construção de uma Política de Plano de Cargos e Salários

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Na construção de uma Política de Plano de Cargos e Salários, devem participar setores como o RH, o Financeiro, o Comercial e os gestores das áreas dos cargos que estão sendo analisados.
Quantos aos Recursos e estratégia, a situação financeira da empresa deve ser respeitada, esse plano deve prever como a empresa vai esta futuramente, podendo serem definidas metas de faturamento para que seja possível agregar aumentos salariais aos talentos da organização.
PLANO DE CARGOS E SALARIOS IMPLANTAÇÃO
Trata-se de um conjunto de regras que estabelece como se estruturam os cargos da empresa, bem como quais são as responsabilidades de cada um, sua remuneração e como cada colaborador pode progredir na empresa.
Com um plano de cargos e salários bem estruturado, é possível que, não só a empresa, mas os seus colaboradores tenham plena noção de como ela funciona e quais são os passos necessários para o seu desenvolvimento. Isto facilita determinar quais funcionários são passíveis de uma promoção, bem como o funcionário saber quais passos são necessários para que almeje uma nova posição ou faixa salarial. A empresa passa, então, a ter regras claras e transparentes para todos os envolvidos.
Para a criação desse plano, são levados em consideração diversos fatores com o intuito de aprimorar a distribuição de responsabilidades.
Isso é feito por meio da classificação dos cargos em níveis de importância para sua empresa, estabelecendo assim a remuneração mais justa para cada um, considerando justamente a responsabilidade que cada cargo carrega.
Para isso levamos em consideração a realidade atual da empresa, buscando sempre atender seu plano de metas. Criamos assim um plano plausível e condizente com o que a empresa pode proporcionar sem deixar de lado a realidade do mercado. Levando esses pontos em consideração, garantimos como meta a melhoria do desempenho geral da equipe, pois estarão mais seguros em relação ao nível de satisfação com a empresa. O funcionário que possui claras as metas de crescimento da empresa e como ela é bem delineada se empenha mais em colaborar, pois vê o retorno não só na empresa como um todo, mas também no seu crescimento profissional e consequentemente pessoal.
Após analisados todos os pontos pertinentes à elaboração do plano, é entregue um relatório com toda a proposta de remodelação e as mudanças necessárias, mostrando ainda quais as eventuais dificuldades em sua implantação, bem como os resultados esperados. Ademais, apresentamos o novo organograma da empresa com o descritivo de cada cargo e suas respectivas responsabilidades, remuneração e plano de carreira.
Para que o plano seja de fácil aplicação e revisão, quando necessário, utilizamos uma metodologia de fácil absorção por parte do cliente. Nossa missão é facilitar, e isso se reflete nos nossos produtos.
PLANO DE CARGOS
Comitê de Avaliação de Cargos que juntamente ao consultor Duplo Foco irá analisar os fatores de avaliação, definir os graus de incidência de cada um, criar uma matriz de pontuação dos cargos, definir a estruturação e a ordenação dos cargos. Tudo isso através de reuniões de avaliação e revisão até que se estabeleça um plano final da estrutura de cargos, tornando possível assim o próximo passo para realização do plano.
ESQUISA SALARIAL
Trata-se de o segundo ponto principal para a criação do Plano de Cargos e Salários, é onde se estabelece quais os salários praticados para determinados cargos. A pesquisa é feita levando-se em consideração o ramo de atividade da empresa, suas características, porte, dentre outros fatores determinantes na sua estrutura e formação. Após esses pontos levantados, é feita uma pesquisa junto aos concorrentes, dados disponibilizados na mídia e junto ao mercado em que está inserida para que haja uma base de comparação.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
É o passo final para a elaboração do plano; e nada mais é que a reunião dos pontos já estudados: uma vez definidos os cargos e a pesquisa salarial feita, forma-se então a primeira versão do Plano de Cargos e Salários. Isso é feito através do já mencionado sistema de pontuação dos cargos e assim alia-se os pontos às faixas salariais estudadas. Posteriormente, a versão inicial é discutida com o comitê até que se alcance um consenso em sua aplicação, sempre lembrando de ser condizente com a realidade da empresa.
É importante ressaltar que para que o Plano de Cargos e Salários funcione, é necessário não só que a empresa e seus dirigentes realmente abracem a ideia, como também que o mesmo seja muito bem estruturado. Assim, nós da Duplo Foco frisamos o nosso compromisso com o cuidado que deve ser tomado para a elaboração do mesmo.
O prazo de execução de um Plano de Cargos e Salários é de no mínimo 30 dias e o investimento varia conforme o porte, característica e localização de sua empresa.
software SOLIDES GP 
Os 07 passos para estruturação e gestão eficaz do plano de cargos e salários
A gestão estratégica de cargos e salários é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos. Construir uma sistemática eficaz e mantê-la funcionando tem sido um desafio para muitos profissionais de RH. Evidentemente, a construção de um plano de cargos e salários não é simples nem tampouco pode ser feita por um profissional despreparado. Entretanto, com uma boa dedicação e uma metodologia bem organizada, acredito que a grande maioria dos profissionais da área seja capaz de desenvolver ótimos projetos. Para isto, é necessário que ele avalie todo o contexto organizacional e de mercado, identificando as variáveis que interferirão na definição da política de remuneração de sua empresa e construindo um plano que tenha um bom equilíbrio interno e externo.
Em nossa experiência na Equilibrium Consultoria, desenvolvemos uma metodologia de 07 passos, que tem facilitado muito o processo de implantação e gestão de Planos de Cargos e Salários para nossos clientes. Este método foi totalmente informatizado através do software SOLIDES GP. Esta ferramenta possibilita que todo o processo matemático e estatístico seja feito de forma simplificada, deixando para o Analista responsável apenas atividades de análise. O objetivo deste método é tornar mais fácil o entendimento do processo e chamar a atenção para alguns detalhes importantes de projetos deste tipo, que costumam ser negligenciados ou pouco trabalhados. Abaixo apresento, de maneira sintética, os passos desta metodologia:
1º. Passo: Alinhe a estrutura organizacional à estratégia da empresa: Antes de qualquer coisa, é necessário avaliar se o organograma e a estrutura de cargos atual estão adequados às propostas estratégicas trazidas pela Alta Direção. O dinamismo do mercado atual faz com que as empresas, qualquer seja o seu porte, constantemente passem por ajustes de estratégia. É papel do RH demonstrar para a diretoria da empresa como a estruturação eficaz dos cargos, papéis, responsabilidades e salários, pode contribuir de forma decisiva para o alcance dos objetivos estratégicos. O RH deve falar fluentemente a linguagem de negócios e, para isto, alinhar suas ações e programas às necessidades estratégicas da empresa.
2º. Passo: Defina claramente papéis e responsabilidades entre os diversos cargos – Ao se levantar as diretrizes estratégicas da empresa e o papel de cada área, a equipe do projeto terá a tarefa de analisar e adequar todos os cargos às necessidades atuais da empresa. Esta é proposta desta etapa do trabalho. Para isto, será necessário avaliar quais serão os ajustes a serem feitos nas responsabilidades e atividades desempenhadas pelas diversas áreas de forma a adequá-las à estratégia da empresa. Também é preciso identificar eventuais distorções na definição de cada cargo, de forma a se evitar riscos trabalhistas. Por fim, checar se todas as responsabilidades imputadas a cada área, dentro da visão estratégica da empresa, estão claramente listadas e distribuídas entre os cargos a ela ligados.
3º. Passo: Estabeleça um sistema interno de valorização dos cargos – Nestaetapa, o objetivo é trabalhar a valorização interna dos cargos, ou seja, identificar qual o valor relativo que cada cargo tem para a empresa. Para isto, a proposta é desenvolver um sistema métrico, baseado na comparação dos cargos entre si, a partir de critérios de avaliação. Estes critérios devem estar baseados na cultura organizacional. Sua boa escolha é essencial para que a valorização dos cargos reflita a cultura organizacional. Para realizar esta etapa, é importante que seja constituído um Comitê de Remuneração, formado por lideranças reconhecidas na empresa e que a conheçam bem. Ao final deste passo, todos os cargos receberão pontuações, que determinarão qual a importância relativa de cada um deles. O processo matemático pode ser realizado através do software SOLIDES GP, ou então com o uso de planilhas especializadas. É importante que os profissionais de RH não se prendam aos cálculos, mas que estejam focados no processo analítico que existe por trás da matemática e da estatística.
4º. Passo: Escolha adequadamente suas referências salariais – A busca de boas referências salariais de mercado é sempre importante na administração salarial. Isto garante que a empresa não esteja descolada das práticas salariais do seu segmento ou região geográfica de atuação. Além disto, a aplicação de referências externas aumenta a credibilidade de um Plano de Cargos e Salários. Importante observar também que os salários de mercado devem ser apenas uma referência. Afinal, existem diferenças nas avaliações que cada empresa faz de seus cargos e alguns papéis podem não coincidir de uma empresa para outra. Portanto, a ideia desta etapa é selecionar alguns cargos-chave numa pesquisa salarial, os quais possam servir como referência para a construção das curvas de tendência salarial, que serão objeto de trabalho do próximo passo desta metodologia.
5º. Passo: Construa tabelas salariais que equilibrem a valorização interna e os salários de mercado – Se os passos anteriores forem realizados de forma criteriosa, esta etapa se desenvolverá de forma natural e apenas retratará, na construção das tabelas, o equilíbrio das variáveis interna e externa. A estatística será uma importante ferramenta nesta etapa, pois indicará a correlação entre os dados escolhidos na pesquisa salarial e as pontuações internas. Mais uma vez, a utilização de uma boa ferramenta, como o software SOLIDES GP ou outra, evitará que o Analista responsável esbarre na dificuldade de cálculo. Ao realizar esta etapa, eventuais incoerências na escolha dos dados de mercado ou nas pontuações serão reveladas na análise das tabelas salariais. Importante também lembrar que as tabelas devem ser organizadas em faixas salariais, que permitam uma mobilidade horizontal atraente para os ocupantes dos diversos cargos. Vale ressaltar que algumas carreiras normalmente são mais longas do que outras e por isto indicam a existência de um número maior de faixas.
6º. Passo: Defina critérios de crescimento salarial coerentes com os objetivos de desenvolvimento profissional – A existência de faixas salariais e também de níveis de carreira (Junior, Pleno, Sênior e Master, por exemplo) é ótima para estimular o desenvolvimento de carreira e evitar que as oportunidades de crescimento fiquem restritas às posições de chefia. Nesta etapa, trabalhamos a definição dos critérios que nortearão este crescimento. Em nossa metodologia, recomendamos que os critérios de carreira façam link com dois outros importantes instrumentos utilizados na gestão de pessoas: o Plano de Desenvolvimento e a Avaliação de Desempenho. Desta forma, estes dois importantes subsistemas serão fortalecidos, e, por sua vez, estes impulsionarão as carreiras, de uma forma bastante sinérgica.
7º. Passo: Documente e divulgue amplamente o Plano na empresa – Por melhor que todo o trabalho tenha sido realizado nos passos anteriores, será a adesão ampla dos colaboradores às propostas do plano que dará vida a ele. Por isto, é muito importante promover sua ampla divulgação na empresa, dando transparência ao processo e “vendendo” os benefícios que ele traz. Desta forma, potencializaremos os resultados ligados ao desenvolvimento e a retenção dos talentos. Se as pessoas conhecem as regras da carreira e se empenham para alcançar resultados superiores, todos ganham: ganha a empresa em produtividade, ganha o RH ao potencializar a eficácia de vários de seus subsistemas e ganham os colaboradores ao alcançar novos patamares de reconhecimento pessoal e salarial. Ao divulgar o plano, é importante lançar mão de criatividade e usar uma linguagem que envolva todas as pessoas, principalmente aquelas que estão na base da pirâmide, demonstrando tudo o que se tem a ganhar de forma clara e objetiva.
Os 07 passos para a estruturação e gestão eficaz de um plano de cargos e salários representam a síntese de uma ampla experiência de implantação de programas deste tipo em empresas de todos os portes. No entanto, a metodologia é viva e está sempre em evolução. A partir das ideias apresentadas neste artigo, acredito que você leitor também pode se nortear para implantar a metodologia na empresa em que trabalha e, mais do que isto, pode desenvolver novas contribuições para a evolução da gestão da remuneração no mundo moderno. Se desejar, envie suas sugestões para o meu e-mail abaixo indicado. Desejo sucesso a você! Que faça a escolha boas ferramentas e acredite na sua capacidade de estruturar e gerir modelos excelentes de administração salarial.
Marcos Arantes Oliveira é diretor da Equilibrium Consultoria e já desenvolveu dezenas de projetos de implantação de programas de remuneração em mais de 10 anos de atuação como Consultor em gestão de pessoas.
E-mail para contatos: marcos@equilibriumconsultoria.com.br
A importância da avaliação e classificação de cargos.
Muitos reclamam que em algumas empresas pagam mais a um e menos a outro, que o cargo A ganha mais do que o Cargo B, ou até mesmo que não há critério na formação dos salários e muito menos na hora de atribuir um salário a um determinado colaborador.
Temos que admitir que o tema salário é um tema bastante discutível e polêmico e que ele é fundamentado na ignorância de muitos, o que dá margem para discussões desacerbadas, mas o que pouco se fala é que antes mesmo de se pensar em salários devemos pensar em cargo e antes de pensar exatamente no cargo devemos pensar em função.
As definições de funções importantes para empresa e a associação dessas funções a uma nomenclatura dá origem a palavra cargo, cargo é uma posição dentro da estrutura de uma organização e a ele será alocado um colaborador, colaborador este que deverá estar dentro do perfil da posição, mas será que o perfil dessa posição não tem que vir antecedido por uma avaliação do cargo? Ora, avaliar cargo precede a montagem do perfil, pois antes mesmo do perfil esperado para o cargo o próprio precisa pertencer a um grupo de outros cargos com pesos relativos semelhantes, para aí sim montarmos um perfil do ocupante para a posição e já ter atrelado a essa posição a faixa salarial do mesmo.
Agora podemos sim pensar se esses salários pagos estão de acordo com o mercado, pois teríamos definido a estrutura de cargos tendo em vista a valorização interna, a essa valorização chamamos de cenário equitativo interno, teremos então que buscar o mercado e proceder com os próximos passos onde iremos correlacionar cenários internos e externos.
Avaliar cargos não é tarefa fácil, pois depende de um comitê maduro e competente além de disposição para se debruçar nas análises necessárias para cada posição, dentro de uma escala de fatores pré-determinados.
Não basta apenas ter descrições bem-feitas, análises de cenários salariais praticados pela empresa e mercado que garanta a visualização perfeita das distorções salariais e quebra de isonomias, precisamos entender que uma avaliação de cargos feita de forma correta e que privilegie uma classificação hierárquica consolidada e assertiva, também é essencial para se estruturar tanto cargos quanto salários na empresa.
Então,o que vem a ser avaliação de cargos?
A avaliação de cargos é uma etapa da elaboração do plano de cargos e salários que tem por objetivo verificar os pesos relativos de cada cargo, essa verificação é feita amparada por fatores que nortearão toda a avaliação, estamos falando de uma avaliação por pontos, uma metodologia mais assertiva e que minimiza a subjetividade, ela é composta por fatores e seus desdobramentos, podemos citar a metodologia utilizada e patenteada pela MERCER que possui os fatores: complexidade, conhecimento, comunicação e inovação, cada um desses fatores são desdobrados em eixos vertical e horizontal, quanto maior for a posição no eixo escolhido para o cargo avaliado, maior será a pontuação atribuída desse fator ao cargo.
Exemplo:
No fator complexidade temos os seguintes eixos:
Vertical:
1 – Operacional
2 – Analítico
3 – Tático
4 – Estratégico
5 – Visionário
Horizontal: 1 – Limitado 2 – Moderado 3 – Direto 4 – Significativo 5 – Primordial
Ao visitarmos a descrição de cargos e sentarmos com os gestores e diretoria em comitê, definiremos em qual dos eixos, vertical e horizontal, o cargo em questão se encontra e logo teremos uma pontuação para esse fator relativo ao cargo avaliado.
Sempre teremos que avaliar o cargo com base em todos os quatros fatores e nos eixos supracitados, daí os cargos com maiores avaliações ficarão classificados em ordem decrescente, ou seja, quem tem mais pontos fica no topo e quem tem menos pontos fica abaixo.
No final teremos uma escala hierárquica de cargos de acordo com os pontos a eles atribuídos, onde grupos de cargos serão formados e a esses grupos daremos um “/graide/” relativo a eles.
O que fica claro nessa avaliação é que os grupos de cargos deixam de ser orientados pelas nomenclaturas e passam a ser referenciados pelos seus pesos relativos.
Logo, os cargos que estiverem dentro de um “range” de 50 pontos ficarão atrelados ao mesmo grupo, ou seja, ao mesmo “/graide/”.
Essas informações serão fundamentais para passarmos a próxima fase da elaboração do plano, que será a pesquisa salarial onde os salários pesquisados terão os pontos médios de cada “/graide/” servindo como base para a pesquisa, havendo em seguida uma correlação entre pontos e salários pesquisados.
O que ocorre é que para a elaboração correta da tabela devemos calcular a relação do ponto médio do “/graide/” com os salários médios pesquisados para aquele grupo de cargos.
Em nosso artigo, “como construir corretamente uma tabela salarial pelo sistema de pontuação de cargos”, é explicado com mais detalhes o cálculo citado.
O ponto aqui é ressaltar a importância da avaliação para a perfeita sintonia entre estrutura de cargos e estrutura salarial.
Autor: André do Carmo – Diretor da RH SENIOR CONSULTORIA
A RH SENIOR é uma consultoria especializada em planos de recompensa, faça-nos uma visita pelo www.rhsenior.com.br e solicite-nos um orçamento sem compromisso, teremos um imenso prazer em apresentar a vocês um projeto completo de cargos e salários.