Unidade 4

Prévia do material em texto

22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 1/82
Unidade 04
0
Aula 01
Diferenciação entre
Estereotipia e outras
Estruturas Cognitivas
Olá, estudante. Aqui nosso foco estará concentrado no estudo da diversidade cultural.
Nesta aula, estudaremos a diferenciação entre estereotipia e outras estruturas
cognitivas. Boa aula!
Conceitos Básicos
Alguns conceitos básicos são necessários para melhor compreensão da
de�nição de diversidade, inclusão e multiculturalismo. Mesmo antes de se
identi�carem com um ou mais grupos, os indivíduos desenvolvem estruturas
cognitivas (ALLPORT, 1935), que são formas de se organizar o que conhecemos.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 2/82
Nós somos expostos a um número enorme de informações, de estímulos, todos
os dias. Sem essas estruturas cognitivas, não conseguiríamos organizar nem
armazenar essa quantidade tão grande de dados.
Você já se deparou com os letreiros do shopping da sua cidade? Aquela
in�nidade de luzes, palavras, �guras, coisas piscando... sem estruturas
cognitivas, jamais conseguiríamos processar aquilo tudo. É por isso que
acabamos nos focando em um ou dois letreiros apenas, enquanto que os
outros “saem de foco”.
O que nos faz conseguir “apagar” as demais informações e apenas nos
concentrarmos em um número limitado delas são as estruturas cognitivas.
Temos que saber que o ser humano tem uma capacidade muito limitada de
processamento de informações. Aliás, mais limitada do que alguns outros
animais. O tubarão, por exemplo, consegue processar muito mais informações
olfativas do que nós. Um cachorro processa mais informações auditivas do que
nós. Assim, o nosso cérebro desenvolve maneiras de �ltrar aquilo que os nossos
órgãos dos sentidos captam, ou percebem, e processam apenas aquilo que é
interessante para nós. A percepção é diferente da cognição. A percepção se
refere à captação desses dados do meio e o envio para o córtex cerebral. Depois,
o que fazemos com isso, é função das estruturas cognitivas.
Uma das mais básicas estruturas cognitivas que temos são os esquemas. Os
esquemas nada mais são do que redes de informação organizadas e
mentalmente interconectadas, baseadas nas experiências pessoais e sociais
anteriores. São como se fossem “caixinhas” que criamos para armazenar as
informações.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 3/82
Quem já teve a oportunidade de ver como os Correios e Telégrafos separam as
cartas e outros documentos que chegam, antes de serem distribuídos nos
endereços dos destinatários, poderá ter uma boa ideia do que são os esquemas.
Todos os dias, milhares de cartas (sim, ainda há pessoas que enviam cartas!),
pacotes, encomendas etc. chegam aos Correios. Por meio do número do CEP
(que é uma forma de categorização, semelhante às maneiras que categorizamos
os grupos, conforme discutimos antes), os funcionários distribuem esses
materiais em escaninhos, que representam bairros, regiões da cidade ou mesmo
ruas. Depois é que esse material, que foi alocado em escaninhos especí�cos, é
repassado ao carteiro que irá entregá-lo na sua casa.
Os esquemas são parecidos com esses escaninhos. São formas de se organizar a
informação. São critérios que usamos para saber que algo que experimentamos
ou vimos, por exemplo, se parece a algum odor, ou cor, ou lugar.
Você já comeu ou conhece alguém que comeu alguma carne de caça,
como carne de jacaré, por exemplo? Quando perguntada com o quê se
parece o gosto da carne de jacaré, a pessoa pode responder: “se parece à
carne de frango”. Essa pessoa acabou de usar um esquema já
estabelecido, a “caixinha” do gosto da carne de frango, para classi�car
algo novo.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 4/82
E é assim que fazemos. Nós criamos esquemas, que são essas categorias
cognitivas, para classi�car novas informações. Esses esquemas, assim como
todas as outras estruturas cognitivas, são aprendidas. Não nascemos com esses
esquemas prontos. Eles são desenvolvidos pela nossa criação, na escola, e no
aprendizado do dia-a-dia da sociedade.
Outra estrutura cognitiva são os protótipos ou modelos mentais criados sobre
as qualidades típicas de certos grupos (e.g., líderes, criminosos, idosos). Nós
aprendemos que líderes são poderosos, que criminosos não seguem as normas
sociais estabelecidas, que idosos têm capacidades limitadas, que médicos
podem nos curar ou diminuir a nossa dor e assim por diante. A de�nição do que é
um representante de um grupo, o que é um líder, um criminoso, um idoso ou um
médico “típico” são os protótipos. Uma vez criados, nós usamos essas estruturas
para julgar situações atuais. Essas estruturas propiciam a categorização de
outros indivíduos em grupos e a generalização para demais grupos e pessoas.
Assim, conforme descrito por Pérez-Nebra e Jesus (2011), cognitivamente os
seres humanos processam as informações sobre pessoas e grupos da seguinte
forma: primeiro, juntamos pessoas em grupos para que possamos interagir com
elas. Caso não �zermos isso, cada pessoa nova que aparecesse na nossa frente
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 5/82
não saberíamos o que fazer, seríamos catatônicos. Ou seja, se vemos alguém
vestido de terno e gravata vamos reagir diferente de alguém vestido com
chinelo e bermuda.
Depois, e a partir deste agrupamento, fazemos julgamento sobre esses grupos.
Assim, agrupamos os biólogos, advogados, heterossexuais, homossexuais e
demais grupos, e julgamos que “heterossexual é normal e homossexual não é
normal”, pessoas que fazem “biologia são bacanas e advogados são formais”.
Destaca-se que nós agrupamos várias pessoas em vários grupos e que nós
mesmos fazemos parte de diversos grupos sociais: homens, mulheres; jovens,
adultos, idosos; orientação sexual, religiosa; cor de pele, formação acadêmica
etc. Finalmente, o comportamento que ocorre em acordo com o julgamento que
fazemos. Este é o momento que estamos com alguém que faz biologia e como
nos comportamos na mesa do boteco, ou como tratamos um homossexual
quando somos apresentados a ele ou ela.
Essa categorização está intimamente associada ao processo de estereotipia, ou
a generalização de crenças sobre características, positivas, negativas ou neutras,
de um determinado grupo para todos os indivíduos pertencentes a esse grupo
(DEVINE, 1995), que não necessariamente se relaciona às atitudes ou aos
comportamentos perante o grupo em questão. O preconceito pode ser mais
bem pensado como uma atitude negativa, com grande carga afetiva, perante um
grupo e seus integrantes, que considera as diferenças entre os grupos como
fraquezas. Finalmente, a discriminação se relaciona ao comportamento em si, a
uma ação advinda do preconceito (SMITH; BOND, 1999; DEVINE, 1995), que
quando institucionalizada é responsável pela formação de ismos sociais, como o
racismo, sexismo, heterosexismo, entre outros. Vamos falar mais sobre esses
conceitos a seguir.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 6/82
O Início dos Processos
Antes ainda de entrarmos especi�camente nos conceitos que são chave para a
compreensão da diversidade e inclusão, retomemos alguns pontos sobre
contato intergrupal que discutimos antes. Como vimos, as pessoas se
identi�cam e se classi�cam em várias categorias sociais e, por diferentes fatores
situacionais, algumas dessas categorias se tornam mais salientes que outras em
determinados momentos. Contudo, a percepção de uma identidade exige a
existência de outra em contraste ou oposição (TAYLOR; MOGHADDAM, 1994).
Um indivíduo que nunca tenha entrado em contato com umestrangeiro, não se
VÍDEO
Uma divertida forma de se compreender o que é o estereótipo é
apresentada no vídeo abaixo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 7/82
identi�ca como brasileiro. O próprio termo identidade tem o sentido de
idêntico, de mesmo e o reconhecimento das semelhanças pressupõe a existência
de diferenças. A identidade está nas fronteiras e não na cultura que essas
fronteiras encerram (GALINKIN, 2003).
Existem quatro princípios básicos da identi�cação grupal. Em primeiro lugar,
deve-se observar que identi�cação com um grupo social é um processo
cognitivo, ou seja, que se relaciona à aquisição de conhecimento através da
percepção. Como processo cognitivo, a identi�cação grupal não é
necessariamente comportamental, não podendo tampouco ser equiparada à
internalização – um processo essencialmente individual, no qual se assume os
valores e modos de conduta de um outro indivíduo. Contudo, uma vez
identi�cado com um grupo, o indivíduo experiencia os sucessos e fracassos
desse grupo como seus, sentindo os prazeres e sofrimentos associados a esses
sucessos e fracassos. Finalmente, é importante notar que a identi�cação com
um grupo é similar à identi�cação com uma pessoa; todavia, é essencial para a
identi�cação grupal que esse grupo seja um referente social, que tenha
importância e relevância social (GALINKIN, 2003).
A identi�cação com um grupo leva ao contato previsível entre grupos. Este
contato salienta, naquele momento, uma ou mais identidades grupais. É
interessante notar, porém, que não necessariamente os grupos devem estar
�sicamente presentes para que haja o contato. Uma vez que o processo de
identidade grupal se concretizou, seguindo os quatro princípios descritos acima,
é apenas necessário que indivíduos de diferentes identidades grupais se
conectem para que o contato intergrupal aconteça (ALFINITO; CORRADI,
2011). Cada indivíduo leva assim as posições e expectativas de seu(s) grupo(s).
Cada indivíduo enxerga o mundo através das lentes daquela identidade social,
agora saliente.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 8/82
Por exemplo, imaginemos uma situação quando, em uma mesa de bar, dois
colegas, um rapaz e uma moça da mesma universidade que comentam sobre
assuntos da faculdade, começam, por uma eventualidade, a discutir sobre
diferenças de gênero na forma de dirigir. Neste momento o homem ou a mulher
podem sentir a necessidade de responder como um(a) representante de todos
os demais membros daquele grupo e podem expressar opiniões não
necessariamente endossadas por eles, individualmente, mas que representam a
maioria do seu grupo. O ponto demonstrado evidencia que essa interação não
envolve apenas duas pessoas. Ela deixou de ser uma interação interpessoal. Ela
passou a ser uma interação intergrupal, entre dois grupos de identidade
distintos (i.e., masculino e feminino), e que muitas vezes estão em oposição.
Claramente, nem sempre haverá um con�ito entre as identidades grupais. O que
deve ser notado é que no decorrer desse contato intergrupal, várias outras
estruturas cognitivas estavam em ação, notadamente os estereótipos.
O Estereótipo
O fenômeno do estereótipo é provavelmente o mais básico e um dos mais
importantes quando discutimos diversidade e inclusão, no sentido em que se
insere no campo das relações de dominação, exploração, segregação e
isolamento.
Rodrigues (1996) exempli�ca tal a�rmação ao conceber que os estereótipos se
apresentam como preditores de comportamentos, de modo que o conhecimento
dos estereótipos das pessoas, em relação a determinados objetos, permite a
formulação de inferências acerca da probabilidade de ocorrência de certos
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 9/82
comportamentos. Tais inferências podem ser descaradas ou sutis e são
cognitivas, já o afeto advindo desta inferência é denominado preconceito
(PÉREZ-NEBRA; JESUS, 2011).
Sem o estereótipo não é possível existir o preconceito.
Por isso que é tão importante compreendermos bem o que ele signi�ca antes de
partirmos para outros conceitos que também são centrais no estudo da
diversidade. O estereótipo é uma atribuição de crenças que se faz a grupos ou
pessoas (conscientes ou inconscientes). Desta maneira não é possível ter um
estereótipo de um jornal, mas sim de jornalistas. Etimologicamente, deriva de
duas palavras gregas túpos e stereos que signi�cam traço rígido,
respectivamente (RODRIGUES; ASSMAR; JABLONSKI, 1999).
Estereótipo refere-se, portanto, a crenças e atributos compartilhados sobre um
grupo. Estas crenças compartilhadas são generalizações que se fazem sobre os
grupos. Há uma tendência geral humana a generalizar a partir de similaridades
que ela percebe e não se foca no que é diferente. Pelo fato de termos que reagir
de maneira relativamente rápida, nos baseamos no que é comum a nós e a partir
daí formamos generalizações, que podem estar corretas, ou não. Além disso,
estereótipos podem ser positivos, negativos ou neutros e apresentam
intensidades diferentes (PÉREZ-NEBRA; JESUS, 2011).
Considerando que o estereótipo é uma crença, e a crença é uma estrutura
cognitiva relacionada a um objeto, o estereótipo pode ser considerado como
sendo o componente cognitivo do preconceito. Veja, porém, que não termos um
estereótipo é algo impossível. O estereótipo é necessário para a sobrevivência
VÍDEO
Veja um vídeo sobre como podemos ligar os estereótipos ao preconceito:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 10/82
do ser humano. Ele é útil para vivermos em sociedade e interagirmos com outros
seres humanos. A di�culdade enfrentada neste caso é de que o estereótipo seja
rígido e de que nos baseemos apenas nele para interagirmos. Como são
baseados em generalizações bastante super�ciais, comumente nos impede de
vermos as diferenças individuais, o que é o comum na maioria dos casos. Mas
podem ser bastante funcionais e conquanto sejam baseados em algum
levantamento ainda que assistemático, pode nos facilitar a interação com as
demais pessoas (SMITH; BOND; KAĞITÇIBAŞI, 2006).
Os estereótipos participam também, de maneira essencial, na formação
da autoimagem das pessoas, de modo que, segundo Margareth Mead, as
pessoas geralmente acreditam nos estereótipos acerca delas mesmas e se
comportam como se fossem verdadeiros, endossando os estereótipos
grupais no sentido de os transformarem em descrições de suas
identidades (PÉREZ-NEBRA; JESUS, 2011).
O estereótipo reduz a necessidade de atenção e processamento de informação
do indivíduo, assim o indivíduo economiza energia e pode estar atento a outras
questões na interação. Ele categoriza e simpli�ca um mundo social complexo.
Outra função do estereótipo está em organizar a maneira como vamos interagir
com o nosso grupo social ou qualquer outro grupo.
Assim, decidimos como vamos reagir com uma pessoa baseado nesse
estereótipo. Esta estratégia ocorre porque ligamos pessoas a algum grupo social
conhecido de nós, ou que já ouvimos falar. Pode ser um viés cultural (essa pessoa
é Italiana) ou por ela ser de um sexo especí�co, ou qualquer outra informação
que tenhamos em mão. A partir daí assumimos que esta pessoa tem muito em
comum com este grupo que conhecemos e vamos nos comportar desta maneira.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 11/82
Alguns estereótipos que podemos pensar estão na família brasileira, no
nordestino ou sobre as mulheres. A família brasileira é de�nida pelos órgãos de
pesquisa como o IBGE como contendo o pai, a mãe e uma média de 2,8 �lhos.
Quantas famílias que você conhece são efetivamente assim? Outra questão a
ser discutida que é muito frequente de ser ouvida sobrea família nordestina é
que há uma taxa de crescimento muito grande nesta região. Além disso, é típico
atribuir fragilidade a mulher. Será que todas se comportam da mesma maneira e
são assim realmente?
Vamos veri�car estas a�rmações: a média de habitantes por domicílio é abaixo
de 4 (3,8 pessoas) o que signi�ca só com isso a impossibilidade de uma família
típica ser de 5 pessoas Esta relação mantém-se estável tanto na área urbana
quanto na rural (IBGE, [2010]).O IBGE ([2010]) apresentou que o Nordeste hoje
é uma das regiões com menor taxa de crescimento anual, por motivos que não
são os melhores (alta taxa de mortalidade infantil e migração). A mulher vive
hoje em média pouco mais de 8 anos a mais do que os homens, neste caso, quem
é frágil? Além disso, as mulheres são responsáveis por suas residências em quase
30%. Ou seja, 1/3 das casas hoje é sustentada por mulheres, sendo a cidade de
Salvador onde as mulheres mais são responsáveis pelos lares (quase 40%).
Número impensado há 20 anos atrás. Este dado interroga sobre dois pontos, a
questão da família típica e da mulher típica.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 12/82
Um dado curioso é que a pouca informação sobre um grupo não in�uencia na
possibilidade de formarmos um estereótipo. Nós formamos estereótipo de
qualquer grupo de pessoas ou de uma pessoa individualmente, mesmo com
pouca informação. O difícil torna-se depois mudar este estereótipo, pois mesmo
com muita informação, costumamos nos basear nas primeiras que tínhamos, já
que �cam arraigadas. Desta maneira, transmitir informações parece não ser um
método adequado para a mudança do �uxo: estereótipo, preconceito e
discriminação.
Os estereótipos agem de modo tal que o mero conh ecimento de que um
estereótipo existe, acerca de um grupo social, pode afetar negativamente o
desempenho de membros desse grupo em tarefas em que os estereótipos se
tornam fatores relevantes (PÉREZ-NEBRA; JESUS, 2011). Por exemplo, ter um
estereótipo de que japoneses são bons em matemática, pode alterar
negativamente o fator de que ele seja bom gerente, já que são bons apenas em
matemática.
A ativação do sistema cognitivo para tomarmos decisões baseados nos
estereótipos está pautada em uma ativação automática que nos esforçarmos ao
mínimo para buscarmos aquela informação. Normalmente ligada a crenças
muito disseminadas culturalmente. Mas a boa notícia é que após esta ativação
automática é possível re�etir sobre ela e controlá-la. Criar uma ativação
ponderada fazendo uma avaliação e revisão desta crença que temos sobre
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 13/82
aquele grupo ou membro dele é uma das maneiras de fazê-las. Esta ativação
controlada é uma das possibilidades de freio ou redução do preconceito e
posterior discriminação (DEVINE, 1995).
Smith e Bond (1999) sugerem que se soubéssemos mais sobre o grupo, como
por exemplo, o quão individualistas, hierárquicos e expressivos aquelas pessoas
daquela nação ou região são, provavelmente teríamos menos desentendimentos
entre as culturas. Eles relatam dois estudos realizados na Europa sobre
heteroestereótipo, onde mesmo depois de 10 anos, os estereótipos se
mantiveram estáveis para as nações estudadas. Então, �ca uma questão:
Será que estes estereótipos são colocados pelos outros grupos, ou será que
nós, como membros do grupo também o mantemos?
Vimos que a autoimagem é impactada pelo estereótipo, mas será que o
contrário é verdadeiro? De certa forma o que ocorre quando um estrangeiro
vem ao país e é assediado por muitas mulheres, de todas as classes sociais, é um
re�exo disso; ou da corrupção que ocorre no país, pois acreditamos que somos
assim e não é possível mudá-la entre outras. Este é um exemplo de que a
resposta para esta pergunta é a�rmativa, estudos sustentam que o
heteroestereotipo e o autoestereotipo convergem.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 14/82
Unidade 04
1
Aula 02
De�nição e Dinâmica do
Preconceito
Veremos nesta aula sobre o preconceito. O que o de�ne? Podemos medir o preconceito
de alguém? Essas são as temáticas que estudaremos aqui. Boa aula!
Preconceito: De�nição e Origem
A palavra preconceito vem do latim praeconceptu e se refere a um conceito ou
opinião formados antecipadamente, sem maior ponderação ou conhecimento
dos fatos; ou um julgamento, ou opinião, formada sem se levar em conta o fato
que os conteste; e ainda uma suspeita, intolerância, ódio irracional ou aversão a
outras raças, credos, religiões (Novo Dicionário Aurélio). Relembrando o que
vimos anteriormente, o preconceito nada mais é do que uma atitude.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 15/82
Lembremos que uma atitude é formada por um aspecto cognitivo, afetivo e de
intenção comportamental, certo? No caso do preconceito, esse afeto é sempre
negativo e nunca positivo. Ou seja, não existe preconceito positivo. O
preconceito é sempre uma atitude negativa com relação a algum grupo, por
alguma característica atribuída a ele.
A causa do preconceito não é clara na literatura (PÉREZ-NEBRA; JESUS, 2011).
Alguns autores argumentam que pode ser inerente à natureza humana, outros
que advém de um processo de aprendizagem ou do contexto social e cultural do
indivíduo. Estes processos não são excludentes, pelo contrário, são fatores com
uma relação dinâmica e recíproca entre eles. Sabemos que todos in�uenciam em
magnitudes diferentes a formação deste fenômeno tão complexo que é o
preconceito.
O preconceito, componente afetivo, tem relação e interage com a cognição.
Sabemos também que as respostas afetivas são mais rápidas e mais intensas que
as respostas cognitivas e que elas vêm de uma cognição avaliada, internalizada
ao longo de anos (muitas vezes inconscientemente) e que podem gerar
comportamentos. Essas emoções especí�cas têm um grupo especí�co como alvo
e saber controla-las ou evita-las auxilia no processo de diminuição do
preconceito e da discriminação (FISKE; TAYLOR, 2008).
Algumas pesquisas relatam que a formação de atitude, e por sua vez do
preconceito, são inerentes à natureza humana por se tratar de um mecanismo
de defesa e de interação social. Outros ainda a�rmam que o preconceito pode
ser uma expressão patológica do ser humano e assim fazer parte, por exemplo,
da sua personalidade (DEVINE, 1995). E outros que há também um componente
biológico nessa formação, para facilitar e agilizar comportamentos (FISKE;
TAYLOR, 2008).
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 16/82
Havia uma teoria que foi criada nos anos de 1950, ou seja, logo depois da
Segunda Grande Guerra, que propunha que o preconceito tinha origem em um
traço de personalidade especí�co. Quando falamos de traços de personalidade,
vem à mente uma ideia de coisas inatas, pois vários das características da
personalidade são assim, inatas. Supunha-se que esse traço, que Adorno e
colegas chamaram de autoritarismo, explicaria o preconceito e suas
consequências mais graves, como aquelas ocorridas no holocausto, no decorrer
da guerra.
Adorno estava convencido que os movimentos nazistas e fascistas só puderam
ocorrer porque as pessoas neles envolvidas carregavam o traço de
autoritarismo. Por isso, tantas atrocidades puderam ser cometidas. Esses
autores acreditavam que pessoas que carregavam esse traço de personalidade
tinham sido criadas por pais obcecados por status (e da classe trabalhadora), que
queriam transformar seus �lhos em adultos da classe média. Esses pais
autoritários e punitivos criam adultos obedientes e conformistas, levando a uma
relação que é o protótipo da autoridade idealizada, o qual se opunham a
indivíduos não-conformistas (ou que nãocompactuam com as normas vigentes).
Assim, o preconceito surgiria desta oposição.
Essa teoria caiu por terra algum tempo depois de ter sido criada, por alguns
motivos. Primeiro, porque estilos duros de criação nem sempre levam a
indivíduos preconceituosos. Além disso, algumas pessoas com preconceito não
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 17/82
teriam um tipo de personalidade autoritária. Isso explicaria porque há
preconceito com relação a alguns grupos, mas não a outros. Mas,
principalmente, essa teoria não explica como grupos sociais (e.g., neo-nazistas)
discriminam. Pelo modelo, todos os membros do grupo teriam personalidades
autoritárias, o que é improvável. Teorias de contato intergrupal (como a Teoria
da Identidade Social, que vimos antes) apresentam explicações bem mais
plausíveis do que as propostas por essa teoria.
Assim, sabemos hoje que o preconceito ocorre por aprendizagem. As pessoas
aprendem a serem preconceituosas, não nascem assim. E essa aprendizagem
ocorre de maneira sutil, como por exemplo, em �lmes que são exibidos em
grande circulação, na escola e em casa. Questões culturais como a empregada
doméstica entrar pela porta dos fundos para não ser vista, ter uma cozinha
americana (em que todos se olham), e ao comer, ela se esconde e não come junto
aos patrões ensinam padrões de comportamentos aceitos pelos grupos sociais
(PÉREZ-NEBRA; JESUS, 2011).
O papel educativo é fundamental na formação dos preconceitos. Nas palavras
de Karagiannis (1999, p. 21), “excluded ga exclusão nas escolas lança as
sementes do descontentamento e da discriminação social. A educação é uma
questão de direitos humanos (...)”. No contexto escolar, principalmente o
acadêmico, o trabalho de Allport no campo dos estereótipos negativos,
analisado por Marx, Brown e Steele (1999), estipula que, entre estudantes, a
presença de educadores que são membros competentes de grupos minoritários
propicia o aumento dos níveis de desempenho pelos alunos. Este dado é uma das
justi�cativas de ações a�rmativas (cotas) em universidades para grupos
excluídos e para a diminuição do preconceito e consequentemente da
discriminação, que trataremos em outra aula. Difícil é dizer quem é negro no
Brasil!
Hoje, diversas teorias e modelos explicam o surgimento do preconceito. A
literatura está cheia desses modelos e sugerimos a leitura de textos já clássicos,
como por exemplo Mor Barak (2011) para quem quer se atualizar sobre o
assunto. Uma dessas teorias é a do Racismo Sutil, que basicamente pode ser
traduzida pela seguinte ideia:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 18/82
“dada a oportunidade de se ajudar a uma pessoa negra e outra branca,
brancos ajudariam menos aos negros”.
Mas outros modelos também buscam explicar o que hoje é conhecido como
preconceito Moderno ou Sutil: o modelo do preconceito simbólico traz a ideia
de que :
“raiva dos negros não é mais justi�cada, uma vez que a discriminação não
é mais um problema”.
Assim, os negros e outros grupos discriminados sofrem preconceito por conta
de uma ameaça percebida, isto é, a crença de que aquele grupo representa uma
ameaça ao bem-estar individual. Uma justi�cativa econômica é dada ao
preconceito, o que o torna sutil. Já o modelo do Racismo Ambivalente pressupõe
que o preconceito representaria uma ambivalência, da seguinte forma:
“os negros estão em desvantagem (logo, merecem ajuda) e são desviantes
dos valores estabelecidos (não seguem as regras convencionais da
sociedade)”.
Assim, quanto mais intensa a ambivalência, mais forte seria a resposta do
preconceito.
O modelo de Devine (1995) é um modelo muito in�uente na literatura hoje em
dia. A autora propõe o modelo da Dissociação, que sugere que as pessoas
aprendem estereótipos culturais muito cedo, antes mesmo que possam avaliar
criticamente a validade desses estereótipos. Tais estereótipos, então, tornam-se
ativados de maneira automática. Contudo, as crenças pessoais (que podem
complementar ou contradizer os estereótipos culturais) são desenvolvidas mais
tarde. Por serem menos práticas, essas crenças são menos automáticas. Os
indivíduos, então, automaticamente ativam seus estereótipos, ou os controlam
com suas crenças, dependendo do nível de preconceito aprendido.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 19/82
Podemos Medir o Preconceito de
Alguém?
Há muito tempo, praticamente desde que a as ciências sociais começaram a se
preocupar com o preconceito, junto veio a preocupação de como poderíamos
medi-lo. Para mensurar o preconceito em crianças, uma estratégia interessante
foi desenvolvida por Kenneth Bancroft Clark (1914-2005) – o primeiro
psicólogo negro a obter doutorado em Psicologia pela Universidade de
Columbia (EUA). Foi no ano de 1939 que Clark aplicou pela primeira vez o teste
em grupos de crianças negras e brancas. O teste consistia em exibir quatro
bonecas para as crianças – duas eram negras e duas eram brancas -, e requeria-
se que as mesmas atribuíssem às bonecas determinadas características: bonita,
boa, má, chata etc. Tanto em 1939, como depois em 1950 - quando Clark refez o
experimento -, uma maioria esmagadora de crianças, tanto negras quanto
brancas, atribuiu às características de boa e bonita às bonecas brancas e
de�niram como má às bonecas negras.
VÍDEO
Em 2005, Kiri Davis objetivou averiguar se no transcorrer desses 55 anos
algo havia sido modi�cado. Para isso a diretora montou o mesmo
experimento e o registrou em um documentário entitulado Uma garota
como eu (A girl like me). Assista ao documentário completo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 20/82
Das 21 crianças negras que participaram do seu documentário, 15 escolheram a
boneca negra como sendo má. Dessa maneira, pode-se a�rmar que no que diz
respeito à percepção que as crianças negras produzem sobre si mesmas quando
a tensão racial está em jogo muito pouco foi alterado. Este estudo pode ser
mudado com bonecas diferentes (ex.: princesas Disney; bonecas de pano; Susi e
Barbie entre outras).
Em adultos esta estratégia não seria e�caz, assim elaborar uma descrição de
requisitos para uma vaga de emprego ou estágio e um currículo elegível seria
outra possibilidade. A única diferença entre os currículos será no primeiro nome
e na foto do currículo. Hoje em dia, também há trabalhos com imagem de
ressonância magnética e saber qual área do cérebro está ativada quando
determinadas �guras são apresentadas, ou com o tamanho da dilatação da
pupila (FISKE; TAYLOR, 2008).
Vale reforçar, porém, que o preconceito é diferente da discriminação. Enquanto
que o preconceito, conforme discutimos antes, é uma atitude, a discriminação é
um comportamento. Os dois não são sinônimos, já que uma pessoa pode ter
preconceito e não discriminar, ou pode discriminar sem ter um preconceito, mas
sim um estereótipo positivo, conforme falamos antes no exemplo sobre um
asiático e cargos de gerência que citamos antes.
Como falamos antes, nós criamos mecanismos cognitivos para podermos
processar a quantidade de informações a que somos expostos. Isso nos
transforma em avaros cognitivos, ou seja, evitamos pensar diferente e agirmos
diferente do que já estamos habituados. Assim evitamos o desgaste de energia e
tempo para o organismo, o que é funcional para o organismo e para a sociedade
(FERES, 2006). Por outro lado, também faz com que acabemos por agir quase
VÍDEO
Você pode assistir uma síntese dos resultados no seguinte vídeo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 21/82
que mecanicamente, já que evitar pensar evita também rever sentimentos e
características atribuídas, e assim, quando possível, conação e comportamentoconvergem. Logo, nós nos comportamos de maneira discriminatória com grupos
sociais por sermos guiados pela lei do menor esforço, só não agimos assim
quando algo no ambiente não permite.
As diversas formas de discriminação são institucionalizadas nas organizações
por meio de sistemas de opressão social amplamente conhecidos como os
“ismos”, que nos referimos antes: racismo institucional, machismo, homofobia,
entre outros. Tais práticas, em geral relacionadas ao assédio moral, podem
convergir em qualquer forma de violência. No caso da homofobia, por exemplo,
entendida como “medo, aversão ou ódio a homossexuais”, essa discriminação
socialmente estabelecida tende a desembocar em um crime homofóbico,
entendido como toda espécie de agressão, física, verbal ou psicológica, contra a
pessoa natural em função da orientação sexual homoerótica da vítima ou do
agressor, ou contra a pessoa jurídica em função de sua natureza ou funções de
apoio à população homossexual, bissexual ou transgênero.
Cada vez mais programas de mudança e de gestão da diversidade têm sido
criados por �nanciamento internacional para lidar com o desa�o de enfrentar a
estruturação dessas discriminações nos vários tipos de relações trabalhistas.
Falaremos deles mais a diante. Por agora, basta lembrar aqui que as
manifestações da discriminação se apresentam em todas as dimensões das
relações de exploração, especialmente nos mundos do trabalho.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 22/82
Unidade 04
2
Aula 03
Diversidade Cultural
Nesta aula, objetiva-se de�nir a diversidade cultural. Veremos suas dimensões e qual é
a consequência da valorização das diferenças. Boa aula!
Como Entendemos Diversidade?
Conforme dito acima, cada vez mais programas de gestão da diversidade têm
sido estabelecidos para se tentar reduzir ou eliminar o preconceito e,
principalmente, a discriminação nas organizações, escolas, universidades e
sociedade em geral. No nosso caso, temos que observar que o Brasil se destaca
na literatura internacional como um dos principais exemplos de grupos sociais
diversos convivendo em aparente harmonia. Porém, a palavra aparente aqui
merece destaque.
O tema da diversidade cultural vem conquistando crescente espaço na agenda
de muitas organizações mundo a fora (tanto públicas, quanto privadas, além do
terceiro setor), representando um movimento universal e irreversível nas
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 23/82
sociedades atuais. Todavia, muito ainda precisa ser feito para a gestão da
diversidade nas organizações brasileiras. Ao mesmo tempo em que o Brasil
�gura entre as maiores economias globais, permanece com indicadores sociais
de uma das sociedades mais desiguais do mundo (Instituto Ethos de
Responsabilidade Social [ETHOS], 2010).
Embora sendo referência mundial de um grupo cultural diverso, o campo de
estudos em diversidade cultural no Brasil ainda é muito incipiente com raras
práticas sistematizadas na área de Gestão de Pessoas (ex.: Jabbour; Gordono;
Oliveira; Martinez; Battistelle, 2011), a despeito das leis, dos planos nacionais
relacionados à mulher, raça e homossexualismo; e do movimento político
relacionado à inclusão não apenas nas organizações "tradicionais", mas em
escolas e outras instituições e contextos (Ferdman; Dease, 2013). As empresas
que ignoram este fato perdem potencial competitivo. Dessa forma, é importante
compreender a diversidade e geri-la, obtendo, assim, o máximo de vantagens.
As primeiras publicações cientí�cas nacionais datam do início dos anos 90,
deixando clara a necessidade de que estudos sobre a área acompanhem a
mudança da força de trabalho brasileira. A maioria da força de trabalho dentro
das organizações tem modi�cado suas características depois dos anos 80
(BENTO, 2000; COX, 1994), mas as primeiras e talvez mais severas ocorreram
no período das guerras na Europa e no pós-guerra quando as mulheres e negros
começaram a adentrar no mundo das organizações e depois desta grande
mudança, o mundo das organizações e a própria sociedade produtiva cada vez
se diversi�cou mais. Portanto, além de ser um fenômeno muito recente na
história, ele está ligado a uma contingência e necessidade localizada,
impactando diretamente no fazer: como trabalhar, onde trabalhar, com quem
trabalhar?
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 24/82
O aumento da diversidade da força de trabalho ocorre em dimensões tais como
gênero, raça, nacionalidade, classe social, região cultural, idade, dentre outras
(CASCIO, 2003). Porém, vale ressaltar uma dimensão que tem tido sua
importância ressaltada nos últimos tempos, graças aos fenômenos de migração
mundiais: aquela relacionada a diferentes grupos nacionais e étnicos. Como
apontam Ferdman e Sagiv (2012), os campos da diversidade e transculturalismo
nas organizações são claramente complementares. Ambos “se relacionam com e
propõem variações importantes de in�uências contextuais em construtos e
processos psicológicos” (Ferdman; Sagiv, 2012; p. 324), embora deem diferentes
ênfases ao contato intercultural. Assim, observando-se os movimentos de
migração mundiais e seu impacto no trabalho e nas organizações, o
transculturalismo e a necessidade de desenvolvimento de competências
interculturais têm ganhado cada vez mais espaço nas discussões sobre
diversidade e inclusão (e.g., BENNETT, 2013). Graças a estas mudanças existe
uma demanda para incluir o conteúdo de diversidade cultural na formação das
ciências sociais (e.g. ROBBINS, 1999; SPECTOR, 2010).
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 25/82
Um mercado de recursos humanos diverso requer pessoal capacitado para gerí-
lo (e.g., Ferdman, 1995; Thomas; Ely, 1996). Embora a heterogeneidade no
mercado brasileiro de recursos humanos seja uma realidade, são poucos os
esforços observados que tratam diretamente da inclusão e diversidade nos
diversos níveis: do pro�ssional que ali atua, nas políticas organizacionais ou na
sua interação a sociedade em geral. Não �ca claro para você que todos os
membros de todos os grupos têm que ser tratados de maneira justa, com
igualdade de oportunidades e com representação em todas as funções e níveis
da sociedade? É sobre isso que a diversidade se debruça (Holvino; Ferdman;
Merrill-Sands, 2004).
Diversidade signi�ca dizer que pessoas diferentes efetivamente ocupam
posições diferentes, nos mais variados níveis.
Qual impacto as diferenças demográ�cas relacionadas a gênero, raça,
habilidade física, orientação sexual, idade, etnia, história cultural, dentre
outros, têm no Brasil?
Em um país de dimensões territoriais bastante amplas, como no caso do Brasil,
espera-se que exista uma clara heterogeneidade na sociedade. As diferentes
formas de compreensão da realidade, suas crenças e seus valores in�uenciam
diretamente o contexto e as relações nas organizações, assim como as
experiências individuais ali vivenciadas. Ainda que a diversidade cultural já faça
parte dos estudos da antropologia há mais de 150 anos (Presotti, 2011), o
assunto só começou a ser abordado na literatura das organizações e da
VÍDEO
Uma interessante discussão sobre a diversidade no Brasil é apresentada no
vídeo abaixo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 26/82
administração nos últimos 30 anos (Jonsen; Maznevski; Schneider, 201). Nesse
período, a diversidade tem sido de�nida de diferentes formas, além de tomada
como sinônimo para tantos outros conceitos (cota, ação a�rmativa, inclusão), o
que re�ete um de seus dilemas, segundo Nkomo e Cox (1999) a falta de
especi�cidade de conceito.
Diversidade no sentido estrito é simplesmente outro ponto de vista ou falar de
variabilidade,mas pode ser entendida como a representação de pessoas com
diferentes identidades grupais em um sistema social (Cox, 1994), com a divisão
da força de trabalho em categorias distintas, mas com similaridades intragrupais
percebidas em um contexto cultural, que exercem impacto sobre os resultados e
relações de trabalho (Mor Barak, 2011), como também as variadas perspectivas
que membros de diferentes grupos de identidade integram ao trabalho. A
primeira de�nição é simples e não causa reações, as outras duas tendem a
pensamentos favoráveis ou desfavoráveis a elas. As diferentes de�nições de
diversidade apontadas na literatura são complementares, sendo que o coração
do conceito de diversidade se refere às diferentes formas de se pensar o
trabalho, as organizações, a sociedade, o mundo, assim como de se abordar as
situações a ele relacionadas, que são profundamente enraizadas nas identidades
sociais. Ao mesmo tempo, para a diversidade as “categorias, rótulos e
identidades também importam, em si e por si” (Ferdman; Sagiv, 2012, p. 325).
Diversidade e Inclusão
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 27/82
Já a ideia da inclusão é um pouco diferente da de diversidade. A inclusão
começou a ser discutida no �nal do século passado, indo além da gestão da
diversidade. Para Hayes (2002) a inclusão se refere ao julgamento ou percepção
de aceitação das pessoas, sendo o sentimento de ser bem-vindo em uma
sociedade ou organização, como membro daquele local em todos os seus níveis.
Como sabemos, para os indivíduos, o sentimento de pertença a um grupo é
fundamental (Mor Barak, 2005), sendo esse o foco da inclusão: a pertença.
Assim, a inclusão vai além da diversidade e sua concretização depende do
gerenciamento da diversidade de modo a criar um ambiente organizacional que
possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos
objetivos da empresa (Thomas; Ely, 1996).
Inclusão, comportamentos de inclusão, experiência de inclusão, dentre outras
(Ferdman; Davidson, 2002) são algumas das variações em que o termo aparece
na literatura. Isso de certa forma contribui para que não se tenha um conceito
claramente de�nido de inclusão. Porém, há um ponto de concordância entre a
maioria dos autores:
inclusão se relaciona ao modo como o individuo percebe que está sendo
tratado (na e pela sociedade) por conta de características que os ligam
aos grupos que pertence, tais como raça, de gênero, religião etc.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 28/82
Assim, o que importa aqui é o efeito do tratamento na pessoa e não o que o
outro gostaria de ter feito. Intenção e efeito têm, na maioria das vezes, impactos
diferentes. Indivíduos pertencentes a grupos de maioria, sistematicamente, se
focam na primeira (como por exemplo, quando ouvimos “...mas minha intenção
foi das melhores possíveis!”), enquanto que pessoas de grupos minoritários se
focam no efeito (isto é, “...mas o resultado é que eu fui discriminado!”). Mor
Barak (2000) também insere na de�nição de inclusão a participação do
indivíduo nos processos formais e informais da organização (i.e. na hora do
cafezinho), que são encontros onde informações e decisões �uem
informalmente. A autora vê o local de trabalho inclusivo baseado em uma
estrutura de valor pluralista que con�a no respeito mútuo e em contribuições
iguais em perspectivas culturais diferentes para os valores e as normas da
organização. Outras de�nições referem-se mais às condições objetivas como às
práticas formais e informais e às políticas organizacionais.
A exclusão social, por outro lado, é explicada por enfoques teóricos tão diversos
quanto a Sociologia do Trabalho e a Administração, por exemplo. Pereira e
Hanashiro (2010) sugerem a existência de uma prática institucionalizada de
exclusão e discriminação, que tem resultados desastrosos para fatores como
baixa satisfação com a vida, autoestima, perda do signi�cado do trabalho etc. Na
sociedade não inclusiva as pessoas entendem que são obrigadas a conformar
aos valores e normas daquela sociedade como um dever, uma obrigação, algo
que não tem relações com o afeto positivo.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 29/82
Os aspectos subjetivos e objetivos da inclusão e exclusão não podem ser
dissociados. Ou seja, as condições da sociedade podem ser interpretadas como
tanto como inclusão quanto exclusão, mas seus efeitos em termos de
oportunidades são concretos e podem ser objetivamente medidos. Apesar dos
esforços acrescidos para recrutar e reter talentos diversos nas empresas, por
exemplo, os membros de grupos minoritários continuam a enfrentar a
discriminação, o isolamento social e os problemas de rotatividade. Esses
resultados sugerem que a diversidade não é garantia da inclusão, o que reforça a
necessidade de explorar os indicadores da inclusão, diferenciando-os daqueles
da diversidade. Nesse sentido, com o intuito de compreender o processo
inclusão-exclusão na sociedade em termos gerais, Mor Barak e Cherin (1998)
sugerem que a percepção de inclusão está fortemente relacionada à satisfação,
desempenho no trabalho e ao bem-estar. Isto é, a inclusão, e a ausência dela,
afeta profundamente as nossas vidas.
Ferdman et al. (2009) distinguem dois conceitos pertinentes à inclusão. Segundo
os autores, por ser um fenômeno multifacetado, a inclusão pode ser
operacionalizada em duas partes: sentir uma experiência de inclusão, o que quer
dizer se sentir aceito, respeitado e valorizado tanto do ponto de vista da sua
identidade individual, quanto social. É o próprio senso psicológico de que a
pessoa está de fato sendo incluída. Ao serem incluídas, as pessoas têm um
sentimento de justiça não só individual, como também com relação a sua
identidade social. Já o comportamento de inclusão se refere às ações,
individuais e grupais, que são resultantes ou foram provocadas por políticas de
inclusão, promovendo um bom clima para as pessoas. Delas depende o grau de
inclusão dos indivíduos e grupos, logo, do comportamento também depende a
experiência de inclusão. É bem interessante notar que juntas, essas duas coisas
resultam em um ciclo virtuoso: os programas, políticas e ações inclusivas
proporcionam o sentimento de que se é incluído. Vamos retomar alguns
conceitos que estudamos há pouco e que são relacionados e extremamente
importantes para a discussão da diversidade e inclusão. São eles: preconceito,
estereótipo, discriminação e identidade social.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 30/82
Reforçando os Conceitos Centrais para a
Diversidade e Inclusão
Há três conceitos que estão mais profundamente ligados aos temas desta aula:
estereótipo, preconceito e discriminação. Para relembrarmos:
O estereótipo liga-se a caracterização de pessoas, mas sem julgamento, é
um elemento cognitivo de organização.
O preconceito apresenta o julgamento e a avaliação sobre esta
caracterização (i.e., gosto e não gosto). Há ainda duas tipologias ligadas
ao preconceito: interna e externa. O externo refere-se a tentativa de não
demonstrar o preconceito, o interno, por outro lado, é a tentativa de não
ter o preconceito, mas o indivíduo reconhece ter preconceito em ambos
casos.
A discriminação é o ato, o comportamento ligado ao preconceito que se
relaciona ao fato do indivíduo ter e estar em contexto onde essa
demonstração seja possível, aceita ou viável.
Dada a centralidade do conceito de identidade social ou grupal para o estudo da
diversidade e inclusão, é interessante que deixemos claro que a identidade
social consiste na identi�cação física ou cultural com um grupo e a não-
identi�cação com outro grupo, que é visto como de oposição (Tajfel; Turner,
1979). Também como já discutimos as pessoas se identi�came se classi�cam em
várias categorias sociais e, por diferentes fatores situacionais, algumas dessas
categorias se tornam mais salientes que outras em determinados momentos.
Ainda que existam diferentes concepções acerca da diversidade, está mais ou
menos claro que os estudiosos estão se referindo à diversidade de identidades
com base na �liação a grupos sociais e demográ�cos e como as diferenças de
identidades afetam as relações sociais nas organizações. Nesse contexto, é
possível entender a diversidade e a identidade como conceitos complementares,
uma vez que a identidade se faz no reconhecimento do outro, daquele que é
diferente, que é diverso, e que a diversidade exprime as diferentes identidades.
As explicações aos fenômenos de proteção e viés ao grupo da identidade de uma
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 31/82
pessoa variam entre discriminação, proteção entre outros. Um indivíduo que
trabalha num local não se lembra sempre de sua principal concorrente, mas só
no caso de um ataque frontal a sua identidade.
A identi�cação com um grupo leva ao contato previsível entre grupos. Mas não
necessariamente os grupos devem estar �sicamente presentes para que haja o
contato. Uma vez que o processo de identidade grupal se concretizou é apenas
necessário que indivíduos de diferentes identidades grupais se conectem para
que o contato intergrupal aconteça. As teorias que estudamos até agora se
complementam na predição do que pode resultar do contato intergrupal. Estas
teorias oferecem contribuições generosas para a compreensão do contato entre
os diferentes presentes na sociedade. Algumas dessas teorias foram estudadas.
Porém, de�nitivamente a Teoria da Identidade Social apresenta uma
contribuição signi�cativa para a compreensão da diversidade e da inclusão nas
organizações, ao descrever o processo de formação de identidade de seus
membros.
Quais São as Dimensões de
Diversidade e Inclusão
Grande parte do apoio às iniciativas de diversidade e inclusão das quais falamos
antes vêm de seus “consumidores �nais”, ou seja, dos grupos de minoria
presentes naquele contexto especí�co. Assim, quando começamos a falar de
diversidade, temos que pensar logo em aspectos demográ�cos e, em especial,
nos grupos em desvantagem, também chamados de grupos de minoria. É
importante lembrar que grupos de maioria ou minoria não se relacionam a sua
representação numérica, mas do poder social que lhes é atribuído e garantido
pelas instituições sociais, sejam elas formais ou não. Todos sabemos que há mais
mulheres no mundo do que homens, porém, mulheres seguem sendo um grupo
de minoria, porque têm menos poder na sociedade do que os homens.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 32/82
É por isso que dos tópicos mais comumente encontrados em intervenções que
visam a diversidade e inclusão, a construção do auto-conhecimento de grupo de
identidade destaca-se como aquele mais esperado (Ferdman; Brody, 1996). O
objetivo aqui é o de explorar as próprias questões de diversidade encontradas
nos grupos, encorajando o respeito a diferentes opiniões, a aceitação dessas
diferenças e a cooperação. Torna-se essencial, então, que importância dada à
diversidade e a um ambiente de inclusão seja demonstrada através do
comprometimento com a iniciativa.
Esta etapa de autoconhecimento prepara o caminho para uma intervenção mais
profunda, com a identi�cação coisas na sociedade que geram a discriminação de
certos ou diversos grupos de identidade e a proposição e implementação de
novos sistemas baseados na tolerância e valorização das diferenças, que
reduzam o privilégio de alguns grupos sobre outros e que levam à criação e
VÍDEO
Veja a relação dos grupos de maioria e minoria com as dimensões de
diversidade no vídeo abaixo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 33/82
estabelecimento de uma cultura de inclusão. É importante que esses sistemas
não se limitem a tratar a diversidade somente como uma questão de gênero e
raça. Outras dimensões de diversidade (Loden; Rosener, 1991) são
consideradas. São vários os grupos com os quais a diversidade e inclusão se
interessam e por isso eles são tratados de dimensões de diversidade e inclusão.
Além de gênero e raça, outras dimensões como habilidade física, orientação
sexual, classe social, nacionalidade, religião, dentre outras, também devem ser
contempladas. Embora se reconheça que todas essas dimensões são
importantes para a diversidade, no Brasil, seguindo uma tendência
internacional, as dimensões de raça e gênero têm sido as mais discutidas no
contexto organizacional (Fleury, 1999). E, sistematicamente, uma dimensão tem
sido pouco tratada, a idade. O problema disso é que, como sabemos, o mundo
está envelhecendo. As pessoas têm uma perspectiva de vida cada vez maior,
enquanto que a taxa de natalidade tem diminuído. Assim, por conta dessa
importância da idade, essa dimensão será tratada mais detalhadamente depois.
Mesmo institucionalmente as dimensões de diversidade e inclusão são
reconhecidas. A nossa Constituição de 1988, em seu artigo 3º estabelece a
promoção do “bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e
quaisquer outras formas de discriminação” como um dos pilares do Estado
Social. Assim, tanto as organizações, instituições, universidades, quanto a
sociedade em termos gerais, têm o dever social de contribuir para a consecução
desses objetivos. Porém, embora sempre citada quando falamos desses grupos,
a idade como uma dimensão de diversidade pouco trabalhada nas organizações
brasileiras. Logo, vale a pena falarmos de idade como uma dimensão de
diversidade. As diferentes formas de compreensão da realidade, suas crenças e
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 34/82
seus valores in�uenciam diretamente as relações entre grupos na sociedade e as
experiências individuais ali vivenciadas, inclusive os estereótipos conscientes ou
não. Ao mesmo tempo, a exclusão social é explicada por vários enfoques
teóricos, cujas concepções estão presentes na sociedade. Isso implica em uma
prática institucionalizada de exclusão social das minorias e discriminação, como
a discriminação por idade, ou ageismo (do inglês - ageism), apenas para citar uma
de suas formas.
Assim, quando montamos alguma ação voltada para a diversidade e inclusão, é
interessante que trabalhemos com o máximo de dimensões possíveis, ou então
com dimensões que são muito pouco exploradas, como no caso da idade. Nos
EUA, uma socióloga chamada Jane Elliot criou uma forma de trabalho que
resulta num exercício de empatia por parte dos envolvidos na atividade. O
objetivo do exercício é colocar pessoas de olhos azuis na pele de uma pessoa
negra por um dia. Para isso, ela rotula essas pessoas, baseando-se apenas na cor
dos olhos, com todos rótulos negativos usados contra mulheres, pessoas negras,
homossexuais, pessoas com de�ciências físicas e vários outros grupos.
Agora re�ita:
você acha que essa realidade que Elliot fala no vídeo, que é localizada nos
EUA em 1995, se aplica ao Brasil? Como? Discuta com amigos o
conteúdo do �lme e pense sobre os conceitos que discutimos até agora.
VÍDEO
Assista ao documentário Olhos Azuis, que foi �lmado em um dos seus
trabalhos:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 35/82
Uma Dimensão Pouco Trabalhada: o
Ageismo
Agora vamos falar de uma dimensão pouquíssimo trabalhada, como discutimos
antes: a idade. O ageismo signi�ca um conjunto de estereótipos, preconceitos e
discriminação relacionados à idade, se manifestando em termos físicos, mentais
e sociais, no dia-a-dia das pessoas idosas. Palmore (1999) de�niu ageismo como
“qualquer preconceitoou discriminação contra ou a favor de qualquer grupo
etário” (p. 4). O ageismo é formado a partir do exagero ou da omissão de um fato
sobre o envelhecimento. As características favoráveis do idoso são omitidas ou
insu�cientemente abordadas, como por exemplo, a crença de que a maioria das
pessoas mais velhas é senil ou considerar que a velhice é geralmente a pior fase
da vida das pessoas. Há ainda a ocorrência de estereótipos menos usuais, como
por exemplo a noção que com a velhice vem a bondade, sabedoria, con�ança,
riqueza, poder político, liberdade e felicidade.
Veja que o ageismo é diferente da discriminação por idade. O primeiro
seria um sistema de atitudes atribuído pelos indivíduos e pela sociedade
em relação aos outros em função da idade, enquanto o segundo carrega
na própria idade um fator decisivo para sua eliminação, sendo assim uma
discriminação.
A mídia tem um papel fundamental na quebra dos preconceitos frente ao
envelhecimento. Os meios de comunicação têm abordado a questão do
preconceito contra as mulheres, os negros, os homossexuais, mas ainda são
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 36/82
raras as denúncias de preconceito por idade. Essas talvez possam servir de
impulso no processo de mudança da sociedade com relação ao respeito, à
cidadania, à participação social, à aprendizagem e à violência cometida contra os
idosos. O ageismo está presente em diversos contextos além do ambiente de
trabalho, que pode ser o primeiro que nos vem à mente. Há uma prevalência do
ageismo em situações cotidianas, entre elas oportunidades de emprego negadas
devido à idade.
Assim, dentre os três ismos, ou sistemas de opressão sistêmicos na sociedade -
sexismo, racismo e ageismo, o último é o que menos tem sido debatido,
principalmente no que diz respeito à capacidade cognitiva do idoso, o que
impede a maior participação dos trabalhadores mais velhos no mercado. França
e Soares (2009) ressaltam que pouco se sabe sobre o ageismo, diferentemente
do que acontece com o racismo e o sexismo. Na verdade, há uma necessidade de
estudos voltados aos preconceitos de idade, o que ajudaria nas tomadas de
decisão por parte dos políticos, legisladores, pro�ssionais de saúde e sociedade
em geral promovendo o respeito às pessoas idosas e melhorando sua qualidade
de vida. Palmore (1999) não apenas reforça essa ideia como também chama a
atenção para o agravo do sexismo em mulheres mais velhas, ou seja, na medida
em que elas envelhecem o sexismo pode aumentar, dependendo do tipo de
preconceito e discriminação presentes, o que evidencia uma interação entre
diferentes dimensões de diversidade.
É importante sabermos como o ageismo se manifesta no mercado de trabalho. A
participação dos trabalhadores mais velhos nas economias desenvolvidas
envolveu três fases: o enfoque do preconceito que as empresas utilizaram para
justi�car as saídas antecipadas dos trabalhadores mais velhos; rotas de
igualdade incorporando iguais oportunidades e políticas de diversidade; e o
progresso da legislação contra a discriminação de idade. É vital as mudanças nas
atitudes e nas práticas contra o uso de categorias de idade que discriminam os
trabalhadores. O resultado dessa exclusão e discriminação estudadas em
diferentes campos do conhecimento (Direito, Sociologia, Economia, Pedagogia e
Psicologia) traduz-se, via de regra, na falta de comprometimento, de insatisfação
no trabalho, no uso limitado do potencial dos trabalhadores e outras implicações
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 37/82
para os empregados e empregadores. Ao largo desse raciocínio, é evidente um
impacto na organização em termos de um clima não propício para o trabalhador
mais velho, com re�exos na baixa criatividade e produtividade.
Conforme discutimos, a exclusão se dá pelas vias da idade, classe social, etnia,
orientação sexual, raça, dentre outras – como uma combinação de
discriminações, di�cilmente sendo um fenômeno isolado. De acordo com
Palmore (1999), o maior exemplo de discriminação contra os idosos é a
aposentadoria compulsória para os trabalhadores. Nos últimos anos, leis e
políticas têm sido de�nidas para lidar com o ageismo. No Reino Unido, por
exemplo, a aposentadoria de idosos não é mais uma obrigatoriedade. No
Canadá, o governo e as empresas estão tentando encontrar o equilíbrio certo
entre a proteção de seus trabalhadores e o apoio à �exibilidade no local de
trabalho. Esta política discriminatória de aposentadoria compulsória não existe
mais nos Estados Unidos e na maior parte dos países desenvolvidos. No Brasil, a
Política Nacional do Idoso e do Estatuto do Idoso condenam a discriminação por
idade, embora a aposentadoria compulsória ainda resista no serviço público.
Assim, mais importante do que a legislação especi�ca que permite aos
trabalhadores mais velhos �car mais tempo na força de trabalho, o ageismo
precisa ser abordado nas organizações de forma a que as pessoas re�itam o
quão nocivas estas praticas de exclusão representam para a sociedade.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 38/82
No caso especi�co da inclusão dos mais velhos, o problema passa pela
sensibilização e atenção para o fato de que o Brasil envelheceu muito
rapidamente, sendo preciso adotar medidas para assegurar o bem-estar da
população idosa. Não apenas a economia do país requer que sua mão de obra
especializada continue produzindo, mas também muitos trabalhadores que se
sentem saudáveis e capazes de continuar trabalhando desejam continuar em
atividade. Assim, medidas conjuntas devem ser tomadas pelas organizações e
pelo governo para a atualização, retenção, inclusão e a reinserção dos
trabalhadores mais velhos ou aposentados no mercado de trabalho.
As organizações no Brasil ainda não adotaram amplamente políticas de inclusão
para atender a essas demandas e diversidades. Assim, para tratarmos de
mecanismos de exclusão nas organizações em termos gerais e do ageismo em
termos especí�cos, temos que considerar o seguinte: no que diz respeito ao
envelhecimento no contexto organizacional, estudos voltados para a retenção,
produtividade, motivação e desempenho podem gerar subsídios para políticas
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 39/82
de manutenção e retenção dos trabalhadores mais velhos. Sem dúvida,
trabalhadores que desejam continuar trabalhando devem ter a possibilidade de
se atualizar e se manterem na força de trabalho.
Se as pessoas irão viver 100 anos ou mais, será um absurdo descartar um
trabalhador aos 70 anos, você não acha?
É fundamental que os trabalhadores desenvolvam suas carreiras, tenham novas
oportunidades, identi�quem necessidades especi�cas de treinamento ou
mesmo interesses para a vida na aposentadoria. Já foi examinada a
produtividade e a independência entre trabalhadores idosos em seis países:
Canadá, França, Alemanha, Japão, Reino Unido, e Estados Unidos. Os resultados
destes estudos mostraram que existe um grande potencial para que os idosos se
tornem mais ativos. Aqueles que são mais bem educados estão mais propensos a
continuar trabalhando além da idade de aposentadoria tradicional. Os
trabalhadores mais velhos se percebem menos poderosos e produtivos que os
trabalhadores mais jovens, mas admitem cometer menos erros, ser mais
experientes e responsáveis.
Souza, Matias e Brêtas (2010) analisaram o signi�cado do processo de
envelhecimento no mercado de trabalho e veri�caram que a aposentadoria é
responsável pela redução da qualidade de vida e do envelhecimento do
indivíduo, principalmente se lhe faltarem habilidades e condições para incluir
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 40/82
atividadese valores em sua vida. Na Europa, apesar de alguns países terem
eliminado o limite de idade para o trabalho, ainda há a existência de
preconceitos dos trabalhadores mais novos com relação aos mais velhos,
especialmente no tocante aos benefícios adquiridos pelos mais velhos nas
recentes políticas organizacionais.
O preconceito e discriminação envolvendo trabalhadores mais velhos estão
profundamente enraizados no mercado de trabalho e podem in�uenciar as
políticas referentes aos trabalhadores mais velhos e levá-los a exclusão. Isto
ocorre não apenas por conta do julgamento dos empregadores, mas por conta
das profecias autorrealizadoras – que é como chamamos quando crenças
negativas são con�rmadas. O que é irônico é que a inteligência emocional e as
habilidades cognitivas são aprimoradas assim que entramos na faixa dos
sessenta anos. Tais resultados apontam que esta vantagem adquirida pelas
pessoas mais velhas tanto pode ser utilizada no mercado de trabalho quanto nas
relações interpessoais.
Palmore (1999) foi o primeiro gerontólogo (estudioso de pessoas mais velhas)
que abordou o ageismo positivo. Ele citou, como exemplo, a garantia do
medicare – algo como um sistema de saúde pública dos Estados Unidos – para os
mais velhos, em detrimento do mesmo benefício para os mais jovens, o que
representa uma discriminação positiva a favor dos idosos e uma discriminação
negativa aos mais jovens. No Brasil, os idosos tem livre acesso aos transportes,
descontos nos cinemas e teatro e no imposto de renda, embora algumas pessoas
mais velhas recebam proventos mais altos do que muitos trabalhadores.
Esta forma de discriminação seria uma grati�cação pela idade que eles
têm, ou de fato uma necessidade? Pense sobre isso.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 41/82
Tais pontos apontam para a necessidade de um avanço nas pesquisas, diretrizes
e políticas sociais para que os gestores públicos e também de empresas privadas
lidem melhor com o envelhecimento da população. Já sabemos que há maior
insatisfação por parte dos trabalhadores mais jovens no que se refere à
sobrecarga de trabalho, nível de estresse, nível de cobranças de resultados e
saúde em geral. Os mais jovens sentem-se pressionados a equilibrar melhor a
vida pro�ssional e pessoal por conta dos �lhos pequenos. Os trabalhadores mais
jovens realizam uma grande quantidade de tarefas ganhando menos do que os
mais experientes, gerando certa preocupação do trabalhador mais velho em não
conseguir uma recolocação no mercado de trabalho. Por outro lado, as pessoas
mais velhas se consideram mais leais do que os mais jovens, fazendo com que
estes vivenciem discriminações associadas à falta de competência e consideram
os trabalhadores velhos mais resistentes às mudanças e presos à práticas de
gestão ultrapassadas.
Assim, ainda há muito a fazer no que se refere ao envolvimento e
comprometimento das organizações quanto à quebra de preconceitos frente ao
envelhecimento, à retenção dos trabalhadores mais velhos por meio da
educação e atualização e da oferta de mais controle, �exibilidade e de melhores
condições de trabalho. Sendo assim, é preciso intensi�car os estudos sobre este
tema e propor projetos que reduzam o ageismo, favoreçam a educação dos
trabalhadores ao longo da vida e preparem as organizações para receber e
manter, cada vez mais, um contingente de trabalhadores mais velhos.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 42/82
Possíveis Resultados da Valorização das
Diferenças
Sem dúvida, há uma grande necessidade de a sociedade civil e o governo criarem
elementos para que as discriminações que discutimos aqui sejam minimizadas.
Por exemplo, uma forma de se reduzir o ageismo é propiciar um espaço amplo de
discussão com especialistas nas questões de envelhecimento e suas
consequências na sociedade, dirigido inicialmente às pessoas que tomam as
decisões e depois aberto para toda a sociedade. Essa discussão deve ser voltada
para as mudanças demográ�cas e o papel das políticas públicas para manter as
pessoas mais velhas satisfeitas e produtivas por mais tempo no mercado. Temos
que nos sensibilizar com relação à relevância da diversidade etária e os ganhos
das trocas entre gerações que podem gerar efeitos como a formação especi�ca
para os mais jovens ou a atualização permanente dos mais velhos.
Dentre do papel social, educativo e multiplicador na luta contra os preconceitos,
todos nós temos que estimular a participação das pessoas de todas as idades no
planejamento do futuro, estimulando a valorização das diferenças, aspecto
fundamental para o bem-estar na contemporaneidade. Tornar a sociedade mais
harmoniosa e receptiva à diversidade poderá estimular as pessoas a produzirem
mais e se tornarem mais satisfeitas com isso. Uma das formas de se obter a
harmonia é por meio da conscientização e da valorização das diferenças serem a
solução para o enfrentamento da atual carência de mão de obra especializada no
mercado, sobretudo se continuarem atualizados.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 43/82
Unidade 04
3
Aula 04
Multiculturalismo e Inclusão
Continue estudando e aprimorando os seus conhecimentos. E saiba o que é
Multiculturalismo! Bons estudos!
De�nições
Já discutimos que inclusão se refere ao julgamento ou percepção de aceitação
coletiva das pessoas, sendo o sentimento de ser bem-vindo e valorizado como
membro nas mais diversas instituições, das empresas às escolas, e na sociedade
como um todo. Os seres humanos precisam ser incluídos no sistema social para
que suas necessidades básicas sejam saciadas e a inclusão (ou exclusão) de todos
é um determinante do bem-estar psicológico das pessoas. Porém, não pode
haver inclusão se não há grupos diferentes para serem incluídos! E por isso a
inclusão é dependente do multiculturalismo .
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 44/82
Multiculturalismo signi�ca a existência de diversas culturas em uma mesma
sociedade. Você pode achar estranha a presença, em uma mesma cultura, de
diversas culturas. Parece paradoxal, não é? Mas isso se pensarmos em cultura
nacional apenas. Na maioria dos países, podemos considerar que há apenas uma
cultura nacional, embora esse não seja o caso para vários países, como a
Espanha por exemplo, que reúne diversos grupos nacionais, como os Bascos, os
Catalães e até mesmo os Espanhóis. Porém, quando pensamos que a cultura
nada mais é do que uma lente que usamos para entender a realidade, então
podemos ver que outros grupos, como os raciais, de gênero e em especial, os
grupos étnicos.
Conceitos Básicos para
Compreendermos o Multiculturalismo
VÍDEO
O signi�cado do multiculturalismo e a sua de�nição são muito bem
explorados no vídeo abaixo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 45/82
A palavra "etnia" é derivada do grego ethnos, e signi�ca "povo". Esse
termo era tipicamente utilizado para se referir a povos não-gregos, então
também tinha conotação de "estrangeiro".
Mais tarde, com o estabelecimento da religião Católica, essa palavra também
ganhou a conotação adicional de "gentio", para designar aquelas pessoas que
não eram católicas, como os pagãos e também pessoas da religião Judia. O uso
atual da palavra, que é mais próximo do original grego, começou na metade do
Século XX, tendo se intensi�cado desde então. Assim, um grupo étnico é um
grupo de pessoas que se identi�cam umas com as outras, ou são identi�cadas
como pertencentes a um mesmo grupo por outras pessoas, com base em
semelhanças culturais ou biológicas.
A ideia de etnia como temos hoje se desenvolveu no contexto das colônias
europeias e se fortaleceu mais tarde, quando foramcriados os estados-nação.
Porém os estados-nação sempre incluíram populações indígenas, que foram ou
dizimadas, ou excluídas da noção de nação, e em vários casos, também tinham
trabalhadores do exterior das suas fronteiras, que imigraram para lá por algum
tipo de recrutamento (como foi o caso dos italianos, alemães, japoneses e outros
grupos no Brasil) ou então foram trazidos à força, como escravos (como os
diversos grupos étnicos africanos que foram escravizados no Brasil). Estas
pessoas constituem tipicamente grupos étnicos. Consequentemente, os
membros de grupos étnicos costumam conceber a sua identidade como algo que
está fora da história de uma nação. Esta identidade se expressa muitas vezes
através de "tradições" variadas que convivem com a cultura nacional de onde
estão.
SAIBA MAIS
Um resumo sobre o que signi�cam os grupos étnicos é apresentado clicand
o aqui.
http://www.suapesquisa.com/o_que_e/etnia.htm
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 46/82
Assim, multiculturalismo na maioria das vezes se refere a diversos grupos
étnicos que estão em uma mesma nação, ou em uma mesma cultura nacional. No
nosso caso, todos os grupos indígenas que aqui estavam quando os
colonizadores portugueses chegaram, os diferentes grupos africanos que foram
forçados a virem para o Brasil colônia, os descendentes de italianos, alemães e
outras nações europeias, os japoneses, atraídos para o Brasil nos séculos XIX e
XX, mais recentemente os coreanos e chineses, e diversos outros grupos, todos
constituem grupos étnicos. Multiculturalismo, então, se refere à forma que
esses grupos são tratados, incluídos ou não, na cultura dominante brasileira.
A discussão sobre multiculturalismo remete diretamente aos paradigmas de
multiculturalismo que podem ser adotados por uma sociedade. Também de
origem grega (“paradeigma”), paradigma é um termo que signi�ca modelo,
padrão. No sentido geral, corresponde a algo que vai servir de modelo ou
exemplo a ser seguido em determinada situação. São as normas orientadoras de
um grupo que estabelecem limites e que determinam como um indivíduo deve
agir dentro desses limites. Os paradigmas, ou modelos, sob os quais o
multiculturalismo é enfocado em uma sociedade foram tomados emprestados
dos três paradigmas que Thomas e Ely (1996) propuseram para as organizações
e ressaltam os motivos da importância das empresas lidarem com
multiculturalismo. Os autores nomeiam esses paradigmas como ‘discriminação e
justiça’, ‘acesso e legitimidade’ e ‘aprendizagem e efetividade’. O primeiro deles é
o paradigma moral. É prudente para uma empresa promover a responsabilidade
social e a igualdade de chances de ascensão para todos os seus membros.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 47/82
Certamente os indivíduos preferem trabalhar em locais onde eles não são
discriminados por sua cor. O segundo diz respeito a requerimentos legais. No
Brasil, assim como em muitos países, exige-se que haja uma cota reservada para
trabalhadores de algumas minorias. Isso obriga as organizações a conviverem
com o multiculturalismo, como é o caso de cotas para de�cientes físicos no
Brasil. O terceiro, e talvez mais importante tendo em vista o contexto mundial
atual, é o do multiculturalismo como um fator de desempenho organizacional.
Com certeza, esse é o paradigma que faz com que o multiculturalismo venha
sendo cada vez mais procurado pelas organizações. Vamos detalhar esses
paradigmas no que se segue.
Paradigmas de Multiculturalismo e
Inclusão
Apesar de uma consciência generalizada da necessidade de se preocupar com o
multiculturalismo, existem diferentes abordagens sobre como uma sociedade
pode tratar essa questão. Thomas e Ely (1996) identi�caram três diferentes
paradigmas de multiculturalismo e suas relações com os resultados nos grupos
de trabalho e nas formas de lidar com as tensões advindas da convivência de
diferentes grupos étnicos numa mesma sociedade.
No primeiro paradigma, chamado de Discriminação e Justiça, o
multiculturalismo é enxergado através da lente da igualdade de
oportunidades, tratamento justo e cumprimento de requisitos legais.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 48/82
Sob esse paradigma, o progresso em lidar com o multiculturalismo é medido
através do quanto a sociedade inclui formalmente, por meio de políticas de
recrutamento, por exemplo, os diversos grupos. Essa talvez seja a forma mais
dominante de se entender o multiculturalismo e, ainda que seja bem-sucedida
em promover a inclusão das diferentes etnias em termos numéricos,
normalmente adota uma postura de cegueira em relação à diferença cultural, a
partir da pressuposição de que todos são iguais, o que permite pouco espaço às
reais diferenças entre os grupos.
Embora o foco, com essa perspectiva, esteja na promoção da diversidade
numérica, existe a preocupação com a adaptação desses novos grupos na
sociedade dominante. Para tanto, são adotados programas que visam “encaixar”
as outras etnias na cultura mais ampla, a dominante. Quanto às características
das sociedades que adotam essa perspectiva, podemos dizer que elas valorizam
o tratamento igual entre os grupos, sendo que há uma hierarquia na sociedade,
em que as ordens ou políticas são dadas de cima a baixo, fazendo cumprir
iniciativas que se baseiam nessas atitudes. Além disso, pode-se considerar
também que tais sociedades possuem culturas �rmemente estabelecidas e
facilmente observáveis, nas quais os valores de justiça são difundidos e
implantados profundamente e seus códigos de conduta são claros e inequívocos.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 49/82
Essa perspectiva traz como benefício o aumento da diversidade numérica e o
tratamento justo entre as pessoas, no entanto, também possui claras limitações.
O ideal de cegueira, por exemplo, sugere implicitamente a ideia de que somos
todos iguais ou que aspiramos a essa condição. Sob esse paradigma, não é
desejável que o multiculturalismo in�uencie a cultura dominante, que deve
operar como se todas as pessoas fossem todas do mesmo grupo. Ele também
impede que as pessoas se identi�quem pessoalmente com o seu próprio grupo
(o que, como vimos, é crítico para a formação da identidade social) uma vez que
não podem ser quem verdadeiramente são em suas diferenças.
O segundo paradigma, de Acesso e Legitimidade, surgiu durante o clima
competitivo dos anos 80 e 90 e fez emergir uma nova razão para se lidar
com o multiculturalismo. Ele compreende e utiliza o multiculturalismo
como estratégia para atingir diferentes segmentos da sociedade,
garantindo acesso e legitimidade ao equiparar a demogra�a aos grupos
que são importantes na sociedade no sentido de consumo, o que, em
alguns casos, leva a um aumento substancial do multiculturalismo.
As características que são comuns às sociedades que utilizam a perspectiva de
Acesso e Legitimidade são estarem cientes que existe uma diversidade
crescente de diferentes grupos de consumidores, vindos de diferentes grupos
étnicos e usar isso como forma de alavancar a economia do país. Enquanto no
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 50/82
paradigma de Discriminação e Justiça as sociedades são rápidas em subverter as
diferenças no interesse de preservar a harmonia, no Acesso e Legitimidade elas
são ágeis em se darem conta que precisam atingir os nichos de mercado
diferenciados e que não conseguirão fazer isso com a promoção de programas
de quotas, mas sim com programas voltados para o incremento do consumo em
grupos especí�cos. Mas ao fazer isso, deixam de compreender como as
particularidades desses grupos podem ser integradas ao cotidiano da sociedade.Talvez essa perspectiva tende a ser mais notável por suas limitações, uma vez
que as sociedades que adotam essa perspectiva tendem a limitar a participação
efetiva dos diversos grupos étnicos, colocando-os em categorias diferenciadas e
por demais especializadas, sem realmente analisar como essas diferenças
afetam a vida das pessoas e como esses grupos podem ser incorporadas ao
cotidiano. Muitas vezes, esse tipo de perspectiva pode gerar a sensação de que
alguns grupos estão sendo explorados e desvalorizados quando estes percebem
que oportunidades em vários setores da sociedade, como educação superior por
exemplo, estão fechadas para eles. Além disso, eles tendem a serem os primeiros
a serem excluídos em situações de crise, criando situações tênues e pouco
sustentáveis para esses grupos na sociedade em termos gerais.
A Aprendizagem e Efetividade, terceiro paradigma, é visto como uma
perspectiva emergente. Nela, a sociedade reconhece que esses grupos têm
valor e os inserem em termos das suas culturas, ou seja, das suas
identidades grupais.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 51/82
Dessa forma, desenvolve-se uma visão que permite a incorporação das
contribuições dessas pessoas, rede�nindo suas normas, práticas e sua própria
cultura. Esse paradigma transcende aos dois modelos anteriores por, assim
como a perspectiva de Discriminação e Justiça, promover a igualdade de
oportunidades para todos os indivíduos; e por ,como a perspectiva do Acesso e
Legitimidade, reconhecer as diferenças culturais e as valorizar. Levando a
sociedade a internalizar as diferenças entre os grupos de forma a aprender a
crescer com essas diferenças. Enquanto as duas anteriores representam
respectivamente a assimilação e a diferenciação, a terceira representa a
integração, por meio da internalização das diferenças de modo a aprender a
crescer com elas.
Desta forma, se pensarmos bem, várias oportunidades serão perdidas nos
outros dois paradigmas. As tensões serão tratadas erroneamente e as
contribuições que os grupos étnicos podem dar para a sociedade em termos
gerais são perdidas. Então, podemos nos perguntar: o que acontece com as
sociedades que seguem esse terceiro paradigma, como o Canadá ou a Nova
Zelândia por exemplo, que faz com que elas obtenham o melhor do
multiculturalismo? As linhas de pesquisa orientadas por Thomas e Ely (1996)
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 52/82
sugerem oito pré-condições que ajudam as sociedades a utilizarem as diferenças
de grupos de identidade ao seu serviço e ao serviço do seu crescimento e
renovação. Em resumo, essas pré-condições são:
1. Tem que �car claro que o multiculturalismo vai embasar perspectivas diversa
s e novas visões e deve realmente valorizar a variedade de opiniões e descob
ertas. A sociedade deve chegar a conclusão de que existe mais de uma manei
ra de se obter resultados positivos.
2. Deve-se reconhecer tanto as oportunidades de aprendizagem e crescimento
quanto os desa�os que a expressão de perspectivas diferentes pode trazer p
ara a sociedade. Em outras palavras, a segunda pré-condição é que a socieda
de esteja comprometida a perseverar durante o longo processo de aprendiza
gem e reaprendizagem que requer essa perspectiva.
3. A cultura deve criar a expectativa de altos padrões para todos. Essa não é um
a cultura que espera menos de alguns do que de outros. Algumas agem como
já esperassem que as mulheres e as pessoas de outros grupos de minoria ten
ham um baixo desempenho – uma pressuposição negativa que geralmente le
va a um resultado negativo. Para entrar na terceira perspectiva, a sociedade
deve acreditar que todos os seus membros podem e devem contribuir para u
m bem comum.
4. A cultura deve estimular o desenvolvimento pessoal. Esse tipo de cultura ped
e toda a amplitude dos conhecimentos e habilidades relevantes das pessoas
– normalmente através de políticas públicas cuidadosamente elaboradas, qu
e permitem o crescimento e desenvolvimento pessoal, além do desenvolvime
nto do próprio país.
5. A cultura deve encorajar a abertura. Tal cultura instiga uma alta tolerância e
debates que dão suporte aos con�itos construtivos nos assuntos relacionado
s ao multiculturalismo.
6. Essa cultura deve fazer os seus membros se sentirem valorizados. Se essa pré
-condição é satisfeita, os diferentes grupos se sentirão comprometidos com o
ideal de formação de uma nação e logo se sentirão confortáveis para tomar in
iciativas e aplicar suas experiências de forma a aumentar o bem comum.
7. A sociedade deve buscar alcançar coisas de maneira articulada e amplament
e compreendida. Ela guia as discussões sobre mudanças relacionadas ao dia-
a-dia que possam ser sugeridas pelos seus membros.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 53/82
8. A cultura deve ter uma estrutura relativamente igualitária. É importante ter
uma estrutura que promova o intercâmbio de ideias e que aceite críticas con
strutivas sobre o modo de se fazer as coisas.
Talvez a maior limitação desse paradigma esteja na inabilidade da organização
em atingir os benefícios esperados, vindos do propósito de se ter um verdadeiro
multiculturalismo e cultura de inclusão implementados. A perspectiva da
aprendizagem-e-efetividade está, sem dúvida, em uma fase ainda emergente.
Espera-se que à medida que mais e mais países aceitem o desa�o de
verdadeiramente se engajar em sua multiculturalidade, dilemas novos e
desconhecidos apareção. Assim, talvez mais do que nada, a mudança para essa
perspectiva requeira uma vontade para aprender mais com o novo, do que a com
a segurança do que já é conhecido. Esse não é um desa�o fácil, mas
permanecemos convencidos de que a não ser que as organizações deem esse
passo, qualquer iniciativa de diversidade não conseguirá cumprir sua rica
promessa.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 54/82
Unidade 04
4
Aula 05
Valorização das Diferenças:
Como Fazer Uma Gestão da
Diversidade e do
Multiculturalismo?
Veremos, nesta aula, as maneiras gerir as diferenças. Fique atento, nosso conteúdo
está quase acabando. Boa aula!
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 55/82
O que é Exatamente a Gestão da
Diversidade e Multiculturalismo?
Sincronicamente à adoção de políticas de ação a�rmativa, observamos um
crescente movimento nas empresas, principalmente em multinacionais
estadunidenses, e também de políticas públicas em diversos países, incluindo o
Brasil, no sentido de adotar programas de gestão da diversidade, inclusão e
multiculturalismo. Porém, esse movimento não veio acompanhado de um
aprofundamento da literatura nacional sobre o tema, sendo os movimentos
sociais antidiscriminação e de responsabilidade social das empresas os
principais agentes de difusão de práticas de gestão da diversidade para as
empresas brasileiras.
Enquanto as ações a�rmativas atendem às razões morais e legais de favorecer a
diversidade nas organizações, o gerenciamento da diversidade e
multiculturalismo surge atrelado à razão econômica, focada na perspectiva de
que administrar a diversidade pode trazer benefícios �nanceiros, além de
cumprir com a responsabilidade social e com a legislação. Hoje em dia há ideia
de se usar a gestão da diversidade em substituição às ações a�rmativas.
Contudo, ainda há a necessidade de administrar a diversidade crescente não só
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 56/82
nas organizações, mas também na sociedade em termos gerais, por ser esse um
processo inevitável e irreversível diante das mudanças demográ�cas e das
exigências do mercado.Por esse motivo, hoje nós temos apenas duas opções:
gerenciar a diversidade e multiculturalismo ou não gerenciá-la, o que pode
trazer consequências muito ruins do ponto de vista social. Administrar a
diversidade e multiculturalismo signi�ca planejar e implementar sistemas e
práticas incentivar e motivar pessoas de modo que as potenciais vantagens da
diversidade sejam maximizadas, enquanto suas potenciais desvantagens são
minimizadas.
Em contraponto à ênfase sobre o recrutamento e seleção, característico da ação
a�rmativa, a gestão da diversidade defende uma transformação sistêmica da
sociedade, de modo que sua efetivação é iniciada com um diagnóstico acerca da
diversidade cultural e da própria demogra�a, para ver o quanto multicultural
uma sociedade é, só então se desenvolver um plano de diversidade, que inclui
ações que vão desde treinamento das pessoas e sua melhor capacitação, até
políticas públicas de subsídio à valorização e inclusão de diferentes grupos na
sociedade, no serviço público e na vida social em termos gerais.
A gestão da diversidade se distingue das ações a�rmativas em função de
duas variáveis: os grupos atingidos e os efeitos nas empresas.
Na ação a�rmativa, os grupos atingidos são as minorias ou grupos discriminados
e as mudanças provocadas são decorrências de pressões coercitivas externas,
como as leis de cotas. Na gestão da diversidade e multiculturalismo, todas as
diferentes identidades são contempladas e a diversidade passa a ser vista como
vantagem competitiva para a organização. No entanto, ainda que baseados em
pressupostos e práticas diferentes, a promoção de diversidade voltada às
políticas sociais de equidade e inclusão social e as políticas econômicas de
gestão de diversidade podem se complementar, dependendo da perspectiva ou
paradigma de multiculturalismo que foi adotado. Assim, mantenha em mente
aqueles paradigmas que discutimos anteriormente.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 57/82
A compreensão da estrutura dos grupos e da sociedade ajuda a diferenciar as
suas partes e, simultaneamente, a manter tais partes interligadas, criando e
reforçando, no interior do grupo e entre os grupos, relações de
interdependência, de previsibilidade e de hierarquia. Em vista disso, a
compreensão dessa estrutura permite conhecer como se dão os mecanismos de
controle e as funções dos diversos grupos e seus integrantes, indicando
elementos de relações intergrupais e de poder, fazendo-se relevante na
compreensão da diversidade e multiculturalismo numa sociedade.
Um dos problemas de gerir a diversidade advém da di�culdade dos próprios
líderes de compreender amplamente sua dinâmica e abstrair-se de suas próprias
atitudes preconceituosas para desencadear o potencial dos grupos
multiculturais. Daí a necessidade, como passo posterior ao diagnóstico, dos
programas de treinamento e políticas públicas voltas à diversidade e
multiculturalismo e com vistas à inclusão. Eles não devem enfocar apenas coisas
operacionais, mas também o desenvolvimento de liderança em comunidades,
especialmente destes grupos marginalizados. Isso signi�ca ir além da
valorização da diversidade e criar um ambiente de inclusão, pois as iniciativas de
inclusão contribuem para a efetividade das ações de diversidade. Dessa forma, o
desa�o que se lança às pessoas interessadas na diversidade não é somente de
promovê-la e valorizá-la, mas de alcançar sua meta última, a inclusão.
VÍDEO
A gestão da diversidade e do multiculturalismo começa na própria escola,
conforme é apresentado no vídeo:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 58/82
Como a Gestão da Diversidade e
Multiculturalismo tem sido Pesquisada
Atualmente?
A gestão da diversidade e multiculturalismo tem se tornado uma questão
central em muitas culturas. Contudo, existem poucas pesquisas empíricas que
investigam como podemos usar melhor os modelos e teorias para mudar as
práticas cotidianas de modo a criar um ambiente de trabalho diverso. As poucas
pesquisas e estudos que temos tratam especialmente da gestão da diversidade e
multiculturalismo no contexto das empresas e, na sua maioria, são
internacionais. São poucas as pesquisas que encontramos no Brasil que tratam
sobre essas questões.
As pesquisas internacionais têm mostrado a associação do gerenciamento da
diversidade à redução de custos e aumento de ganhos �nanceiros nas empresas
e ressaltado sua importância para a redução da resistência aos programas de
diversidade (para se aprofundar mais nessas pesquisas, veja os estudos de
Holladay, Day, Anderson; Welsh-Skif�ngton, 2010). A principal conclusão,
contudo, reside na constatação de que a diversidade pode tanto trazer
malefícios à organização quanto benefícios, o que dependerá se a empresa a
gerencia e de que forma o faz. Uma pesquisa conduzida ao longo de cinco anos
sobre a relação entre diversidade e multiculturalismo com o desempenho nos
negócios, concluiu que, a menos que uma atenção explícita seja dada para a
gestão da diversidade e multiculturalismo, o seu impacto sobre o desempenho
tende a ser negativo, o que está em consonância com grande parte dos
defensores da diversidade nas organizações, que também defendem que os
resultados da diversidade são determinados pela interação entre diferentes
fatores.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 59/82
No âmbito das pesquisas nacionais, Fleury (2000) realizou uma pesquisa em
sete empresas com representação no Brasil. Seis dessas empresas eram
subsidiárias de multinacionais estadunidenses e apenas uma era nacional. Os
resultados apontaram que a maioria das iniciativas de diversidade estava em
estágio inicial e eram adaptadas das realidades das matrizes. O caráter das
iniciativas revelou uma ênfase em práticas de recrutamento e seleção de
pessoal, treinamento e comunicação, com a �nalidade de diversi�car a força de
trabalho, treinar os gerentes e funcionários para o tema e investir em projetos e
campanhas de comunicação interna para divulgar os objetivos do programa de
diversidade aos empregados.
Ainda com vistas ao levantamento de dados do gerenciamento da diversidade
em empresas brasileira, Myers (2003) realizou um estudo com treze empresas a
respeito de suas políticas e práticas para a inserção de negros e outros grupos
historicamente excluídos. Ele encontrou que a maioria das empresas com
iniciativas de promoção da diversidade estão sediadas nos Estados Unidos e a
maioria delas têm iniciativas em função de políticas e programas de diversidade
da matriz. Ainda, a maioria das iniciativas de diversidade são recém-lançadas e
embora todas as empresas declarem que diversidade ou o respeito às pessoas
e/ou diferenças é um valor corporativo , a maneira como elas tratam a
diversidade varia bastante. O conceito de diversidade adotado pelas
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 60/82
companhias é geralmente restrito a um ou dois grupos de pessoas
historicamente discriminados no mercado de trabalho, e mais frequentemente,
mulheres ou pessoas com de�ciência.
Um estudo conduzido por Carvalho-Freitas e Marques (2007) acerca das
iniciativas de diversidade e multiculturalismo adotadas pelas
organizações contratantes de de�cientes, con�rmou a existência de
relações signi�cativas entre as concepções de de�ciência compartilhadas
pelos gerentes e a adequação das condições e práticas de trabalho na
organização. Além disso, foram constatadas implicações das concepções
de de�ciência e da adequação das condições e práticas de trabalho para a
satisfação das pessoas com de�ciência. Ainda, o estudo alerta para o fato
de que as empresas têm priorizado as modi�cações nas condições de
trabalho mais do que as ações de sensibilização e de Recursos Humanosque assegurem a inserção. Essas últimas pesquisas empíricas, realizadas
no Brasil, dão algumas dicas da forma que as empresas brasileiras tem
lidado com a grande diversidade cultural do país. A verdade é que não
existem pesquisas no Brasil que podem ser utilizadas para ilustrar e
avaliar como as perspectivas de gerenciamento da diversidade têm sido
empregadas para gerenciar a diversidade cultural.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 61/82
Coelho (2012) realizou uma pesquisa sobre trabalhadores com de�ciência. A
autora entrevistou diversos trabalhadores com diversas categorias de
de�ciência e descreveu como as pessoas com de�ciência (PCD) se percebem no
desempenho do seu trabalho. Em termos gerais, as PCDs não se percebem
limitadas. Muito pelo contrário. Elas relatam o espanto das outras pessoas ao
verem uma PCD trabalhando, talvez relacionando o trabalho a alguma forma de
heroísmo e não à competência ou possibilidade de que aquele tipo d e trabalho
possa ser desempenhado por pessoas diferentes. Há com frequência relatos de
se comparar com pessoas com de�ciências mais severas para se sentirem
melhores e mais capazes.
O paradigma claro que vivem essas pessoas é o de discriminação-e-justiça, pois
todos foram selecionados para o trabalho graças a sistemas variados de cotas.
Vale notar, entretanto, que os pro�ssionais que trabalham em recrutamento e
seleção muitas vezes sofrem com os progra mas governamentais e com o
desinteresse de alguns grupos de PCDs em trabalhar. Algumas vezes se
apresenta uma oportunidade de trabalho, o pro�ssional é localizado no
mercado, mas não demonstra interesse no trabalho, uma vez que a bolsa provida
pelo Estado é similar ou maior ao oferecido pela posição. Assim, os programas
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 62/82
assistencialistas acabam por também prejudicarem a entrada de PCDs no
mercado de trabalho. Aparentemente, está-se provendo o peixe, mas não
ensinando a pescar e isso tem sido um desa�o para a área e para o Estado.
Observando-se os dados de 2012 do Departamento Intersindical de Estatística
e Estudos Sócio-Econômicos – DIEESE sobre os ganhos médios salariais de
homens e mulheres nas seis regiões metropolitanas do Brasil, notamos que
homens têm ganhos médios 55,7% superiores aos das mulheres. Em 2003,
mulheres recebiam em torno de 500 reais, enquanto que os homens recebiam
por volta de 790. Em uma pesquisa atual, foi demonstrada pelo mesmo órgão
uma situação de desigualdade para os trabalhadores negros, de ambos os sexos,
em todas as regiões brasileiras. Em média, os negros (entendidos aqui como
pessoas que se declaram pretos e pardos, pela classi�cação do Censo do IBGE)
têm taxas de desemprego em torno de 21,7% por região, que quando
comparadas às taxas para indivíduos não-negros (16,5%), resultam em uma
diferença de 31,5% a mais de desemprego para esse grupo de identidade. Vale
ressaltar que para todas as regiões do país este quadro se repete, em maior ou
menor grau (e que a diferença nunca �ca abaixo de 17%).
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 63/82
Dados do Centro Feminista de Estudos e Assessoria – CFEMEA, um
organismo de defesa das mulheres, apontam um acréscimo signi�cativo
(370,6%) do salário médio de um homem branco em relação ao da
mulher negra. Nota-se que o rendimento médio nacional das diversas
categorias sociais, em salários-mínimos, é distribuído da seguinte forma:
homens brancos recebem 6,3 salários mínimos em média; mulheres
brancas, 3,6 salários; homens negros, 2,9 e mulheres negras, 1,7 salários.
A grande maioria (79,4%) da população que realiza trabalhos manuais
(considerados mais vulneráveis na análise do organismo) é composta por
mulheres negras. Dessas, 51% estão no emprego doméstico (e.g.,
lavadeiras, passadeiras, cozinheiras, serventes), sendo que apenas 49%
das mulheres negras têm carteira assinada, contra 60,6% das mulheres
brancas. Esses dados parecem nos sugerir que no Brasil, a discriminação
racial alcança índices mais alarmantes do que a discriminação de gênero.
Assim, não é de se estranhar que as mulheres negras tenham 25% menos
chances de chegar aos 75 anos do que as mulheres brancas. Apesar de ser
considerado um exemplo de convivência cultural, muito ainda deve ser
melhorado no Brasil em relação ao seu contexto de trabalho.
Os dados do DIEESE e do CFEMEA já justi�cariam, por si mesmos, projetos que
objetivassem entender a fundo os aspectos relacionados às dimensões de
diversidade e impacto que a diversidade e multiculturalismo tem sobre a
sociedade. Com preocupações relacionadas à gestão da demogra�a, várias
ideias têm sido geradas, assim como recomendações práticas sobre como fazer
essa gestão. Por exemplo, reconhece-se hoje: que o recrutamento, seleção e
retenção de uma força de trabalho diversa são imperativos para os negócios.
Que existe a necessidade de se estabelecer uma cultura organizacional que seja
receptiva à diversidade, com práticas cotidianas que demonstrem para os
grupos de identidade menos privilegiados o seu valor competitivo. E que é
imprescindível à seleção de supervisores que tenham a habilidade de
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 64/82
“desenvolver talentos”, de um ponto de vista técnico, gerencial e organizacional.
A decisão de não se engajar em um diálogo sobre diversidade em qualquer
empresa moderna é simplesmente estúpida.
O que Podemos Fazer?
As teorias de contato intergrupal que discutimos antes tentam entender a
interação entre diferentes grupos de identidade e ajudam a explicar como o
contato intergrupal tem implicações para a diversidade demográ�ca, o que nos
fornece uma base teórica para o campo. Contudo, na prática, a gestão da
diversidade e multiculturalismo tem passado por perspectivas diferentes, que
orientam a maneira pela qual os grupos e seus membros compreendem esse
fenômeno social e desenham estratégias, normas e valores que buscam, ao
máximo, aumentar a vantagem competitiva representada pela diversidade.
É importante notar que a maioria das pessoas acredita que diversidade e
multiculturalismo se referem apenas ao aumento da representação racial,
nacional, de gênero, ou classe. Considerando apenas essas fontes de diferença,
ou esses grupos de identidade, nós podemos notar que se seguem um dos dois
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 65/82
caminhos na gestão da diversidade e multiculturalismo: em nome da igualdade e
justiça, elas encorajam (e esperam) que as mulheres, as pessoas que não são
brancas, idosos, pessoas com de�ciência etc. se misturem à sociedade. Ou então,
essas pessoas são envolvidas em trabalhos que se relacionam especi�camente
às suas características, sendo designadas, por exemplo, para áreas que
requerem uma interface com clientes ou consumidores dos mesmos grupos de
identidade. Nesses casos, as organizações e mesmo a sociedade estão operando
com o segundo paradigma que falamos antes, de que a maior virtude que os
grupos de identidade têm a oferecer é o conhecimento da sua própria gente.
Essa pressuposição é limitadora – e limitada – dos esforços de diversidade e
multiculturalismo.
Mulheres, negros, indígenas, homossexuais, pessoas idosas e diversos outros
grupos não trazem com eles apenas uma “informação peculiar”. Eles trazem
conhecimentos e visões diferentes, importantes e relevantes sobre como pensar
o mundo e como encontrar soluções para problemas – novas e inovadoras
formas de se alcançar metas, pensar políticas públicas, comunicar ideias e
liderar. Quando se permite, membros desses grupos podem ajudar a sociedade a
crescer e a melhorar, já que desa�am as pressuposiçõesbásicas e antigas sobre
como nos comportamos e sobre “o que é certo”. E, ao fazerem isso, são capazes
de trazerem mais de si para o bene�cio de todos, o que resulta em uma maior
identi�cação social, fazendo com que eles tragam ainda mais de si para a solução
de problemas, dando início a um ciclo “virtuoso”. Certamente, pode-se esperar
que os indivíduos vão contribuir com a sua familiaridade em primeira mão com
certos nichos de mercado. Mas apenas nós começarmos a pensar sobre
diversidade e o multiculturalismo de uma forma mais abrangente – como uma
forma de se obter abordagens novas e importantes, que não tinham sido
pensadas antes – e pararem de assumir que diversidade se relaciona
simplesmente a como uma pessoa aparenta ou de onde ele ou ela vem, é que nós
seremos capazes de tirar proveito dos seus incentivos. Gerir o multiculturalismo
é, sem dúvidas, um desa�o.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 66/82
Unidade 04
Amplie seu conhecimento
Referências
ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São
Paulo: Rideel, 2013.
ADAMS, J. S. Inequity in social exchange. In: BERKOWITZ, L. (Org.). Advance
s in experimental social psychology. New York: Academic Press, 1965, v. 2,
p. 267-299.
ADAMS, J. S. Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and
Social Psychology, v. 67, n. 5, p. 422-436, 1963.
VÍDEO
O que ele representa e uma boa revisão sobre o conceito é apresentado no
vídeo que se segue:
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 67/82
AGLY, A. H.,; CHAIKEN, S. Attitudes structure and function. In: GILBERT D.
T.; FISKE, S. T.; LINZEY, G. (Orgs.). The handbook of social psychology. New Y
ork: McGraw-Hill, 1998, p. 269-322.
AJZEN, I. Attitudes, personality, and behavior. 2. ed. Milton-Keynes, Englan
d: Open University Press / McGraw- Hill, 2005.
ALBUQUERQUE, F. J. B.; VASCONCELOS, T. C.; COELHO, J. A. P. M. Análise P
sicossocial do Assentamento e seu Entorno. Psicologia: Re�exão e Crítica, v.
17, n. 2, p. 233-242, 2004.
ALFINITO, S.; CORRADI, A. A. Contato intergrupal: con�ito realístico, privaç
ão relativa e equidade. In: TORRES, C.V.; NEIVA, E.R. (Orgs.). Psicologia Socia
l: Principais temas e vertenes. Porto Alegre: Artmed, 2011, p. 260-284.
ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba:
Juruá, 2008.
ALLEN, M. H. The attribute-mediation and product meaning approaches toth
ein�uences of human values on consumer choices. In: COLUMBUS, F. (Org.). 
Advances in Psychology Research. Huntington, NY: Nova Science Publisher
s, 2000, v. 1, p. 31-76.
ALLPORT, G. W. The nature prejudice. Reading, MA: Adison-Wesley Publishi
ng Company. 1954.
ALLPORT, G. W. Attitudes. In: MURCHISON, C. (Org.). The handbook of soci
al psychology. Worcester, MA: Clark University Press, 1935, p. 798 – 844.
ALLPORT, G. W. Attitudes. In: MURCHISON, C. (Org.). The handbook of soci
al psychology. Worcester, MA: Clark University Press, 1935, p. 798-844.
ALLPORT, G. W.; VERNON, P. E.; LINDZEY, G. Study of values: Manual and t
estbooklet. Boston: Houghton Mif�in, 1960.
ANCHIETA, V. C. C. “Policial 24 Horas”: Um estudo sobre representação soc
ial da violência e identidade entre policiais civis do Distrito Federal. Brasíli
a: UnB, 2003. Dissertação (Mestrado) – Programa de Pós-Graduação em Psic
ologia Clínica e Cultural,UnB, Brasília, 2003.
ANDERSON, N. H. A Functional Theory of Cognition. Nova Jersey: Lawrenc
e Erlbaum Associastes, 1996.
ARANHA, Maria Lúcia de Arruda Aranha. Maquiavel: A lógica da força. São P
aulo: Moderna, 2000.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 68/82
ARENDT, Hannah. A condição humana. Rio de Janeiro: Forense Universitári
a, 2010.
ARENDT, Hannah. Origens do Totalitarismo. São Paulo: Companhia das Letr
as, 2004.
ARIAS, P. G. La Cultura. Estrategias conceptuales para entender la identida
d, la diversidad, la alteridad y la diferencia. Quito: Abya-Yala, 2002.
ASHLEY, Patrícia Almeida; COUTINHO, Renata B. G.; TOMEI, Patrícia Améli
a. Responsabilidade social corporativa e cidadania empresarial: uma análise c
onceitual comparativa. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE P
ÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 26., Florianópolis. A
nais... Florianópolis: ENANPAD, 2000. Disponível em:
http://www.agenda21empresarial.com.br/arquivo/1260083712.375-arquiv
o.pdf. Acesso em: 29 dez. 2013.
AURÉLIO. Dicionário eletrônico Aurélio. Disponível em: http://www.diciona
riodoaurelio.com/Direito.html. Acesso em: 30 dez. 2013.
BANDURA, A. Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 19
77.
BAUMAN, Z. Identidade: entrevista a Benedetto Vecchi. Tradução MEDEIR
OS, C. A. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Ed, 2005.
BENNETT, J. Intercultural competence: vital perspectives for diversity and in
clusion. In: Ferdman, B. M.; Dease, B. (Orgs.). Diversity at work: The practice
of inclusion. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2013.
BENTO, M. A. S. (Org.). Ações a�rmativas e diversidade no trabalho: desa�o
s e possibilidades. São Paulo: Casa do Psicólogo. 2000.
BERKOWITZ, A. The social norms approach: Theory, research, and Annotat
ed bibliography. Nacional Social Norms Resource Center. Disponível em: <w
ww.socialnorm.org>. Acesso em: ago. 2004
BIROU, Alain. Dicionário das ciências sociais. Lisboa: Dom Quixote, 1976.
BORGES, Maria de Lourdes; DALL'AGNOL, Darlei; DUTRA, Delamar Volpato.
Ética. Rio de Janeiro: DP&A, 2003.
BORSARI, B.; CAREY, K. B. Descriptive and injunctive norms in college drinki
ng: A meta-analytic integration. Journal of Studies in Alcohol. v. 64, p. 331-3
41, 2003.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 69/82
BRANDÃO, C. R. Identidade e etnia – a construção da pessoa e resistência c
ultural. São Paulo: Brasiliense, 1986.
BREWER, M. B. On the social origins of human nature. In: MCGARTY, C.; HA
SLAM, S. A. (Orgs.). The message of social psychology. Oxford, UK: Blackwel
l, 1997, p. 54-62.
BREWER, M. B. The social self: On being the same and different at the same t
ime. Personality and Social Psychology Bulletin. v. 17, p. 475-482, 1991.
BREWER, M. B.; BROWN, R. J. Intergroup relations. In: GILBERT, D. T.; FISKE,
S. T.; LINDZEY, G. (Orgs.). The Handbook of Social Psychology. 4. ed. New Yo
rk: McGraw-Hill, 1998. v. 2, p. 554-594.
BUFFALO, M. D.; RODGERS, J. W. Behavioral norms, moral norms, and attac
hment: Problems of deviance and conformity. Social Problems. v. 19, p. 101-
113, 1971.
CAMARGO, Marculino. Fundamentos de ética geral e pro�ssional. Petrópoli
s: Vozes, 1999.
CAMPBELL, D. T. Ethnocentric and other altruistic motives. In: LEVINE, D. (O
rg.). Nebraska Symposium on Motivation. Lincoln: University of Nebraska Pr
ess, 1965. p. 283-301.
CARMICHAEL, E. A.; HONEYMAN, W. M.; KOLB, L. C.; STEWART, W. K. A ph
ysiological study of the skin resistance response in man. Journal of Physiolog
y. v. 99, p. 329-337, 1941.
CARVALHO-FREITAS, M. N.; MARQUES, A. L. A Inserção de Pessoas com De
�ciência em Empresas Brasileiras: uma Dimensão Especí�ca da Diversidade
nas Organizações. In: XXXI ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS
PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO,
31., 2007, Rio de Janeiro. Anais Eletrônicos. Rio de Janeiro: Associação Naci
onal dos Programas de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração (Org.),
EnANPAD, 2007.
CASCIO, W. F. Changes in Workers, Work, and Organizations. In: BORMAN ,
W. C.; ILGEN, D. R. ; KLIMOSKI, R. J. ; WEINER , I. (Orgs.). Handbook of Psych
ology: Industrial and Organizational Psychology. New Jersey: John Wiley; So
ns, Inc. 2003, v. 12, Cap. 16, p. 401 – 422.
CASTRO, Eveline Andries de; XAVIER NETO, Francisco de Assis. Relações int
erpessoais e ética pro�ssional. Montes Claros: MEC; e-Tec; UniMontes, 201
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/470/82
1.
CHAUI, Marilena. Convite à Filoso�a. São Paulo: Ática, 2012.
CIALDINI, R. B. Crafting normative messages to protect the environment. Cu
rrent directions in psychological science. v. 12, p. 105-109, 2003.
CIALDINI, R. B.; RENO, R. R.; KALLGREN, C. A. A focus theory of normative c
onduct: Recycling the concept of norms to reduce littering in public places. J
ournal of personality and social psychology. v. 58, n. 6, p. 1.015-1.026, 1991.
CIAMPA, A. C. A estória do Severino e a história da Severino: um ensaio de
psicologia social. São Paulo: Brasiliense, 2007.
Coelho, M. R. A inserção da pessoa com de�ciência no mercado de trabalho
sob o ponto de vista da pessoa com de�ciência. Santa Catarina: UDESC, 201
2. Relatório Final de Estágio Supervisionado (Graduação) – Centro de Ciênci
as da Administração e Socioeconômicas – UDESC, Santa Catarina, 2012.
COX, Jr. T. Cultural diversity in organizations: Theory, research and practice.
San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers. 1994.
CUNHA, N. V. Como se fabrica um policial: considerações em torno dos proc
essos de socialização e formação pro�ssional. Comum. Rio de Janeiro, v. 9, n.
22, p. 198-207, 2004.
DAVIS, K. A girl like me. 2006. Disponível em: <http://www.mediathatmatter
sfest.org/6/a_girl_like_me/index.php?fs=bios>. Acesso em: 30 dez. 2013.
DERIDDER, R.; SCHRUIJER, S.G.; TRIPATHI, R.C. Norm violation as a precipit
ating factor of negative intergroup relations. In: DERIDDER, R.; TRIPATHI, R.
C. Norm violation and intergroup relations. New York: Oxford University Pr
ess, 1992, p. 3-37.
DEVINE, P. G. Prejudice and out-group perception. In: TESSER, A. (Org.). Adv
anced social psychology. New York: McGraw-Hill, 1995, p. 467-524.
DIMANTAS, Hernani. Linkania – a sociedade da colaboração. Dissertação (M
estrado em Comunicação e Semiótica) – Programa de Pós-Graduação em Co
municação, Pontifícia Universidade Católica, São Paulo, 2006.
DOOB, L. W. The behavior of attitudes. Psychological Review. v. 54, p. 135-1
56, 1947.
ELY, R. J.; THOMAS, D. A. Cultural diversity at work: The effects of diversity p
erspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science
Quarterly. v. 46, n. 2, p. 229-273, 2001.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 71/82
ETHOS. Valores, transparência e governança. Disponível em <http://www3.
ethos.org.br/conteudo/gestao-socialmente-responsavel/valores-transparen
cia-e-governanca/ >. Acesso em: 20 dez. 2013.
FELDMAN, D. C. The development and enforcement of group norms. In: STE
ERS, R. M.; PORTER, L. W. (Orgs.). Motivation and work behavior. 5. ed. New
York: McGraw-Hill, 1991, p. 220-230.
FERDMAN, B. M. Cultural identity and diversity in organizations: Bridging th
e gap between group differences and individual uniqueness. In: Chemers, M.
M.; Oskamp, S.; M. A. Costanzo, (Orgs.). Diversity in organizations: New pers
pectives for a changing workplace. Thousand Oaks, CA: Sage, 1995, p. 37-6
1.
FERDMAN, B. M.; BARRERA, V.; ALLEN, A. A.; VUONG, V. Inclusive behavior
and the experience of inclusion. Gender and diversity in organizations divisi
on. Academy of Management. Chicago, 2009.
FERDMAN, B. M.; Brody, S. E. Models of diversity training. In: Landis, D.; Bha
gat, R. S. (Orgs.). Handbook of intercultural training. 2 ed. Thousand Oaks, C
A: Sage. 1996, p. 282-303.
FERDMAN, B. M.; DAVIDSON, M. N. Inclusion: what can I and my organizati
on do about it? The Industrial – Organizational Psychologist. Bowling Gree
n, OH, v. 29, n. 4, p. 80-85, 2002.
FERDMAN, B. M.; Dease, B. (Orgs.). Diversity at work: The practice of inclus
ion. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2013.
FERDMAN, B. M.; Sagiv, L. Diversity in Organizations and Cross-Cultural Wo
rk Psychology: What If They Were More Connected?Industrial and Organiza
tional Psychology, v. 5, p. 323–345. 2012.
FERES JR., J. Aspectos semânticos da discriminação racial no Brasil: Para alé
m da teoria da modernidade. Revista Brasileira de Ciências Sociais, v. 21, n. 6
1, p. 163-226, 2006.
FERNANDES, K. R.; ZANELLI, J. C. O Processo de Construção e Reconstruçã
o das Identidades dos Indivíduos nas Organizações. RAC. Revista de Admini
stração Contemporânea. v. 10, p. 48-72, 2006.
FERNANDES, M. E. R.; MARQUES, A. L.; CARRIERI, A. P. Identidade organiza
cional e os componentes do processo identi�catório: uma proposta de integr
ação. Cadernos. EBAPE.BR (FGV), v. 7, p. 688-703, 2009.
http://lattes.cnpq.br/2236359403605822
http://lattes.cnpq.br/0555523196295968
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 72/82
FESTINGER, L. A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford Uni
versity Press, 1957.
FISHBEIN, M.; AJZEN, I. Belief, Attitude, Intention, and Behavior: an introd
uction to theory and research. London: Addison-Wesley, 1975.
FISKE, S. T.; TAYLOR, S. E. Social Cognition: from brains to culture. New York:
McGraw Hill, 2008.
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a Diversidade Cultural: experiências de empre
sas brasileiras. Revista de Administração de Empresas. v. 40, n. 3, p. 18-25, 2
000.
Fleury, M. T. L. Nova técnica: A diversidade cultural abaixo do equador. In: Cl
egg, S. R.; Hardy, C.; Nord; W. R. (Orgs.). Handbook de estudos organizaciona
is: modelos de análise e novas questões em estudos organizacionais. São Paul
o: Atlas,1999, v. 1, p. 361-362.
FLOR DO NASCIMENTO, Wanderson; MARTORELL, Leandro Brambilla. A bi
oética de intervenção em contextos descoloniais. Revista Bioética. Brasília,
v. 3, n. 21, p. 423-431, 2013.
FLOR DO NASCIMENTO, Wanderson. Diferença, poder e vida: perspectivas
descoloniais para a bioética. In: PORTO, Dora; GARRAFA, Volnei; MARTINS,
Gerson Zafalon; BARBOSA, Swendenberger do Nascimento (Orgs.). Bioética
s, poderes e injustiças: 10 anos depois. Brasília: CFM; Cátedra Unesco de Bio
ética; SBB, 2012, p. 153-170.
FRANÇA, L. H. F.; SOARES, D. H. P. Preparação para a Aposentadoria como p
arte da Educação ao Longo da Vida. Psicologia Ciência e Pro�ssão. v. 29, n. 4,
p 738-751, 2009. Disponível em: <http://tinyurl.com/lnbvy6v >. Acesso em:
28 dez. 2013.
FRANKENA, William K. Ética. Rio de Janeiro, Zahar, 1981.
FRASER, C. Small groups: I. Structure and leadership. In: TAJFEL, H.; FRASE
R, C. (Orgs.). Introducing Social Psychology. Middlesex (England): Penguin B
ooks, 1978, p. 176-191.
FRITSCHE, I.; JONAS, E. Gender con�ict and worldview defence. British Jour
nal of Social Psychology, v. 44, n. 4, p. 571-581, 2005.
GALINKIN, A. L. Estigma, território e organização social. Espaço e Geogra�a,
v. 6, n. 2, p. 149-176, 2003.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 73/82
GALINKIN, A. L.; ZAULI, A. Identidade Social e Alteridade. In: TORRES, C. V.;
NEIVA, E. R. (Orgs.). Psicologia Social: principais temas e vertentes. Porto Al
egre: Artmed, 2011.
GARCIA, Basileu. Instruções de Direito Penal. Volume 1. São Paulo: Saraiva,
2008.
GIANNETTI, Eduardo. Vícios privados, benefícios públicos? A ética na rique
za das nações. São Paulo: Companhia de Bolso, 2007.
GOMIDE-JUNIOR, S.; OLIVEIRA, A. F.; SIQUEIRA, M. M. M. Aplicações da Psi
cologia Social às organizações. In: TORRES, C. V.; NEIVA, E. R. (Orgs.). Psicolo
gia social: principais temas e vertentes. Porto Alegre: Artmed, 2011, p. 171-
203.
GRAHAM, J. L. The in�uence of culture on the process of business negotiatio
ns. Journal of International Business Studies, v. 16, p. 81-96, 1985.
GREENFIELD, P. M.; KELLER, H.; FULIGNI, A.; MAYNARD, A. Cultural pathw
ays through universal development. Annual review of psychology. v. 54, p. 4
61-490, 2003.
HALEVY, N.; SAGIV, L.; ROCCAS, S.; BORNSTEIN, G. Perceiving intergroup c
on�ict: From game models to mental templates. Personality and Social Psyc
hology Bulletin, v. 32, n. 12, p. 1.674-1.689, 2006.
HALL, E.T. Beyond culture. New York: Anchor Books, 1977.
HALL, E.T. The hidden dimension. New York: Anchor Books, 1969.
HALL, E.T.The silent language. New York: Anchor Books, 1973.
HAYES, B. C. Creating inclusive organizations: its meaning and measureme
nt. Norfolk: Old Dominion University, 2002. Tese (PHD) ODU, Norfolk, 2002.
HELLER, M. The role of language in the formation of ethnic identity. In: PHIN
NEY, J. S.; ROTHERAM, M. J. (Orgs.), Children’s ethnic socialization: Pluralis
m and development. Newbury Park, CA: Sage, 1987, p. 180-200.
HERNÁNDEZ-TRUYOL, Berta Esperanza (Ed.). Moral Imperialism. A Critical
Anthology. New York: New York University Press, 2002.
HEWSTONE, M. et al. Intergroup Contact, Forgiveness, and Experience of “T
he Troubles” in Northern Ireland. Journal of Social Issues, v. 62, n. 1, p. 99-12
0, 2006.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: rede�nindo o assédio m
oral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 74/82
HOFSTEDE, G. Culture’s consequences. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.
HOFSTEDE, G. Cultures and organizations: Software of the mind. Maidenh
ead, UK: McGraw-Hill, 1991.
HOFSTEDE, G. The cultural relativity of organizational practices and theorie
s. International Business Studies. n. 14, p. 75-89, 1983.
HOGG, M.; VAUGHAN, G. Social Psychology. 5. ed. Spain: Prentice Hall, 200
8.
HOLLADAY, C. L.; DAY, J.; ANDERSON, D.J.; WELSH-SKIFFINGTON, L. A. Str
ategy for Implementing Diversity Management: A Model Evaluating Need an
d Effectiveness. The International Journal of Diversity in Organisations, Co
mmunities And Nations. v. 9, n. 6, p. 1-20, 2010.
HOLVINO, E.; FERDMAN, B. M.; MERRILL-SANDS, D. Creating and sustainin
g diversity and inclusion in organizations: Strategies and approaches. In: STO
CKDALE, M. S.; CROSBY, F. J. (Orgs.). The psychology and management of w
orkplace diversity. Malden, MA: Blackwell, 2004, p. 245-276.
HOMANS, G. C. Social behavior: Its elementary forms. New York: Harcourt,
1961.
HOMANS, G. C. The human group. London: Routledge; Kegan Paul, 1959.
HUNT, J. S. et al. Stereotypes and prejudice as dynamic constructs: reminder
s about the nature of intergroup bias from the hurricane Katrina relief effort
s. Analyses of Social Issues and Public Policy, v. 6, n. 1, p. 237-253, 2006.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Tendências Dem
ográ�cas: Uma análise dos resultados da Sinopse Preliminar do Censo Demo
grá�co 2010. IBGE, 2010 Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/est
atistica/populacao/tendencia_demogra�ca/analise_resultados/sinopse_cens
o2000.pdfEstudos e Pesquisas>. Acesso em: 02 jan 14.
Instituto Ethos de Responsabilidade Social. Per�l Social, Racial e de Gênero
das 500 maiores Empresas do Brasil e Suas Ações A�rmativas. São Paulo: A
utor. 2010.
ITS – Instituto de Tecnologia Social. Direitos humanos e mediação de con�it
os. São Paulo: ITS; SEDH, 2009.
JABBOUR, C. J. C.; Gordono, F. S.; Oliveira, J. H. C.; Martinez, J. C.; Battistelle,
R. A. G. Diversity management: Challenges, bene�ts, and the role of human r
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 75/82
esource management in Brazilian organizations. Equality, Diversity and Incl
usion: An International Journal. v. 30, n. 1, p. 58-74, 2011.
JACQUES, M. G. C. Identidade. In: STREY, M. N. (et al.). Psicologia social cont
emporânea. Petrópolis: Vozes, 1998, p. 159-167.
JONSEN, K.; MAZNEVSKI, M. L.; SCHNEIDER, S. C. Diversity and its not so d
iverse literature: An international perspective. International Journal of Cros
s Cultural Management, v. 11, n. 1, p. 35–62, 2011.
JUNGUES, José Roque. Bioética: perspectivas e desa�os. São Leopoldo: EdU
nisinos, 1999.
KALLGREN, C. A.; Reno, R.; Cialdini, R. B. A focus theory of normative conduc
t: When norms do and do not affect behavior. Journal of personality and soci
al psychology. v. 26, n. 8, p. 1.002-1.012, 2000.
KARAGIANNIS, A. Fundamentos do Ensino Inclusivo. In: STAINBACK, S.; STA
INBACK, W. (Orgs.). Inclusão: um guia para educadores. Porto Alegre: Artes
Médicas, 1999, p. 12-36.
KFOURI NETO, Miguel. A conduta culposa do médico: negligência, imperícia
e imprudência. In: NEVES, Nedy (Org.). A medicina para além das normas. Re
�exões sobre o novo código de ética médica. Brasília: CFM, 2010. p. 215-228.
KLUCKHOHN, C. Universal categories of culture, In: TAX, S. (Org.). Anthrop
ology Today, Chicago: University of Chicago Press, 1962.
LAPIERRE, R. T. Attitudes versus action. Social Forces. v. 13, p. 230-237, 193
4.
LARAIA, R. B. Cultura Um Conceito Antropológico. 12ª ed. Rio de Janeiro: Z
ahar, 2000.
LIN, M. W. When Being Good is Good... And Bad: The Dilemma of Asian Ame
ricans as The Model Minority in the United States. Ohio: Ohio State Universi
ty, 2005 (Senior Honor Thesis) – Psychology, Ohio State University, Ohio 200
5.
LODEN, M.; ROSENER, J.B. Workforce America! Business One Irwin, 1991.
MACHADO-DA-SILVA, Clóvis L.; FONSECA, Valéria Silva da. Competitividad
e organizacional: uma tentativa de reconstrução analítica. Revista de Admini
stração Contemporânea. Curitiba, v.14, n. especial, p. 33-49, set. 2010.
MACHADO, H. V. A identidade e o Contexto Organizacional: Perspectivas de
Análise. RAC. Revista de Administração Contemporânea. Curitiba. v. 7, n. Es
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 76/82
pecial, p. 51-73, 2003.
MALINOWSKI, B. Uma Teoria Cientí�ca da Cultura, 2. ed. Rio de Janeiro: Za
har, 1970.
MARX, M. D.; BROWN, J. L.; STEELE, C. M. Allport’s Legacy and the Situation
al Press of Stereotypes. Journal of Social Issues, v. 55, n. 3, p. 491-502, 1999.
MILL, John Stuart. A liberdade/Utilitarismo. São Paulo: Martins Fontes, 200
0.
MILOVIC, Miroslav. Comunidade da diferença. Rio de Janeiro; Ijuí: Relume D
umará; UnIjuí, 2004.
MOR BARAK, M. E. Managing Diversity: Toward a Globally Inclusive Workpl
ace.2. ed. Thousand Oaks, CA: Sage, 2011.
MOR BARAK, M. E. Beyond af�rmative action: Toward a model of diversity a
nd organizational inclusion. Administration in Social Work.v. 23, n. 3/4, 200
0.
MOR BARAK, M. E.; CHERIN, D. A. A tool to expand Organizational understa
nding of workforce diversity: Developing a measure of Inclusion-Exclusion. A
dministration in Social Work, v. 22, n. 1, p. 47-64, 1998.
MOREIRA, Joaquim Manhães. A ética empresarial no Brasil. São Paulo: Pion
eira, 1999.
MORRIS, C. Varieties of human values. Chicago: University of Chicago Pres
s, 1956.
MULGAN, Tim. Utilitarismo. Petrópolis: Vozes, 2012.
MYERS, A. O Valor da Diversidade Racial nas Empresas. Estudos Afro-Asiáti
cos. v. 25, n. 3, p. 483-515, 2003.
MYERS, A. O Valor da Diversidade Racial nas Empresas. Estudos Afro-Asiáti
cos. v. 25, n. 3, p. 483-515, 2003.
NASCIMENTO, T. G. Um estudo do processo de construção da identidade p
olicial na polícia militar do Distrito Federal. Brasília: UnB, 2009. Monogra�a
(Especialização). Instituto de Ciências Sociais,UnB, Brasília, 2009.
NEIVA, E. R.; MAURO, T. G. Atitude e mudança de atitudes. In: TORRES C.V.;
NEIVA, E. R. (Orgs.). Psicologia social: principais temas e vertentes. Porto Al
egre: Artmed, 2011, p. 171-203.
NKOMO, S. M.; Cox, Jr. T. Diversidade e identidade nas organizações. In: Cleg
g, S. R.; Hardy, C.; Nord, W. R. (Orgs.). In: Handbook de Estudos Organizacion
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 77/82
ais: Modelos de Análise e Novas Questões em Estudos Organizacionais, v. 1.
São Paulo: Atlas. 1999, p. 334-360.
NUNES, Dymaima Kyzzy. As gerações de direitos humanos e o estado demo
crático de direito. Disponível em:
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_lei
tura&artigo_id=7897. Acesso em: 30 dez. 2013.
OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociologia das Organizações: uma análise do home
m e das empresas no ambiente competitivo. São Paulo: Pioneira; Thomson Le
arning, 2002.
OMS – Organização Mundial da Saúde. Ambientesde trabalho saudáveis: u
m modelo para ação para empregadores, trabalhadores, formuladores de polí
tica e pro�ssionais. Brasília: OMS/SESI, 2010.
ONU – Organizações das Nações Unidas. Declaração Universal dos Direitos
Humanos. Adotada e proclamada pela resolução 217 A (III) da Assembleia G
eral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948. 1948. Disponível em:
http://www.senado.gov.br/senadores/Senador/psimon/separatas/declaraca
o.pdf. Acesso em: 3 fev. 2014.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Declaração Universal dos Direitos
Humanos. Nova Iorque: Autor, 1948.
ORTEGA, Rosario; DEL REY, Rosario. Estratégias educativas para prevençã
o das violências. Brasília: UNESCO; UCB, 2002.
PALMORE, E. Ageism: negative and positive. New York: Springer Publishing
Company, 1999.
PEARSON, V. M.; STEPHAN, W. G. Preferences for styles of negotiation: A co
mparison of Brazil and the U.S. International Journal of Intercultural Relatio
ns, n. 22, p. 67-83, 1998.
PEREIRA, J.B.C.; HANASHIRO, D. M. M. Ser ou não ser favorável às políticas
de diversidade? Eis a questão. Revista de Administração Contemporânea El
etrônica, v. 14, p. 670-676, 2010.
PÉREZ-NEBRA, A. R.; JESUS, J. G. Preconceito, estereótipo e discriminação. I
n C. V. Torres; E. R. Neiva (Orgs.). Psicologia social: Principais temas e vertent
es. Porto Alegre: ArtMed, 2011, p. 217-237.
PETTY, R. E.; WEGENER, D. T. Attitude change: Multiple roles for persuasion
variables. In: GILBERT, D. T.; FISKE, S. T.; LINZEY, G. (Orgs.). The handbook of
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 78/82
social psychology. New York: McGraw-Hill, 1998, p. 323-390.
PONCHIROLLI, Osmar; LIMA, José Edmilson de Souza. Ética empresarial. In:
MENDES, Judas Tadeu Grassi (Org.). Gestão do Capital Humano. Curitiba: A
FESBJ; FAE; Gazeta do Povo, 2002. p. 57-69.
PRESOTTI, L. G. C. Gerenciar a diversidade cultural nas organizações: camin
hos para inclusão. Brasília: UnB, 2011. Dissertação (Mestrado) – Programa d
e Pós-graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações – Un
B, Brasília, 2011.
READE, C. Dual identi�cation in multinational corporations: local managers
and their psychological attachment to the subsidiary versus the global organi
zation. International Journal of Human Resource Management. v.12, n.3, p.
405-424, 2001.
REGO, Arménio; CUNHA, Miguel Pina e; COSTA, Nuno Guimarães da; GON
ÇALVES, Helena; CABRAL-CARDOSO, Carlos. Gestão ética e socialmente re
sponsável: teoria e prática. Lisboa: Editora RH, 2006.
RELATÓRIO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS. Características do empr
ego formal segundo a Relação Anual de Informações Sociais. Disponível em
: http://tinyurl.com/kkrs5rt.>. Acesso em: 28 dez. 2013.
RENAUT, Alain. O indivíduo. Re�exão acerca da �loso�a do sujeito. Rio de Ja
neiro: Difel, 1998.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC. 1999.
ROCKEACH, M. The nature of human values. New York: The free Press, 197
3.
RODRIGUES, A. Replication: A neglected type of research in social psycholog
y. Interamerican Journal of Psychology, v. 16, p. 193-217, 1982.
RODRIGUES, A.; ASSMAR, E. M. L.; JABLONSKI, B. Psicologia Social. Petróp
olis, RJ: Vozes, 1999.
ROHAN, M. J. A rose by any name? The values construct. Personality and So
cial Psychology Review. v. 4, n. 3, p. 255-277, 2000.
RUSS, Jacqueline. Pensamento ético contemporâneo. São Paulo: Paulus, 19
99.
SÁ, Antônio Lopes de. Ética pro�ssional. São Paulo: Atlas, 2009.
SARAIVA, A . J. O que é cultura. Lisboa: Difusão Cultural, 1993.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 79/82
SCHWARTZ, S. H. Are there universal aspects in the structure and content of
human values?. Journal of Social Issues. v. 50, p. 19-45, 1994.
SCHWARTZ, S. H. Beyond individualism/collectivism: New dimensions of val
ues. In: KIM, U.; TRIANDIS, H. C.; KAGITÇIBASI, C. et al., (Orgs.). Individualis
m and Collectivism: Theory application and methods. Newbury Park, CA: Sa
ge, 1994.
SCHWARTZ, S. H. Universals in the content and structure of values: Theoreti
cal advances and empirical tests in 20 countries. In: ZANNA, M. (Org.). Adva
nces in Experimental Social Psychology. San Diego: Academic Press, 1992,
v. 25, p. 1-64.
SCHWARTZ, S. H. Valores Humanos básicos: seu contexto e estrutura inter-c
ultural. In: TAMAYO, A.; PORTO, J. B. (Orgs.). Valores e Comportamento nas
Organizações. Petrópolis: Vozes, 2005, p. 21-55.
SHAPIRO, H. L. Homem, Cultura e Sociedade. Rio de Janeiro: Editora Fundo
de Cultura, 1956.
SHERIF, M. Group Con�ict and Co-operation: Their Social Psychology. Lond
on: Routledge; Kegan Paul, 1966.
SIMON, C. P.; BLUME, L. Mathematics for economists. New York: W. W. Nor
ton; Company, 1994.
SINGELIS, T. M.; TRIANDIS, H. C.; BHAWUK, D. P. S.; GELFAND, M. J. Horizo
ntal and vertical dimensions of individualism and collectivism: A theoretical a
nd measurement re�nement. Cross-Cultural Research, n. 29, p. 240-275, 19
95.
Siqueira, M. M. M. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramenta
s de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.
SMITH, P. B.; BOND, M. H. Social Psychology: Across cultures. 2. ed. Boston:
Allyn; Bacon, 1999.
SMITH, P.; BOND, M. H.; KAĞITÇIBAŞI, Ç. Understanding Social Psycholog
y Across Cultural: living and working in a changing world. London: Sage, 200
6.
SOUZA, L. Processos de identidade social: da intolerância e violência à utopi
a solidária. In: SIMPÓSIO NACIONAL DE PSICOLOGIA SOCIAL E DO DESE
NVOLVIMENTO. VIOLÊNCIA E DESENVOLVIMENTO HUMANO: textos co
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 80/82
mpletos. Vitória: Programa de Pós-Graduação em Psicologia/PROCAD-CAP
ES. v. 1, p. 131-138, 2005.
SOUZA, R. F.; MATIAS, H. A.; BRÊTAS, A. C. P. Re�exões sobre envelheciment
o e trabalho. Ciência; Saúde Coletiva, v. 15, n. 6, p. 2835-2843, 2010.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações, 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
SPIVAK, Gayatri Chakravorty. Pode o subalterno falar? Belo Horizonte: EdU
FMG, 2010.
SPRANGER, E. Types of men: The psychology and ethics of personality. Hall
e, Germany: Max Niemeyer Verlag, 1928.
SUH, E., DIENER, E., OISHI, S.; TRIANDIS, H. C. The shifting basis of life satisf
action judgments across cultures: Emotions versus norms. Journal of Person
ality and Social Psychology. v. 74, p. 482-493, 1998.
TAJFEL, H. (Org.). Differentiation between social groups: Studies in the soci
al psychology of intergroup relations. New York: academic, 1978.
TAJFEL, H. Grupos Humanos e Categorias Sociais: estudos em psicologia so
cial. Tradução AMÂNCIO, L. Lisboa, Livros Horizonte, v. I, 1982.
TAJFEL, H. Human groups and social categories. Cambridge: Cambridge Uni
versity Press, 1981.
TAJFEL, H. Experiments in intergroup discrimination. Scienti�c American, v.
223, n. 5, p. 96-102, 1970.
TAJFEL, H. La catégorisation sociale. In: MOSCOVICI, S. (Org.). Introduction
à la Psychologie Sociale. Larousse Université, v. I, 1972.
TAJFEL, H.; Turner, J. C. An integrative theory of intergroup con�ict. In: Austi
n, W. G.; Worchel, S. (Orgs.), The social psychology of integroup relations M
onterey, CA: Brooks, 1979, cap. 2, p. 33-47.
TAJFEL, H.; TURNER, J. C. The social identity theory of intergroup behavior. I
n: WORCHEL, S.; AUSTIN, G. (Orgs.). Psychology of Intergroup Relations. C
hicago: Nelson Hall, 1986, p. 7-24.
TAYLOR, D. M.; MOGHADDAM, F. M. Theories of intergroup relations: inter
national social psychological perspectives. USA: Praeger Publishers, 1994.
TAYLOR, D. M.; MOGHADDAM, F. M. Theories of intergroup relations: inter
national social psychological perspectives. USA: Praeger Publishers, 1994.
THOMAS, D. A.; Ely, R. J. Making differences matter: A new paradigm for ma
naging diversity. Harvard Business Review, v. 74, n. 5, p. 79-90. 1996.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/481/82
Thomas, D. A.; Ely, R. J. Making differences matter: A new paradigm for mana
ging diversity. Harvard Business Review, v. 74, n. 5, p. 79-90, 1996.
THURSTONE, L. L. Attitudes can be measured. American Journal of Sociolog
y, v. 33, p. 529-554, 1928.
TORRES, C. V.; PÉREZ-NEBRA, A. R. Diversidade Cultural no Contexto Orga
nizacional. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Or
gs.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 20
04. p. 443-465.
TRIANDIS, H, C. The future of workforce diversity in international organisati
ons: A commentary. Applied Psychology. United Kingdom: Blackwell Publish
ing, v.52, n. 3, p. 486-495, 2003.
TRIANDIS, H. C. Cross-cultural industrial and organizational psychology. In:
TRIANDIS, H. C.; DUNNETTE, M. D.; HOUGH, L. M. (Orgs.). Handbook of ind
ustrial and organizational psychology. 2 ed. Palo Alto, CA: Consulting Psych
ologists Press, 1994, v. 4, p. 103-172.
TRIANDIS, H. C.; CHEN, X. P.; CHAN, D. K. Scenarios for the measurement of
collectivism and individualism. Journal of Cross-Cultural Psychology. v. 29,
n. 2, p. 275-289, 1998.
TYLER, T. R.; SMITH, H. J. Social justice and social movements. In: GILBERT,
D. T.; FISKE, S. T.; LINDZEY, G. The Handbook of Social Psychology. 4th ed. B
oston, MA: McGraw-Hill, 1998. v. 2, p. 595-629.
VAN DICK, R. Identi�cation in organizational contexts: linking theory and res
earch from social and organizational psychology. International Journal of M
anagement Reviews. v.3, n.4, p. 265-283, 2001.
VÁZQUEZ, Adolfo Sánchez. Ética. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 197
0.
VROOM, V. H. Work and motivation. Nova York: John Wiley; Sons, 1964.
WALSTER, E.; WALSTER, G. W. Equity and social justice. Journal of Social Iss
ues, v. 31, p. 21-43, 1975
WOLKMER, Antonio Carlos. Uma nova conceituação crítica de legitimidade
. In: GARCIA, Maria (Coord.). Cadernos de Direito Constitucional e Ciência P
olítica, São Paulo, a. 2, n. 5, p. 25-31, out./dez. 1994.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Gestão de pessoas na prática. Os desa�
os e as soluções. São Paulo: Gente, 2006.
22/08/2020 IESB
https://iesb.blackboard.com/bbcswebdav/institution/Ead/_disciplinas/template/new_template/#/EADG588/impressao/4 82/82
YANG, S.; ALLENBY, G. M.; FENNEL, G. Modeling Variation in brand preferen
ce: the roles of objective environment and motivating conditions. Marketing
Science. v. 21, n. 1, p. 14-31, 2002.
ZANNA, M. P.; REMPEL, J. K. Attitudes: A new look at an old concept. In: BAR
-TAL, D.; KRUGLANSKI, A. W. (Orgs.). The social psychology of knowledge.
Cambridge, England: Cambridge University Press, 1988, p. 315-334.