências necessárias com aquelas que já existem. *Dessa forma, sabe-se exatamente qual é o gap de competência de cada funcionário, o que permite saber no que cada funcionário realmente deve ser treinado. *Assim, há redução de custos com treinamento, pois dispõe-se de informações para planejar os treinamentos de acordo com as reais necessidades. 
 
2. Dentre os benefícios que a organização pode conseguir por meio da Gestão do Conhecimento, destacam-se: mais rapidez e menos erros nos processos, vantagem competitiva e melhoria dos processos internos. Diante dos exemplos de benefícios apresentados, explique como a Gestão do Conhecimento pode possibilitar esses benefícios nas atividades cotidianas da organização. 
 
Resposta Esperada: 
*Com os dados e informações em um local de fácil acesso, o funcionário não precisará gastar seu tempo procurando novamente algo que alguém já encontrou e documentou, sendo assim, possibilita maior agilidade nos processos. 
*Uma boa gestão de conhecimento diminui consideravelmente o número de erros em organizações, pois os erros já são conhecidos e, por isso, não serão repetidos. 
*As empresas que conseguem armazenar, administrar e interpretar dados saem na frente na corrida pelo mercado, pois não gastam tempo e energia gerando conhecimento que já foi gerado anteriormente, logo conseguem vantagem competitiva. Processos consolidados e bem difundidos pela empresa são chave para desempenhos melhores e, consequentemente, bons resultados. 
Questão 1/5 
Em ambientes que se modificam constantemente, as empresas precisam renovar continuamente seus conhecimentos para que não se tornem ultrapassadas e obsoletas. É através de novos conhecimentos que uma empresa se mantém competitiva e preserva seus elevados índices de desempenho. De acordo com os conteúdos abordados nas aulas, qual é a relação entre conhecimento e o aumento do desempenho em uma empresa? 
O alinhamento do conhecimento, com inovação, com as estratégias organizacionais proporcionando aos gestores uma efetiva gestão do conhecimento potencializam o desempenho de uma empresa. 
 
Questão 2/5 
Para que uma empresa aumente seu desempenho empresarial, ela deve se adiantar em relação aos seus concorrentes e agregar maior valor a seus produtos e serviços. A inovação tem um peso significativo nessa agregação. Para que possa inovar, a empresa precisa integrar o “pensar e agir” de todos seus funcionários, para que participem de seu processo criativo. Isso significa que uma empresa não pode contratar empregados só para produzir, excluindo a possibilidade de que participem ativamente das melhorias ou mudanças. Isso inibe a motivação e obstrui a inovação. 
Sendo assim, descreva como um ambiente empresarial pode ser construído para que seja favorável à inovação, fazendo com que a empresa consiga aumentar seu desempenho. 
O funcionárioque é incentivado a participar tanto do processo de planejamento como das decisões relativas às atividades de sua empresa tende a ter um maior senso de responsabilidade e também a ser mais colaborativo, o vem a aumentar o desempenho da organização. 
 
Questão 3/5 
Em relação à aprendizagem organizacional, Peter Senge conceitua a organização como “lugar onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”. SENGE, P. A Quinta Disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1990, p. 11. 
De acordo com o texto acima e com os conteúdos abordados nas aulas, responda: por que é importante a empresa investir no desenvolvimento da capacidade de seus colaboradores? Qual o papel do gestor nessa nova organização? 
O maior ativo de uma empresa é o seu capital humano, também conhecido como capital intelectual, e como em outro bem da empresa, deve haver investimento nesta área, com o objetivo de potencializá-la cada vez mais. 
O papel do gestor é o de fomentar esta capacitação com o objetivo de obter um melhor preparo para enfrentar a competitividade empresarial
Questão 4/5 
Leia atentamente o excerto a seguir. 
“Os termos aprendizagem organizacional e organizações que aprendem têm sido usados por muitos nas organizações como termos intercambiáveis, senão sinônimos. Na literatura existente, as duas maneiras mais comuns para distinguir entre aprendizagem organizacional e organização que aprende é que a organização que aprende é uma forma de organização, enquanto a aprendizagem organizacional é uma atividade ou processo de aprendizagem nas organizações. A organização que aprende precisa de esforços, já a aprendizagem organizacional existe sem qualquer esforço.” ACHREIBER, D. (Org.). Inovação e Aprendizagem Organizacional. Novo Hamburgo: Feevale, 2013, p. 216. 
 
Partindo da citação acima e dos conceitos estudados na disciplina, para você, qual a importância de se valorizar a aprendizagem organizacional atualmente? Como a aprendizagem organizacional pode ser considerada um fator de competitividade? 
A aprendizagem organizacional transforma o conhecimento criado e compartilhado pelos indivíduos em ações, inovações que visam alcançar diferenciais competitivos. 
 
Questão 5/5 
Leia atentamente o excerto a seguir 
Reconhecer que a gestão da cultura organizacional é responsabilidade de todos, que ela é capaz de superar barreiras físicas e psicológicas, de perpetuar uma organização e, acima de tudo, facilitar o alinhamento dos interesses pessoais e empresariais é o primeiro passo para a transformação necessária. O fato é que as empresas gastam muita energia envolvidas com situações de insatisfação, desmotivação, desencontros, conflitos não resolvidos, jogos de poder; quando deveríamos estar concentrados naquilo que realmente importa. A sinergia organizacional para resultados. Foco! Radicalizando, poderíamos dizer que quando se trata de cultura e clima organizacionais não existe meio termo. FRANCO, Demerval. A poderosa cultura empresarial, ame-a ou deixe-a. disponível em www.guiarh.com.br 
 
Nos dias atuais, devido à competição entre países, regiões e empresas em busca de vantagens na produção de bens e serviços, incrementaram-se os estudos da cultura organizacional. De acordo com sua opinião, como a cultura organizacional pode influenciar a produtividade na empresa? 
A cultura organizacional influencia e até mesmo pode determinar o clima organizacional e assim podendo afetar tanto de maneira positiva como negativamente a produtividade da empresa.
Questão 11
Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal, em reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o layout de trabalho e observação dos colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. 
Explique como o layout de trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado afim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de hierarquia estão perdendo espaço para novas abordagens. Algumas organizações tem inovado no conceito de ambiente de trabalho, como no modelo adotado pelas empresas Google e Microsoft, que disponibilizam espaços específicos para interação entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que surgem muitas ideias, e muitos problemas são resolvidos. No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais produtivos. Áreas de descanso e relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. 
Tem se valorizado o profissional como estratégia de gestão do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 13
Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes.
Explique o que é o desenvolvimento de competências.
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 14
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos, mas Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não atender às expectativas e necessidades atuais.
Explique essa crítica aos treinamentos tradicionais apontada por Bitencourt (2005).
Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não atender às expectativas e necessidades atuais, pois geram um gap entre o potencial de recursos desenvolvidos nestes programas. Na maioria dos casos, os participantes de programas de treinamento não conseguem apropriar no ambiente de trabalho o conteúdo desenvolvido durante o treinamento. Neste cenário, deve-se repensar conceitos e práticas de competências tendo em vista a importância atribuída a habilidade e atitudes, dificilmente desenvolvidas via treinamentos tradicionais (BITENCOURT, 2005). O desenvolvimento de competências, conforme apontado, é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2) 
Questão 24
Para estabelecer os salários a partir do modelo de competências podem ser elaborados gabaritos com faixas salariais (Guia de estudo, capítulo 3). Análise o gabarito de faixas salariais abaixo, e, em seguida, responda o solicitado.
Uma das consequências do desenvolvimento de competências abaixo do esperado é a necessidade de oportunizar o desenvolvimento dos funcionários. 
Para entregas abaixo do esperado não devem haver punições através da remuneração, mas sim, oferecer oportunidades para que estes colaboradores se desenvolvam.
Questão 15
Uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes. Contudo, o processo inverso também é possível, ou seja, uma competência pode retroceder. Assim, pode-se dizer que a obtenção da competência não é suficiente, pois é preciso mantê-la gerando entregas ao longo do tempo. Assim, surge o conceito de capacidades dinâmicas.
Conceitue capacidades dinâmicas. 
Por “capacidades” entende-se um modelo de gestão estratégica comcaráter integrativo, capaz de reconfigurar os conhecimentos, as habilidades internas e externas, os recursos da organização, focando sempre nas mudanças ambientais. Ou seja, é um processo preventivo para as constantes mudanças que ocorrem interna e externamente a organização. 
O termo “dinâmica” faz alusão a capacidade da organização renovar suas competências a fim de continuar a acompanhar os mercados e manter-se competitiva mesmo em períodos de intensas mudanças. As capacidades dinâmicas, portanto, atuam em momentos nos quais as competências estão passando por dificuldades, ou estão em declínio. Isto pode ocorrer devido a mudanças externas, como a mudança na concorrência, o surgimento de produtos concorrentes, a preços mais competitivos, etc. As dificuldades podem ser de vido a fatores internos, com o a perda de colaboradores chave, a quebra de patentes, etc. 
Neste cenário, entram as capacidades dinâmicas, que dizem respeito a capacidade da empresa de manter as competências que tem em um elevado nível de desenvolvimento, gerando sempre as mesmas entregas. (Guia de Estudos – capítulo 1) 
Questão 16
A competência é um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Explique o conceito do elemento CONHECIMENTO.
É um conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza quando precisa. Os processos de planejamento, organização, decisão, controle de resultados, entre outros mais, são afetados pelo nível de conhecimento essenciais. o conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimento obtivermos, mais nos tornaremos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças ambientais.
Devemos levar em conta que com o crescimento do conhecimento nas organizações devido a gestão das competências geridas neste ambiente a favo dos funcionários capacitados para melhor executar o cargo que foi nomeado de forma mais treinada.
Questão 4/5 
 
Podemos considerar que competência individual surge do encontro entre conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 Explique o conceito do elemento HABILIDADES. 
Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”. Algumas pessoas acumulam um baú de informações teóricas e têm dificuldades de abri-lo para uso. Com o tempo, o baú é esquecido e ninguém se beneficiou de seu conteúdo. As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar suas competências através de ações. De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estes não são aplicados e, portanto, úteis e produzem benefícios para a coletividade na qual o profissional está inserido. Em síntese, a habilidade está relacionada à aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação. Gagnéetal. (1988, apud, Oliveira e Cassis, 2009) destacam que as habilidades podem ser classificadas em intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações, e como motoras ou manipulativas, quando exigirem fundamentalmente uma coordenação neuromuscular. (Guia de Estudos – capítulo 1) 
Questão 2/5 - Gestão do Conhecimento
Um dos elementos que compõe o conceito de competência é a atitude, juntamente com o conhecimento e a habilidade.
Explique o conceito do elemento ATITUDE.
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados. A atitude, por sua vez, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho (Durand, 2000, apud, Oliveira e Cassis, 2009). Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação ao trabalho ou a situações. (Guia de Estudos – capítulo 1)
Questão 17
O mapeamento do conhecimento é fundamental para sua difusão. Assim como, quando viajamos, consultamos um mapa para saber como chegar a uma determinada cidade, precisamos saber onde o conhecimento está para que possamos acessá-lo. Identificar os diferentes tipos de conhecimento também é fundamental para acessá-lo. Se quisermos encontrar um livro, procuramos em uma biblioteca, mas se quisermos localizar um vídeo, procuramos em uma videoteca. Da mesma forma ocorre com o conhecimento. Ao mapear o conhecimento deparamo-nos com três modalidades de conhecimento: Tácito, implícito e explicito.
Apresente e explique cada uma das modalidades de conhecimento.
Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. Alguns destes conhecimentos são experiências, sentimentos, etc.
Conhecimento implícito: é aquela modalidade de conhecimento que já transcendeu o indivíduo e está no dia a dia da organização, em sua cultura e seus valores. Um processo produtivo dominado pela organização, o qual não depende de apenas uma pessoa é um conhecimento implícito.
Conhecimento explícito: é aquele que transcende a organização. Se os conhecimentos tácito e implícito originam um livro, este passa a ser um conhecimento explícito quando o livro sai da organização e torna-se de acesso público. Registros de produtos também são exemplos de conhecimento explícitos.
Questão 25
O mapeamento do conhecimento é fundamental para sua difusão. Ao mapear o conhecimento deparamo-nos com três modalidades de conhecimento: conhecimento tácito, conhecimento implícito e conhecimento explícito.
Discorra sobre o conhecimento tácito.
Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. Na construção deste conhecimento o indivíduo utilizou suas experiências e outros conhecimentos implícitos. A dificuldade está na extração do conhecimento do indivíduo, pois não é simples como imprimir algo em um computador. E de fato alguns conhecimentos tácitos nunca poderão ser sistematizados implicitamente, ou seja, codificados. Alguns destes conhecimentos são experiências, sentimentos, etc. É impossível, por exemplo, explicar como andar de patins, uma vez que lendo um livro, ou mesmo assistindo um vídeo, dificilmente alguém irá adquirir conhecimento suficiente para sair andando de patins na sua primeira tentativa. Uma forma de codificação do conhecimento tácito é a elaboração de um sumário, apontando as pessoas que detém tais conhecimentos, assim, sempre que outro colaborador demandar tal conhecimento sabe a quem recorrer. Para tal, a utilização de fotos dos detentores do conhecimento pode ser interessante. É um material que não contém conhecimento algum, apenas indica onde acessá-lo. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 22
Na Gestão do conhecimento as empresas não mais são avaliadas pela sua quantidade de maquinário, estoques e demais ativos físicos, mas pelos seus conhecimentos.
Explique o que significa gestão do conhecimento.
“organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO, COMPARTILHAMENTO, PROTEÇÃO e USO dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.” (Guia de Estudos – capítulo 4).
Questão 22
De forma resumida o salário representa a troca de entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e empregador. Explique a diferença do salário pago durante o período de experiência e o salário de admissão. 
Os funcionários devem ser admitidos preferencialmente, com o salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. 
Excepcionalmente, o salário de admissão pode superar esse limite, em função do grau de qualificação e de experiência exigido pelo candidato. 
Muitasorganizações adotam os métodos de remuneração abaixo da média de mercado enquanto o colaborador está em período de experiência. Essa prática sustenta a ideia de que, após o término do prazo de experiência. O colaborador passará não apenas ao cargo efetivo, como também por um aumento salarial
Questão 22
Após identificar as competências necessárias para o bom desempenho organizacional, ou individual, é importante identificar se estas estão presentes, ou seja, realizar um processo de certificação. O processo de certificação assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de atividades. Desta forma, a certificação de competências é dividido em 2 fases: a mensuração e a elaboração de um mapa de competências.
Explique a importância da fase de mensuração do grau de desenvolvimento da competência
No mundo, altamente dinâmico, dos negócios, não basta ter-se conhecimento da sua organização, do seu processo, ou da sua história. É preciso ter conhecimento de todas as variáveis, além das internas, também aquelas externas, pois além de auto monitorarmo-nos é preciso estar atento ao mercado e aos concorrentes.
A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes ou outros colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos. Este avaliador deve buscar sempre uma visão imparcial entre colaboradores, setores, processos, etc., o que pode tornar relevante a contratação de um profissional externo, sem vínculo com a organização para proceder com esta tarefa.
Como a mensuração da competência trata-se de uma medida quantitativa é possível desenvolver-se uma infinidade de metodologias. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 4/5
O processo de certificação de competências assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de atividades. Desta forma, a certificação de competências é dividido em 2 fases: a mensuração e a elaboração de um mapa de competências.
Explique a importância da fase de elaboração de um mapa de desenvolvimento de competências.
Após a mensuração do desenvolvimento das competências, buscando uma melhor visualização dos dados é possível desenvolver gráficos. Vários modelos de gráficos podem ser desenvolvidos de acordo com as necessidades e preferências da organização. O mapa, confere um caráter mais didático, permitindo uma melhor visualização do grau de desenvolvimento das competências. A partir de então, pode-se vislumbrar o desenvolvimento das competências. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 22
Tendo em vista que as organizações podem adquirir, construir e desenvolver competências, é necessário que, inicialmente, conheça quais competências possui, o que é possível por meio do mapeamento de competências
Cite ao menos três metodologias para o levantamento de competências.
- Análise da missão, visão e valores da organização. 
- Análise de todos os documentos da organização. 
- Análise das descrições de cargos. 
- Observações das atividades desempenhadas pela organização, o que permite identificar uma série de competências necessárias para realização daquela atividade; 
- Questionários, que podem ser elaborados a partir de informações oriundas de documentos e observações, e serem distribuídos para os colaboradores; 
- Entrevistas com indivíduos que tenham conhecimento amplo da organização e gestores ou líderes das principais áreas. Nestas entrevistas podem ser utilizados os dados da pesquisa documental e das observações para formular perguntas;
- Focus groups podem ser realizados no intuito de suscitar debates em torno das competências demandadas pela organização. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 22
No contexto de constantes transformações em busca de maior competitividade, a aprendizagem surge como uma resposta a essas alterações, nas quais a organização e as pessoas devem desenvolver a capacidade de aprender continuamente, tomando por base suas experiências e traduzindo esses conhecimentos em práticas que contribuam para seu melhor desempenho (BITENCOURT, 2005).
Explique qual é a relação entre os temas COMPETÊNCIAS e APRENDIZAGEM
Aprendizagem é um processo em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva (BITENCOURT, 2005). A partir da presente definição fica claro que a aprendizagem conduz a criação de competências, como dito por Bitencourt (2005), ainda que em outras palavras, quando esta posta que a aprendizagem destaca a importância de vivenciar experiências e oportunizar mudança de comportamentos. Zangiski, Lima e Costa (2009) complementam, ainda, apontando que a criação e o desenvolvimento de competências organizacionais são baseados na aprendizagem, resultante da experiência na implementação de estratégias, através da análise dos resultados contidos nos feedbacks dos ambientes interno e externo da empresa. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 22
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem com o de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. 
Justifique esse crescente interesse pelo tema de competências
Perante a nova dinâmica dos mercados, incorporada, principalmente, a partir dos últimos 20 anos, novos fatores responsáveis pelo sucesso organizacional são as competências. A fase em que ineficácia e desperdícios eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão eficiente, por si só, não é suficiente. A competência, hoje, diz respeito tanto aos empregadores quanto aos empregados e, ainda os desempregados [...]. Os primeiros estão preocupados em aumentar seus níveis de produtividade e sobreviver num mundo “globalizado” e cada vez mais competitivo, ao passo que os outros, em manter ou conseguir um emprego. (Guia de Estudos – capítulo 1
Questão 1/5 
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem com o de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. O estudo das competências é dividido em competências individuais e também sobre algumas propriedades organizacionais.
Defina competências Organizacionais.
“são um conjunto de competências próprias da organização, advindas de sua gênese e formação ao longo do tempo” (DUTRA, 2006). São características de seu patrimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens competitivas no contexto onde se inserem. A competência é, ainda, uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas de operação da empresa: o processo de produção, o processo de comercialização e os processos de apoio, tais como finanças, serviços gerais, recursos humanos, suprimentos, etc. (BOOG, 1991). (Guia de Estudos – capítulo 1)
Questão 1/5 
Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e preservação; disseminação; acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal.
A partir desse entendimento quais são as principais estratégias para a disseminação do conhecimento nas organizações?
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A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interação entre os colaboradores. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento nas organizações ocorre de forma informal. Por informal compreendemos um colaborador solicitando ajuda para outro, ou até mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-se, então, dizer que a conversaé a forma mais eficaz de transferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e interação do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4
Questão 1/5 
Após a aplicação dos instrumentos que permitem o mapeamento de competências e a realização do levantamento das competências existentes, cabe o esforço do pesquisador em identificar redigir as competências que emergem dos dados. 
Aborde quais são as orientações para a elaboração da descrição de uma competência.
Na elaboração deste instrumento é importante atentar para algumas orientações: “A descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o profissional deve ser capaz de fazer. Esse comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possível e conveniente, uma condição na qual se espera que o desempenho ocorra” (OLIVEIRA et al., 2005). Brandão e Bahry (2005) acrescentam ainda, para o caso individual, que a descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Questão 1/5 
O gerenciamento do conhecimento é comumente confundido com o gerenciamento de dados e informações, o que consiste em um equívoco.
Diferencie dados, informações e conhecimento.
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Dados: Elementos de um problema ou situação; documentação de observações ou resultados de medições. Portanto, um texto, imagens e sons são dados, pois podem ser quantificados a ponto de alguém que entra em contato com eles ter eventualmente dificuldade de distinguir a sua reprodução, a partir da representação quantificada, com o original.
Informações: é um termo difícil de ser definido. Nos dicionários é o resultado do ato de informar. Mas ao tratar de gestão do conhecimento é uma abstração que representa algo significativo para alguém através de textos, imagens e sons. “Por exemplo, a frase 'Paris é uma cidade fascinante' é um exemplo de informação - desde que seja lida ou ouvida por alguém que entenda 'Paris' como a capital da França e 'fascinante' tenha a qualidade usual e intuitiva associada com aquela palavra”. Para processar informações é necessário reduzi-las a dados. Retornando ao exemplo de Paris, “'fascinante' teria que ser quantificado, usando-se por exemplo uma escala”. Mas, então, o autor comenta que isto não seria mais informação. A representação da informação pode eventualmente ser feita por meio de dados, que podem ser armazenados em um computador. Mas o que é armazenado na máquina não é a informação, e sim a sua representação em forma de dados.
Conhecimento: é uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém. No nosso exemplo, alguém tem algum conhecimento de Paris somente se a visitou. Nesse sentido, o conhecimento não pode ser descrito inteiramente - de outro modo seria apenas dado (se descrito formalmente e não tivesse significado) ou informação (se descrito informalmente e tivesse significado). Também não depende apenas de uma interpretação pessoal, como a informação, pois requer uma vivência do objeto do conhecimento. Assim, quando falamos sobre conhecimento, o indivíduo esta consciente de seu próprio conhecimento, sendo capaz de descrevê-lo em termos de informação, por exemplo, através da frase "eu visitei Paris, logo eu a conheço". Em nossa caracterização, os dados que representam uma informação podem ser armazenados em um computador, mas a informação não pode ser processada quanto a seu significado, pois depende de quem a recebe. O conhecimento, contudo, não pode nem ser inserido em um computador por meio de uma representação, pois senão foi reduzido a uma informação. Assim, neste sentido, é absolutamente equivocado falar-se de uma "base de conhecimento" em um computador. No máximo, podemos ter uma "base de informações", mas se é possível processá-la no computador e transformá-la em seu conteúdo, e não apenas na forma, o que nós temos de fato é uma tradicional "base de dados". (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 1/5 
Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência. Nasce então o conceito de entrega, que visualiza a competência quando em ação (Guia de estudo, capítulo 1).
Aplique o conceito de entrega de competências na perspectiva individual e organizacional
A entrega se refere ao resultado e o valor agregado proporcionado pelo indivíduo à organização ou da organização ao seu cliente.
Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita.
 Assim, uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. No âmbito organizacional uma organização competente é aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz.
Questão 1/5 
A disseminação do conhecimento nas organizações pode ocorrer de maneira informal, por meio de reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação dos colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. 
Explique como a observação do trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um colaborador é posto para observar o trabalho de seus colegas. Certamente muito pode-se aprender desta forma, principalmente sanando dúvidas que possam vir a surgir durante a observação. Contudo, ao contrário do que muitas organizações fazem, observação não deve ser confundido com treinamento. Esta fase da observação, ou seja, do desenvolvimento da habilidade, deve ocorrer após o treinamento, onde é transmitido o conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4) 
Questão 1/5 
Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência.
Explique o conceito de entrega.
O conceito de entrega visualiza a competência quando em ação. Assim, se uma organização tiver competências latente, mas não estiver entregando-a, não é possível medi-la. Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita. Assim, uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2001; 2001a). No âmbito organizacional uma organização competente é aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz. (Guia de Estudos – capítulo 1)
Questão 1/5 
O desenvolvimento da noção de competências fez surgir a gestão por competências, com influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da remuneração por competências.
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Os modelos tradicionais eram estáveis e igualitários, ou seja, todos os colaboradores, de uma mesma função ou nível hierárquico recebiam o mesmo salário. Através do sistema de competências não há mais uniformidade nos valores pagos, ainda quedentro de uma mesma função.
Plothow e Hipólito (2012) defendem, em detrimento ao modelo tradicional de remuneração, um modelo baseado no mapeamento das habilidades de cada colaborador, procurando-se, desta forma, valorizar o profissional com base em suas competências, estimulando a aquisição destas e reconhecendo a importância da atuação dos indivíduos na configuração de seu trabalho e na obtenção de resultados.
Para remunerar os colaboradores pelo sistema de competências uma dificuldade é a observação da competência, problemática esta que já vem sendo debatida. Devido ao caráter abstrato das competências, é preciso utilizar o conceito de entrega para visualizá-las. Sistemas de mensuração das entregas, como aqueles já apresentados, também devem ser resgatados. Assim, o sistema de remuneração pode ser considerado uma continuidade, ou um complemento, do sistema de avaliação.
Algumas diferenças entre o modelo de remuneração tradicional e aquele baseado em competências são (PLOHOW; HIPÓLITO, 2012):
· Possibilidade de sinalizar o que a empresa espera das pessoas, a partir de sua estratégia e intento, de forma muito mais evidente do que aquela presente no sistema funcional;
· Foco direto na contribuição/responsabilidade e não em atividades; a lógica de complexidade, que no modelo funcional é de conhecimento de poucos (fica muitas vezes restrita aos profissionais de cargos e salários), passa para “a linha de frente” do sistema, tornando mais clara para as pessoas a dinâmica a partir da qual o desenvolvimento – e, consequentemente, a progressão salarial – ocorre;
· Maior estabilidade nos critérios que balizam a relação da pessoa com a empresa, uma vez que a atuação em padrões de responsabilidade não sofre alterações na mesma intensidade 
 É importante que os critérios sejam sempre muito claramente definidos, e também é importante atendar para aqueles que apresentem entregas abaixo das esperadas. Neste caso, não devem haver punições através da remuneração, mas sim, oferecer oportunidades para que estes colaboradores se desenvolvam.(Guia de Estudo – capítulo 3
Questão 1/5 
O desenvolvimento da noção de competências na gestão de recursos humanos aparece em uma época na qual a gestão de pessoas apresentou certas necessidades. Assim, a gestão por competências teve influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da avaliação humana por competências.
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No início os sistemas de avaliação eram totalmente informal e subjetivos, dependendo apenas da percepção de um gestor, que era visto como o chefe geral. Os colaboradores eram tratados como sendo sistemas financeiros onde todo o fator humano era excluído. Outros equívocos, ainda, era o não conhecimento dos colaboradores sobre os instrumentos e sobre saber que estavam sendo avaliados, restringindo-se, então, a uma atividade da alta gerência. Desta forma, também é impossível pensar-se em feedbacks, excluindo-se assim, uma importante função da avaliação. Em recentes mudanças, mediante as transformações na gestão de pessoas, tem se percebido a necessidade de desenvolver indicadores para avaliação individual com a possibilidade de identificar-se competências, o que fornece uma medida mais coerente dos colaboradores, permitindo, inclusive, feedbacks e possibilidades de desenvolvimento individual.
Instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos profissionais, e também têm um papel importante na comunicação para as pessoas, sobre o que a empresa espera delas. Ao traduzirem os critérios valorizados pela organização (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.), esta se orientando os profissionais para a execução de seu trabalho hoje, e para o que deles é esperado no futuro. Essa especificação das “regras do jogo” permite a auto orientação das pessoas na execução de seu trabalho, bem como um feedback dirigido e uniforme por parte dos gestores, ou seja, menos influenciado pela visão subjetiva de cada um (FERDANDES; HIPÓLITO, 2012). (Guia de Estudo – capítulo 3)
Questão 1/5 - Gestão do Conhecimento
Nas últimas duas décadas acompanhou-se diversas mudanças no cenário da gestão de pessoas na busca de conferir um caráter mais humano para essas práticas. O desenvolvimento da noção de competências fez surgir a gestão por competências, com influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da seleção por competências.
Nota 20
Resposta:
Neste processo moderno de seleção, as competências chaves para cumprir com eficiência e eficácia a função são elencadas e observadas se elas existem nos candidatos a preencher a vaga.
Questão 3/5
Analise o mapa de conhecimentos da área de produção da empresa X e, em seguida, responda o solicitado.
O aluno deve deixar claro que, de acordo com o capítulo 4 do guia de estudo da disciplina, a partir dos mapas de conhecimento pode-se identificar conhecimentos que estão sendo demandados. Se certo conhecimento só é dominado por um colaborador, pode ser relevante ter outro colaborador com alta expertise neste conhecimento. Não só por questões de desfalque, caso este colaborador deixe a organização, ou simplesmente tire férias, mas também porque a partir da interação e socialização o conhecimento pode ser potencializado. Pode-se utilizar estas informações, também, em contratações, buscando-se profissionais que já detenham os conhecimentos demandados pela organização. Assim, se o conhecimento está retido apenas em uma pessoa, é um indicativo da necessidade de difusão do mesmo, demandando estratégias para tal
Questão 3/5
Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e preservação; disseminação; acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal, em reuniões, bate-papos e conversas.
Cite outras estratégias que uma organização pode utilizar para estimular a disseminação do conhecimento.
Lay-out (O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade) e observação (Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um colaborador é posto para observar o trabalho de seus colegas). (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 4/5
Após identificar as competências necessárias para o bom desempenho organizacional, ou individual, é importante identificar se estas estão presentes, ou seja, realizar um processo de certificação. O processo de certificação assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de atividades (Guia de estudo, capítulo 2).
Você é um gestor de recursos humanos e está coordenando um projeto de mapeamento de competências de sua organização. Como você irá desenvolver esse projeto?
Resposta:
O aluno deve deixar claro que de acordo com o capítulo 2, é preciso realizar um mapeamento do grau de desenvolvimento das competências.
A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes ou outros colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos.
A competência é abstrata e difícil de ser visualizada, assim, o uso do conceito de entrega é a forma mais viável de avaliação das competências, uma vez que trabalha com suas ações resultantes.
É conveniente utilizar um instrumento para mensuração do grau de desenvolvimento das entregas e recursos.