Legislação social II -8

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LEGISLAÇÃO SOCIAL II
TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO AVISO PRÉVIO
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Olá!
Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Conhecer as espécies de terminação do contrato de trabalho.
2. Refletir sobre a repercussão em cada uma das hipóteses.
3. Avaliar cada uma das modalidades do instituto do aviso prévio.
Introdução
Dando continuidade ao nosso estudo, nesta aula estudaremos as espécies de terminação ou extinção do contrato
de trabalho e sua repercussão dentro de cada hipótese. Estudaremos, ainda, o aviso prévio, suas modalidades e
suas consequências para os sujeitos da relação jurídica.
1 Introdução
Após verificarmos toda a constituição e desdobramentos dos direitos vindos do vinculo empregatício, nesta aula
abordaremos a terminação do contrato de trabalho, seu conceito, espécies e repercussões em cada uma das
hipóteses.
Estudaremos também o instituto do aviso prévio e a sua importância dentro do contexto do nosso ordenamento.
Antes de adentrarmos as causas de terminação ou extinção do contrato de trabalho, vamos conhecer as
modalidades, ou melhor, as espécies que são atribuídas pelos doutrinadores, pois a nossa CLT não faz qualquer
distinção sobre a nomenclatura empregada utilizando rescisão e extinção.
2 Premissa
Em se tratando de terminação ou extinção do contrato de trabalho, temos causas que são consideradas normais
e anormais.
Podemos agrupá-las dessa forma:
• Iniciativa do empregado (pedido de demissão, rescisão indireta e aposentadoria);
• Iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa);
• Falecimento dos sujeitos da relação jurídica (empregado ou empregador);
• Força maior;
• Encerramento da atividade da empresa;
• Fato do Príncipe;
• Terminação dos contratos prazo determinado;
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3 Recisão
O que é rescisão do contrato de trabalho?
Na verdade rescisão do contrato de trabalho seria uma hipótese de nulidade absoluta do contrato de trabalho.
Há vedação expressa na legislação sobre a hipótese ocorrida. Não há como ingressar na administração pública
como servidor ou empregado público sem concurso público art. 37 da CRFB/88.
• Resilição - É a extinção do contrato sem justa causa. Caracteriza-se pela vontade das partes em romper 
o vínculo jurídico. Ex: pedido de demissão, a dispensa imotivada e o distrato.
• Resolução - É a extinção do contrato de trabalho por justa causa, falta grave ou ainda culpa recíproca.
Passemos agora para o exame das modalidades acima apresentadas. No contrato de trabalho sempre há a
possibilidade da extinção do vínculo a qualquer tempo, pela vontade das partes envolvidas.
Pedido de Demissão - O empregado por sua vez pode pedir demissão, caso não deseje mais permanecer ligado
à empresa, sem que haja qualquer interferência do empregador, bastando para isso informar obedecendo aos
critérios e prazos legais.
Rescisão Indireta - O empregado também poderá rescindir o contrato com base no descumprimento do
empregador das suas obrigações contratuais que se denomina de rescisão indireta (Ex: não pagamento dos
salários, exigência de serviços além de suas forças, rigor excessivo etc.).
Nessa modalidade, é o empregado que aplica a justa causa no empregador, ajuizando reclamação trabalhista
para reconhecimento da falta grave cometida.
O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador têm de lhe pagar todos os diretos
inerentes à dispensa sem justa causa, se presente alguma das hipóteses do art. 483 da CLT.
Clique e leia a legislação: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-lei/Del5452.htm
Pode ainda o empregado se desvincular quando se aposentar.
Saiba mais
Quanta nomenclatura, destacamos a Resilição, a Resolução e a Rescisão (Começaremos então
pela RESCISÃO, que é um dos termos mais empregados que ouvimos no nosso cotidiano.) e
para alguns ainda a caducidade. A relevância sobre a nomenclatura se deve as diversas formas
de extinção e a referência do assistido a qualquer das espécies para de imediato identificar os
seus direitos em cada caso concreto.
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O tema é controvertido, pois pode ocorrer a aposentadoria espontânea (voluntária), a pedido do empregador
(compulsória) ou ainda por invalidez. 
Já tratamos do tema aposentadoria por invalidez, nessa hipótese suspende-se o contrato de trabalho de acordo
com os artigos 475 e 476 da CLT. Alguns autores discutem quanto ao retorno do empregado e o prazo de 05 anos
estabelecidos pela sumula 217 do STF e a sumula 160 do TST, que suspende o contrato de trabalho e não o
extingue.
Nesse sentido, a aposentadoria por invalidez por ter caráter de provisoriedade só romperá o contrato de
trabalho de forma definitiva por determinação da previdência Social, podendo ocorrer de fato após cinco anos,
sendo que a lei não impõe qualquer limite.
Em muitos casos o empregado continua trabalhando enquanto aguarda o deferimento da aposentadoria.
Somente após o deferimento poderá ocorrer à baixa na carteira de trabalho, pois se decidir continuar
trabalhando, deverá ser anotado novo contrato trabalho.
Dispensas (iniciativa do empregador)
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Sem justa
causa
A dispensa sem justa causa é exatamente a possibilidade de o empregador desligar o
empregado, desde que o faça mediante o pagamento de todas as verbas a que tem
direito.
Certamente que se não o fizer, o trabalhador poderá e deverá acionar a empresa em
juízo, propondo reclamação trabalhista.
Com justa
causa
Na outra hipótese é dispensa com justa causa. O artigo 482 da CLT enumera cada
uma das hipóteses, como veremos mais adiante.
Morte dos sujeitos - Também pode extinguir o contrato de trabalho a morte de um dos sujeitos da relação
jurídica.
Se ocorrer o falecimento do empregado, certamente é causa de extinção do contrato, basta relembrar que um
dos requisitos para ser considerado empregado é justamente o caráter pessoalidade na prestação dos serviços.
Seus sucessores poderão receber as verbas em decorrência desse tipo de terminação, mas não caberá a
indenização dos 40% nem tão pouco o aviso prévio e as parcelas vincendas do seguro desemprego.
Atenção! Se a morte for do empregador pessoa física, será extinto se não houver sucessores, cônjuge etc.
Observe que o mais importante é saber se houve ou não continuidade da atividade e se houver, caberá
ao empregado continuar ou não sem necessidade de aviso prévio. Se o empregado optar pela rescisão,
receberá as verbas pertinentes a um pedido de demissão, ressalvadas a hipótese de saque do FGTS por
determinação legal.
Força Maior - A CLT não faz distinção da força maior ou caso fortuito. (Antes, vejamos o que diz o Artigo. 
 da CLT).501 e 5021
A extinção se dará quando implicar em impossibilidade de sua execução porque a empresa encerrou a sua
atividade total ou parcialmente. 
Na hipótese de força maior, a lei determina o pagamento de 20% e não 40% em relação à indenização do FGTS
para os contratos por tempo indeterminado e para os contratos por tempo determinado, a título de indenização,
e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
1Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e
para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Art. 502 - Ocorrendo motivo de força
maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é
assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts.
477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
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III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à
metade. Exemplo: os incêndios, as inundações.
Saiba Mais! E se houver a extinção da Empresa ou de um dos seus Estabelecimentos? Nesse caso o
empregado poderá pleitear todos os direitos referentes à dispensa sem justa causa.
4 Fato do Príncipe
Ocorrequando há paralisação temporária ou definitiva das atividades da empresa por ato da autoridade,
municipal, estadual ou federal, ou ato ou lei que impossibilite a continuidade da atividade.
Ocorrido o fato do príncipe, a consequência atribuída pela lei é a obrigatoriedade do Estado pagar indenização
aos empregados dispensados em razão de sua conduta.
O entendimento sobre o tema é que se o Estado provoca a paralisação temporária ou definitiva das atividades
empresariais em decorrência leva à dispensa de trabalhadores deve ele arcar com a indenização que lhes é
devida.
Nesta hipótese o Estado arcará somente com a indenização dos 40% do FGTS e do Aviso Prévio.
Terminação dos contratos por prazo determinado
Já estudamos que os contratos por prazo determinado é aquele em que as partes já conhecem o seu termo final.
Poderá então encerrar pelo simples decurso do prazo previamente ajustado entre as partes, ou ainda pela
iniciativa de uma das partes envolvidas.
Se houver o termo final da forma ajustada, ou seja, pelo decurso do prazo, o empregado poderá sacar o FGTS, o
13º proporcional, férias vencidas e proporcionais.
Agora se a rescisão for antecipada, ai devemos observar os artigos 479 e 480 da CLT, dependendo de quem
partiu a iniciativa do rompimento.
“Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato”.
Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos
salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por
prazo indeterminado.
Quer dizer que nessa hipótese o empregado receberá a metade da remuneração que teria direito até o final do
contrato, além da multa de 40%%, ferias vencidas e proporcionais e o 13º salário, além da indenização pela
metade a que faria jus se tivesse cumprido até o final em relação a sua remuneração art.479 da CLT.
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Se for por iniciativa do empregado sem justa causa, deverá o empregado indenizar o empregador pelos prejuízos
que acarretará com seu ato, sem, contudo exceder aquela indenização a que ele teria direito em condições
idênticas, conforme artigo.
Se houver culpa do empregador?
Poderá o empregado por fim ao contrato através da Rescisão indireta.
O que é isso? Nada mais é, do que a justa causa aplicada pelo empregado ao empregador. O artigo 483 da CLT
trata do tema. Vejamos o artigo:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a)
forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr
perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o
empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço. § 2º - No caso de
morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
Em linhas gerais podemos resumir em atos de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, tal
como não pagar os salários, exigir além do que pode do empregado expor a perigo, considerável, atos lesivos
contra o empregado e a sua família.
Poderá suspender os serviços ou ainda, pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Ocorre-se tal situação, ou seja, culpa recíproca, no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho pelo
tribunal, reduzirá a indenização devida pela metade (50%) como se fosse no caso de culpa exclusiva do
empregador.
Vejamos o que diz o artigo 484 da CLT:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
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Clique e tenha acesso à figura do empregador: http://estaciodocente.webaula.com.br/cursos/gon387/docs
/07LS_aula08_doc01.pdf
5 Aviso prévio
Para finalizarmos, vamos falar sobre o aviso prévio.
O que é aviso prévio e para que serve?
Vale para ambos tanto para o empregado como para o empregador que desejar por fim ao contrato de trabalho.
Seu fundamento é justamente a reposição da mão-de-obra em se tratando do empregador e a recolocação no
mercado de trabalho em se no caso do empregado, com antecedência mínima de 30 dias.
O Aviso prévio está disciplina no artigo no (XXI - aviso prévio proporcional aoartigo 7º, XXI, da CRFB/88
tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.) e (Art. 487 - Não havendo487 da CLT
prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de.).
Preparamos um FAQ contendo as principais dúvidas acerca do aviso prévio, clique para acessá-lo:
http://estaciodocente.webaula.com.br/cursos/gon387/docs/07LS_aula08_doc02.pdf
O que vem na próxima aula
Na próxima aula, você vai estudar:
• Homologação do Contrato de Trabalho.
• FGTS.
• Seguro Desemprego.
• Estabilidades.
Saiba mais
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, pesquise na internet sites, vídeos e
artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor
online utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.
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CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Conheceu as espécies de terminação do contrato de trabalho e repercussões em cada uma delas.
• Avaliou cada uma das modalidades do instituto do aviso prévio.
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