Unidade I - Evolução da Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele de Lima Fernandes Ribeiro
Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
Evolução da Gestão de Pessoas
• Introdução
• Modelos de Gestão de Pessoas e as Eras Organizacionais
• Fases da Gestão de Pessoas no Brasil
• Gestão Estratégia de Pessoas por Meio dos 
Subsistemas de Recursos Humanos
 · Objetiva-se que o estudante, ao concluir a unidade de estudo, seja 
capaz de distinguir as três Eras do desenvolvimento organizacional, 
bem como identificar as características específicas de cada uma delas 
e reconhecer a sua influencia nas mudanças ocorridas na gestão de 
pessoas ao longo dos tempos.
 · Pretende-se ainda que o estudante possa identificar as fases da 
gestão de pessoas no Brasil e sua relação com os modelos de gestão 
de pessoas.
 · Almeja-se também que o aluno reconheça o papel do gestor como o 
responsável por, junto à equipe, prover formas de concretização da 
intenção estratégica em realidade.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Evolução da Gestão de Pessoas
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
Introdução
Avanços tecnológicos vividos nos últimos tempos diminuíram as distâncias 
entre as nações. O aperfeiçoamento dos meios de comunicação e de transportes 
encurtaram as distâncias, resultando na globalização da economia, o que têm 
afetado diretamente o modo como vivemos e como trabalhamos.
Na atualidade, para que organizações mantenham seu negócio produtivo, 
conquistem lucratividade e atendam às exigências do mercado, é necessário que 
estejam a todo instante se reinventando, aprendendo e gerando novas competências. 
Na aldeia global, as organizações buscam fornecedores com matérias-primas de 
baixo custo, mão de obra barata e mercado consumidor potencial: e cada um 
destes elementos pode estar em continentes distintos.
Neste novo contexto, o gerenciamento de pessoas tem se tornado estratégia 
essencial para o êxito de qualquer organização, uma vez que as pessoas são agentes 
de transformação da empresa. Por tal motivo, não é possível manter o mesmo 
modelo de gestão de pessoas utilizado em períodos anteriores. A exigência de 
alterações no modelo de gestão de pessoas tem se mostrado indispensável para 
que as organizações atinjam suas metas.
Atualmente, o modelo de gestão de pessoas a ser considerado é o novo modelo 
de gestão estratégica de pessoas.
Foi-se o tempo que a gestão de pessoas se limitava a administração de aspectos 
relacionados ao departamento de pessoas. A despeito da enorme relevância do 
cuidado com documentação e atendimento à legislação e às relações trabalhistas, 
questões essenciais a qualquer empresa, a gestão de pessoas na organização não 
pode mais se restringir aos aspectos burocráticos.
A relevância do Capital Humano nas organizações é cada vez mais evidente aos 
gestores. A necessidade de capacitação de mão de obra é explicita quer para o 
trabalhador quer para a empresa. A competitividade global, o avanço tecnológico, 
o aumento da produtividade e da inovação, entre outros aspectos marcantes na 
atualidade nas empresas exigem um profissional altamente qualificado. Daí a 
importância de uma gestão de pessoas que supra às necessidades de recursos 
humanos estratégico da organização, provendo a esta condições de ter êxito na 
performance profissional.
“Como os avanços tecnológicos têm afetado o ramo de atividade das organizações com as 
quais você se relaciona? Você percebe estas mudanças organizacionais e a necessidade de as 
empresas contarem com profissionais cada vez mais qualificados?”
Ex
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or
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Modelos de Gestão de Pessoas
e as Eras Organizacionais
Para atender às novas exigências organizacionais, a gestão de pessoas precisou 
se reinventar. Mas a história da gestão de pessoas tem mostrado que a necessidade 
de reinvenção não é recente e nem influência dos tempos de globalização. Ao 
contrário, como bem esclarece Fischer (2002), há muito fatores internos e externos 
à própria organização que influenciam a gestão de pessoas. E, neste sentido, três 
Eras organizacionais distintas, que marcaram o último século, merecem destaque 
quando se trata de gestão de pessoas: (1) Industrialização Clássica; (2) Industrialização 
Neoclássica; e (3) Era Informação.
Em cada uma dessas Eras organizacionais surgem novos modelos distintos de 
administração de pessoas.
“Era da Industrialização Clássica ⇔ Modelo de Departamento Pessoal
Era da Industrialização Neoclássica ⇔ Modelo de Recursos Humanos
Era da Informação ⇔ Modelo de Gestão de Pessoas”
A primeira Era organizacional, a Industrialização Clássica, teve início apro-
ximado em 1900 e perdurou até os anos 1950. Nessa época, as pessoas eram 
vistas como apêndices das máquinas. Os funcionários, como bem coloca Springer 
e Springer, haviam se tornado “um fator de produção cujos custos deveriam ser 
administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção” 
(FISCHER, 2002, pp. 19-20).
As teorias clássicas de administração, como as de Taylor, Fayol e Ford, 
predominavam na época, uma vez que a preocupação básica das organizações 
era padronização e simplificação das tarefas a fim de permitir escalas cada vez 
maiores de produção a baixos custos, ou seja, era necessário administrar os custos 
versus a receita gerada pela mão de obra empregada. Produtividade e eficiência na 
execução das tarefas tornam-se palavras de ordem. Por isso, a estruturação de um 
departamento de administração de pessoas torna-se essencial, fazendo surgir assim 
o chamado Modelo de Departamento Pessoal, uma vez que, gerenciar a mão de 
obra torna-se essencial do ponto de vista econômico.
“Modelo de Departamento Pessoal 
= Pessoas como mão-de-obra.”
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UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
O filme “Tempos Modernos”, de Charlie Chaplin, lançado em 1936, apresenta uma forte 
crítica ao sistema de gestão de pessoas da época.Ex
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or
Neste Modelo de Departamento Pessoal predomina a visão de pessoas como 
“mão de obra”, ou seja, apenas mais um recurso de produção, dentre tantos 
outros existentes no processo, cuja única motivação era a financeira, o salário pelo 
trabalho realizado.
Algumas das principaiscaracterísticas do Modelo de Departamento Pessoal são 
sintetizadas no Quadro apresentado a seguir.
Quadro 1
Características do Modelo de Departamento Pessoal
Período aproximado De 1900 a 1950
Visão das pessoas Mão de obra
Nível de atuação Burocratizado, rotineiro e operacional.
Principais atividades Admissão, demissão, controle de frequência, legislação 
trabalhista, disciplina, relações sindicais, ordem.
Formato do trabalho relacionado 
à gestão de pessoas
Centralização total das operações no departamento de 
Recursos Humanos.
Comando da ação Decisões vindas da cúpula da organização e ações 
centralizadas no departamento de Recursos Humanos
Missão da área Vigilância, coerção, coação, punições, confinamento 
social das pessoas.
Fonte: adaptado de Chiavenato (1999, p. 35)
O período seguinte, caracterizado pelo término da Segunda Guerra Mundial, 
marcou o avanço das ciências humanas, tais como a Psicologia e a Sociologia, 
e a aplicação dessas à administração, especialmente a partir de estudos acerca 
da relação homem versus trabalho. Surge então a Era Industrial Neoclássica, 
compreendida entre os anos de 1950 a 1990.
Após a Segunda Guerra, o mundo não era mais o mesmo e nem tampouco o 
ambiente organizacional. Inicia-se nesta Era a abertura para negociações entre 
outros mercados financeiros. As transações deixam de ser apenas locais e passam 
a ser regionais e/ou mesmo internacionais, aumentando assim a competitividade 
entre as organizações.
A estrutura centralizadora, rígida e de ambiente imutável da Era Industrial abre 
espaço para uma estrutura com incentivo à inovação, uma vez que era preciso 
adequar às organizações a um ambiente mais competitivo.
O foco, que até então estava na execução da tarefa, volta-se para o comportamento 
humano, fazendo surgir o Modelo de Recursos Humanos.
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O objetivo da administração de pessoas, evidentemente, continuou sendo o de 
atingir as metas organizacionais, no entanto, passou-se a considerar que colabora-
dores mais motivados e satisfeitos contribuiriam de forma mais eficaz e apropriada 
na busca dos objetivos organizacionais. As novas teorias motivacionais, como, por 
exemplo, as propostas por Maslow, Teoria da Hierarquia das Necessidades, e de 
Herzberg, Teoria dos Dois Fatores, possibilitaram considerar que não apenas as 
questões financeiras, como o salário, seriam motivadores para o trabalhador. Inicia-
-se os investimentos em outras formas de benefícios ao trabalhador.
“Modelo de Recursos Humanos = 
Pessoas como recursos humanos.”
O modelo de pessoas proposto, Modelo de Recursos Humanos, programava-se 
para atrair e manter os melhores funcionários. Algumas das principais características 
do Modelo de Recursos Humanos são apresentadas no Quadro a seguir.
Quadro 2
Características do Modelo de Recursos Humanos
Período aproximado De 1950 a 1990
Visão das pessoas Recursos Humanos
Nível de atuação Departamentalizado e tática
Principais atividades Recrutamento, seleção, treinamento, administração de sa-lários, benefícios, higiene, segurança e relações sindicais.
Formato do trabalho relacionado 
à gestão de pessoas
Responsabilidade de linha e função de staff.
Comando da ação Decisões vindas da cúpula da área e ações centralizadas no departamento de Recursos Humanos
Missão da área Atrair e manter os melhores funcionários.
Fonte: adaptado de Chiavenato (1999, p. 35)
A Era seguinte, que perdura até os tempos atuais, é denominada Era da 
Informação, ou Era do Conhecimento. Iniciada em 1990, tem passado por 
constantes mudanças desde então, mas sempre buscando adequar-se ao ambiente 
mutável e dinâmico em que vivemos.
A valorização do conhecimento ocorre quando as organizações precisam se 
reinventar para se manterem competitivas no mercado globalizado. De acordo com 
Kiernan (1998), para conquistar capital, clientes, fornecedores e, especialmente, 
funcionários comprometidos, as empresas precisam se adequar às mudanças 
ambientais que estão quebrando velhos paradigmas.
Kiernan sistematiza as megatendências globais que têm impactado as organiza-
ções na Era da Informação. O Quadro a seguir apresenta as principais caracterís-
ticas dessas megatendências.
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UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
Quadro 3
Megatendências Globais Características
Revolução Digital
Crescente poder das tecnologias da informação e da 
comunicação que dissolvem fronteiras políticas e 
organizacionais.
Mercado Global Globalização dos mercados, da concorrência, das associações, do capital financeiro e da inovação gerencial.
Era do Conhecimento
Economia deixa de se basear exclusivamente na manufatura 
e exploração de recursos naturais e passa a valorizar o 
conhecimento, a informação e a inovação.
Economia Virtual A transição da economia global para a economia virtual com transações mundiais e instrumentos financeiros sintéticos.
Reequilíbrio geopolítico
A ascensão de outras nações fazendo surgir uma nova ordem 
mundial. Quebrando a hegemonia de países que anteriormente 
detinham o poder.
Declínio dos governos A crescente incapacidade dos governos nacionais em controlar os próprios destinos político-econômicos.
Convergência setorial e industrial
O crescimento do terceiro setor formado pela sociedade 
civil, baseada na cooperação e nas fusões, tornando difícil a 
distinção entre os setores público e privado.
Novas Alianças Estratégicas
entre as organizações
O surgimento de novas formas de organização empresarial 
dentro e entre as empresas; equipes interdisciplinares 
sem regras de hierarquização; parcerias estratégicas entre 
organizações rivais.
Estruturas Organizacionais Ágeis
Grande porte e a massa corporativa ampla deixa de ser 
vantagem competitiva, tornando-se desvantagens, uma 
vez que as organizações menores são mais ágeis e mais 
empreendedoras.
Preocupações Sociopolítico Ambiental O aumento geométrico da importância comercial, política e social do ambiente e a preocupação ecológica.
Missão da área Atrair e manter os melhores funcionários.
Fonte: adaptado de Kiernan (1998)
Todas essas mudanças repercutem diretamente na gestão de pessoas na organi-
zação, fazendo surgir o Modelo de Gestão de Pessoas.
Em um ambiente mutável, as organizações precisam das pessoas para se man-
terem competitivas. Neste contexto, o Modelo de Gestão de Pessoas compreende 
as pessoas, não mais como recursos, mas como parceiros de negócios. Parceiros 
munidos de conhecimento e capazes de conceder às organizações a agilidade e 
inovação que precisam.
“Modelo de Gestão de Pessoas = 
Pessoas como parceiros.”
O Quadro a seguir apresenta algumas das principais características do novo 
Modelo de Gestão de Pessoas.
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Quadro 4
Características do Modelo de Gestão de Pessoas
Período aproximado Após 1990.
Visão das pessoas Parceiros.
Nível de atuação Focalização global e estratégica no negócio.
Principais atividades Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes.
Formato do trabalho relacionado à gestão de pessoas Descentralização rumo aos gerentes e a suas equipes.
Comando da ação Decisões e ações do gerente e de sua equipe de trabalho.
Missão da área Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.
Fonte: adaptado de Chiavenato (1999, p. 35)
Uma vez que as organizações precisam se adaptar aos novos tempos e, para 
isso, requerem conhecimento, manter as pessoas motivadas e comprometidas com 
a organização e seus objetivos passam a ser papel da Gestão de Pessoas.
Fases da Gestão de Pessoas no Brasil
Paralelo aos Modelos de Gestão de Pessoas que têm influenciado as organizações 
ao longo dos tempos, a evolução da gestão de pessoas no Brasil também foi 
influenciada por tais modelos e respectivas Eras organizacionais. No entanto, 
considerando as particularidades de nossa história e das metodologias utilizadas na 
área de Recursos Humanos, é possível distinguir cinco fases desta evolução no Brasil: 
(1) Fase Contábil; (2) Fase Legal; (3) Fase Tecnicista; (4) FaseAdministrativa; 
e (5) Fase Estratégica.
A primeira delas, a Fase Contábil surge ainda no início do século XIX, antes 
dos anos 1930, quando com a migração de milhares de pessoas para a indústria, 
surge a necessidade de controle de entradas e saídas de funcionários e com o custo 
que estes representavam à organização.
Fase Contábil: considerava como 
entrada o trabalho dos funcionários 
– mão de obra – e a saída do valor 
pago por tal trabalho – salário.
O nome da fase se dá em função da perspectiva contábil com a qual as pessoas 
eram tratadas. Enquanto surge a função do guarda-livros, que se ocupava de contabi-
lizar as pessoas, o chefe de linha cuidava da administração das pessoas no trabalho.
Entre as décadas de 1930 e 1950 surge a Fase Legal. A fim de atender a 
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e à Justiça do Trabalho, implementadas 
neste período, surge o chefe departamento pessoal, profissional apto à administração 
da mão de obra de acordo com a nova legislação vigente na época.
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UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
Importante!
“Embora a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) Lei nº 5.452, tenha sido datada em 
1º de maio de 1943, ainda no começo do governo de Getúlio Vargas, nos anos de 1930, 
começam a surgir regras que beneficiavam os trabalhadores.”
Você Sabia?
O chefe de departamento pessoal substitui tanto o guarda livros nas questões 
burocráticas e como o chefe de linha nas questões relativas à administração de 
pessoas no trabalho.
A terceira fase, Fase Tecnicista, surge partir da década de 1950, influenciada 
por tendências do modelo americano. A fase marca a transição do departamento 
pessoal para o chamado departamento de recursos humanos, o qual respondia 
pela melhoria nas relações entre organização e trabalhador, adotando modelo 
americano e valorizando o emprego de técnicas para descrição de cargos e salários, 
avaliação de desempenho e pesquisa salarial, que passam a integrar as ocupações 
do departamento de Recursos Humanos.
A fase seguinte, Fase Administrativa, foi marcada pelos movimentos sindicais 
e pela evolução dos movimentos humanistas, entre meados da década de 1960 e 
1980, caracterizou-se pela transição de procedimentos estritamente burocráticos 
para a gestão de caráter mais humanista voltado para a visão do ser humano 
trabalhador.
A atual Fase Estratégica, iniciada em meados dos anos 1980, é marcada pelo 
reconhecimento da necessidade de associar a gestão de pessoas às estratégias da 
organização. A atuação do departamento de recursos humanos não se restringe 
à provisão imediata, mas ao atendimento de necessidade de Capital Humano em 
longo prazo, acompanhando o planejamento estratégico da organização.
“... quando o papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas 
características mais especificamente humanas, como o saber, a intuição 
e a criatividade, vêm sendo valorizadas, talvez se caminhe para uma 
transição na qual a empresa finalmente reconheça que se relaciona com 
pessoas e não com recursos” (FISCHER, 2002, p. 32).
Mudanças trabalhistas ocorridas no novo século exigem postura mais estratégica 
não apenas das empresas, como também dos colaboradores, fazendo com que a 
Gestão de Pessoas se torne essencial nas organizações.
No entanto, a despeito do desenvolvimento dos modelos de Gestão de Pessoas, 
é possível identificar empresas cuja única preocupação relacionada à administração 
da mão de obra é o atendimento às legislações trabalhistas, ou seja, empresas que 
ainda atuam como na Fase Legal. De outra parte, há empresas cujo discurso se 
assemelha à proposta da Fase Estratégica, mas as ações coadunam com a Fase 
Administrativa, isso para citar apenas alguns exemplos.
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“Em qual dessas cinco fases - Fase Contábil, Fase Legal, Fase Tecnicista, Fase Administrativa 
ou Fase Estratégica - está a organização na qual você trabalha? Você consegue identifi car? 
Quais as características da gestão de pessoas da organização lhe permitem determinar que 
ela está nesta fase? Pense nisso!”
Ex
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A área de Recursos Humanos, como um todo, precisa evoluir, deixando de 
ser vista como aquela que serve como suporte às demais áreas, e passar a ser 
compreendida como aquela que, assim como as demais, gera valor estratégico ao 
negócio. Algumas organizações já compreendem a área de Recursos Humanos 
como área estratégica, mas essa ainda não a realidade comum.
Pesquisa realizada por Albuquerque no final da década de 1980 em empresas 
brasileiras mostra a evolução das atribuições da área de recursos humanos junto 
à organização ao longo dos tempos. O quadro apresentado a seguir sintetiza as 
alterações no papel da área de Recursos Humanos.
Quadro 5
Distinção do papel da área de Recursos Humanos, segundo Albuquerque
Estratégico Tático Operacional
Se
le
çã
o
• Definição das características 
do pessoal da empresa, em 
longo prazo; e
• Adequação dos sistemas 
interno e externo às previsões 
sobre o futuro da empresa.
• Validação dos critérios
de seleção;
• Formulação de plano de 
recrutamento de pessoal
no mercado; e
• Busca de novos mercados 
para recrutamento de pessoal.
• Planejamento de 
necessidades de pessoal; e
• Aplicação de planos
de recrutamento.
Av
al
ia
çã
o
• Aspectos a serem
avaliados em longo prazo;
• Definições de meios para 
avaliar dimensões futuras; e
• Identificação de talentos em 
potencial.
• Elaborar sistemas para 
adequar o atual potencial 
de pessoal com as futuras 
necessidades; e
• Centros de assessoria para 
treinamento.
• Sistemas de
avaliação anual; e
• Sistemas de controle diário.
Co
m
pe
ns
aç
ão
• Previsão de remuneração
no futuro (no mundo); e
• Vinculação desses 
diagnósticos de remuneração 
de estratégias de longo prazo 
da empresa.
• Formular planos individuais 
de compensação em médio 
prazo;
• Idealizar planos de 
benefícios complementares.
• Administração
de salários e saldos;
• Administração de
planos de benefícios.
De
se
nv
ol
vim
en
to
• Planejar meios para formar 
pessoal que conduzirá a 
empresa no futuro;
• Fixar métodos flexíveis, 
ajustáveis às mudanças de 
circunstâncias; e
• Formular planos de carreira.
• Organizar programas de 
formação gerencial;
• Executar atividades 
de Desenvolvimento 
Organizacional; e
• Estimular o 
autodesenvolvimento 
profissional.
• Executar os planos de 
desenvolvimento de 
habilidades; e
• Promover treinamento
no próprio trabalho.
Fonte: Albuquerque (1988, p. 48) apud Marras (2011, p. 260)
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UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
A análise dos dados apresentados por Albuquerque apresentada por Marras 
(2011) permite considerar que já na década de 1980 as empresas apresentavam 
tendência a aceitar o respaldo da área de Recursos Humanos em ações vinculadas 
ao planejamento estratégico organizacional.
No final da década de 1980, a área de Recursos Humanos já não mais se limitava 
a proposta de seleção ou planos de recrutamento, mas em estratégias de provisão 
de pessoal em longo prazo, atendendo aos planos da organização previstos para os 
próximos 05, 10 ou 15 anos, por exemplo. Além da provisão de Capital Humano 
com características que atendam às necessidades da organização, a área passava 
também a traçar estratégias para formar líderes, o que é bastante coerente com a 
atual visão de que cabe à área de Recursos Humanos prover a empresa de Capital 
Humano que possa gerar conhecimento.
Ainda no ano de 2004, Tachizawa, Ferreira e Fortuna, ao prognosticarem 
o futuro das organizações afirmam que, tudo o que se poderia prever é que as 
turbulências que vinham agitando o mundo e exigindo constantes mudanças 
continuariam. E o que podemos dizer, passados todos esses anos, é que eles 
estavam corretos. As próximas fases da gestão de pessoas requererão equipes cada 
vez mais comprometidas e de alto desempenho.
Dentre as muitas mudanças que estão ocorrendo, a gestão de pessoas, no Brasil, 
deverá considerar inclusive o impacto da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.
“a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, alteraa Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), 
aprovada pelo Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, bem como as Leis nºs 6.019, de 
3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim 
de adequar a legislação às novas relações de trabalho. https://goo.gl/85n5oA.”
Ex
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Gestão Estratégia de Pessoas por Meio dos 
Subsistemas de Recursos Humanos
Para atender as necessidades da organização hoje e no futuro, é importante 
considerar os processos de gestão de pessoas – os subsistemas da área - e como 
esses influenciarão às decisões e às estratégias organizacionais.
Os subsistemas que visam aperfeiçoar recursos e competências na gestão de 
pessoas, a fim de atender às necessidades organizacionais, devem ser pensados e 
trabalhados considerando atingir os objetivos organizacionais.
A divisão que, conforme esclarece Chiavenato (2009), visa distinguir ações da 
área em: (1) subsistema de aplicação de pessoas; (2) subsistema de provisão 
de pessoas; (3) subsistema de desenvolvimento de pessoas; (4) subsistema de 
manutenção de pessoas; e (5) subsistema de monitoração de pessoas.
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Importante!
“Os processos de gestão de pessoas são:
(1) subsistema de aplicação de pessoas;
(2) subsistema de provisão de pessoas;
(3) subsistema de desenvolvimento de pessoas;
(4) subsistema de manutenção de pessoas; e
(5) subsistema de monitoração de pessoas.
Importante!
O subsistema de aplicação de pessoas ocupa-se do desenho de cargos, e 
análise e descrição de funções, além da avaliação de desempenho. Considerando 
o dinamismo de funções existente na atualidade das organizações, o subsistema de 
aplicação de pessoas tem se encarregado não só da descrição estática dos cargos, 
mas do acompanhamento das mudanças constantes das tarefas realizadas pelos 
colaboradores, conforme se modificam os projetos e circunstâncias organizacionais.
A tendência é a avaliação do gestor vincular-se ao retorno não só do desempenho 
econômico da organização, mas também ser medida pelo desempenho e 
desenvolvimento de seus colaboradores.
Voltem aos princípios básicos! O retorno sobre o capital empregado, o 
valor acionário e o faturamento por funcionário transformam-se nos principais 
parâmetros de avaliação do desempenho da alta gerencia. Um exemplo é a empresa 
CIELO, que já utiliza na avaliação de desempenho de todos os seus executivos 
metas associadas à gestão de recursos humanos. A estratégia tem resultado na 
antecipação de problemas e ações precisas de solução (DINIZ e SENDIN, 2013).
O objetivo do subsistema de provisão de pessoas visa suprir a organização 
das competências necessárias às estratégias do negócio. Por meio do planeja-
mento de recrutamento e seleção, a área de recursos humanos busca pessoas que 
tenham nível educacional, experiência profissional e atitudes compatíveis com os 
objetivos organizacionais.
A influência do mundo digital, das redes sociais sobre os processos de recruta-
mento e seleção tem alterado a forma como o subsistema de provisão de pessoas 
funciona. Uma pesquisa realizada em 2011 com 800 executivos da área de Recur-
sos Humanos de empresas americanas, 90% afirmaram que pretenderão usar mais 
as redes sociais nos processos de seleção (ABRANTES, 2011).
Ainda com o intuito de contribuir com as estratégias do negócio, o subsistema 
de desenvolvimento de pessoas está focado no planejamento e implantação de 
práticas capazes de gerar as competências necessárias aos colaboradores, por meio 
do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.
Gerar competências não significa apenas conhecimentos e habilidades, mas 
também, e, principalmente, atitudes. Técnicas de treinamento sobre autoconheci-
mento estão tornando mais comuns.
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UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
O subsistema de manutenção de pessoas se encarrega do planejamento 
estratégico, recompensa de ações relacionadas à remuneração, aos benefícios, à 
segurança e higiene no trabalho, além das relações sindicais.
A remuneração por competência, por exemplo, tem sido cada vez mais 
utilizada pelas organizações a fim não só de proteger o conhecimento do próprio 
colaborador, como os conhecimentos explícitos que foram por ele internalizados, 
mantendo-os na organização.
Por fim, o subsistema de monitoramento de pessoas responde pelo sistema 
de informações, gerenciando não só o conhecimento diretamente relacionado às 
competências essenciais, como as ações de responsabilidade social.
Cada um dos subsistemas possibilita ao gestor, quer de recursos humanos, quer 
de outras áreas, condições de desenvolver seu principal patrimônio, competindo 
por sucesso organizacional hoje e no futuro. A forma como devemos encarar os 
funcionários e a responsabilidade da empresa para com essas pessoas não é mais a 
mesma, cabe ao gestor adequar as ferramentas de forma que lhe possibilitem atingir 
os objetivos estabelecidos. Cada ação deve ser considerada, como afirma Mozin 
“...uma oportunidade para reorganizar o trabalho de tal forma que a qualidade de 
vida e a eficácia organizacional sejam melhoradas” (2002, p. 32).
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
GV-executivo
LACOMBE, Beatriz Maria Braga; BENDASSOLI, Pedro F. (2004). Cinco décadas de 
RH. GV-executivo. São Paulo, v 3, n 3. ago/out de 2004. 
https://goo.gl/1n6Wv1
Comunicação & Mercado/UNIGRAN
MAGALHÃES FILHOS, Osmário Venâncio de; PEREIRA, Valdir da Costa. (2013). 
Gestão de pessoas e seu contexto na sociedade contemporânea. Comunicação & 
Mercado/UNIGRAN. Dourados/MS, v 1, n 4, p. 115-125, jan-jul 2013
https://goo.gl/QS1G9g
Universidade de São Paulo
PACHECO, Marcela Soares. (2009). Evolução da Gestão de Recursos Humanos: 
um estudo de 21 empresas. Dissertação (Mestrado em Administração). Programa 
de Pós-Graduação de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto. 
Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto
https://goo.gl/4DaP3Z
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
TOSE, Marília de Gonzaga Lima e Silva. (1997). A evolução da gestão de recursos 
humanos no Brasil. Dissertação. (Mestrado em Administração). Programa de Pós-
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UNIDADE Evolução da Gestão de Pessoas
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