A Grande Empresa Comtemporânea - Inovação

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A GRANDE EMPRESA CONTEMPORÂNEA: INOVAÇÃO 
 
Glaucia Pamponet Sobrinho 
Giovanna Arana Paganotti 
Thaís Bonjorni Nobre de Jesus 
 
Orientadora: Luciane Meneguin Ortega Vidal 
 
RESUMO 
A empresa contemporânea necessita estar em constante inovação, dentre essas uma 
das áreas mais importantes dela é a de Recursos Humanos, uma vez que o funcionário é o 
pilar de funcionamento de uma corporação. Foi feita uma revisão bibliográfica sobre 
assuntos ligados ao tema de RH, como os pilares estratégicos deste âmbito, para melhor 
entendimento sobre os conceitos. O artigo analisa a área de RH de uma empresa 
especializada na fabricação de embalagens, foram entrevistados um grupo de pessoas, 
focando no sistema utilizado por elas durante o expediente. Assim, podemos entender 
como é utilizada a tecnologia nesse contexto, como ela pode ajudar no cotidiano dos 
colaboradores e se ela é inovadora. 
Palavras-chave: ​recursos humanos, inovação, tecnologia, sistema de informação. 
 
 
ABSTRACT 
The contemporary company needs to be in constant innovation, among which one of the most 
important areas is Human Resources, since the employee is the mainstay of a corporation. A 
bibliographic review was made on subjects related to the theme of HR, as the strategic pillars 
of this scope, for a better understanding of the concepts. The article analyzes an HR area of a 
company specialized in packaging manufacturing, and were interviewed by a group of people, 
focusing on the system used by them during working hours. Thus, we can understand how 
technology is used in this context, how it can help in the daily lives of employees and whether 
it is innovative. 
Keywords:​ Human Resources, innovation, technology, information systems. 
 
1 INTRODUÇÃO 
A partir do século XX, o mundo deu início a uma série de mudanças nos 
procedimentos pessoais, profissionais e econômicos, à medida que a tecnologia tomava 
protagonismo na sociedade. Passando por pelo avanço das indústrias com os equipamentos 
eletrônicos, a grande evolução dos ambientes corporativos com a hegemonia da era da 
informação. Os modelos empresariais tomaram forma e vão se adaptando a cada inovação 
tecnológica, a fim de promover a produtividade e sucesso nos negócios. 
De fato, insumos tecnológicos e aquisições em tecnologia da informação trazem 
mais do que ganhos em produtividade e sucesso. Softwares vêm tendo o papel de 
vantagem tecnológica em longo prazo, frente a antigas atividades não informatizadas 
(SLACK, CHAMBERS e JOHNSTON, 2002). É possível ressaltar também a diminuição 
de custos e agilidade nos processos, fatores igualmente importantes que fazem com que as 
tecnologias tenham grande importância e valor estratégico e auxiliem na tomada de 
decisão das empresas. A tecnologia é utilizada para automatizar operações, substituir 
esforço e a qualificação de um humano sujeito a erros, para uma máquina onde os 
processos são exatos e com menos custo. E ela pode ser utilizada para a informatização, 
permite que haja a comparação de diversos sistemas e gerar uma informação nova que 
melhore o conhecimento sobre o assunto (VASCONCELOS, MASCARENHAS e 
VASCONCELOS, 2004). 
Contudo, todo o projeto empresarial tem suas ressalvas. Não é completamente certo 
que qualquer implementação tecnológica venha a ser benigna a qualquer modelo de 
negócios, senão uma que seja aplicável a seu escopo: 
O desenvolvimento e a implementação de aplicações de TI em uma organização apresentam 
suas próprias características as quais devem ser estudadas e planejadas de acordo com o 
ambiente. Não é possível agir da mesma maneira e executar as mesmas atividades, de forma 
exatamente igual, de um projeto para outro. Isso negaria o princípio de projeto referente à 
não-repetitividade e à unicidade de seu produto. É possível, porém, descrever as variáveis e os 
fatores críticos de sucesso que devem ser considerados e estudados no processo de 
desenvolvimento e implementação de aplicações de TI ou ainda na elaboração de cenários 
alternativos no processo de planejamento de TI.(ALBERTIN, 2001) 
 
O uso dos requeridos deve ser adequado ao que se referem, assim como seu projeto 
de implementação. Fica exposta então a visão de que os modelos de tecnologia estão 
sendo moldados a cada ambiente corporativo, trazendo dessa forma a questão pertinente a 
este estudo. 
A gestão de pessoas e os Recursos Humanos tornam-se fundamentais para o 
conhecimento da organização como um todo, uma vez que esta é o ponto inicial e final de 
uma empresa. Tudo que se relaciona com os funcionários e a dinâmica são de seu escopo. 
As mudanças que ocorreram, e ainda vem ocorrendo, nessa área traz uma conexão para 
que este setor se comunique cada vez mais com os outros departamentos. 
Dessa maneira, com a tecnologia adotada na corporação há uma melhora na 
eficiência em todos os setores e seus funcionários mais integrados. ​As inovações 
tecnológicas utilizadas têm o fito de levar informações e essas são manipuladas para a 
análise e comparação de dados. Desse modo, é gerada uma nova informação que irá 
aprimorar o conhecimento e/ou a conduta das áreas de Gestão de Pessoas e Recursos 
Humanos. 
O acompanhamento da utilização de recurso tecnológico mostra mais do que apenas 
a inovação na área. É possível tomar como expectativa, observar o fenômeno de 
aproximação entre os ambientes corporativos e a autonomia dos colaboradores dentro das 
situações pessoais em relação a empresa. Com a execução de modelos tecnológicos nas 
corporações, o setor deixa de ser uma área intermediária e vai diminuir a distância entre 
funcionário e chefe, com uma maior negociação entre os indivíduos e terá uma estratégia 
mais informacional entre funcionários (VASCONCELOS, MASCARENHAS e 
VASCONCELOS, 2004). 
2 O ARTIGO CIENTÍFICO 
2.1 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 
Desde o século passado vêm ocorrendo grandes transformações tecnológicas, com 
novos mecanismos facilitadores chegando às mãos da população que geram impactos, 
positivos ou negativos, diretamente na empresa contemporânea. E dentro do contexto do 
 
Brasil capitalista do século XXI que toma como base um modelo de sociedade consumista, a 
não adaptação ou rejeição das mudanças é admitir uma posição de desvantagem para a 
empresa no mercado. Zanela, Macadar e Soares (1999, p. 1) ressaltam: 
No ambiente empresarial as organizações tradicionais, verticalizadas e excessivamente 
burocratizadas não terão espaço, a menos que se transformem e repensem sua estrutura, bem como 
a forma com que seus recursos (humanos, financeiros, técnicos, etc.) são geridos e potencializados. 
A área de recursos humanos vem se transformando a fim de fortalecer cada vez mais a 
relação entre corporação e funcionário, desta forma aumentando o potencial do capital 
humano da empresa. Sob uma perspectiva estratégica necessária para compreender as 
necessidades dos associados surge a Gestão Estratégica de Pessoas, que para cumprir com seu 
objetivo toma como base cinco pilares: Motivação, Processo de Comunicação, Trabalho em 
Equipe, Competência e Conhecimento e Treinamentoe Desenvolvimento. 
Partindo da motivação, pode-se justificar este pilar como aquele que atribui sentido aos 
demais, visto que a motivação é o principal estimulador para uma pessoa querer trabalhar e 
contribuir com a empresa. Frederick Herzberg, sociólogo, psicólogo e autor de três livros 
sobre atitudes no trabalho, identificou em seus estudos fatores induzem a motivação no 
ambiente corporativo, chamando-os de Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais. Os fatores 
motivacionais são diretamente ligados ao cargo ocupado, tal que prestam uma grande 
satisfação e aumento de produtividade, contudo quando ausentes não necessariamente 
implicam no descontentamento com o trabalho. Quanto aos fatores higiênicos, estes se 
referem essencialmente às condições e ao ambiente, como o salário, as diretrizes da empresa, 
o tipo de supervisão recebida e as próprias condições físicas do ambiente, entre outros; tais 
fatores, quando precários, provocam grande insatisfação. 
Uma comunicação não efetiva tanto quanto a completa falta de comunicação é também 
um fator que leva a desmotivação. Baseando-se na concepção de que a comunicação é um dos 
principais aspectos que molda uma organização (Scroferneker, 2006, p. 49), é evidente que os 
processos de comunicação sejam considerados como uma dos pilares da gestão de pessoas 
pois a falta de uma comunicação efetiva é um dos principais empecilhos dentro dos projetos, 
além de prejudicar os funcionários e em alguns casos gerar brigas internas ou até isolamentos 
dentro da equipe. Todos os diferentes setores de uma empresa devem se comunicar para que 
 
juntos possam atingir às metas, uma vez que independentemente do quão distintas sejam as 
tarefas todos devem ter o objetivo como fator comum, tornando o trabalho em equipe 
essencial e justificando, também, o terceiro pilar. 
Os demais pilares atuam, principalmente, sobre o nível de habilidade dos associados. 
Competência e conhecimento, configurando competência como o conjunto de conhecimentos 
teóricos e ações para realização eficaz de tarefas, é o segmento da gestão de pessoas que 
busca selecionar a melhor equipe admissível dentro dos parâmetros e necessidades da 
organização, além de manter o controle de desempenho através de avaliações periódicas. 
Enquanto treinamento e desenvolvimento trata do estímulo aos membros da equipe na busca 
pela evolução, provendo métodos de aprendizagem para aumentar os conhecimentos do 
colaborador. 
Tendo em vista a estrutura básica do setor de Recursos Humanos na atualidade e a 
necessidade de atualização junto à demanda tecnológica, é lógico pensar nas inovações da 
área. A tecnologia da informação, em especial, atua como facilitador ao suprir a corporação 
com sistemas capazes de realizar tarefas que manualmente demandam horas. Para o setor de 
RH, a adoção de sistemas é interessante pois, além do já citado, é possível ter maior controle 
das informações e também gera uma maior integração entre diferentes áreas, como observam 
Santos, Castilhos e Barcellos (2011): 
“A tecnologia de informação, ao longo dos anos, vem servindo de suporte fundamental, no sentido 
de disponibilizar sistemas que controlem partes importantes dentro de uma organização e, 
principalmente, permitindo a integração entre estas áreas.” 
Contudo, a implementação da tecnologia não garante a aprendizagem organizacional 
capaz de perceber e explorar possibilidades, aprimorar a partir das informações fornecidas por 
um sistema de informações; se faz necessário a politização dos indivíduos, que sejam 
autônomos e disponíveis a inovação (Vasconcelos; Mascarenhas; Vasconcelos, 2004, p. 6). 
2.2 METODOLOGIA 
A fim de propor uma melhor perspectiva do assunto abordado, foi realizada uma 
pesquisa de caráter qualitativo. O método adotado foi um estudo de caso, realizado com o 
setor de Recursos Humanos de uma empresa fabricante de embalagens plásticas. Trata-se de 
 
uma corporação nacional situada principalmente no interior da São Paulo, com 
aproximadamente 800 (oitocentos) funcionários. Como ferramenta de coleta de dados, foi 
utilizado um formulário eletrônico (​Google Forms​) com perguntas majoritariamente 
dissertativas que foram respondidas por colaboradores do setor de Recursos Humanos, acerca 
do comportamento no ambiente de trabalho relacionado com o uso de tecnologia. 
Para a realização da pesquisa, entramos em contato através de e-mails com a gerente de 
Recursos Humanos da empresa escolhida para o referido estudo. Durante a comunicação foi 
feita uma breve consulta sobre o funcionamento geral do setor de RH com o intuito de 
adequar as questões de acordo com a estrutura descrita. As perguntas citadas estão expostas 
na Tabela 1, como também as respostas correspondentes. 
Tabela 1: Questões para direcionamento do formulário 
Pergunta Resposta 
Quantas pessoas aproximadamente fazem 
parte do RH da empresa? 
Temos 10 colaboradores. 
Existem subdivisões dentro do setor (por 
exemplo, para recrutamento, ponto, etc.)? Se 
sim, quais? 
Sim, temos subsistemas de RH. 
Recrutamento e Seleção, Administração de 
pessoal, Treinamento e Desenvolvimento, 
Remuneração e Benefícios, SSMA – 
Segurança, medicina e meio ambiente. 
Os funcionários são encarregados de 
trabalhos específicos dentro das subdivisões, 
caso elas existam, ou eles são encarregados 
de trabalhos gerais? 
Cada colaborador tem suas atividades 
específicas. 
O setor de RH adotou alguma nova 
tecnologia recentemente (um software, por 
exemplo) para ajudar nas funções diárias? 
Considerando também possível adesão e 
adaptação ao Home Office. 
Trabalhamos com o sistema Protheus da 
Totvs. Já tínhamos um software para trabalho 
a distância que é administrado pela área de 
sistema da informação e liberado por eles 
para trabalhar remoto. 
Fonte: autoria própria. 
Com base nas informações coletadas a respeito do grupo entrevistado, foi possível criar 
um modelo de questionário capaz de gerar uma especificação acerca dos sujeitos da pesquisa. 
O formulário então foi composto com objetivo de realizar a separação do entrevistados entre 
 
suas tarefas respectivas e, assim, extrair informações exatas do funcionamento da tecnologia 
adotada pela empresa para cada setor existente nela. 
Era existente a noção da distribuição de subsetores da área de Recursos Humanos da 
empresa estudada e da possibilidade de que o procedimento manual e eletrônico de cada um 
deles fosse distinto. Dessa maneira, foram elaboradas seções dentro do projeto de formulários 
para a pesquisa que buscam prover a necessidade de informações singulares do sistema em 
relação a cada parte do setor de RH. A Tabela 2 expõe as variáveis do formulário de pesquisa 
adequadas a cada situação setorial. 
Tabela 2: Seções do questionário 
Título da seção Descrição 
Dados 
Seção comum a todos os respondentes para a 
coleta de informações gerais acerca do perfil 
de cada um. Informações como o nome e 
idade são coletadas nesta seção. 
Cotidiano 
Seção comum a todos os respondentes na 
qual são detalhadas as rotinas diárias de cada 
um dos respondentes, apresentando também 
informações acerca do sistema utilizado pela 
empresa. 
Recrutamento e Seleção 
Seção específica para os respondentes 
encarregados do Recrutamentoe Seleção no 
RH com questões particulares ao uso do 
sistema em suas atividades. 
Administração de Pessoal 
Seção específica para os respondentes 
encarregados da Administração de Pessoal no 
RH com questões particulares ao uso do 
sistema em suas atividades. 
Treinamento e Desenvolvimento 
Seção específica para os respondentes 
encarregados do Treinamento e 
Desenvolvimento no RH com questões 
particulares ao uso do sistema em suas 
atividades. 
Remuneração e Benefícios 
Seção específica para os respondentes 
encarregados da Remuneração e Benefícios 
no RH com questões particulares ao uso do 
 
sistema em suas atividades. 
SSMA 
Seção específica para os respondentes 
encarregados da Segurança, Medicina e Meio 
Ambiente no RH com questões particulares 
ao uso do sistema em suas atividades. 
Fonte: autoria própria. 
Uma vez que, havia o conhecimento prévio sobre o principal sistema utilizado pela 
empresa, foi feita uma pesquisa com o site do fornecedor para entender melhor o 
funcionamento do software. 
2.3 RESULTADOS E DISCUSSÃO 
O questionário referente ao estudo foi mantido no ar entre 20/05/2020 e 08/06/2020 
para coleta dos respostas do 10 eleitos à entrevista para esta pesquisa. Quatro das pessoas do 
público-alvo foram atingidas e geraram suas respostas para esta análise. 
Foi efetuada uma seção de perguntas para coleta de informações sobre o perfil dos 
entrevistados com perguntas relativas a caráter profissional e pessoal. Para comodidade dos 
entrevistados foi acertado que suas identidades seriam ocultadas na amostra dos dados 
coletados, uma vez que, além de preservar a privacidade dos entrevistados, essa resposta não 
contribui para o resultado da pesquisa, de qualquer forma. 
Tabela 3: Resumo do perfil dos entrevistados 
Entrevistado Divisão Idade 
Tempo na Área de RH (em 
anos) 
Pessoa 1 
Treinamento e 
Desenvolvimento 54 25 
Pessoa 2 Recrutamento e Seleção 38 18 
Pessoa 3 
Treinamento e 
Desenvolvimento 28 12 
Pessoa 4 Remuneração e Benefícios 30 15 
Fonte: autoria própria 
A área de RH da empresa utiliza como sistema geral o software TOTVS Protheus, um 
sistema de ERP que conta com amplas vertentes para administração dos negócios. A empresa 
 
TOTVS, responsável pelo sistema analisado neste estudo é uma das mais requisitadas por 
empresas de pequeno e médio porte no país, além de parte de empresas de grande porte: 
[...] O estudo apresenta mais dados que comprovam a tendência. Nas empresas com até 180 
teclados, a TOTVS chega a representar 47% do total de ERPs instalados. Nas firmas entre 181 e 
799, as marcas competem com um pouco mais de igualdade , com 36% de representatividade para 
TOTVS e 30% para a SAP.(COMPUTER WORLD, 2020)​. 
O sistema usado na vertente de RH da empresa trabalha com a distribuição de 
subsetores, tais como a subdivisão da empresa (Remuneração e Benefícios, SSMA, 
Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Pessoal). 
O software é ligado a todos os integrantes do setor de RH, onde cada um trabalha em 
suas respectivas subdivisões. Para administração do trabalho, o sistema também conta com 
acesso a dispositivos eletrônicos para coleta de dados. 
Tabela 4: Uso do sistema 
Entrevistado Pessoa 1 Pessoa 2 Pessoa 3 Pessoa 4 
Quanto tempo utiliza o sistema por 
dia 
3 horas 1 hora 2 horas 4 horas 
Utiliza o sistema conectado aos 
dispositivos 
Computador, 
Relógio de 
ponto, 
Celular, 
Cartão 
eletrônico 
Computador 
Computador, 
Cartão 
eletrônico 
Computador 
Fonte: autoria própria. 
Através de leitura da Tabela 4, é possível observar que a Pessoa 1 é a integrante do 
grupo de RH da empresa estudada que possui maior acesso de dispositivos eletrônicos 
conectados ao sistema de ERP. Tal observação corrobora com o fato de que a Pessoa 1, como 
Gerente de RH esta empresa, deve possuir maior gama de informações sobre sua equipe, já 
que atua em cargo de liderança, sendo assim o sistema responsável por essa entrega de dados. 
2.3.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Sendo um dos pilares associados à gestão de pessoas, a subárea de treinamento e 
desenvolvimento tem seu destaque dentro do RH da empresa deste estudo, tal como o 
 
esperado. Este segmento deve ser responsável por manter a qualidade do trabalho dos 
associados dentro da empresa, nos contextos gerais, fazendo uso dos sistemas disponíveis na 
corporação, que em parte, podem se mostrar essenciais: 
Entre os benefícios deste tipo de treinamentos estão as facilidades de acesso aos treinamentos, 
a qualquer hora e em qualquer lugar, o aumento do número de pessoas a ter contato com o 
treinamento, a redução de custos (ex. transporte), a redução do tempo de treinamento e a 
customização do treinamento para necessidades específicas e individuais. (COSTA, 2002) 
Os treinamentos efetuados pelo setor de RH da empresa em questão podem obter o auxílio do 
seu sistema vigente, representado pela Figura 1. Trata-se de uma subação do software para 
auxílio do serviço. 
Figura 1: Representação ilustrativa da subárea de treinamento e desenvolvimento do sistema Protheus. 
 
Fonte: https://tdn.totvs.com/display/public/PROT/Recursos+Humanos 
Das 4 pessoas integradas à seção de RH desta empresa, duas estão diretamente 
envolvidas com a subseção de Treinamento e Desenvolvimento no setor de Recursos 
humanos da empresa. Uma das pessoas entrevistadas confere também o cargo de Gerente do 
setor de RH da empresa, dispondo assim de maiores informações gerais sobre o ambiente 
estudado. 
Tabela 5: Respostas da Pessoa 1 na Seção de Treinamento e Desenvolvimento 
Pergunta Resposta objetiva 
 
Qual o sistema mais utilizado dentro do 
Treinamento e Desenvolvimento? 
Protheus da Totvs. 
O quanto o sistema ajuda no Treinamento 
e Desenvolvimento? (De 1 a 5, sendo 1 
quase nada e 5 muito) 
3 
De que forma é feita a organização dos 
treinamentos e desenvolvimento? 
Parte é feita pelo sistema e outra parte 
manualmente. 
Caso haja a interação do sistema, 
especifique como. 
Avaliação de performance, matriz de 
habilidades e competências 
Existe a adoção de cursos online? Não. 
No seu setor é utilizada a técnica de 
gamificação? Caso afirmativo explique 
com mais detalhes. 
Não. 
De que forma esta tecnologia auxilia no 
dia a dia? 
Para análises de indicadores, 
planejamentos, otimizar o trabalho da 
equipe. 
Fonte: autoria própria. 
 
Tabela 6: Respostas da Pessoa 3 na Seção de Treinamento e Desenvolvimento 
Pergunta Resposta objetiva 
Qual o sistema mais utilizado dentro do 
Treinamento e Desenvolvimento? 
Protheus. 
O quanto o sistema ajuda no Treinamento 
e Desenvolvimento? (De 1 a 5, sendo 1 
quase nada e 5 muito) 
1 
De que forma é feita a organização dos 
treinamentos e desenvolvimento? 
Manual. 
Existe a adoção de cursos online? Não. 
No seu setor é utilizada a técnica de 
gamificação? Caso afirmativo explique 
com mais detalhes. 
Não. 
De que forma esta tecnologia auxilia no 
dia a dia? 
Otimização e segurança da informação dos 
colaboradores. 
Fonte: autoria própria. 
 
A pessoa entrevistada conforme os registros da Tabela 5 mostra ter uso mediano 
entre o sistema utilizado pelo setor da empresa, tendo em vista o recebimento da respostas em 
coletada com base em uma escala de 1 a 5 sobre a necessidade do sistema. Isto pode ser 
justificado uma vez que o software só e utilizado em metade do procedimento de treinamento 
e desenvolvimento, como especificado. 
Como parte do serviço de treinamentode desenvolvimento é manual no RH da 
empresa, há um colaborador destinado a resolver os procedimentos no subsetor relacionados 
ao sistema e outro destinado a procedimentos que não envolvam métodos tecnológicos 
relacionados ao softwares em questão. O entrevistado a qual corresponde a Tabela 6 mostra 
que seu acesso ao sistema para realização de seu trabalho é rasa. 
Apesar do sistema Protheus ser elegível ao uso de ensino para seus colaboradores na 
questão de treinamento de equipe, a empresa em questão não faz uso dessa capacidade. O 
setor se mantém restrito ao controle e monitoramento do desempenho através de leitura e 
interpretação de dados pelo sistema. 
2.3.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Esta subárea tem um enfoque geral no que se refere a escolha de indivíduos adequados 
para executar de maneira eficiente as tarefas que a empresa necessita, além de pesar a 
importância ou necessidade de um colaborador (FERREIRA E VARGAS, 2014). Desse 
modo, a subárea de Recrutamento e Seleção é encarregada de aplicar o pilar de Competência 
e Conhecimento do RH, visando ter os melhores e mais vantajosos candidatos para a empresa. 
Nesta subárea da empresa pesquisada, somente um dos colaboradores respondentes, 
tinha como enfoque esta seção. 
Tabela 7: Respostas da Pessoa 2 na Seção de Recrutamento e Seleção 
Pergunta Resposta objetiva 
Qual o sistema mais utilizado dentro do 
Recrutamento e Seleção? 
Não usamos sistema para esta área de 
R&S. 
O quanto o sistema ajuda no Recrutamento 
e Seleção? (De 1 a 5, sendo 1 quase nada e 
5 muito) 
1 
 
Quais são os processos que são realizados 
através do sistema? 
Apenas na admissão de funcionários. 
O sistema é capaz de filtrar e selecionar os 
candidatos? 
Não, é um processo totalmente manual. 
De que forma esta tecnologia auxilia no 
dia a dia? 
Relatórios de admissão e demissão 
Fonte: autoria própria. 
Nota-se que as respostas da pessoa entrevistada, na Tabela 7, não utiliza o sistema 
disponibilizado pela empresa, e que a avaliação de sua ajuda é analisada com a menor nota 
possível, se fazendo obsoleto dentro do contexto de suas atividades. Esta informação é 
confirmada quando é questionado sobre a seleção dos candidatos, uma vez que a resposta é 
negativa e ainda é adicionado que este é um processo totalmente manual. 
Na última pergunta, o entrevistado explicita que a tecnologia o auxilia somente em 
relatórios de admissão e demissão que não se enquadram necessariamente nas atividades 
dentro do processo de recrutamento de um novo colaborador, e entende-se que a Pessoa 2 
utiliza o sistema Protheus para cadastrar e visualizar dados. Então, o sistema realmente não é 
algo muito pertinente no cotidiano de quem atua na área de Recrutamento e Seleção, sua 
avaliação se tornou negativa por esse motivo. 
2.3.3 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
Remuneração e Benefícios dentro do setor de RH de uma empresa se trata de uma 
atividade crucial para o funcionamento da corporação como um todo. Com o uso de uma 
tecnologia da informação os processos são mais sucedidos e bem realizados. Nesse 
contexto, é possível mostrar que o sistema utilizado pelo grupo de RH estudado nessa 
pesquisa aproveita desta facilidade com o uso do sistema Protheus, com a representação da 
subação pelo sistema na Figura 2. O software usado é elegível no cadastro e administração 
dos recebimentos monetários do funcionários da empresa, bem como consultas de 
registros relacionados a salários e benefícios. 
Figura 2: Representação ilustrativa da subárea referente a remuneração e benefícios do sistema Protheus. 
 
 
Fonte: https://tdn.totvs.com/display/public/PROT/Recursos+Humanos 
Sendo uma área de importância na organização, foi obtida na pesquisa as respostas 
de um colaborador de Remuneração e Benefícios, que também foi o único da subárea a 
responder o questionário. 
Tabela 8: Respostas da Pessoa 4 na Seção de Remuneração e Benefícios 
Pergunta Resposta objetiva 
Qual o sistema mais utilizado dentro da 
Remuneração e Benefícios? 
Protheus. 
O quanto o sistema ajuda na Remuneração 
e Benefícios? (De 1 a 5, sendo 1 quase 
nada e 5 muito) 
3 
Quais os processos que são realizados 
através do sistema. 
Folha de pagamento, Gratificações, 
Burocracias trabalhistas 
De que forma esta tecnologia auxilia no 
dia a dia? 
Para consultas e registros. 
Fonte: autoria própria. 
De acordo com a Pessoa 4 entrevistada para a pesquisa, como mostra a Tabela 8, a área 
de Remuneração e Benefícios, pode ser relativamente dependente do sistema da empresa, de 
 
forma que é observado uma quantidade importante de processos realizados através do 
software, mesmo que a nível de ajuda avaliado seja mediano. A dependência do setor em 
relação ao sistema pode ser observada também na questão horária. A pessoa 4, que trabalha 
com Remuneração e Benefícios, necessita de 4 horas diárias com o software para realizar seus 
processos, sendo essa a maior carga horária utilizada com o ERP da empresa entre os 
entrevistados. 
2.3.4 PERCEPÇÃO GERAL 
Além das perguntas direcionadas a cada subárea do setor de RH presentes nas seções 
descritas na Tabela 2, algumas das questões apresentadas aos respondentes foram criadas para 
assimilar a percepção de cada um acerca do sistema utilizado, com uma pergunta direta sobre 
a opinião pessoal em relação a inovação, apresentada na Tabela 9. 
Tabela 9: Opinião do grupo sobre o sistema 
Entrevistado 
Considera a tecnologia 
inovadora? 
Pessoa 1 Não 
Pessoa 2 Não 
Pessoa 3 Não 
Pessoa 4 Sim 
Fonte: autoria própria 
Percebe-se que o sistema não é considerado inovador por 3 dos 4 entrevistados, 
compondo assim uma opinião de que o software não possui uma tecnologia moderna perante 
a outras possíveis. Pensando nas tabelas (Tabela 5, Tabela 6, Tabela 7 e Tabela 8) 
apresentadas anteriormente, onde foi pedido uma nota de 1 a 5 para avaliar a utilidade do 
sistema, as respostas não eram mais altas que 3 e na Tabela 9, que a maioria das opiniões são 
negativas, podemos inferir que a tecnologia utilizada não atinge a necessidade dos 
colaboradores ou que esta não é necessária no cotidiano dos funcionários. 
3 CONCLUSÃO 
A partir da presente exploração no setor de RH da empresa referida neste estudo, são 
encontradas algumas falhas para a inclusão do que se tem de bibliografia na pesquisa, no que 
 
tange à inovação tecnológica empresarial. No pressuposto que de que incluir os dados e 
atividades no setor com relações tecnológicas eleva o nível inovador tecnológico das 
empresas, é possível inferir que os Recursos Humanos estudados nesta pesquisa se encontram 
em um patamar mediano de inovação tecnológica. 
Gestores de negócios podem limitar a adoção de medidas tecnológicas se assim 
decidirem que os encargos financeiros não valem o retorno do desenvolvimento 
organizacional do setor de RH, ou apenas implementar de modo médio os insumos 
tecnológicos adotados. Tal fato acontece nos Recursos Humanos da empresa deste estudo de 
caso. É possível encontrar nos registros comerciais do sistema utilizado serviços que não são 
usados pela equipe de RH. 
Além disso, a divisão das tarefas em um mesmo subsetor mostra um grande contraste 
entre a informatização e a falta desta. Funcionáriosque tratam de assuntos iguais apresentam 
níveis discrepantes de relação com a tecnologia do software adotado. Este fator pode gerar um 
atraso nas relações de dados manipulados durante o serviço, partindo do princípio de que 
serviços e informações poderiam estar interligados caso trabalhassem em plataformas iguais. 
A percepção dos usuários sobre o nível de inovação do sistema pode corroborar parte do 
que foi admitido pelo estudo. É possível entender que as pessoas que passam mais tempo com 
atividades do software tendem a dar maior valor tecnológico a ele. Porém, quando a interação 
com a tecnologia adotada vai se distanciando do colaborador, a intuição em relação ao sistema 
cai na questão de inovação. 
Isto mostra que se faz necessário a relação da tecnologia usada com as fontes de dados 
trabalhadas pela empresa, para que desta forma os processos trabalhados pelo setor possam 
correr de forma mais produtiva. A questão da inovação não se trata apenas de tecnologias 
modernas adotadas, mas também do acesso a elas pelas informações manipuladas. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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