01.MA.COC.Legislação Trabalhista

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Legislação Trabalhista 
e Previdenciária 
Amanda Cavalcanti Correia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 CONTRATOS ................................................................................................................... 3 
2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ......................................................................................... 12 
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................... 25 
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO ........................................................................ 34 
5 PREVIDENCIÁRIO ......................................................................................................... 47 
6 NEGOCIAÇÃO ............................................................................................................... 58 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 CONTRATOS 
1.1 Conceito de contratos 
O contrato de trabalho trata-se de um contrato bilateral, no qual a vontade das partes 
é a formalização da relação de emprego. É uma formalidade para que assim se possa 
exigir do empregado que execute as suas atividades, de forma pessoal, habitual, 
remunerada e com subordinação. 
Sua definição encontra-se no art. 442 da CLT, a qual vemos na íntegra: 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (BRASIL, 1943). 
Segundo Garcia (2015), 
Tendo em vista a natureza contratual, o contrato de trabalho apresenta 
natureza de negócio jurídico, ou seja, ato jurídico voluntário, de intuito 
negocial, em que a declaração bilateral de vontade (consentimento) é 
manifestada com o fim de produzir seus efeitos jurídicos próprios. 
1.2 Tipos de contratos 
Temos como contratação tradicional os contratos a prazo indeterminado e a prazo 
determinado, sendo o primeiro a consideração de um contrato que nasce sem data 
especifica para o seu fim, trata-se de uma contratação sem que se tenha pré-
determinado a data do seu fim, quanto ao segundo tipo (determinado), é uma 
modalidade contratual que condiciona a existência do contrato a um tempo certo, ou 
seja, ele já nasce com a sua data de inicio e fim, algumas de suas modalidades 
permitem a prorrogação, outras já não contemplam essa função. 
Segundo Delgado (2007), “É oportuno complementar, por fim, que, sendo tácita ou 
expressa a contratação obviamente ela não poderá afrontar o universo de regras e 
direitos trabalhistas componentes da ordem heterônoma e autônoma jus trabalhista 
aplicável”. 
 
 
 
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A título de exemplificação de contrato a prazo determinado, encontramos os que 
seguem: 
1. Contrato de experiência, art. 445 da CLT. 
2. Contrato por obra certa, Lei 2.959/56. 
3. Contrato por prazo determinado pela lei 9.601/98. 
4. Contrato por prazo determinado, art. 443 da CLT. 
5. Temporário, lei 6.019/74. 
6. Aprendiz, regido pelo art. 428 da CLT, valendo a consulta de suas regras pela IN 
146/2018 do MTe. 
7. Estagiário, lei 11.788/2008. 
8. Safra, lei 5.889/73. 
Porém, em 11.11.2017, com a lei 13.467/2017, surgiu para se unir a essas modalidades 
ditas tradicionais o contrato intermitente ao qual, surge para suprir as empresas que 
precisam de empregados para prestação de serviço eventual, com intervalo de tempo 
entre uma prestação de serviço e outro, não gerando ao mesmo a expectativa de 
retorno e sim, de um possível chamado quando da necessidade de seu empregador. 
Sim, essa modalidade de contrato forma o vínculo de emprego entre as partes. 
Vejamos o conceito conforme descrição da norma vigente: 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente da CLT: 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria (BRASIL, 1943). 
 
 
 
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Como vemos, temos hoje a existência de três modalidades de contratação, 
determinado, indeterminado e intermitente. 
1.3 Jornada de trabalho 
Considerado o período de tempo ao qual o empregado fica a disposição do 
empregador prestando serviço ou aguardando ordens, é em regra predeterminada na 
contratação, sendo apenas indefinida na nova modalidade de contrato incorporada ao 
direito, que é o trabalho intermitente, ou seja, a regra é todo o contrato de trabalho 
ter uma definição certa do período contratado, exceto o intermitente que é tido como 
contrato zero hora, onde o empregado só saberá da quantidade de horas que irá 
prestar atividade, quando chamado ao trabalho. 
Sendo assim, nas modalidades tradicionais/comuns, os contratos serão firmados por 
no máximo 8h de atividade por dia, e 44 h por semana, sendo permitido ao mesmo a 
prorrogação por acordo de compensação de horas (supressão de um dia de trabalho 
para acréscimo em outro) ou acordo de prorrogação (as horas extras, período de 
tempo em que o empregado fica na empresa além do período contratado). Já na 
modalidade de contrato intermitente, o empregado não sabe até o momento do 
acionamento da empresa quantas horas irá trabalhar, e por quanto tempo, aqui temos 
como detalhe importante a indicação de que o mesmo poderá ou não aceitar aquela 
proposta e aceitando ou não o vínculo de emprego persistira entre as partes. 
Um subtema da jornada de trabalho é o Intervalo, é tratado como período que não 
conta como jornada de trabalho, conforme descreve o art. 71 da CLT, e para o qual o 
empregado terá direito a descansar e se alimentação, preferencialmente ao meio da 
jornada ou próximo a esse, com o fim de garantir ao empregado descanso e 
recuperação mental e física do empregado. Por conta disto, ressalto, o mesmo não 
poderá ser dado muito próximo ao inicio e nem ao fim da jornada, vejamos o período 
de descanso indicado pela CLT: 
Para os contratos até 4 h de trabalho no dia, não será devido a concessão de intervalo, 
já para os contratos cuja a duração da jornada seja superior a 4h e inferior a 6h, o 
 
 
 
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período de intervalo será de 15 min, assim com para os contratos com jornada 
superior a 6h por dia, será garantindo um período mínimo de descanso de 1 h e no 
máximo de 2 h. 
Com a reforma trabalhista, o período de intervalo poderá ser reduzido para 30min, 
desde que, haja acordo com o Sindicato, conforme determina a inteligência do art. 
611-A da CLT. Ainda tratando sobre intervalo, verifica-se a possibilidade de sua 
extensão superior a 2 h, nos casos autorizados pelo Sindicato, sendo mais comum para 
os restaurantes e afins, a exemplificar os garçons que na prática costumam ter 4h de 
intervalo, para que assim garanta à empresa a possibilidade de atendimento ao 
público no horário de almoço e janta. 
A jornada de 12x36 sempre foi aceita pelo judiciário, através da súmula 444 do TST, 
sendo hoje incorporada a CLT, pelo reforma trabalhista, que inseriu o art. 59-A a CLT, e 
que determina a sua possibilidade de contratação a qualquer que seja o tipo de função 
a ser contratada. O que temos como diferencial é a condição de que para esses 
trabalhadores, o trabalho realizado em feriado não gera nenhum pagamento em 
dobro, conforme demonstra o artigo a seguir da CLT: 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado 
às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horasseguidas 
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados 
os intervalos para repouso e alimentação. 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto 
no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso 
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados 
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando 
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. 
 
Sendo ainda parte do tratamento da jornada, a indicação de que o empregado não 
poderá, salvo por motivo de força maior, executar mais de 2 horas extras por dia de 
trabalho, conforme determina o art. 59 da CLT, e no mesmo artigo em seus parágrafos 
segundo, quinto e sexto, determina que esse excesso de horas, ao invés de ser pago 
em dinheiro, poderá ser lançado em um banco de horas, a qual permitirá que seja 
usufruído no futuro como descanso, mediante acordo entre empregado e empregador 
 
 
 
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da melhor data, dentro do período de vigência do banco de horas, vejamos os tipos de 
banco: 
1. Banco de horas com período de validade de 1 mês, conhecido como 
“banquinho”, e determinado pelo §6º do art. 59 da CLT, não exige 
formalização por escrito, mas exige que o acréscimo de horas de um dia, seja 
compensado, diminuído dentro do próprio mês para sua validade. 
2. Banco de horas com validade de 6 meses, conhecido apenas como “Banco”, é 
tratado como a possibilidade de contratação entre empregado e 
empregador, que formalizaram por escrito, a determinação da validade do 
banco de horas, onde as horas realizadas em excesso, poderão ser 
compensadas com descanso ou diminuição da jornada dentro do seu período 
de validade. 
3. Banco de horas com validade de um ano, sua validade depende de 
autorização/assinatura do Sindicato para sua existência, assim como os 
outros tem a finalidade de garantir ao empregador descanso ou diminuição 
da jornada dentro de um período de ano, das horas em que realizou em 
excesso dentro do período de vigência do banco. 
 
1.4 Alteração contratual 
Pelos dizeres consagrados do douto Garcia (2015, p. 557), “Estando em vigor o 
contrato de trabalho, por representar uma relação jurídica de trato sucessivo, é 
importante saber se as condições avençadas podem ser alteradas, bem como os 
requisitos de validade para tais modificações”. 
Sendo assim, é permitida a alteração contratual, desde que haja concordância entre as 
partes, empregado e empregador, e essa alteração não ocasione nenhum tipo de 
prejuízo ao empregado. 
A alteração poderá ser unilateral ou bilateral, sendo mais comum a bilateral, ou seja, a 
que depende de ambas as partes de acordo, a alteração unilateral, é possível somente 
 
 
 
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em casos específicos dispostos no art. 469 da CLT, sendo dentre eles, previsão em 
contrato de alteração quando de necessidade imperiosa, transferência de empregado 
por mudança de endereço da empresa, transferência por necessidade de serviço para 
os casos de cargo de confiança, entre outras possibilidades. 
Toda alteração contratual deverá ser formalizada por escrito, podendo ser feita por 
prazo predeterminado ou por tempo indeterminado. Exemplo sobre a questão de 
tempo determinado ou não é o caso da transferência, que: 
a) Sendo provisória, deverá ser feita por prazo específico e ao empregado 
será devido pagamento de um adicional de transferência de 25% sobre o 
salário do empregado, devendo ser paga pelo período em que durar a 
transferência, que terá período para inicio e fim. 
b) Sendo definitiva, a transferência é não garante ao empregado nenhum 
tipo de benefício ao empregado, devendo apenas ser formalizada entre 
as partes por escrito. 
Em ambos os casos, de transferência, é necessário para sua caracterização a mudança 
de domicílio do empregado, e a empresa fica responsável pelo pagamento de todo o 
custo com o deslocamento do empregado, com base no art. 470 da CLT. 
A alteração contratual é uma forma de modificação do contrato de trabalho, sem que 
o mesmo precise ser rescindindo, ela será licita toda a vez que houver acordo entre as 
partes ou, pela decisão de uma das partes por conta de uma situação contratual 
especifica. 
Assim, temos duas possibilidades de alterações contratuais, a Unilateral, na qual a 
decisão vem de apenas uma das partes envolvidas e a Bilateral quando a alteração é 
feita com o acordo de ambas as partes, ou seja, empregado e empregador. 
Agora, vamos entender um pouco sobre a alteração bilateral. A alteração deverá ser 
feita por acordo escrito entre as partes, não poderá trazer nenhum tipo de prejuízo 
ao empregado, poderá ser formalizada em qualquer data, não existe limite de 
alteração. 
 
 
 
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Já a alteração unilateral do contrato poderá ocorrer por iniciativa do empregador. A 
chamada alteração unilateral ocorre nos seguintes casos: redução salarial, desde que 
previsto em convenção ou acordo coletivo, reversão ao cargo anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança, transferência do local de 
trabalho dos empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição implícita ou explícita, a referida transferência, quando esta 
decorra de real necessidade de serviço; e transferência na hipótese de extinção do 
estabelecimento. 
Outra alteração contratual é a transferência de empregados nos casos de alteração 
bilateral, somente terá validade com a aceitação do empregado e poderá ser: 
Definitiva: quando o empregado é remetido a localidade diversa de seu domicilio por 
prazo indeterminado ou provisória: quando empregado muda o seu domicílio por um 
período de tempo determinado, ocasião em que terá direito a receber um adicional 
de transferência de no mínimo 25% da sua remuneração. 
Também temos a alteração contratual por prazo determinado, a qual não é tratada 
pela lei essa possibilidade, mas tendo em vista que o contrato determinado, é em 
regra está condicionado a um fato ou a um ato, não se recomenda a aplicação da 
alteração contratual para essa modalidade. 
Já as nulidades da alteração contratual são as alterações que ocorrem sem a ciência 
do empregado, ou que lhe ocasionarem prejuízo direto ou indireto, serão 
consideradas nula de pleno direito, sendo garantido ao empregado a situação mais 
favorável. 
1.5 Meios válidos de contratação 
A contratação para o exercício de atividade remunerada pode se dar de muitas formas, 
as quais seguem: 
1. Contratação de Terceirizado é importante frisar que essa modalidade de 
contratação só tem validade se feita a contratação de uma pessoa jurídica, que 
irá assumir as funções de determinada função da empresa, a qual será 
considerada delegada/repassada a administração e controle de outra empresa, 
 
 
 
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que trará resultados para o contratante, ou seja, não se terceiriza pessoas, e 
sim determinada atividade da empresa a qual ela não tem mais interesse de 
gerir e repassa a outro que o faça em seu nome. 
Sendo assim, segundo a inteligência de Delgado (2007), “A ordem justrabalhista 
distingue entre terceirização lícita e ilícita. Mas esclareça-se: à medida que o padrão 
genérico de contratação de força de trabalho, no país, mantém-se dentro da fórmula 
empregatícia clássica, conclui-se que as hipóteses de terceirização lícita são excetivas”. 
2. Contratação de Deficiente: é uma modalidade contratual comum, mas a qual 
pelo Decreto 3.298/99, se torno obrigatório a empresas com 100 ou mais 
empregados tendo em vista a política de inserção do portador de deficiência ao 
mercado de trabalho, no percentual de 2% a 5% do número de empregados da 
empresa. Não há nenhum incentivo ou benefício para esse tipo de contratação. 
3. Trabalhador Avulso: esse é uma espécie de empregado, que não detém vínculo 
com o contratante e sim, com o Sindicato ou órgão gestor de mão de obra que 
vincula a pessoa física para a prestação de serviço a empresas,geralmente com 
a finalidade de carga e descarga de mercadorias. 
4. Estagiário: seu contrato não gera vínculo de emprego com o contratante, e sua 
existência tem por finalidade garantir ao estagiário o aprendizado prático do 
curso escolhido para formação. Essa modalidade contratual não pode ser 
formalizada por mais de 2 anos, salvo nos casos de portadores de necessidades 
especiais, onde não existe período máximo de estágio. A validade do contrato 
depende de documento escrito, denominado termo de compromisso, que deve 
ser assinado pela empresa, estagiário e instituição de ensino. Recomenda-se 
ainda que o estagiário conte com idade mínima de 16 anos de idade. Sua 
existência e detalhes são determinados pela lei 11.788/08. 
5. Contratação de trabalhador menor de idade poderá ser realizada, desde que o 
menor tenha no mínimo 16 anos, mas poderá ser admitido na condição de 
aprendiz (art. 428 da CLT), o menor a partir dos 14 anos de idade, com base no 
art. 403 da CLT. 
 
 
 
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6. Autônomo: é um trabalhador sem vínculo de emprego que exerce atividade 
sem subordinação e com autonomia, sendo contratado para prestação de 
serviço certo, e mediante remuneração. Art. 442-B da CLT. 
7. Empregado: é considerado toda a pessoa física, que trabalha mediante 
remuneração, com pessoalidade, habitualidade e subordinação, observando a 
determinação do art. 3 da CLT. 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º 
de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em: 
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019. 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado 
Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019. 
MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas 
do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 
2007. 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: 
Metódo, 2015a. 
______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed., re., atual. e ampl. Rio de Janeiro: 
Forense, 2015b. 
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação 
Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
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2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS 
São considerados os benefícios concedidos ao empregado quer por determinação 
legal, convencional ou contratual. 
Geralmente são acumulados a contratação com o objetivo de garantir ao trabalhador 
mais tranquilidade e até mesmo um pacote de benefícios para que ele escolha pela 
vaga daquela empresa e não de outra. 
2.1 Benefícios Previstos em Lei 
São considerados aqueles determinados por algum ato legislativo. São os mais 
comuns, os que seguem: 
1. 13º salário: também conhecido como gratificação natalina, previsto na lei 
4.090/62, e com a sua formalização de pagamento pela lei 4.749/65, é 
devido a todo empregado; Não é pago para autônomos, estagiários, ou 
qualquer outro tipo de trabalho sem vínculo de emprego. 
Seu pagamento corresponde a remuneração devida no mês de dezembro, e 
seu pagamento ocorrerá em duas parcelas, sendo que a primeira parcela 
corresponderá ao pagamento de 50% do valor devido no mês anterior ao 
do pagamento, e deverá ser quitada entre os meses de fevereiro e 
novembro, e a segunda parcela será paga em dezembro, com data limite 
até o dia 20. 
Uma curiosidade sobre o 13º salário é a admissão do pagamento em 
parcela única, desde que, essa ocorra até entre os meses de fevereiro e 
novembro. 
O 13º também poderá ser antecipado juntamente com as férias, se a 
solicitação partir do empregado que deverá formalizar a opção no mês de 
janeiro. 
 
 
 
 
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2. Férias: é um direito de todo o empregado após completar 12 meses de 
trabalho, sendo assim considerado como um período para recuperação das 
energias, descanso e lazer, o mesmo será remunerado com a antecipação 
do salário do período em que o empregado estará descanso, acrescido de 
mais 1/3 sobre a sua remuneração. 
Em regra, o período de descanso é de 30 dias, porém pelas faltas 
injustificadas ela poderá ser diminuída com base nas orientações descrita 
no art. 130 da CLT, a qual segue: 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes; 
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 
14 (quatorze) faltas; 
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 
(vinte e três) faltas; 
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 
32 (trinta e duas) faltas. 
O pagamento das férias deverá ocorrer por entendimento em até 2 dias úteis antes do 
inicio do período de descanso. 
É também direito do empregado solicitar abono pecuniário para conversão de 1/3 das 
férias em pagamento, desde que solicite essa condição até 15 dias antes de encerrar o 
período aquisitivo, base legal art. 143 da CLT. 
Garcia (2015, p. 1.013) já tratava o objetivo das férias: “As férias possuem o evidente 
objetivo de proporcionar período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a 
evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.” 
 
 
 
 
 
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3. Faltas Abonadas: são consideradas justificas as ausências previstas nos arts. 
131 e 473 da CLT. 
Para Garcia (2015), 
As faltas do empregado ao serviço, que forem consideradas justificadas 
(pela lei, oura norma jurídica aplicável, como instrumento normativo, 
regulamento de empresa, contrato de trabalho, ou mesmo pelo 
empregador), representam hipóteses de interrupção do contrato de 
trabalho, tendo em vista a ausência de trabalho, mas o recebimento do 
salário. 
4. FGTS: é um benefício para pelo empregador ao empregado com base na lei 
8.036/90, instituído pela Constituição Federal, e ao qual garante ao 
trabalhador, a constituição de um fundo, que geralmente só pode ser 
sacado em situações, especificas (veja art. 20 d alei 8.036/90), e tem por 
recolhimento mensal. 
Também será devido ao empregado a multa de 40% nos casos de rescisão contratual 
sem justa causa ou rescisão indireta. Para as rescisões por culpa recíproca o valor da 
multa é de 20%. 
5. Vale Transporte: é direito de todo empregado para se locomover do 
trabalho para casa e vice-versa. O mesmo sofrerá um desconto de 6% do 
seu salário, para auxiliar no custeio do benefício. Lei 7.418/85. 
6. Seguro Desemprego: é devido a todo empregado dispensado sem justa 
causa ou por rescisão indireta, desde que o mesmo comprove condições ao 
recebimento, sendo elas descritas no art. 3 da lei 7.998/90, as quais 
observam o que segue: 
a) Período aquisitivo de 16 meses entre um direito a outro – Resolução 
CODEFAT 467/2005. 
b) Número da Solicitação, se o empregado estiver: 
Na primeira solicitação, deverá comprovar 12 meses de salários, dentro do período dos 
18 meses anteriores a data da rescisão. 
 
 
 
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Na segunda solicitação, deverá comprovar 9 meses de salários, dentro do período dos 
12 meses anteriores a data da rescisão. 
Já da terceira solicitação em diante, terá que provar os últimos 6 meses de salário. 
Importante a fração igual ou superior a 15 dias de remuneração no mês conta como 
mês completo. 
7. Estabilidade: É garantido ao empregado, o direito de permanecer no 
emprego durante um período de tempo sem que sofra o risco de ser 
dispensado sem justa causa ou de forma arbitrária, temos as seguintes 
estabilidades previstas em lei: 
a) Estabilidade Decenal - Empregado que em 05.10.88 contava com mais 
de 10 anos na mesma empresa, como não optante do FGTS; (art. 492 da 
CLT). 
b) Empregado eleito, por votação, para cargo de direção da CIPA, ficagarantida a estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o final de seu mandato; art. 10, I, “b” ADCT – CF/88. Pela Súmula 
339 do TST, essa garantia é estendida também aos suplentes dos 
membros eleitos. 
c) Empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses 
após o parto; (art. 10, II, “b” ADCT – CF/88). Sendo aplica a estabilidade 
inclusive para os contratos a prazo determinado e também se a 
gestação ficar provada no curso do aviso prévio, base legal art. 391-A da 
CLT e súmula 244 do TST. 
d) Dirigente Sindical, garantia de emprego desde o registro da candidatura 
a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até mais um ano após o final do mandato, art. 8º, VIII, da 
CF/1988 e art. 543, § 3º, da CLT. Estendida aos dirigentes de 
cooperativa; 
 
 
 
 
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e) Acidente de trabalho, tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação 
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de 
auxílio-acidente. Portanto, para afastamento superior a 15 dias; (art. 
118 da Lei nº 8.213/1991). 
f) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço 
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para 
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador; 
(OBS.: O empregado somente terá garantida a manutenção de seu 
emprego durante a prestação do serviço militar, entendendo-se a partir 
da efetiva convocação, desse modo poderá a empresa demitir o 
empregado que se alistou, salvo disposição constante em cláusula 
sindical mais benéfica, conforme previsão do art. 472 da CLT). 
g) Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, 
titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), 
instituída no âmbito da empresa, até 1 (um) ano após o final do 
mandato; art. 625-B, §1º, da CLT. 
2.2 Estabilidades convencionais: 
a) Empregado em vias de aposentadoria; 
b) Empregado que retorna de auxílio-doença; 
c) Empregado que retorna de férias; 
d) Período concedido após greve legal; 
e) Dilatação do período de estabilidade legal da gestante; 
f) Empregado alistado para prestação do serviço militar. 
 
 
 
 
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8. Gratificação de Função: benefício pago para empregado com cargo de 
confiança, com o objetivo de isentar o mesmo da marcação o ponto, o valor 
para tal procedimento é de no mínimo 40% a mais do valor do seu salário, e 
sua previsão encontra-se no art. 62 da CLT. 
2.3 Estabilidades Contratuais 
São as criadas por determinação de contrato entre as partes, não existe uma listagem, 
mas é comum acontecer quando o empregado tem uma função muito específica e 
essencial a empresa, e como uma vantagem a empresa oferece a estabilidade para que 
o empregado aceita a vaga. Porém, ressalto, não existe nenhum impedimento da 
empresa conceder por qualquer que seja a motivação. 
2.4 Incidências legais e a visão judiciária 
É comum a discussão sobre a tributação de alguns benefícios para aos empregados, 
isto posto que a alguns doutrinadores considera que o benefício não tem caráter 
remuneratório e por conta disto não deverá ser considerado como base para cálculo 
de tributações com é o caso de INSS, FGTS e IR. 
Tendo em vista as polêmicas, é comum muitas ações judiciais sobre, algumas 
encontram êxito e outras não, então fique atento sempre a essas movimentações, 
visto que uma decisão favorável representa a empresa economia e redução da carga 
tributária, vamos ver alguns casos para facilitar a compreensão, seguimos: 
a) Aviso Prévio indenizado, hoje por determinação da Nota PGFN 485/2016, não 
existe mais tributação de INSS sobre o valor devido de aviso indenizado. A 
tributação existe, contudo, sobre o valor do avo indenizado do 13º salário. 
O aviso indenizado e o avo indenizado de 13º, sofrem a incidência da 
tributação o FGTS. 
Já quanto ao Imposto de Renda não tem tributação sobre o valor devido de 
aviso prévio. 
 
 
 
 
18 
 
b) 1/3 de férias, muitos defendem que se trata de uma verba de natureza 
indenizatória, e por isso não deveria sofrer incidência, sendo assim, é uma 
condição bem polêmica frente ao judiciário, mas por lei, fica claro a sua 
característica remuneratório e sim, sofrerá incidência sobre o seu valor quando 
pago no curso do contrato, base art. 214 do Decreto 3.048/99. 
c) Pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento, o entendimento de alguns é 
que não deveria ser tributado visto que não se trata de período de trabalho, e 
por isso não deveria ter sua tributado, ocorre que pela definição de salário de 
contribuição do art. 28 da lei 8.212/91, é sim valor que incide tributação de 
INSS, FGTS e IR. 
d) Salário-maternidade, o entendimento é que como se trata de benefício 
previdenciário o mesmo não poderia ser considerado como salário de 
contribuição, mas a lei não acorda com essa ideia e exige a tributação sobre o 
valor pago a título de salário maternidade, com base no art. 214 do Decreto 
3.048/99. 
e) 13º salário, muitos entendem que não deveria sofrer tributação, tendo em 
vista se tratar de valor pago a título de gratificação e não exigir trabalho, e por 
conta disto não poderá ser considerado remuneratório, mas a lei é clara ao 
dizer que trata sim de um salário de contribuição e que sobre esse valor deverá 
ser tributado os valores de INSS, FGTS e IR. 
Claro que temos outras polêmicas, mas não tão frequentes quanto as acima 
indicadas, o que determino é que veja sempre se a empresa tem ou não uma 
liminar ou decisão judicial sobre o caso, para que assim, seja feita a exclusão da 
base de cálculo dos tributos das verbas, posto que não tendo nenhuma 
previsão em documento emitido por decisão judicial, a verba deve sim sofrer a 
retenção, com exceção ao aviso indenizado, que já foi tratado no primeiro 
item. 
 
 
 
 
 
19 
 
Para Moraes (2013), 
194.2 Objetivos da Seguridade Social 
A Constituição Federal determina competir ao Poder Público a organização, 
nos termos da lei, da seguridade social, com a observância obrigatória dos 
seguintes objetivos: 
• universalidade da cobertura e do atendimento; 
• uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às 
populações urbanas e rurais; 
• seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e 
serviços; 
• irredutibilidade do valor dos benefícios 
• equidade na forma de participação e custeio; 
• diversidade da base de financiamento; 
• caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa, 
mediante a gestão quadripartite, com a participação dos 
trabalhadores, dos empregados, dos aposentados e do Governo 
nos órgãos colegiados. 
2.5 Supressão de benefícios 
Qualquer alteração contratual que vise a diminuição de garantiras, direitos, valores ou 
qualquer benefício direto ou indireto será considerada nula de pleno direito, salvo as 
que possam assim ocorrer por conta da condição da verba, previsão em lei, contrato 
ou documento coletivo. 
Pelo que disciplina o art. 468 da CLT, qualquer alteração contratual é proibida visando 
trazer prejuízo ao empregado, sendo assim, qualquer supressão de benefício para sua 
validade é preciso de muita análise, proponho visualizarmos as situações mais comuns 
e suas possibilidades, vamos ao estudo. 
Confirmando o que está aqui elencado, temos a lição de Garcia (2015): 
Para que a alteração da condição de trabalho seja válida, são necessários dois requisitos: 
a) que haja mútuo consentimento; e 
b) que não acarrete prejuízo ao empregado. 
(...) 
Ausente um dos requisitos, a alteração contratual já é nula de pleno direito. 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
1. Supressão do adicional noturno 
Segundo descreve a súmula 265 do TST, a supressão do adicional noturno é viável ao 
empregado que aceitar mudar o turno de trabalho, ou seja, aquele que deixar de 
exercer atividade no período das 22h as 5h da manhã, perderá o direito ao adicional 
noturno.2. Supressão do Adicional de Insalubridade ou Periculosidade 
Entendidos como salário condição, ou seja, para que existam é preciso que o 
empregado esteja de fato em uma condição de perigo ou exposto a algum agente 
insalubre, ela poderá deixar de ser paga, se mediante laudo, ficar provado que o 
empregado não esta mais exposto aquela condição, base interpretação aos artigos 
192, 193 e 195 da CLT. 
3. Supressão do Adicional de Transferência 
Esse adicional é garantido ao empregado que mudou o seu domicílio de forma 
provisória e pelo período em que persistir o período de transferência, ou seja, ele só 
será pago enquanto o empregado estiver fora do seu domicílio e pelo período em que 
foi combinado entre as parte, por contrato. 
4. Supressão de Horas Extras 
É um instituto criado para garantir ao empregado um período de adaptação quando o 
seu empregador decide não mais praticar as horas extras quer de forma total ou 
parcial, ou seja, a empresa decide que não haverá mais a prestação de serviço por 
horas extras ou pela sua supressão parcial. 
Sendo assim, o nosso judiciário entende que para esse caso, o empregado deverá ser 
indenizado de forma proporcional ao tempo de prestação das horas extras e pela sua 
remuneração, com base na súmula 291 do TST (BRASIL, 2011), vejamos: 
 
 
 
 
 
21 
 
 
Súmula nº 291 do TST 
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova 
redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao 
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês 
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual 
ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. 
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) 
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da 
supressão. 
Exemplo de cálculo: 
Empregado com 11 anos e 8 meses de empresa, acostumado a realizar 2 horas extras 
por dia, considere com média dos 12 últimos meses de 44 h.e por mês, com salário de 
R$ 4.000,00 para trabalhar 44h semanais. Considerando as informações qual será o 
valor da indenização por supressão das horas extras se a empresa decidir não mais 
realizar as horas extras? 
Resposta: 
Valor da hora extra: 
R$ 4.000,00 / 220h = R$ 18,18 valor da hora 
R$ 18,18 + 50% = R$ 27,27 Valor da hora extra 
Número Médio de Horas Extras 
44h por mês 
 
 
 
 
 
22 
 
Número de anos que forma prestadas as horas extras 
11 anos e 8 meses = 12 anos (considere que a fração igual ou superior a 6 meses 
garante um ano completo) 
Cálculo da Indenização: 
R$ 27,27 valor da h.e x 44h.e x 12 anos = R$ 14.398,56 Valor da Indenização devida ao 
empregado. 
5. Supressão de Assistência Médica 
É comum as empresas que se encontram em situação financeira não favorável querer 
retirar a concessão do plano de saúde de seus empregados, em regra essa alteração 
não é possível posto que constitui uma alteração contratual em prejuízo ao 
empregado, mas temos exceções, as quais seguem: 
a) Plano de saúde, concedido por cláusula de comento coletivo, esse poderá se 
suprimido se houver exclusão da cláusula na próxima convenção ou por acordo 
coletivo entre a empresa e o Sindicato que representa a categoria profissional. 
b) Plano de saúde, concedido por liberalidade da empresa, poderá ser suprimido se 
houver uma cláusula no contrato determinando que o plano será fornecido por 
um período x de tempo, do contrário vira direito adquirido do empregado. 
c) Plano de saúde, e empregado afastado por aposentadoria por invalidez, acidente 
ou doença comum, o melhor entendimento, obtido pela súmula 440 do TST, é que 
este deverá ser mantido ainda que o empregado esteja afastado da empresa, 
posto que podemos concluir é o momento em que mais o empregado precisa do 
benefício para a sua recuperação. 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
6. Supressão de Moradia 
É comum a concessão de moradia para que assim seja facilitado ao empregado a 
execução do seu trabalho, contudo, é comum o mesmo se valer deste benefício para 
abrigar também aos seus familiares, formando assim a sua residência. 
Sendo assim, para que o empregador não seja surpreendido com uma afastamento ou 
até mesma a rescisão e a recusa do empregado em deixar o imóvel, para evitar esse 
tipo de situação, indica-se que seja formalizado contrato a qual determine que a 
moradia é concedida com a finalidade única e exclusiva de trabalho, e que em 
situações de não trabalho ou rescisão, o empregado deverá desocupar o imóvel no 
prazo de x dias, ao qual recomendo não seja inferior a 30 dias. 
Não sendo tratada essa condição, ou seja, sendo omisso o contrato, o empregado tem 
como direito adquirido a manutenção da moradia durante o período de afastamento, 
e quando da rescisão somente será obrigado a desocupar o imóvel por determinação 
judicial. 
7. Supressão de benefícios concedidos pelo empregador por liberalidade 
Somente será possível se quando da instituição da política de concessão do benefício 
tenha ficado claro, que se trata de concessão por prazo determinado, não sendo feito 
desta forma ficará condicionado a sua existência ser garantia como direito adquirido 
ao empregado. 
8. Supressão de benefícios concedidos por força de documento coletivo 
Considerados apenas quando deixar de existir a cláusula que atribui existência a 
determinado benefício. Ou seja, como o documento coletivo tem prazo máximo de 
validade de 2 anos, com base no art. 614 da CLT, suas cláusulas se não forem 
renovadas deixam de fazer parte do direito do empregado. 
 
 
 
 
 
 
24 
 
9. Irredutibilidade do Salário 
Pelo art. 7º, VI da Constituição Federal, nenhum empregador poderá reduzir o salário 
do seu empregado, a redução só é possível se houver por escrito determinação por 
convenção ou acordo coletivo. 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º 
de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em: 
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019. 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado 
Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019. 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução n. 174, de 24 de maio de 2011. 
Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho: [caderno do] Tribunal Superior do Trabalho, 
Brasília, DF, n. 738, p. 4-24, 27 maio 2011. Disponível em: <https://goo.gl/U26oAT>. 
Acesso em: 22 mar. 2019. 
MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas 
do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 
2007. 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: 
Metódo, 2015a. 
______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed., re., atual. e ampl. Rio de Janeiro: 
Forense, 2015b. 
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação 
Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
 
 
 
25 
 
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
A rescisão extingue o contrato de trabalho. Pelo direito do trabalho, ela poderá ser 
formalizada de diversas maneiras são elas: 
1. Dispensa sem justa causa 
2. Pedido de demissão 
3. Rescisão por acordo 
4. Rescisão por Justa Causa 
5. Rescisão por acordo 
6. Rescisão do Contrato a Termo, no prazo ou antes do prazo 
7. Rescisão por falecimento 
Ainda, sobre temos que toda vez que houver dúvidas sobre a finalização ou não do 
contrato, sempre devemos aplicar o princípio das presunções favoráveis ao 
trabalhador, conforme lição de Delgado (2007), “O princípio das presunções favoráveisao trabalhador no contexto da ruptura do contrato empregatício está claramente 
incorporado pela jurisprudência trabalhista do país (Súmula 212, TST) ”. 
3.1 Dispensa sem justa causa 
É um ato do empregador, que por intermédio de notificação escrita ao empregado, 
coloca fim ao contrato de trabalho, concedendo ao mesmo um aviso prévio, que 
poderá ser: 
1. Totalmente trabalhado, com redução de 2h por dia ou 7 dias, com base no art. 
488 da CLT, a ser escolhida pelo empregado. 
2. Totalmente indenizado, onde o empregado receberá em valor dos dias do aviso 
de forma indenizada na rescisão contratual. 
 
 
 
26 
 
3. Aviso misto, é uma criação do comércio e prática empresarial, é um misto do 
aviso trabalhado com o aviso indenizado. Em resumo, é quando o aviso tem 
uma parte trabalhada e outra indenizada. 
Ainda cabe ressaltar que pela lei n. 12.506/2011, o aviso prévio tem sua forma 
proporcional, ou seja, os empregados dispensados sem justa causa, por rescisão por 
acordo, rescisão indireta ou por extinção do contrato a termo com vigência maior que 
um ano, terão direito a 3 dias a mais por ano de trabalho, além dos 30 dias de aviso. 
O prazo de pagamento das verbas rescisórias se dará em até 10 dias, contados da data 
da rescisão contratual, com base no art. 477, §6º da CLT, e não sendo o mesmo 
respeitado trará ao empregador duas penalidades, uma é o pagamento de mais um 
salário a favor do empregador e a outra é o pagamento de 160 Ufirs ao Ministério do 
trabalho, nos moldes do que determina o art. 477, §8º da CLT. 
A essa modalidade de rescisão são devidas as seguintes verbas: 
• saldo de salário; 
• férias vencidas e proporcionais mais 1/3; 
• 13º salário; 
• aviso prévio, indenizado, trabalhado ou misto a escolha do empregador; 
• liberação do FGTS, com a multa de 40% a favor do empregador e mais 10% de 
contribuição Social, conforme determina a LC 110/2001; 
• seguro desemprego, desde que cumprida as regras do art. 3 da Lei n. 7.998/90 
e Resolução CODEFAT 467/2005. 
1. Pedido de Demissão 
É o ato em que o empregado põe fim ao contrato de trabalho, comunicado por escrito, 
e em regra de próprio punho, sobre o interesse de por fim ao contrato de trabalho, 
avisando o seu empregado se irá ou não cumprir o aviso prévio. 
 
 
 
 
 
27 
 
O aviso prévio para essa modalidade de rescisão poderá ser: 
a) Trabalhado – porém somente 30 dias 
b) Descontado – onde o empregado deixar claro, e por escrito, que não irá 
cumprir o aviso garantindo ao empregador o direito de fazer a rescisão do 
contrato de trabalho e descontar o valor de 30 dias do aviso, com base no art. 
487, §2º da CLT. 
c) Indenizado – quando o empregado quer cumprir o aviso, mas o seu empregado 
se nega a deixar, nesse caso, ele terá que ser indenizado pelo empregador dos 
dias do aviso (30 dias), base art. 18 da IN SRT 15/2010. 
Verbas devidas no pedido de demissão: 
- saldo de salário; 
- férias vencidas e proporcionais mais 1/3; 
- 13º salário; 
- aviso prévio é devido pelo empregado ao empregador, e será sempre de 30 dias, com 
base na Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho; 
- não há liberação do FGTS em regra, só sendo mesmo liberado para o empregado que 
for aposentado; 
- não há direito ao seguro desemprego. 
Prazo de pagamento, com a reforma trabalhista também passa a ser de até 10 dias, 
contados da extinção do contrato conforme art. 477, §6º da CLT. 
2. Rescisão Indireta 
Também conhecida como a justa causa do empregador no empregado, terá como 
motivação uma das hipóteses previstas no art. 483 da CLT, que segue na íntegra: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
 
 
 
28 
 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir 
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis 
com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do 
processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965) 
 
Essa modalidade de rescisão para ter validade, deverá ser processada junto ao 
judiciário, ou seja, depende de decisão judicial para que seja considerada válida. 
Prazo de pagamento nesse caso é a critério do que for determinado pelo juiz. 
Verbas devidas, conforme uma rescisão sem justa causa, veja item 1 deste material. 
Observação, o tipo de aviso prévio para essa modalidade rescisão também deverá ser 
definido pelo juiz da causa. 
Devemos lembrar, pela lição de Delgado (2007), que 
a ordem justrabalhista não autoriza, regra geral, a transferência do risco do 
empreendimento e do labor prestado para o próprio obreiro (alteridade): 
isso significa que motivos poderosos para o reiterado e grave 
inadimplemento contratual (recessão, mudança da política econômica, etc.), 
os quais, supostamente, poderiam reduzir a culpa do empregador, não têm 
esse efetivo poder, não sendo bastantes para afastar o tipo jurídico do art. 
483, “d”, da CLT, por exemplo. 
 
 
 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/1950-1969/L4825.htm#art1
 
 
 
29 
 
3.2 Rescisão por Justa Causa 
É o ato do empregador que põem fim ao contrato de trabalho do empregado, por 
incompatibilidade da sua continuidade por motivo de falta grave. As faltas 
consideradas grave são contidas na CLT, art. 482: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
 
Prazo para pagamento das verbas será também de 10 dias contados na extinção do 
contrato, conforme determina o art. 477, §6º da CLT, modificado pela lei da Reforma 
Trabalhista – lei n. 13.467/2017.http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0003.htm#art12
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0003.htm#art12
 
 
 
30 
 
Verbas Devidas na rescisão por justa causa: 
• saldo de salário; 
• férias vencidas mais 1/3; 
• não tem direito a liberação do FGTS e nem da multa, porém se for aposentado 
o empregado terá direito ao saque do FGTS. 
 
3.3 Rescisão por acordo 
Trata-se de nova modalidade de rescisão contratual, inserida pela Reforma Trabalhista, 
nesta modalidade de rescisão, tanto empregado quanto empregador, poderão propor 
a finalização do contrato se assim for interessante e do querer de ambos. 
Não existirá rescisão por acordo, se as partes divergirem de algum ponto, para que ela 
seja aplicada é necessária a plena aceitação de todas as condições de ambas as partes. 
Sua formalização será feita por escrito, deixando claro que as partes no ato concordam 
em finalizar o contrato por acordo. Observe que não se trata de uma dispensa pelo 
empregador e nem um pedido de demissão, e sim uma modalidade onde ambos têm o 
interesse na finalização do contrato de trabalho. 
O prazo de pagamento das verbas também será de até 10 dias contados da data da 
extinção do contrato, art. 477, §6º da CLT. 
As verbas devidas, serão as que constam do art. 484-A da CLT, quais sejam: 
• saldo de salário; 
• férias vencidas e proporcionais mais 1/3 Constitucional; 
• 13º salário; 
• Aviso prévio indenizado, com direito aos 3 dias a mais por ano, porém devido 
pela metade; 
• Liberação de 80% dos valores depositados no FGTS; sendo a multa de 20%; 
• não terá direito a seguro desemprego. 
 
 
 
 
31 
 
3.4 Rescisão do Contrato a Termo 
A grande maioria dos contratos por prazo determinado, poderá ser rescindido na sua 
data fim(combinada entre as partes no inicio da contratação) ou até mesmo antes da 
data combinada entre as partes, quer por iniciativa do empregado ou do empregador. 
A rescisão será dada no término quando não houver continuidade do contrato, ocasião 
em que será devido ao empregado os valores de saldo de salário, férias vencidas e 
proporcionais mais o 1/3, 13º salário e liberação do FGTS sem a multa. Observe que 
essa modalidade de rescisão não garante o direito ao seguro desemprego. 
Na rescisão antecipada por iniciativa do empregador, este deverá ao empregado: saldo 
de salário, férias vencidas e proporcionais mais o 1/3, 13º salário, multa de 50% do 
tempo que falta para completar o contrato, com base no art. 479 da CLT e liberação do 
FGTS com a multa 40% + 10% da Contribuição social. E também não será garantido o 
seguro desemprego. 
Na rescisão antecipada por iniciativa do empregado, será devido: saldo de salário, 
férias vencidas e proporcionais mais o 1/3, 13º salário, e, não haverá liberação do 
FGTS, salvo para os empregados aposentados. E provado pelo empregador que o 
empregado causou prejuízo, poderá o mesmo ser descontado de metade dos dias que 
faltavam para completar o contrato com base no art. 480 da CLT. 
Ainda, no caso de rescisão antecipada, quer por iniciativa do empregador ou do 
empregador, nos contratos que tiverem cláusula assecuratória de direito recíproca a 
rescisão antecipada, caberá a parte que notificou pelo fim antecipado do contrato o 
pagamento de aviso prévio ou até mesmo seu cumprimento, com base no art. 481 da 
CLT, sendo devida ao empregados as demais verbas rescisórias como saldo de salário, 
férias vencidas e proporcionais mais 1/3 e 13º salário. Com relação ao FGTS, o mesmo 
será devido com a multa se a rescisão se der por iniciativa do empregador. 
Prazo de pagamento, também é de 10 dias contados da data da extinção o contrato, 
com base no art. 477, §6º da CLT. 
 
 
 
 
32 
 
3.5 Rescisão por falecimento 
Ocorre quando do óbito do empregado, sendo esta data, do óbito, a data que deverá 
ser considerada pela finalização do contrato para todos os efeitos. 
As verbas devidas são equivalentes a um pedido de demissão, e deverão ser paga aos 
familiares/dependentes habilitados de acordo com alvará judicial, escritura pública 
(testamento) validada em cartório ou declaração de dependência do INSS. 
Os valores devidos, em regra são divididos em partes iguais, quando da existência de 
mais de um dependente, e sendo ele menor de idade, ao empregador cabe o depósito 
em conta poupança em nome do menor do valor da sua cota parte. 
Prazo de pagamento é de 10 dias contados da extinção do contrato, porém se não for 
respeitado por conta de falta de documentação a ser entregue pelo dependente do 
empregado morto, não caberá ao empregado nenhum pagamento de multa, base art. 
477, §8º da CLT. 
Verbas devidas, equivalente a um pedido de demissão, só que sem direito a multa do 
FGTS e aviso prévio. 
3.5.1 Rescisão por culpa Recíproca 
Sua existência depende de falta grave cometida simultaneamente pelo empregador e 
empregador, de modo a inviabilizar a continuidade do vínculo. 
Sua fundação encontra-se no art. 484 da CLT, e só terá existência por decisão judicial, 
os valores devidos na rescisão serão devidos pela metade. 
Vejamos o que dispõe a Súmula 14 do TST: “Súmula TST nº 14, Reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem 
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais". 
Sabe-se pela doutrina que sua prática tem muitos detalhes, e por muitos é 
desconhecida o que inviabiliza a sua utilização devido ao rigor que é exigido para sua 
comprovação. 
 
 
 
33 
 
Para Delgado (2007), 
este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a 
respeito, no quadro de um processo trabalhista. A concorrência de culpas 
nos fatos envolventes À extinção do contrato deve conduzir a uma resposta 
jurídica equânime e equilibrada, com justa distribuição de vantagens e 
desvantagens rescisórias. 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º 
de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em: 
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019. 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado 
Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019. 
MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas 
do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 
2007. 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: 
Metódo, 2015a. 
______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed., re., atual. e ampl. Rio de Janeiro: 
Forense, 2015b. 
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação 
Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO 
4.1 Trabalhador Aprendiz – Art. 428 a 439 da CLT 
1. Conceito de Contrato de Aprendizagem 
Considerado um contrato especial de trabalho, com duração máxima de 2 anos, exceto 
para portados de necessidades especiais, a qual não se aplica prazo de duração, com a 
finalidade de contratação de jovens entre 14 e 24 anos de idade, que devem ser 
matriculados em curso de formação profissional, para que assim seja lhe garantido o 
desenvolvimento teórico e prático do curso de aprendizagem. 
Para Garcia (2015, p. 268), “O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo 
respectivo contrato de trabalho de aprendizagem”. 
2. Direitos do Trabalhador Aprendiz 
O trabalhador aprendiz é um empregado, tendo todos os mesmos direitos de um 
empregado convencional, como férias, 13º salário, INSS e FGTS, porém esse último 
(FGTS) será de apenas 2% o recolhimento ao mês, ao invés dos 8%. 
3. Remuneração do Aprendiz 
A remuneração do aprendiz é baseada no valordo salário-mínimo por hora ou outra 
condição mais benéfica, como documento coletivo ou piso Estadual se tiver aplicação 
direcionada a essa modalidade. 
4. Obrigação da Contratação do Aprendiz 
Toda empresa que contar com 7 ou mais empregados que demandem formação 
profissional deverá contratar o aprendiz, somente sendo dispensado da contratação 
do aprendiz as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, as Entidades que 
ministrem curso de formação profissional, e empresas com até 6 empregados, com 
base no art. 51 da LC 123/2006 e art. 2, §1º da IN 146/2018. 
 
 
 
 
 
35 
 
5. Percentual de Contratação 
A contratação do aprendiz será de no mínimo 5% e no máximo 15% dos empregados 
que demandem formação profissional no estabelecimento. 
Observe que se do cálculo resultar fração, deverá a fração dar lugar a contratação de 
um aprendiz. 
Exemplo: Tenho 15 empregados que demandam formação Profissional 
15 x 5% = 0,75, ao qual arredondando temos a obrigação da contratação de pelo 
menos 1 (um) aprendiz. 
6. Nos casos de empresas com Matriz e Filial como será feita a contagem de 
aprendiz 
A contratação de aprendizes deve ser feita com base no número de empregados do 
estabelecimento da empresa, como determina o art. 429 da CLT. 
Ou seja, o cálculo é feito por local da empresa, ou seja, não há soma do pessoal da 
matriz com o pessoal da filial para a contratação da aprendiz, devendo cada um dos 
estabelecimento matriz e filial fazer o seu cálculo individualizado, exemplo: 
Matriz com 20 empregados que demandam capacitação profissional – terá que fazer a 
contratação de 1 aprendiz (20 x 5%). 
Filial com 6 empregados que demandam capacitação profissional – não terá 
contratação de aprendiz. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
7. CTPS 
O aprendiz terá a sua CTPS assinada e carimbada pelo seu empregador, a qual deverá 
fazer a anotação na parte de contrato de trabalho da Carteira de Trabalho, e também 
indicar na parte de anotações gerias que se trata de um contrato especial de 
aprendizagem com duração de x tempo, nos moldes do art. 428 e 429 da CLT. 
8. Jornada de Trabalho do Aprendiz 
Será de 6h por dia e 30h por semana em regra, nos moldes do art. 432 da CLT, porém 
aos que já possuírem o ensino fundamental completo será permitida a prestação de 
serviço por até 8h por dia, 40h semanais, desde que, intercalado período de 
aprendizagem prática e teórica. 
Detalhe importante é que não se aplica ao aprendiz o acordo de compensação e 
prorrogação de horas. 
9. Vínculo 
Em regra, o vínculo empregatício é com o contratante, porém pelo art. 431 da CLT, ele 
poderá ser firmado pela instituição que ministra o curso de aprendizagem, vejamos: 
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde 
se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e 
III do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa 
tomadora dos serviços. 
 
10. Motivos de Rescisão do Contrato de Aprendizagem 
São elencados no art. 433, CLT, aos quais seguem: 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese 
prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente 
nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o 
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, 
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas 
atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
ou 
IV – a pedido do aprendiz. 
 
 
 
37 
 
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às 
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. 
 
11. Representação do Aprendiz Menor 
A CLT, estabelece apenas a necessidade de representação quando da rescisão 
contratual do menor de idade, porém indico que seja feita a representação, desde o 
momento inicial do vínculo para assim o processo ser de amplo conhecimento dele do 
inicio ao fim. Veja art. 439 da CLT. 
12. Penalidades 
A falta de contratação a aprendiz sujeita o empregador a multa prevista na Portaria 
290/97, de R$ 402,53 por aprendiz não contratado, e no máximo de R$ 2.012,66, 
quando o infrator for primário, sendo dobrada na reincidência. 
4.2 Contrato Temporário – Lei n. 6.019/1974 
1. Objetivo 
Disponibilizar a empresa contratante mão de obra especializada para suprir demanda 
complementar de serviço ou substituição de Trabalhador Efetivo. 
Dispõe Delgado (2007, p. 554) que “Contrato por temporada são pactos empregatícios 
direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados 
em função da atividade empresarial. São também chamados de contratos adventícios 
ou contrato de trabalhadores adventícios”. 
2. Contratação 
A validade deste contrato depende de contratação por escrito entre a empresa de 
trabalho temporário, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e a empresa 
contratante, o empregado temporário é empregado da agência de trabalho 
temporário e não cria vínculo de emprego com o tomador de serviço. 
 
 
 
 
 
38 
 
3. Responsabilidade do Tomador de Serviço 
De manter no local da prestação de serviço o contrato temporário firmado com a 
agência de Trabalho temporário. Quanto as questões de direito do trabalho e 
previdenciário, sua responsabilidade é subsidiária, ou seja, ele será acionado somente 
como um fiador não sendo responsável pelo débito, enquanto se comprovada a 
falência da empresa de trabalho temporário a responsabilidade do tomador de serviço 
passa a ser solidária, onde o mesmo responderá como devedor principal das verbas 
trabalhistas e previdenciárias devidas pelo ex-empregador/agência de trabalho 
temporário. 
4. A quem não se aplica o Contrato Temporário 
As empresas de vigilância e transporte de valores, não poderão fazer uso do contrato 
temporário. 
5. Direitos dos Trabalhadores Temporários 
Terá direitos a jornada de trabalho de no máximo 8h por dia e 44h por semana, terá 
direito a hora extra com no mínimo 50% a mais da remuneração normal do valor hora, 
terá direito aos adicionais trabalhistas, como noturno, insalubre, perigoso, terá direito 
ao descanso semanal remunerado, terá direito a acidente de trabalho e demais 
benefícios previdenciários, assim como terá direito a receber remuneração 
equivalente à dos empregados da mesma categoria na empresa contratante. 
O atendimento médico e refeições, também serão concedidos aos mesmos na mesma 
espécie destinada aos empregados do tomador de serviço. 
6. Prazo de Duração do Contrato Temporário 
Será de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. 
 
 
 
 
 
 
39 
 
4.3 Estágio – Lei n. 11.788/2008 
1. Objetivo – art. 1º da Lei 11.788/2008 
Objetiva o aprendizado de competências próprias da atividade profissional, com fim 
primordial para o desenvolvimento. 
“Desse modo, o estágio apresenta natureza de ato educativo escolar supervisionado 
(pela instituição de ensino), realizado no meio ambiente de trabalho, tendo como 
objetivo a preparação para o trabalho produtivo.” (GARCIA, 2015, p. 302) 
2. Modalidades – art. 2º da Lei n. 11.788/2008 
O estágio poderá ser obrigatório (projeto do curso) ou não obrigatório (atividade 
opcional). 
3. Vínculo – art. 15 da Lei n. 11.788/2008 
Não cria o vínculo empregatício de qualquer natureza. 
4. Requisitos – art. 3º da Lei n. 11.788/08 
• Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, 
profissional, ensino médio, educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental; 
• Celebração de termo de compromisso, entre empresa, estagiário e instituição 
de ensino; e 
• Compatibilidade na execução das tarefas com o curso escolhido. 
5. Estrangeiro – art. 4º da Lei 11.788/2008 
Será aplicado aosestudantes estrangeiros, matriculados em cursos superiores no País 
as mesmas para os nacionais. 
 
 
 
 
 
 
40 
 
6. Adesão ao termo de compromisso e custo - §2º, art. 5º da Lei n. 11.788/2008 
O candidato à vaga de estágio não terá nenhum custo quanto à celebração do termo 
de compromisso. 
7. Orientador – inciso III, art. 9º da Lei n. 11.788/2008 
É obrigatório o acompanhamento, com a finalidade de orientar e supervisionar, o 
estagiário por um empregado. 
O empregado orientador não poderá supervisionar e orientar mais do que 10 (dez) 
estagiários simultaneamente. 
8. Contratação de Seguro – inciso IV, art. 9º da Lei n. 11.788/2008 
É obrigatória a contratação de seguro contra acidentes pessoais. 
Inexiste na legislação vigente um valor mínimo ou máximo para a apólice do seguro, 
ficando a cargo do empregador a estipulação do valor da mesma. 
9. Jornada – art. 10 da Lei n. 11.788/2008 
Estipula a legislação que a jornada para o estagiário não poderá ultrapassar: 
• 4 horas diárias e 20 horas semanais = quando matriculados em curso de 
educação profissional e nos anos finais do ensino fundamental; 
• 6 horas diárias e 30 horas semanais = quando matriculados no ensino superior, 
educação profissional, nível médio, ensino médico regular; 
• 8 horas diárias e 40 horas semanais = quando matriculados em curso que não 
estejam programadas aulas presenciais. 
Importante: Quando a instituição de ensino adotar verificações periódicas ou finais, 
nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à 
metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom 
desempenho do estudante. 
 
 
 
 
41 
 
10. Duração do Termo de Compromisso de Estágio – art. 11 da Lei n. 11.788/2008 
Não poderá exceder de 2 (dois) anos o termo de compromisso, exceto quando o 
estagiário for portador de deficiência. 
11. Exigência Específica do Estágio Não Obrigatório – art. 12 da Lei n.11.788/2008 
É obrigatório o pagamento das seguintes prestações: 
• bolsa ou outra forma de contraprestação; 
• auxílio-transporte; e 
• seguro contra acidentes pessoais. 
12. Exigência Especifica do Estágio Obrigatório 
A finalidade é de cunho pedagógico, inserida na grade curricular da instituição de 
ensino e dependendo o estudante do cumprimento da carga horária do estágio para 
obter o diploma do curso superior o legislado estipula tão somente a obrigação do 
pagamento do seguro contra acidentes pessoais, ficando demais contraprestações ou 
benefícios a cargo do empregador a sua concessão. 
13. Filiação a Previdência Social - §2º, art. 12 da Lei n. 11.788/2008 
Ao estagiário e facultado a opção pela contribuição ao regime geral de previdência 
social como segurado facultativo, ficando a cargo dele o pagamento em documento de 
arrecadação especifico (GPS). 
14. Recesso – art. 13 da Lei n. 11.788/2008 
Inicialmente temos que nos conscientizar que recesso nada tem a ver com férias. 
O recesso é um período de repouso para o estudante que deverá ocorrer na vigência 
do termo de compromisso, ou seja, independente de período aquisitivo e, poderá ser 
remunerado caso exista o pagamento da bolsa auxílio ou outra forma de 
contraprestação por parte da concedente do estágio. 
Já as férias são adquiridas após completo o período aquisitivo, é direito garantido pela 
CLT ao empregado com vínculo empregatício e garante além da remuneração do 
 
 
 
42 
 
salário contratado o percebimento do terço constitucional que não será devido em 
nenhuma hipótese legal ao estagiário. 
O período de recesso para estagiário fica condicionado à vigência do termo de 
compromisso de estágio, conforme segue: 
• superior ou igual a 1 (um) ano = 30 dias de recesso; 
• inferior a 1 (um) ano = proporcional ao número de meses de recesso, 
considerando para cada mês 2,5 (dois dias e meio) para cada mês de estágio. 
Deverá ser concedido preferencialmente o recesso junto às férias escolares. 
O legislador nada tratou sobre indenização do período, ou seja, a parte concedente 
sempre deverá analisar a vigência do contrato para conceder de forma obrigatório o 
recesso ao estagiário. 
15. Saúde e Segurança no Trabalho – art. 14 da Lei n. 11.788/2008 
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo 
sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
16. Quantidade máxima de estagiários – art. 17 da Lei n. 11.788/2008 
O número máximo de estagiários: 
• de 1 (um) a 5 (cinco) empregados = 1 (um) estagiário; 
• de 6 (seis) a 10 (dez) empregados = até 2 (dois) estagiários; 
• de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados = até 5 estagiários; 
• acima de 25 (vinte e cinco) empregados = até 20% (vinte por cento) de 
estagiários. 
Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o 
número inteiro imediatamente superior. 
Não será aplicado o disposto acima (controle de número máximo de estagiários) para 
os estudantes do ensino médio profissional ou de nível superior. 
 
 
 
43 
 
Fica assegurado ao estudante deficiente no mínimo 10% (dez por cento) do número de 
vagas oferecidas pela parte concedente. 
4.4 Autônomo – Art. 442-B da CLT 
1. Conceito 
É considerado trabalhador autônomo quem presta serviço de natureza urbana ou 
rural, em caráter eventual, tendo ou não exclusividade, a uma ou mais empresas, sem 
relação de emprego e não devendo ser ter subordinação. 
Segundo Garcia (2015, p. 311), “Trabalhador autônomo, como esclarece Amauri 
Mascaro Nascimento, ‘é aquele que não transfere para terceiro o poder de 
organização de sua atividade’. Assim, o referido obreiro ‘irá trabalhar por conta 
própria’”. 
2. Direitos dos Autônomo 
Ele somente terá direto aquilo que foi contratado e determinado no contrato de 
prestação de serviço autônomo, não tendo direito a nenhuma verba trabalhista, ou 
seja, não cabe ao autônomo o direito a receber férias, 13º salário, FGTS e demais 
benefícios trabalhistas. 
3. Direito Previdenciário do Trabalhador Autônomo 
Sendo o mesmo segurado obrigatório da previdência social, terá direito a acessar, uma 
vez cumprida as carências da legislação previdenciária, todos os benefícios 
previdenciários, como salário maternidade, aposentadoria, auxílio doença, para 
maiores detalhes faça a leitura dos art. 29 e 30 do Decreto n. 3.048/99. 
 
 
 
 
 
 
 
 
44 
 
4.5 Contrato Intermitente – art. 443, §3º e art. 452-A da CLT 
1. Conceito – art. 443,§3º da CLT 
É um contrato de prestação de serviços, com subordinação, porém com prestação de 
atividade não contínua, a qual é obrigatório que ocorra com alternância de períodos 
de prestação de serviço e inatividade, não importando a atividade que exerçam, 
porém vedada sua aplicação aos aeronautas, uma vez que são regidos por lei própria. 
2. Contrato Intermitente 
Deverá o mesmo ser celebrado por escrito, devendo conter especificamente o valor da 
hora de trabalho, que não poderá nunca ser inferior ao salário mínimo ou outra 
condição mais benéfica, como piso estadual ou piso da convenção coletiva de trabalho. 
3. Convocação 
Caberá ao empregador convocar o trabalhador intermitente com no mínimo 3 dias de 
antecedência da data destinada para o exercício de atividade, por qualquer meio 
valido de comunicação, desde que esse seja eficaz, informado ao mesmo o tempo de 
duração da atividade contratada e a sua remuneração. 
4. Prazo de Resposta a Convocação 
Caberá ao empregado convocado o prazo de um dia útil para dispor se aceita ou não a 
convocação feita pelo seu empregador, porém, o seu silencia irá se presumir como 
recusa. 
5. Descumprimento pelas Partes 
Provada a aceitação da oferta para comparecimento ao trabalho, a parte que não 
cumprir com o contrato, deverá a outra parte o valor de 50% da remuneração a qual 
seria devida pela contratação, podendo ser convertido a multa em compensação por 
trabalho em igual período. 
Ou seja, se a pessoa quedescumpriu, ao invés de pagar a multa, quiser substituir por 
um período de prestação de serviço, não terá problemas. 
 
 
 
45 
 
6. Não será Considerado Tempo a Disposição 
Não será considerado como período de atividade, a inatividade do empregado, ou seja, 
não será considerado tempo a disposição do empregador o período de inatividade. 
7. Prestação de Serviço para Mais de um Empregador 
Sim, o contrato intermitente permite vários registros simultâneos de empregadores 
diferentes, ou seja, o intermitente não terá o seu contrato de trabalho finalizado 
porque recusou prestar serviço a uma empresa por estar executando atividade em 
outra. 
8. Direitos do Intermitente 
Ele terá direito a receber a remuneração combinada, e também os valores de férias e 
13º salário proporcional ao final da sua contratação. 
A cada 12 meses de registro, ele também terá direito a um período de férias, que 
deverá ser gozado nos 12 meses subsequentes, período este que será proibido prestar 
serviços para a concedente das férias. 
9. Rescisão Contratual do Intermitente 
Para que há a rescisão a parte interessada deverá comunicar a outra com no mínimo 
30 dias de antecedência da sua vontade de finalizar o contrato. 
Os tipos de rescisão contratual aplicada a essa modalidade de contratação, são as 
mesmas de um contrato normal de trabalho, quais sejam: 
a) Dispensa sem justa causa 
b) Pedido de demissão 
c) Demissão por justa causa 
d) Rescisão por acordo 
e) Rescisão indireta 
f) Rescisão por culpa recíproca. 
 
 
 
46 
 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º 
de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em: 
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019. 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado 
Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019. 
MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas 
do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 
2007. 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: 
Metódo, 2015a. 
______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed., re., atual. e ampl. Rio de Janeiro: 
Forense, 2015b. 
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação 
Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
47 
 
5 PREVIDENCIÁRIO 
5.1 Conceitos 
A Previdência Social garante ao trabalhador e sua família, uma renda mensal não 
inferior ao salário-mínimo, com base no que descreve o art. 201 da Constituição 
Federal. 
Segundo Moraes (2013), “A Previdência Social tem a finalidade de amparar as pessoas 
reconhecidamente hipossuficientes, prestando-lhes auxilio em casos de doença, 
invalidez, morte e idade avançada, sendo reconhecida constitucionalmente desde a 
Constituição de 1934, em seu art. 121, §1º, h”. 
A previdência social conta hoje com três tipos distintos de regimes previdenciários, 
que são: 
a) Regime Geral de Previdência Social: destinado aos empregados de 
empregadores privados, como empresas com e sem atividade lucrativa, 
equiparados a empresa e prestadores de serviços a pessoas físicas, tem como 
fonte de custeio a remuneração paga a esses trabalhadores. Com base no art. 
201 da Constituição Federal. 
b) Regime Próprio de Previdência Social: é aplicado aos servidores públicos no 
geral, é um regime com contribuição destinada ao Instituto que representa a 
atividade pública. Base legal, art. 40 da Constituição Federal. 
c) Regime Complementar de Previdência: é um regime privado e facultativo de 
contribuição conforme demonstra o art. 202, da Constituição Federal, que 
segue: 
Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complementar e 
organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência 
social, será facultativo, baseado na constituição de reservas que garantam o 
benefício contratado, e regulado por lei complementar. (Redação dada pela 
Emenda Constitucional nº 20, de 1998)(Vide Emenda Constitucional nº 20, 
de 1998) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
 
 
 
48 
 
§ 1° A lei complementar de que trata este artigo assegurará ao participante 
de planos de benefícios de entidades de previdência privada o pleno acesso 
às informações relativas à gestão de seus respectivos planos. (Redação dada 
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) 
§ 2° As contribuições do empregador, os benefícios e as condições 
contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das 
entidades de previdência privada não integram o contrato de trabalho dos 
participantes, assim como, à exceção dos benefícios concedidos, não 
integram a remuneração dos participantes, nos termos da lei. (Redação 
dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) 
§ 3º É vedado o aporte de recursos a entidade de previdência privada pela 
União, Estados, Distrito Federal e Municípios, suas autarquias, fundações, 
empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades 
públicas, salvo na qualidade de patrocinador, situação na qual, em hipótese 
alguma, sua contribuição normal poderá exceder a do segurado. (Incluído 
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)(Vide Emenda Constitucional nº 
20, de 1998) 
§ 4º Lei complementar disciplinará a relação entre a União, Estados, Distrito 
Federal ou Municípios, inclusive suas autarquias, fundações, sociedades de 
economia mista e empresas controladas direta ou indiretamente, enquanto 
patrocinadoras de entidades fechadas de previdência privada, e suas 
respectivas entidades fechadas de previdência privada. (Incluído pela 
Emenda Constitucional nº 20, de 1998) 
§ 5º A lei complementar de que trata o parágrafo anterior aplicar-se-á, no 
que couber, às empresas privadas permissionárias ou concessionárias de 
prestação de serviços públicos, quando patrocinadoras de entidades 
fechadas de previdência privada. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 
20, de 1998) 
§ 6º A lei complementar a que se refere o § 4° deste artigo estabelecerá os 
requisitos para a designação dos membros das diretorias das entidades 
fechadas de previdência privada e disciplinará a inserção dos participantes 
nos colegiados e instâncias de decisão em que seus interesses sejam objeto 
de discussão e deliberação. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 
1998” 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art1
 
 
 
49 
 
5.1.1 Segurados da Previdência Social 
São segurados do INSS: 
a. Segurado Empregado: 
b. Contribuinte Individual: 
c. Empregado Doméstico: 
d. Trabalhador Avulso: 
e. Segurado Especial: 
f. Segurado Facultativo: 
5.1.2 Custeio 
Segundo o art. 195 da