Descrição das formas de Alteração

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FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR SANTA BÁRBARA
CURSO DE GRADUAÇÃO BACHARELADO DE DIREITO
DJAVAN CESÁRIO VIEIRA
DESCRIÇÃO DAS FORMAS DE ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS EFEITOS NA RELAÇÃO
TATUÍ - SP
2020
DJAVAN CESÁRIO VIEIRA
DESCRIÇÃO DAS FORMAS DE ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS EFEITOS NA RELAÇÃO
Trabalho Extraordinário do Curso de Graduação Bacharelado em Direito da Faculdade de Ensino Superior Santa Bárbara– FAESB, sob a orientação da Profº Domingos Polini Netto
TATUÍ - SP
2020
DESCRIÇÃO DAS FORMAS DE ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS EFEITOS NA RELAÇÃO
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo e, por isso mesmo, prolonga-se no tempo. Daí porque está, contudo, pressionado a sofrer alterações, observado que as condições existentes no instante de sua celebração tendem a ser modificadas. Segundo explica Márcio Túlio Viana, “quanto mais tempo o contrato durar, maiores possibilidades de sofrer transformações” (Direito de resistência, p. 235).
Devemos observar os princípios trabalhistas o princípio da inalterabilidade contratual lesiva para o empregado. O empregado é parte o hipossuficiente nessa relação trabalhista, o empregado não tem conhecimento técnico-jurídico a capacidade econômica que o empregador possui, por conta disso não é possível que seja feita nenhuma alteração contratual que ele seja prejudicial, seja lesiva, seja negativa para o empregado. 
Para que essa alteração seja licita é preciso ter dois requisitos para que seja considerado válido regra geral, numa alteração do contrato de trabalho pelas duas partes tanto quanto pelo empregador e ausência de prejuízos diretos ou indiretos o empregado não pode ser prejudicado com essa alteração contratual lesiva que essa alteração pode ser considerada uma cláusula abusiva isso ser revisto perante a justiça do trabalho. 
Algumas exceções que são importantes, são possíveis em duas situações que é a alteração unilateral que o chamado jus variandi, direito do patrão ou empregador de alterar esse contrato de trabalho, ela pode tanto ordinária quanto extraordinários. 
Podemos falar sobre uma alteração ordinária pensamos em alterações não substanciais como empregadora dizer a hora da saída para o almoço, horário que se inicia um serviço, questões comuns ali eles fazem parte da subordinação que rege essa relação de trabalho. 
Poderia haver alterações ali chamadas de extraordinária, alterações substanciais no contrato de trabalho por exemplo, uma reversão trazer o empregado que é gerente de volta ao posto de operacional isso é possível conforme o artigo 468 parágrafo único da CLT, essa alteração a extraordinária nesse exemplo de trazer um gerente para a função de operacional pode acontecer em qualquer momento e independentemente das circunstâncias só tem a questão da gratificação se tiver mais de dez anos nessa função de gerente ele incorpora essa gratificação.
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS
O artigo 469 da CLT diz o seguinte, para que uma transferência seja possível, é necessário um mútuo consentimento. Então tanto que o empregado quanto o empregador queiram essa transferência, porque esse mútuo consentimento é exigido? Para evitar qualquer tipo de represália, vamos pensar que o empregador queira de alguma forma prejudicar o seu empregado e manda ele para um local distante da cidade onde ele presta serviços.
 Para evitar esse tipo de situações se exige o mútuo consentimento, tanto o empregado que irá sair como empregador esteja de acordo com essa saída. 
Algumas observações importantes entre elas a súmula 43 do TST, só considera transferência se acarretar mudança de domicílio, o fato de o empregador transferir empregado para uma filial por exemplo, que seja uma distância de 20 e 30 quilômetros não necessariamente acarreta mudança do seu domicílio, não considera transferência, para que seja considerada transferência, esse empregado tem que se mudar de casa, sair da cidade para ser um local mais distante, para então ser considera a transferência.
 	Algumas exceções a essa regra de transferência, situações onde essa transferência pode se dar de forma unilateral, apenas o empregador fala eu vou te mandar embora, não importa a vontade desse empregado. 
Isso pode ocorrer em quatro situações, a primeira delas; cargo de confiança se o cidadão exerce um cargo de confiança por exemplo a função de gerente dentro dessa empresa, ele tem a obrigação de ir, o empregador fala olha você tem que ir para lá você exerce a função de confiança, já recebe uma gratificação então ele tem a obrigação.
 A segunda situação quando exista uma condição implícita de transferência, são os casos por exemplo de trabalhadores de circos, o circo nunca para em uma cidade, então esse empregado já sabe que é uma condição implícita de ficar se mudando constantemente durante o período do circo em cada local. 
Temos também uma condição explicita de transferência que poderia ocorrer quando jogadores de futebol atletas profissionais já têm essa condição explícita, eles sabem que a qualquer momento podem ser transferidos para trabalhar em outro local. 
Por fim teria a situação de extinção do estabelecimento, essa que pode se dar em situações onde uma empresa fecha por exemplo, essa extinção acarreta em uma necessidade desse empregado sair ou encerrar o seu vínculo laborativa.
Situações de transferência provisória determinada filial por exemplo precisa de um gerente que é bom de vendas durante certo período, pode ser transferido provisoriamente e depois voltar, isso é possível. Em regra, não é necessária a concordância do empregado para uma transferência provisório, mas o empregador tem que comprovar essa necessidade do serviço. 
Quando se fala nessa transferência provisória à um adicional de 25%, o qual será devido apenas enquanto durar essa situação de transferência, deve se atentar quando se fala em uma transferência definitiva, não há adicional, só haverá quando for transferência provisória. A partir do momento que se torna definitiva o desempregado falar não quero ficar aqui para sempre cessam adicional a partir do momento ali que a gente pensa que essa transferência ali por exemplo, ela acabou, ele volta para o seu local de origem também cessa qualquer tipo de gratificação de função. 
 Lembrando esse adicional de transferência provisória de acordo com OJ 113 do TST, é devida mesmo para os cargos de confiança, sejam um gerente da empresa, e ao artigo 470 da CLT, que diz que as despesas das despesas dessa mudança correm por conta do empregador, então o que tiver que gastar para ir, para voltar o que gastar de alimentação, hospedagem e etc. também corre por conta do empregador. 
Deve se atentar com a diferença entre transferência definitiva e a transferência provisória só esta segunda terá um adicional de 25%.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Tanto a suspensão quanto a interrupção do contrato de trabalho ambos geram uma sustentação temporária do contrato de trabalho, porém para cada um a efeitos distintos, a suspensão do contrato de trabalho a devemos lembrar que todas as cláusulas contratuais estão suspensas, exceto o vínculo empregatício é o que muitos denominam de suspensão total do contrato de trabalho porque tudo fica suspenso tudo fica paralisado o que se mantém apenas o vínculo empregatício.
A interrupção do contrato de trabalho muitos denominam de suspensão parcial do contrato de trabalho, porque é parcial, porque diferentemente da suspensão na interrupção todas as cláusulas contratuais ficam com a sua vigência normal exceto a cláusula que prevê a prestação do trabalho só essa que está suspensa. 
Dica para não confundir suspensão com Interrupção, é uma dica do instituto das férias, as férias é um instituto que gera a interrupção do contrato de trabalho, durante as férias do empregado ele não trabalha, mas o seu contrato de trabalho está em pleno vigor as demais cláusulas continuam funcionando normalmente
como se nada estivesse acontecendo, ele continua recebendo, tem contagem de tempo de serviço recolhimentos previdenciários. A interrupção férias, suspensão eu não trabalho, mas eu também não recebo, eu não tenho contagem de tempo de serviço de recolhimento previdenciário.
Na suspenção eu tenho prestação de trabalho não, mas na interrupção eu também não tenho, na suspensão do contrato eu tenho pagamento de salário não, a suspensão gera suspensão total do contrato de trabalho, mas na interrupção apesar de não trabalhar eu recebo salário. Portanto, na interrupção tem pagamento de salário, o tempo de serviço ele é contado na suspensão, ou seja, a depósito do fundo de garantia não, mas na interrupção sim e recolhimento previdenciário na suspensão não ao recolhimento previdenciário, mas na interrupção sim. 
Há uma exceção a essa regra no que diz respeito à suspensão do contrato de trabalho, quando a situação for de acidente de trabalho ou doença profissional, cujo afastamento foi superior a 15 dias, nessas hipóteses de acidente de trabalho, doença profissional e também a prestação do serviço militar, muito embora essas três hipóteses sejam de suspensão do contrato de trabalho, o legislador deu um efeito mais ameno, porque nessas três hipóteses o empregado continua tendo a sua contagem de tempo de serviço.
DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA
Ocorre quando o empregado dispensado pelo empregador sem que haja nenhuma atitude que desabone sua conduta: em relação ao vínculo empregatício então a demissão sem justa causa não é necessária que o empregador apresente uma justificativa para dispensar o empregado ele pode fazer isso a qualquer momento.
São direitos do empregado na rescisão sem justa causa, o aviso prévio indenizado ou trabalhado, lembrando que se o empregador optar para que o empregado cumpra o aviso prévio trabalhado o empregado vai ter uma redução de duas horas durante os 30 dias na sua carga horária, ou então, ele vai sair sete dias antes do término do lado do prédio sem que haja nenhum desconto remuneratório na rescisão ele também vai poder sacar o FGTS, vai receber a multa de 40% do FGTS que vai ficar junto com o restante quando for sacar, pode requerer o seguro-desemprego, vai poder receber as férias proporcionais e mais 1/3 constitucional e também o 13º proporcional ou seja aquele vai receber todo e qualquer direito trabalhista.
DISPENSA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA
	A justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz aparecer a confiança a boa fé na relação trabalhista.
 São exemplos de situações que vão acarretar na justa causa o ato de improbidade que é a desonestidade; a mau conduta; a condenação criminal; a desídia que o desleixo a preguiça do empregado; a embriaguez habitual ou em serviço; a violação de segredo da empresa; ato de indisciplina; abandono de emprego; ofensas físicas; lesões à honra e jogos de azar.
 Diferentemente da demissão sem justa causa onde o trabalhador tem todos os direitos trabalhistas, aqui tem pouquíssimos direitos, então são direitos que ele vai receber, o saldo de salário, às férias vencidas e 1/3 constitucional sobre as férias vencidas. Ele não vai receber o saldo do 13º salário proporcional, o saque do FGTS e não vai receber também a multa de 40% do FGTS o aviso prévio e também não vai poder requerer o seguro-desemprego.
ÔNUS DA PROVA
	Dentre as várias questões controvertidas no campo do processo do trabalho, uma delas diz respeito ao ônus da prova quando se discute a existência ou não de vínculo de emprego. 
A antiga redação do artigo 818 do texto consolidado afirmava brevemente que a prova das alegações incube à parte que as fizer. E esta linguagem sintética remetia ao texto do então artigo 333 do Código de Processo Civil, que disciplinava enquadrar ao autor o ônus da prova dos fatos constitutivos de seu direito e ao réu o ônus da prova dos fatos modificativos, impeditivos ou extintivos do direito buscado, regra mantida pelo atual artigo 373 do atual Código de Processo Civil. 
Com sua nova redação, o artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho, fruto da Lei 13.467/2017, o assunto ficou mais claro no nosso círculo: “Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I - Ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - Ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.
§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. 
§ 2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
§ 3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil”.
PEDIDO DE DEMISSÃO
	 Ocorre quando o empregado solicita o desligamento da empresa tem direito a receber só o salário o 13º proporcional, férias proporcionais, um terço constitucional as férias vencidas e 1/3 constitucional. O empregado não tem direito a receber nesse tipo de decisão o saque do FGTS a multa de 40% do FGTS e também o seguro desemprego.
RESCISÃO INDIRETA 
A rescisão indireta consiste no requerimento da demissão, por parte do colaborador, em casos de inadimplência da lei ou do acordo trabalhista através do empregador. Dessa forma, ela deve ser requerida quando ocorrem situações intoleráveis para a extensão dos serviços ou, além disso, para o relacionamento profissional entre as partes.
 A rescisão indireta pode ocorrer quando o empregador comete algum tipo de falta grave, que inviabilize a manutenção da relação empregatícia. Para colocarmos em termos mais simples, a rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa. Entretanto, neste caso, a falta é cometida pela empresa, causando sérios prejuízos ao funcionário. 
Esse procedimento — também conhecido como despedida indireta, de missão forçada ou justa causa do empregador — ocorre embora a empresa não demite o empregado, mas deixa de acatar o acordo ou cria condições de trabalho intoleráveis, que impedem a manutenção do vínculo empregatício. A rescisão indireta só ocorre em situações bem específicas. É indispensável provar que a organização nunca cumpriu as cláusulas contratuais referentes à manutenção, sobrevivência e dignidade do empregado.
COMO FUNCIONA A RESCISÃO INDIRETA?
Conforme firmado no artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho, a famosa CLT, os funcionários têm todo o direito de requisitar a rescisão, entretanto, para ser validada, é essencial expor provas reais e que sejam compatíveis com a acusação. 
Pode-se recorrer a registros, como áudios, vídeos, fotografias ou testemunhas que comprovem o ocorrido. Ainda de acordo junto a CLT, qualquer tipo de descumprimento das obrigações legais por parte do empregador, que interfiram no bom curso da relação contratual, pode ser considerado falta grave. 
Cabe, então, ao Tribunal Superior do Trabalho julgar o caso e aceitar ou não a rescisão indireta. Por que exigir a rescisão indireta, e nunca a exoneração voluntária? Quando o colaborador não concorda com as condições de labor e pede sua demissão, ele perde alguns direitos. Dentre eles, indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), que pode refletir um valor considerável.
Porém, nas situações em que o empregador quebrou o contrato e tornou a manutenção do colaborador na empresa inviável, essa perda caracterizaria um grande agravo: além de ser submetido a condições indignas, ele ainda seria privado de um direito.
COMO É FEITO CÁLCULO DA RESCISÃO INDIRETA?
A partir de que seja devidamente caracterizada,
a demissão forçada garante que o empregado receba todos os seus direitos. O cálculo de rescisão inclui o pagamento de:
• Saldo de salário (proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento); 
• Aviso -prévio, de acordo com as condições previstas em lei;
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• 13° salário proporcional; 
• Direito ao saque dos valores depositados no FGTS, com acréscimo de 40% do total referente à indenização; 
• Entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego. 
Vale relembrar também que a rescisão indireta é uma forma de resguardar não só os próprios direitos, mas promover a equidade. Se uma empresa está desrespeitando os direitos dos trabalhadores, é certo que ela seja denunciada ao Ministério do Trabalho.
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS MOTIVOS PARA A RESCISÃO INDIRETA?
O critério central para alcançar a rescisão indireta é o artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele determina que essa medida é cabível “se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”. 
Porém, na prática, a justiça entende que outras situações podem promover a rescisão indireta. Conheça-as:
FALHA NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS
Caso ocorra falha na prestação do salário, em qualquer tipo de modalidade, o atraso jamais pode passar de um mês. E isso só pode ocorrer em caso de comissões, porcentagens ou gratificações. 
Se o repasse mensal dos recursos não for depositado para o funcionário, a empresa tem até o quinto dia útil do mês seguinte para executar o pagamento. 
Passado esse período, o colaborador detém o direito de requerer a demissão indireta.
CONSTRANGIMENTO OU ASSÉDIO MORAL
Em casos de constrangimento ou assédio moral, em que o empregador cria um ambiente propício de danos à personalidade, à dignidade e à honra do funcionário, a rescisão indireta pode ser aplicada. A conduta abusiva é toda e qualquer gesto, palavra, comportamento ou atitude que fere a integridade física e psíquica do indivíduo, o que ameaça a prestação de serviço e favorece a degradação do bom relacionamento contratual.
RECOLHIMENTO IRREGULAR DE FGTS
O recolhimento de valores inferiores aos devidos ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), constitui em uma falha grave. O saque do benefício é bastante requerido pelos empregados e, caso exista algum inadimplemento sobre o direito, a legislação obriga a prestação de todas as verbas rescisórias, mais uma reparação de 40% sobre o valor total do FGTS.
REBAIXAMENTO DA FUNÇÃO E SALÁRIO
Quando existe rebaixamento de cargo, viabilizando a dedução do valor do ordenado, a rescisão indireta é aplicada. Isso acontece caso o funcionário é alocado para uma função que não condiz com suas habilidades, quebrando-se o acordo trabalhista. O mesmo ocorre quando a empresa desconta o repasse do vale-transporte em entregá-lo ao empregado, o que geralmente ocasiona uma reparação por danos morais.
MORTE DO EMPREGADO
Quando a companhia é informada sobre o óbito do empregado, ela deve providenciar a rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, trata-se de uma demissão por morte e o seu intuito é o de garantir os direitos do funcionário aos seus dependentes. É como se houvesse um pedido de demissão sem aviso prévio.
 Sendo assim, os valores que não foram recebidos em vida pelo empregado passam a ser pagos em parcelas iguais aos dependentes por meio da Previdência Social. Mas a empresa jamais pode descontar o aviso prévio e o seguro-desemprego fica inabilitado para saque pelos familiares. Já o FGTS e as eventuais cotas do PIS podem ser sacados.
Os dependentes e familiares de um trabalhador falecido têm o direito de receber:
· Saldo do salário equivalente aos dias trabalhados;
· 13º salário proporcional aos meses já trabalhados no ano vigente;
· Férias proporcionais acrescidas de ⅓ constitucional;
· Férias vencidas acrescidas de ⅓, válido quando o empregado tem mais de 1 ano de trabalho e ainda não tenha gozado desse direito;
· Salário-família proporcional aos dias trabalhados, válido quando o empregado tem filhos menores de 14 anos e o salário estiver dentro do teto fixado pelo INSS;
· direitos adquiridos no mês da demissão por falecimento, como comissões, horas extras, adicional noturno e outros.
Deve se destacar que os descontos como imposto de renda, INSS, vale-transporte, vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde e outros continuam valendo, entretanto, sempre referente aos dias trabalhados. Já o pagamento deve ser feito em cotas iguais no prazo máximo de 10 dias a partir da data de desligamento.
EXTINÇÃO DO CONTRATO COM MORTE
A morte do contratante gera o término do contrato ou será que a morte do contratante transfere a posição contratual deixe contratante morto para os seus herdeiros? A resposta é depende, depende da natureza do Contrato, existem contratos que são personalíssimos ou intuitu personae. São contratos intransmissíveis são contratos que não se transmite com a morte. 
São contratos, portanto, que serão extintos com a morte da pessoa, via de regra os contratos não são personalistas, via de regra os contratos são impessoais contratos impessoais são aqueles que se transferem com a morte da
Pessoa, porque são aqueles que são feitos não em razão das qualidades essenciais da pessoa, mas em relação a situações impessoais, a exemplo do contrato de locação a morte do locatário transfere a posição de locatário para os herdeiros.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (§ 2º do art. 483 da CLT).
Assim dispõe o § 2º do art. 483 da CLT:
“§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. ”
“Ressalte-se que, sendo o contrato individual de trabalho firmado intuitu personae, em relação à pessoa do empregador, poderá o empregado considerar extinto o vínculo empregatício, o que o exime da obrigação de conceder o aviso prévio. ”
Jurisprudência:
RELAÇÃO DE EMPREGO. MORTE DO EMPREGADOR. ILÍCITOS TRABALHISTAS. RESPONSABILIDADE JURÍDICA DOS HERDEIROS E SUCESSORES. A morte do empregador pessoa física, empreiteiro da construção civil, para o qual trabalhou o reclamante como servente e vigia de obra, não extinguiu o contrato de trabalho, pois inicialmente o espólio e após findo o inventário, os herdeiros do ‘de cujus‘ deram continuidade à prestação de serviços assumindo a responsabilidade jurídica como sucessores trabalhistas (CLT, arts. 2º, 3º, 10, 448 e 483, § 2º). E de outro lado, nos termos do próprio Código Civil Brasileiro (arts. 928, 1.796, 1.587 e 1.526), de qualquer sorte, feita a partilha respondem os herdeiros, cada qual na proporção da parte da herança que lhe couber, inclusive quanto às obrigações por atos ilícitos, como a não anotação da CTPS e corolários jurídicos, a indenização compensatória por falta de cadastramento do trabalhador no PIS (Consolidação, art. 8º, § único; C. Civilbras., arts. 159, 1.518 e 1.553).” (Ac da 3ª T do TRT da 1ª R - mv, no mérito - RO 3.526/91 - Rel. Designado Juiz Azulino Joaquim de Andrade Filho j 26.07.95 - Rectes.: Arlete Rueda Vaz e outro e Leontino Sebastião; Recdos.: os mesmos - DJ RJ II 20.05.96, p 80 - ementa oficial).
MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA
Havendo sucessores do empresário individual que falece, e desde que a atividade empresarial não sofra descontinuidade, é facultado ao trabalhador encerrar o contrato de trabalho, sem ônus (CLT, art. 483, § 2º). Vale dizer, que fica dispensado da obrigação de pré-avisar.
A morte do empregador individual equipara-se ao encerramento da atividade. Assim, são assegurados ao empregado:
a) aviso-prévio;
b) saldo de salário (Art. 462 da CLT);
c) horas-extras, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), caso tenha direito;
d) salário-família (se for o caso);
e) décimo terceiro salário proporcional (Lei nº 4.090, de 13.07.1962);
f) férias vencidas e férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional (Artigos 130, 146 e 147 da CLT; art. 15
da Instrução Normativa nº 02/1992 e Enunciado da Súmula do TST nº 328);
g) recolhimento de FGTS (8%) - o FGTS do mês anterior, da rescisão e o saque da conta (Artigo 18 e inciso I do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11.05.1990);
h) multa de 40% sobre os depósitos de FGTS;
i) Contribuição Social de 10% sobre os depósitos de FGTS.
“Considerando que as dívidas e encargos trabalhistas são transferidos aos sucessores com a morte do titular, a pessoa que comparece perante o assistente público presume-se sucessor legítimo para os fins de quitação rescisória e baixa da CTPS. Por cautela, o assistente deve fazer constar do verso do TRCT à qualificação da pessoa que, em nome do de cujus, efetuou os pagamentos ao trabalhador, com nome, documento de identidade, profissão e endereço completo, sem prejuízo da exigência contida no inciso II, do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990 - rescisão de contrato de trabalho comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado”.
Quando se tratar de procurador, o assistente deve consignar os dados relevantes da procuração no verso do TRCT.
Inexistindo sucessores, o trabalhador deverá ser orientado a ingressar em juízo para a satisfação de seus direitos.
Nota: Referente ao subitem “3.1”, as informações estão contidas no Manual de Homologação do Ministério do Trabalho e Emprego.
Observação: Existem alguns entendimentos de que o empregado não faz jus ao recebimento do aviso prévio por ocasião da morte do empregador, considerando como um ato involuntário do empregador, porém, não existe na Legislação tratamento sobre esse entendimento.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MUTUO ACORDO DAS PARTES
A demissão consensual ou a rescisão por acordo, é o tipo de rescisão onde funcionário e empregador chegam ao consenso sobre a rescisão do contrato de trabalho, devendo a empresa pagar apenas parte das verbas rescisórias, tendo assim uma redução de suas despesas, e libera o empregado para sacar o Fundo de Garantia. Esta modalidade de rescisão foi instituída pela Lei 13.467/2017 da Reforma Trabalhista.
De forma direta e objetiva, essa modalidade de rescisão coloca a seguinte situação: o empregado que deseja sair da empresa busca o empregador e propõe essa saída em comum acordo. Com a empresa concordando, o empregado tem direito a 80% do saldo do FGTS. E a multa do empregador cai pela metade, tendo de pagar 20%.
CULPA RECÍPROCA
	Caracteriza-se caso verificada, conjuntamente, a prática de ato faltoso grave pelo empregado e pelo empregador. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador (40% dos depósitos do FGTS) será reduzida pela metade (20% dos depósitos do FGTS), e as demais verbas rescisórias, especificamente em relação ao aviso prévio, ao décimo terceiro proporcional e às férias proporcionais, também serão pagas pela metade, conforme disposição do TST (Súmula nº 14).
FORÇA MAIOR 
Para o Direito do trabalho, força maior é todo acontecimento inevitável, imprevisível e involuntário em relação às partes, para o qual as mesmas não concorreram direta ou indiretamente.
Fundamentação Legal - art. 501 da CLT
FORÇA MAIOR NA DESPEDIDA
Quando a força maior gera extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalha o empregado, autoriza está a despedida do empregado, mesmo se este for estável - art. 502 da CLT. Se a falência se enquadrar no conceito de força maior esta será um exemplo, mas neste caso fica discutido o aviso prévio.
PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO
O prazo para homologação é de 10 (dez) dias contados do falecimento do empregador.
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, constando as verbas a que ele faz jus.
O prazo de pagamento será de 10 (dez) dias, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado e, se recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).
No caso de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação será obrigatória no Sindicato da Categoria (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).
REFERÊNCIAS:
https://www.direitonet.com.br/dicionario/exibir/2046/Culpa-reciproca
https://www.pontomais.com.br/blog/falecimento-empregado
http://www.informarejuridico.com.br/Prodinfo/boletim/2011/trabalhista/falecimento_do_empregador_31_2011.html
http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=741&%5E%5E