anexo III_atividade e artigo_21 12 07_revisado

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Agora vamos colocar em prática os nossos conhecimentos. 
Leia o texto abaixo e depois responda as questões propostas: 
 
Administração Científica e o Modelo T 
Na virada do século, os automóveis eram um luxo que somente os ricos 
podiam pagar. Eram montados por artesãos que construíam o carro 
completamente e de uma só vez no chão da fábrica. Esses trabalhadores não 
eram especializados e Henry Ford acreditava que eles perdiam tempo e 
energia colocando as partes necessárias nos carros. Ford adotou uma 
abordagem revolucionária na fabricação de automóveis, utilizando os 
princípios da administração científica. Após muito estudo, máquinas e 
trabalhadores foram colocados em seqüência na fábrica de Ford de modo que 
um tudo móvel pudesse ser montado sem interrupções ao longo de uma linha 
de produção móvel. Utilizava-se energia mecânica e uma esteira para extrair 
o trabalho dos trabalhadores. Do mesmo modo, a fabricação das partes 
também foi radicalmente modificada. Por exemplo, antes eram necessários 20 
minutos de um trabalhador para montar um magneto volante. Dividindo esse 
trabalho em 29 operações diferentes, colocando o produto numa esteira 
mecânica e modificando a altura dessa esteira, Ford diminuiu o tempo de 
produção para cinco minutos. Por volta de 1914, o tempo de montagem de um 
chassi caíra de quase 13 horas para 1 hora e meia. Os novos métodos de 
produção requeriam padronização completa, novas máquinas e uma força de 
trabalho adaptável. Os custos caíram significativamente, o Modelo T tornou-se 
o primeiro carro acessível à maioria dos americanos e Ford dominou o setor 
por muitos anos. KROOS, H. GILBERT C. The principles of scientiic manageent. 
New York: Haper & Row 1911 
 
Um Pioneira das Relações Humanas 
Em 1837, Willian Procter, um varejista inglês falido e James Gamble, filho de 
um ministro metodista, formaram uma sociedade em Cincinati para fazer 
sabão e velas. Ambos eram conhecidos por serem íntegros e logo o negócio 
prosperava. Em 1883, o negócio havia crescido substancialmente. Quando 
Willian Cooper Procter, neto do fundador deixou a Princeton University para 
trabalhar na empresa, ele quis conhecer o negócio a partir do mais baixo 
escalão. Começou a trabalhar no chão da fábrica manipulando resina e sabão 
até despejar misturas de gordura no recipiente. “Ele trazia seu almoço num 
saco de papel e sentava no chão (com os outros trabalhadores) e almoçava 
com eles, conhecendo assim seus sentimentos a respeito do trabalho”. Em 
1884, Cooper Procter acreditava, com base na própria experiência, que 
aumentar o comprometimento psicológico com a empresa conduziria à maior 
produtividade. Sua paixão por aumentar o comprometimento dos empregados 
com a empresa o levou a propor um plano escandaloso: dividir os lucros com 
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os trabalhadores para aumentar seu senso de responsabilidade e sua 
satisfação pelo trabalho. A surpresa foi enorme no “Dia dos Dividendos”, 
quando os trabalhadores receberam cheques equivalentes ao pagamento de 
sete semanas. Ainda assim, o plano não estava completo. Os trabalhadores 
viram a divisão dos lucros mais como um pagamento extra do que um 
incentivo para melhorar. Além disso. Cooper Procter reconheceu que uma 
questão fundamental para os trabalhadores, alguns deles continuavam a ser 
seus bons amigos, era a falta de segurança na velhice. As incorporações 
públicas, em 1890, deram a Procter uma nova idéia. Após tentar diversas 
versões, por volta de 1903 descobriu um modo de atingir tosos os seus 
objetivos em relação ao trabalho: um plano de compra de ações. Para cada 
dólar que um trabalhador investisse nas ações da P&G, a empresa contribuiria 
com quatro dólares em valor de ações. Finalmente, Cooper Procter resolveu 
algumas questões-chaves de trabalho cujo retorno foi em forma de lealdade 
dos trabalhadores, produtividade aumentada e uma reputação corporativa 
crescente de cuidado e integridade. Ele foi adiante, até tornar-se o CEO da 
empresa P&G e hoje permanece como uma das maiores corporações do 
mundo. SCHISGALL.O. Eyes on Tormorrow. Chicago. 1981. Best and worst 
corporate reputations Fortune. 1994 
 
 
 
 
1. Analisando o cenário organizacional proposto por Ford de que forma se 
dava a relação entre funcionário e alta administração? 
 
 
 
 
 
 
 
2. O que se pode entender de “comprometimento” descrito no texto 2 e 
que relação existe com a escala motivacional de Maslow? 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Por que a simples divisão de lucros proposta por Procter não causou o 
efeito esperado na produtividade e no entendimento da ação por parte dos 
funcionários? 
 
 
 
 
 
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4. Que importância o reconhecimento integral do processo da organização 
realizado por Cooper Procter teve relevância no sucesso e na construção 
da vantagem competitiva da corporação? 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. Em que situação pode-se ver claramente o processo interacional 
vivenciado por Cooper Procter junto de seus funcionários?