4 Aula - APRESENTAÇÃO TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

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APRESENTAÇÃO TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 4 – AS TRASNFORMAÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO - FORDISMO
Na história da humanidade, toda e qualquer atividade desenvolvida pelo ser humano — seja física ou mental — é considerada trabalho, e a forma como os homens desenvolveram e aprimoraram esse trabalho variou no tempo e no espaço. Essas mudanças alteraram profundamente as relações de trabalho.
A Revolução Industrial impulsionou um conjunto de mudanças tecnológicas, influenciando os processos produtivos tanto no aspecto econômico, quanto no social, não somente em termos de consumo, mas, principalmente, no ritmo de trabalho ditado pelas máquinas. As inovações tecnológicas foram ambiente propício para que nomes como Henry Ford e Frederick Taylor idealizassem uma série de mudanças nos processos de trabalho. 
Enquanto para os empresários o fordismo e o taylorismo potencializaram grande lucratividade, para os trabalhadores geraram alguns problemas.
O desenvolvimento do trabalho dentro da sociedade capitalista
A figura do empresário, numa sociedade capitalista, é a do detentor de bens de capital (edifícios, equipamentos, instalações, máquinas, etc.) ou dos meios de produção. Ele está ali para decidir a quantificação do nível ideal de produção e a identificação do melhor processo a ser utilizado, de modo a alcançar a maximização do lucro. A combinação dos recursos de produção (mão de obra e bens de capital) é importantíssima pois quanto menor for o custo de produção e maior a produtividade dos fatores produtivos, maior é o lucro.
A acumulação de capital (lucro, riqueza) é uma das principais características do capitalismo. Em paralelo, encontram-se os trabalhadores, que ofertam a sua força de trabalho, um custo importante para o empresário e que, por isso, deve ser minimizado. Além disso, devem ser produtivos, aumentando a produção sem que seja necessário elevar a remuneração desse fator. Produtividade é a relação ótima entre gasto e ganho (MOCHÓN, 2006).
Com o passar do tempo, o desenvolvimento das tecnologias permitiu um maior leque de fatores produtivos para os empresários escolherem e os resultados no processo de produção são maiores quando da sua utilização adequada. Cabe ao empresário, no papel de gestor, identificar a melhor combinação entre os recursos existentes, buscando extrair maiores vantagens.
O impacto dessa forma de produção, provoca impactos positivos na sociedade: o aumento de bens e serviços disponibilizados no mercado está relacionando a melhores níveis de bem-estar da população. Segundo Mochón (2006), países mais desenvolvidos têm a presença de trabalhadores mais produtivos, diferentemente de países menos desenvolvidos, em que a produtividade é inferior.
Taylor defendia o papel do empresário na gestão das organizações por meio de métodos científicos, ficando conhecido como o pai da Administração Científica. Naquela época, a dimensão das empresas aumentava cada vez mais em função do desenvolvimento da indústria e dos bens de capital. O distanciamento que o empresário tinha dos processos operacionais era cada vez maior, exigindo maior planejamento e controle e as técnicas científicas seriam grandes aliadas na busca pela eficiência e eficácia produtiva (RIBEIRO, 2015).
Dentre os métodos que Taylor propôs, estava a criação de métodos de experimentação do trabalho, regras e padronização das atividades produtivas. Todas essas questões estão relacionadas à produtividade do trabalho, ou seja, à eficiência e à eficácia produtiva. Assim, cada processo deveria ser analisado com cuidado pelos administradores, definindo-se a melhor combinação entre o tempo e o movimento; a partir daí, estabelecendo padrões de produção para que os resultados da empresa melhorassem.
Taylor deixava clara a importância do controle absoluto do administrador nas atividades operacionais para que o objetivo fosse alcançado. Não importava o conhecimento do trabalhador em determinado processo de produção: devia seguir rigorosamente a técnica imposta pelo empresário/administrador, que, por sua vez, era o único capaz de realizar essa função gerencial.
Para Taylor, o tempo de produção era a maior preocupação que o empresário deveria ter, em conjunto com a adaptação do trabalhador aos equipamentos e ao processo. No início do século XX, Henry Ford contribuiu com o aumento da produtividade. Ele implementou a esteira rolante. Esse método permitia que o bem chegasse fixo em cada etapa linha de produção de forma automatizada e intensa, o que permitia um grande controle sobre o tempo de produção em cada etapa do processo produtivo, bem como estimulava a adaptação do trabalhador ao novo ritmo.
Os trabalhadores passavam a se especializar em apenas uma das etapas da produção do bem, fazendo com que a repetição do trabalho aumentasse a sua habilidade naquela tarefa e, consequentemente, a sua produtividade. Assim, o fordismo permitiu a produção em massa, sem deixar de controlar todas as atividades operacionais, o que era defendido pelo seu antecessor Taylor.
A especialização do trabalho foi uma forma encontrada para que o trabalhador, dono da força de trabalho, elevasse a sua produtividade. Quanto mais vezes determinada atividade fosse realizada, maior seria a habilidade na produção do bem e, consequentemente, maior a produção por trabalhador por hora.
A grande exigência física originada por esse método fez com que Ford buscasse alternativas para evitar rebeldia e alta rotatividade. Procurou então conquistar a adesão de seus trabalhadores por meio do aumento dos salários e proporcionando novas condições de trabalho em relação à quantidade de horas diárias. Em contrapartida, esse aumento da produtividade levou à queda drástica dos custos. O produto então passou a ser mais acessível, influenciando o consumo em massa na sociedade.
Entre 1960 e 1970, o método de produção fordista passou a enfrentar períodos de crise, principalmente devido à insatisfação da classe trabalhadora pelo alto controle do processo operacional bem como de suas vidas particulares. Este último era realizado de modo a controlar o desgaste físico dos trabalhadores fora do horário de trabalho, o que poderia prejudicar a dedicação e o esforço durante a realização das atividades operacionais.
Trabalho versus alienação
Marx ressalta a estrutura hierarquizada do método capitalista (?) onde por um lado temos os empresários, donos dos meios de produção, e, do outro, os trabalhadores, donos da sua própria força de trabalho. Os primeiros querem o acúmulo de riquezas e, para isso, procuram minimizar os custos de produção e elevar a produtividade. Os trabalhadores, representam um custo de produção para ao proprietário, recebendo salários para a sua subsistência. Segundo Marx (apud TRINDADE, 2017), existem três princípios no modo de produção capitalista, os quais são inconsistentes e contraditórios, tornando o capitalismo propenso a crises:
1. o capitalismo é orientado para o crescimento;
2. esse crescimento resulta da exploração do trabalho no processo de produção de bens e serviços;
3. o capitalismo é tecnológica e organizacionalmente dinâmico.
Ao longo do século XX, ocorreram crises na estrutura organizacional do taylorismo e do fordismo, principalmente pós-Segunda Guerra Mundial. Embora diferentes, ambas se complementavam, uma contribuindo pela importância do domínio da força de trabalho pelo empresário e a outra visando, além do controle, a adesão do trabalhador.
Desde o início do processo fordista de produção, o trabalhador passou a ser visto como fundamental no processo produtivo. A oferta de maiores salários em relação ao mercado estadunidense da época foi o que representou esse avanço. Até os dias atuais, nota-se que uma das grandes lutas sindicais é a busca por melhores salários em todas as áreas representadas. Além do maior poder de compra, passou-se a ter um novo estilo de vida, com mais produtos à disposição com preços mais acessíveis.
Apesar desse avanço das questões sociais, a produção em massa exigiu, também, porparte do governo, maiores investimentos em relação a melhorias na infraestrutura, para um melhor escoamento da produção, mais incentivos políticos para estimular a produção privada e, com isso, o crescimento econômico. Tudo isso em função do maior poder de consumo e, também, do nível de exigência da população, que aumentava devido às novas condições de vida. Novas necessidades são criadas e estimuladas pela indústria de produção em massa, bem como novos desejos, como a aquisição da casa própria e do automóvel.
Em paralelo a essa evolução nas questões sociais, encontra-se a insatisfação dos trabalhadores em relação às condições de trabalho e ao elevado controle que as empresas tinham tanto durante quanto depois do horário de trabalho. A vida particular também era controlada, de modo que os trabalhadores não sofressem desgaste físico e perdessem o ritmo de produtividade (RIBEIRO, 2015).
A insatisfação dos trabalhadores se refletiu no absenteísmo, na alta rotatividade de pessoal, nas sabotagens e nas greves, o que provocou queda na produtividade e, portanto, nos lucros dos empresários (DRUCK, 1999; BIHR, 1999 apud RIBEIRO, 2015). Além disso, ocorria a luta sindical pela manutenção dos salários, que se viam ameaçados pela queda na lucratividade.
Tais episódios sugeriam uma crise do capitalismo, representado pelo modo de produção do binômio taylorismo/fordismo, que, caracterizado pela automatização dos processos e pela disciplina excessiva em relação à vida profissional e pessoal, tornava o trabalhador alienado. Isso significa que as atividades desempenhadas estavam de tamanha forma padronizadas que reduziam a capacidade de senso crítico por parte do operário em prol do enriquecimento do empresário.
A crise se efetivou na década de 1960, pois o questionamento em relação à organização dos processos de trabalho se propagou pela sociedade como um todo, para além do mundo do trabalho, principalmente entre os jovens e estudantes, que manifestavam nas ruas as suas preocupações. Para além da rigidez nos padrões de trabalho, contestavam o modo americano de viver as formas com que os seus saberes e qualificações seriam utilizados na sociedade (RIBEIRO, 2015).
Vídeo Fordismo
O pensador alemão Marx utilizava a questão da alienação em sua obra “O Capital”, aplicando-a à noção de trabalho. Para a sua sobrevivência, os homens ofereciam no mercado a sua força de trabalho, submetendo-se aos processos padronizados e limitando os seus pensamentos. A consequência era a divisão de classes e desigualdades sociais – daí a necessidade do ser humano de examinar a realidade que o cerca, emancipar o seu pensamento, consciência e subjetividade (VANNUCCHI, 2017).
Um novo modelo organizacional, que sugeria o fim da alienação do trabalho, surgia no Japão na mesma época em que a crise do capitalismo ocorria no mundo ocidental: o toyotismo. Através desse modelo, o indivíduo poderia expor a sua opinião acerca do processo de produção em qualquer de suas etapas, recuperando a unidade entre concepção e execução. O trabalhador passou a poder usar sua capacidade de iniciativa e criatividade e tinha a sua importância considerada nos diferentes níveis salariais entre os cargos.
Assim, deixou de ser apenas mais um em uma organização, e o seu valor para o crescimento da empresa passou a ser considerado. Isso estimulou a dedicação do trabalhador e os resultados foram significativamente positivos, levando o toyotismo a ser utilizado em outras grandes organizações do país e, inclusive, nos Estados Unidos e em outros países do mundo ocidental.
Segundo Ribeiro (2015), as principais contribuições do toyotismo foram:
Em relação ao sistema de emprego
■ Foi criado o emprego vitalício, com o qual o trabalhador teria vínculo com a empresa ao longo de sua vida. Porém, essa questão não constava em nenhum documento formal.
■ As empresas passaram a oferecer promoção ao trabalhador por tempo de serviço.
Em relação ao sistema de emprego
■ O trabalhador que era admitido receberia um determinado cargo, e não mais um posto de trabalho, e seu salário variava conforme o grau de importância.
■ Foi adotado o sistema de organização e gestão do trabalho chamado just-in-time, ou seja, produção no tempo certo e na quantidade determinada.
■ Foi criado o kanban – termo japonês que significa placa, cartão, ou senha –, que apresentava informações visuais em relação à necessidade de reposição de peças ou de materiais de estoque.
Vídeo Kanban
Em relação ao sistema de emprego
■ Uma questão muito importante e que viria modificar a forma de enxergar o trabalhador foi a implementação de sistemas de qualidade, que ocorreu no sentido de promover o envolvimento dos trabalhadores para a melhoria da produção.
■ O trabalho em equipe recebeu grande atenção: grupos de trabalhadores polivalentes desempenhavam múltiplas funções.
Quanto ao sistema de representação sindical
Cada sindicato representante das respectivas empresas passou a ser integrado à política de gestão do trabalho, de modo a minimizar as lutas sindicais que ocorreram a partir da primeira metade de 1950. Os sindicatos passaram a ser incorporados às empresas, transmitindo ao trabalhador a importância que as organizações davam à sua ascensão na vida profissional.
Quanto ao sistema de relações interempresas
As relações entre as grandes, médias e pequenas empresas, eram de uma forma bastante hierarquizada, em que as últimas assumiam uma posição de subordinação. No entanto, a subcontratação de empresas menores para a realização de determinadas atividades foi fundamental para o modelo de produção do toyotismo.
O sucesso do modelo japonês de produção se espalhou pelo mundo ocidental e passou a ser utilizado em paralelo ao modelo fordista. O resultado foi um profundo processo de flexibilização do mundo do trabalho, passando a haver uma maior participação do trabalhador no processo produtivo em relação ao seu conhecimento e à sua capacidade de iniciativa.
Trabalho versus emprego
Foi em meio à crise do fordismo e do taylorismo e ao surgimento do toyotismo que as primeiras teorias em relação à importância do capital humano para o sucesso das organizações começaram a surgir, ligadas aos estudos de Theodore W. Schultz, em meados dos anos 1950. Segundo ele os ganhos de produtividade eram resultado do “fator humano” no processo de produção. Identificou que a qualificação do trabalho humano por meio da educação era um dos principais motivos do aumento da produtividade econômica, ou seja, do crescimento das taxas de lucro (MINTO, 2006).
Desse modo, a ideia de que a educação poderia influenciar tanto o desenvolvimento econômico quanto o desenvolvimento do próprio indivíduo se disseminou; a educação se tornou sinônimo de valorização do próprio indivíduo, na mesma lógica em que se valoriza o capital. Assim, sendo um fator econômico fundamental para o desenvolvimento, os investimentos em educação passaram a ser considerados como um dos critérios do investimento capitalista (MINTO, 2006).
Junto à a valorização do nível instrucional do indivíduo, as exigências do trabalhador passaram a ser cada vez maiores e o fortalecimento do poder sindical contribuiu para que isso acontecesse. No Brasil, essa questão se destacou ao longo dos anos 1980, em meio ao processo de democratização da economia. Muitas tensões ocorreram. Havia a crença de que os benefícios trabalhistas pudessem inviabilizar o crescimento econômico do país. O resultado dessa luta foi a inclusão de direitos inéditos dos trabalhadores na Constituição de 1988 (ALTAFIN, 2008).
 licença-maternidade;
 licença-paternidade;
 redução da jornada de trabalho de 48 horas semanais para 44 horas;
 autonomia sindical;
 direito ao décimo-terceiro salário;
 direito ao aviso prévio;
 direito de greve para trabalhadores da iniciativa privada e do setor público;
 mecanismos contra a demissão arbitrária e contra a redução de salário;
 liberdade de organização sindical (inclusive para servidores públicos).
Essas relações formais se referemao trabalhador que possui algum vínculo empregatício, ou seja, um emprego com carteira assinada, através do regime de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (Lei N.º 5.452, de 1943). O que não apresenta vínculo empregatício não se enquadra nas relações de emprego, mas sim nas relações de trabalho; verifica-se, assim, que existe diferença entre os termos “trabalho” e “emprego” (FARACHE, 2011).
A intervenção do governo nas relações trabalhistas foi fundamental para a valorização do trabalhador nas empresas. Os direitos mínimos passaram a ser garantidos pela justiça, minimizando os abusos e a exploração trabalhista por parte do empregador. Além disso, cada vez mais a opinião do trabalhador era considerada, bem como a atenção pelos seus objetivos pessoais e profissionais, pois as empresas começaram a se dar conta de que quanto maior a satisfação do funcionário, melhor a sua dedicação, produtividade e qualidade nos resultados.
FORDISMO
O aumento da produção, decorrente da expansão da Revolução Industrial, no final do século XIX e início do século XX, exigiu métodos totalmente novos de administração. Neste contexto destaca-se Henry Ford, devido à sua contribuição prática para a resolução de problemas de eficiência. Aperfeiçoando os princípios de Taylor, de padronização e de simplificação, Ford desenvolveu outras técnicas que tornaram seu processo de produção altamente eficiente.
FORDISMO
Ele acreditava que o trabalho deveria ser dividido, contínuo, repetitivo e em cadeia e que para que fosse dinâmico, produtivo e sem interrupções, deveria ir até ao homem e não o homem até ele. A linha de montagem móvel foi um das inovações que Ford levou para a indústria. Para ele, a eficiência estava relacionada à produção, à motivação e ao salário, bem como à minimização de custos e preços.
 
Planejamento e execução
Do século XIX para o século XX, a Revolução Industrial representou um marco na administração. Notem que em 1880 existiam cerca de 2,7 milhões de trabalhadores na indústria americana; em 1900, esse já era de 4,5 milhões. As fábricas maiores eram as siderúrgicas, empregavam entre 8 e 10 mil pessoas. Essas fábricas não tinham concorrência em tamanho até a chegada da indústria automotiva. Em 1914, a fábrica de Henry Ford situada em Highland Park, contava com 13 mil trabalhadores. Em 1924, a fábrica em River Rouge, no Michigan, já empregava 70 mil pessoas, sendo considerada a maior fábrica do mundo (CORRÊA, 2003).
Ford, além de levar os princípios da administração científica para o ambiente industrial em uma escala inédita, com a divisão do trabalho e a escolha do trabalhador certo para cada tarefa, criou a linha de montagem móvel, em que os produtos se movem enquanto as estações de trabalho permanecem estáticas. Com isso, ele conseguiu aumentar a produtividade, uma vez que não havia perda de tempo com a movimentação dos trabalhadores para a busca de peças em estoque e dentro da fábrica.
Além disso, Ford estabeleceu que o montador, além de não precisar mais apanhar peças no estoque enquanto montava o carro, pois elas estariam nos postos de trabalho, executaria uma única tarefa, isto é, a montagem e a produção em si. A movimentação dos trabalhadores consumia tempo e, como cada um deles tinha uma velocidade diferente de trabalho, os que eram mais rápidos perdiam sua eficiência quando tinham de esperar pelos mais lentos.
Vídeo Montagem de um carro
A linha de montagem móvel teve um desenvolvimento rápido. Em 1912, seu conceito, sem mecanização, já era adotado na fabricação de motores, radiadores e componentes elétricos. Em 1914, já mecanizada, montava um chassi em 1 hora e 33 minutos, enquanto no modo artesanal o mesmo trabalho era realizado em 12 horas e 28 minutos. Com o aumento da velocidade na produção, diminuíam também os custos de estoque, ou seja, quanto mais carros eram produzidos, mais baratos ficavam (MAXIMIANO, 2012).
Ford projetou o Modelo T para ser fabricado em linhas de montagem. Seu intuito era vender carros a preços populares, garantindo assistência técnica. Ou seja, sua intenção era popularizar um produto que antes era fabricado artesanalmente e destinado a milionários. Isso gerou uma revolução comercial estratégica na época (SOUZA, 2015).
Ford dividia a empresa em dois níveis diferentes: planejamento e execução. Para ele, no planejamento, quem elaborava os métodos e o próprio trabalho eram os técnicos; e quem os executava eram os operários, cujo trabalho era levado às suas mãos (SILVA, 2013). Veja a diferença entre o sistema de Taylor e o sistema de Ford no Quadro 1.
A principal diferença entre os dois sistemas de administração, como destaca Silva (2013), está no fato de que no sistema de Taylor os movimentos dos funcionários eram rigidamente controlados. Já no sistema de Ford, havia a preocupação de que os movimentos fossem adaptados de modo confortável ao ritmo da produção, às aptidões e à vontade dos funcionários. A padronização do trabalho levava à especialização e imprimia um ritmo constante para a sua realização, com rotinas estabelecidas. Dessa forma, era o trabalho que dirigia a empresa.
Vantagens da padronização
aumento da produtividade; 
redução de erros no processo; 
redução de custos; 
maior eficiência da execução das atividades; 
simplicidade e praticidade na execução das tarefas.
Desvantagens da padronização
trabalho repetitivo e monótono; 
inibição da criatividade e da inovação; 
especialização do trabalhador (MAXIMIANO, 2012).
Ford não estava preocupado em organizar a indústria de forma geral ou em estudar os reflexos e as interações individuais ou coletivas. O que ele queria era tornar a sua empresa eficiente. Para ele, a eficiência era, por um lado, a produção, a motivação e o salário; por outro, a minimização de custos e preços (SILVA, 2013).
As linhas de montagem da Ford incorporavam os principais elementos da administração científica, como os desenhos de produtos padronizados, a produção em massa, os baixos custos de produção, as linhas de montagem mecanizadas, a especialização de mão de obra e as peças intercambiáveis (peças idênticas que se encaixam em qualquer montagem do mesmo tipo) (SOUZA, 2015).
Para organizar e tocar todo esse processo, novos profissionais ganharam espaço, tais como o engenheiro industrial, o engenheiro de produção, os supervisores, os técnicos, os reparadores, o pessoal da limpeza, entre outros. Infelizmente, os trabalhadores especializados mas sem qualificação não possuíam perspectivas de ascensão profissional, privilégio apenas dos engenheiros (MAXIMIANO, 2012).
Especialização do trabalhador
No sistema de produção em massa, o produto é dividido em partes. Por sua vez, o processo para fabricá-lo é dividido em etapas, que correspondem à montagem de uma parte do produto. Nesse sistema, cada pessoa ou grupo de pessoas é responsável por uma tarefa única. A divisão do trabalho implica a especialização do trabalhador (MAXIMIANO, 2012)
Padronização
Ford adotou um sistema único de calibragem para todas as peças, em todo o processo de produção. Também diminuiu a quantidade de peças de seus produtos, simplificando seu processo produtivo. Com isso, quanto maior era a demanda, maior era a produção e menores eram os custos por unidade, uma vez que os custos fixos eram diluídos em mais unidades produzidas (economia de escala). Os trabalhadores iam se especializando cada vez mais em suas tarefas de produção (curva de aprendizagem); e, ao comprar os insumos em grande quantidade, havia redução em seu preço (SOUZA, 2015).
A principal característica da padronização foi a simplificação dos processos de trabalho e das peças, uma vez que foram diminuídas em quantidade e seguiam o mesmo padrão. O que marca a especialização do trabalho no sistema Ford é a posição fixa do funcionário em seu posto de trabalho.
O sonho da produção em massa de Taylor foi realizado pela genialidade de Ford. Ou seja, pela primeira vez na história se produzia um único modelo de automóvel em grande quantidade, com custos e preços reduzidose acessível a um maior número de consumidores. Ford conseguiu popularizar um produto que antes era restrito a uma pequena parcela de consumidores com alto poder aquisitivo (LACOMBE, 2009).
Benchmarking e Verticalização
As vantagens do modelo de Ford fizeram com que ele passasse a ser adotado pelas indústrias americanas e logo se expandisse para indústrias do mundo todo. Assim, Ford iniciou a era das grandes fábricas e indústrias, em que os pátios viviam lotados de produtos, os estoques eram volumosos, o número de trabalhadores era excessivo e a movimentação interna de materiais, intensa. Nesse sistema de produção, os recursos necessários ficavam concentrados em um único lugar.
Os três princípios de Ford (SILVA, 2013)
Princípio da produtividade: visava a aumentar a capacidade de produção por meio da especialização do trabalho e da linha de montagem. Assim, o trabalhador ganhava mais e o empresário alcançava maior volume de produção. Além disso, o consumidor também era beneficiado, uma vez que a redução de custos obtida com a adoção desse modelo permitia reduzir o preço dos produtos.
Os três princípios de Ford (SILVA, 2013)
Princípio da intensificação: visava ao aumento do capital de giro, com pouca mobilização e rapidez em sua recuperação, por meio da utilização imediata dos equipamentos e da matéria-prima e da rápida colocação do produto no mercado.
Os três princípios de Ford (SILVA, 2013)
Princípio da economicidade: visava à redução do volume de estoque de matéria-prima em processo de transformação, permitindo que a empresa recebesse pela venda do carro antes mesmo do vencimento do prazo de pagamento dos salários e da matéria-prima adquirida.
Eficiência e bem-estar do trabalhador
Em 1903, em sua fábrica, a Ford Motor Co., produziu industrialmente o seu primeiro carro, o Modelo A (Figura 3), que em seu primeiro ano vendeu 1.708 unidades. Nesse processo, o carro era montado em um só lugar e cada trabalhador permanecia na sua área de trabalho realizando suas tarefas, se deslocando sempre que necessário até o estoque para buscar peças (CORRÊA, 2003; SOUZA. 2015).
Seu foco era vender para muitos e não apenas para milionários. Em 1908, Ford lançou o seu Modelo T. Vendeu 15 milhões de unidades entre 1908 e 1927. Nesse processo, um carro levava em média 514 minutos para ser feito. Insatisfeito com o tempo gasto, decidiu que as peças iriam até os trabalhadores ao invés deles busca-las. Além disso, cada trabalhador realizaria apenas uma tarefa específica e que trabalhariam próximos uns dos outros, evitando o deslocamento, minimizando seus movimentos e, consequentemente, aumentando a produção (CORRÊA, 2003).
Pensando em diminuir ainda mais o tempo de produção, ele adotou a linha de montagem móvel para fabricar seus motores e, em 1914, para montar os chassis, fazendo com que o tempo médio de produção caísse para aproximadamente 84 minutos. Ou seja, ao permitir que o trabalho chegasse ao trabalhador numa posição fixa, conseguiu aumentar significativamente a sua produtividade.
A inspiração de Ford para a linha de montagem móvel veio de uma visita a um matadouro em Chicago. Lá, ele observou as carretilhas que transportavam as partes dos animais nos trilhos, prontas para o corte final. Ou seja, as partes dos animais, presas por ganchos, percorriam as diversas seções de corte, por meio do sistema de carretilhas, e os trabalhadores especializados realizavam seus cortes. Nesse sistema, quem andava era o produto, não o trabalhador. Este permanecia estático em seu posto de trabalho, esperando o produto chegar para realizar a sua tarefa (FORD; CROWTHER, 2006).
A adoção da linha de montagem móvel foi uma tentativa de racionalizar a organização do trabalho, intensificando, automatizando e mecanizando o processo de produção. Na verdade, ela representava um meio de controle do ritmo do trabalho, o que desagradou a muitos trabalhadores. Era um ritmo exaustivo, o que explica o alto índice de rotatividade nas indústrias Ford da época. 
Muitos dos funcionários não concordavam com essa forma de controle e gerência do trabalho. Na fábrica de Highland Park, por exemplo, a rotatividade havia chegado a 370% em 1913, levando Ford a contratar mais de 50 mil trabalhadores para manter a sua força de trabalho direta, de cerca de 13 mil funcionários. Dessa forma, era preciso conquistar a aprovação e o engajamento dos trabalhadores (CORRÊA, 2003; SOUZA, 2015).
Ford exigia uma qualificação diferente da requisitada por outras indústrias. O trabalho era penoso e cansativo, aspectos que o salário, em alguns casos, não conseguia minimizar (GRAMSCI, 1976).
Ford queria uma empresa eficiente; e a eficiência para ele estava além de produção e minimização de custos e preços, motivação e salário. Dessa forma, resolveu dar aos empregados uma participação nos lucros da empresa, reduziu a jornada de trabalho para 8 horas diárias (na época, o usual eram de 10 a 12 horas) e aumentou o salário mínimo para 5 dólares por dia (o valor habitual era de 2,34 dólares). Ou seja, foi a maior revolução de salários já vista pelo mundo industrial da época. Essas medidas fizeram com que o nome de Ford ficasse falado no mundo todo (CORRÊA, 2003).
Eficiência é “fazer certo as coisas” utilizando adequadamente os recursos. Ela refere-se à relação entre entradas (insumos) e saídas (produtos): quanto mais saídas forem obtidas com as mesmas entradas, maior grau de eficiência é alcançado. Ser eficiente é fazer mais com menos (SILVA, 2013).
Ford achava que seus operários deveriam ganhar o suficiente para comprar os automóveis que fabricavam, para aproveitar a vida com a família. Com o aumento da produção obtido com a linha de montagem móvel e agora com o salário duplicado dos operários, os custos caíam e os preços de venda também, o que fazia com que as vendas crescessem e os custos de produção diminuíssem.
Durante muitos anos, as alterações no Modelo T, fabricado exclusivamente na cor preta, foram pouquíssimas. Ford considerava a repetição e a padronização elementos capazes de aumentar a eficiência. Por isso, manteve seu foco na melhoria contínua dos processos de produção de um único produto, cujo design se manteve estável por quase 20 anos. Com isso, além de ser eficiente, alcançou um sucesso empresarial excepcional (CORRÊA, 2003).
O termo “fordismo” designa o modelo de produção em massa, baseado na padronização e na simplificação, que revolucionou a indústria automotiva no início do século XX, com a adoção da primeira linha de montagem automatizada (LACOMBE, 2009).
Resumindo
Ford se apoiou na produção em massa, em série e em cadeia contínua. Pagou altos salários aos seus funcionários e estabeleceu preços mínimos para a venda de seus automóveis. Assim conseguiu elevar a produtividade dos operários, aumentar o volume de produção e economizar matéria-prima e tempo de fabricação. Os veículos eram fabricados e vendidos antes mesmo que o salário dos operários e a matéria-prima utilizada na produção fossem pagos.
Resumindo
A cada 84 minutos, um carro ficava pronto. A produção anual era grandiosa, cerca de 200 mil automóveis por ano. Tudo isso aconteceu por meio da adoção do conceito de eficiência como objetivo da administração, o que acabou despertando em Ford o interesse pelo bem-estar de seus empregados (CORRÊA, 2003; SILVA, 2013).
Seu sucesso foi devido à atenção que dispensou aos trabalhadores de alta competência. Ou seja, ele se cercou de técnicos com elevada capacidade para a realização de todas as atividades necessárias ao sucesso da fábrica. Além disso, adotou uma política de benefícios salariais e assistenciais, prática inédita na época. Ou seja, também foi inovador na gestão de pessoas (LACOMBE, 2009; SILVA, 2013).
Assim, a satisfação dos funcionários com os benefícios salariais e assistenciais recebidos decorreu do modo como Ford lidou com a relação existente entre eficiência e bem-estar. Além disso, se destaca a possibilidade que os funcionários de Ford tinham de consumir o produto que produziam. Isso os motivavae os engajava na busca pela alta produtividade e pela eficiência.