SEGURANÇA NO TRABALHO - AULA 4

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SEGURANÇA NO TRABALHO
AULA 4
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Karla Knihs
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CONVERSA INICIAL
Olá, seja bem-vindo!
Vamos estudar com detalhes, nesta aula, os direitos fundamentais nas relações de trabalho.
Direitos fundamentais são aqueles direitos do ser humano que são reconhecidos e estão inscritos na
Constituição. Assim, veremos especificamente quais direitos fundamentais trabalhistas estão inscritos
em nossa Constituição Federal.
Estudaremos, também, as relações do direito do trabalho com o meio ambiente e a
sustentabilidade, especialmente porque o meio ambiente de trabalho equilibrado e a proteção à
saúde do trabalhador estão intimamente ligados.
No âmbito da proteção constitucional da igualdade, estudaremos a proteção do trabalho da
mulher e a proteção aos trabalhadores portadores de deficiência. Por fim, vamos ver o que diz a CLT
quanto à saúde e segurança no trabalho.
Bons estudos!
TEMA 1 – DIREITOS FUNDAMENTAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Direitos fundamentais são aqueles inerentes à proteção do princípio da dignidade da pessoa
humana, e que estão alinhados aos direitos humanos. Além disso, direitos fundamentais são aqueles
que garantem os interesses do cidadão em face do Estado, ante a disparidade de poder existente
entre eles. No que se refere à seara trabalhista, a Constituição Federal, já em seu art. 1º, traz como
fundamentos o trabalho e a livre iniciativa.
Somente pela realização do direito fundamental ao trabalho decente, previsto nos arts. 1º e 6º
da CF/88 e em vários outros dispositivos constitucionais, bem como nas Convenções da OIT, é
possível a realização do previsto no art. 1º, III, e caput do art. 170 da CF/88, que assim dispõe: “art.
170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por
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fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os
seguintes princípios. [...]”.
O art. 6º afirma que “são direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a
moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à
infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.
O art. 7º da CF/88 listou uma série significativa de direitos fundamentais trabalhistas, um rol de
garantias e direitos individuais que se constitui em um conjunto mínimo de condições do contrato de
trabalho.
Vamos estudar cada um dos incisos do art. 7º, por categorias, a fim de traçar um panorama dos
direitos ali previstos.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
1. Proteção contra despedida arbitrária
“I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos” (Brasil,
1988);
2. Disposições sobre FGTS, seguro desemprego e aviso prévio:
“II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário” (Brasil, 1988);
“III – fundo de garantia do tempo de serviço” (Brasil, 1988);
“XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei” (Brasil, 1988);
3. Proteção ao salário/remuneração:
“IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim” (Brasil, 1988);
“V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho” (Brasil, 1988);
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“VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” (Brasil,
1988);
“VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável” (Brasil, 1988);
“VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”
(Brasil, 1988);
“IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno” (Brasil, 1988);
“X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa” (Brasil, 1988);
“XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei” (Brasil, 1988);
“XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos
da lei” (Brasil, 1988);
“XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” (Brasil, 1988);
“XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência” (Brasil, 1988);
4. Jornada de trabalho
“XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho” (Brasil, 1988);
“XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva” (Brasil, 1988);
“XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos” (Brasil, 1988);
“XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à
do normal” (Brasil, 1988);
5.Férias
“XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal” (Brasil, 1988);
6. Proteção à maternidade/paternidade/infância
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“XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias” (Brasil, 1988);
“XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei” (Brasil, 1988);
“XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de
idade em creches e pré-escolas” (Brasil, 1988);
7. Proteção a mulher
“XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos
da lei” (Brasil, 1988);
“XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” (Brasil, 1988);
8. Saúde e segurança do trabalho
“XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança” (Brasil, 1988);
“XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma
da lei” (Brasil, 1988);
“XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa” (Brasil, 1988);
“XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos” (Brasil, 1988);
9. Aposentadoria
“XXIV – aposentadoria” (Brasil, 1988);
10. Direito coletivo do trabalho
“XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” (Brasil, 1988);
11. Automação
“XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei” (Brasil, 1988).
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Assim, tais direitos, por serem previstos constitucionalmente, são normas de ordem pública com
características invioláveis e imperativas.
TEMA 2 – RELAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM MEIO
AMBIENTE E SUSTENTABILIDADE – PROTEÇÃO À SAÚDE DO
TRABALHADOR
O art. 225 da Constituição Federal afirma quetodos têm direito ao meio ambiente
ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida,
impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes
e futuras gerações.
Mas o que é meio ambiente? Segundo a Lei n. 6.938/81 art. 3º, I, (Lei de Política Nacional do
Meio Ambiente), “meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem
física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas”.
Nessa esteira, o conceito de meio ambiente ecologicamente equilibrado está ligado intimamente
ao conceito de sustentabilidade, ou seja, a busca pelo equilíbrio entre o cumprimento das
necessidades humanas e preservação dos recursos naturais.
A Agenda 21, aprovada na Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, realizada no Rio de Janeiro, em 1992, é um dos principais instrumentos que
sustentam a necessidade de que o crescimento econômico e o desenvolvimento deve levar em
consideração a sustentabilidade, ou seja, a preservação dos recursos para as futuras gerações, o que
só é possível com a união de todos a fim de reinventar a sociedade industrial.
No Direito do Trabalho, a sustentabilidade tem, portanto, papel fundamental, sendo protagonista
nessa matéria a proteção ao meio ambiente de trabalho, já que o trabalhador passa boa parte de sua
vida em tal ambiente, devendo se garantir a proteção da saúde e segurança do trabalhador no
ambiente onde desempenha suas atividades laborais.
Pode-se afirmar que o meio ambiente do trabalho adequado e seguro é direito fundamental do
trabalhador, e seu desrespeito repercute em toda a sociedade. Por essa razão, a Constituição Federal
veio a proteger especificamente o trabalhador, conforme se depreende dos art. 7º e 200 da Carta
Magna:
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Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: 
(...) 
XXIII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança. 
Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: 
(...) 
VIII – colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) traz nos arts. 154 a 201, disposições sobre as normas
de Segurança e Medicina do Trabalho, a fim de garantir aos trabalhadores não apenas segurança e
saúde, mas também um ambiente ecologicamente equilibrado. Ainda, cabe Ministério do Trabalho e
Emprego a criação de regras específicas de proteção para cada profissão e atividades, o que é feito
por meio de resoluções e portarias. Assim, no Direito do Trabalho temos as Normas
Regulamentadoras (NRs), que tratam dessa proteção. Podemos citar como uma das principais a NR
15, que trata das atividades insalubres.
No campo do Direito Internacional a OIT (Organização Internacional do Trabalho) possui
algumas Convenções que tratam especificamente da matéria e foram retificadas pelo Brasil, tais
como: Convenção 115, sobre proteção contra radiações ionizantes; Convenção 120, sobre higiene no
comércio e nos escritórios; Convenção 148, sobre proteção dos trabalhadores contra os riscos
profissionais devidos à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações no local de trabalho; Convenção
155, sobre segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente do trabalho, entre outras. Assim,
tais Convenções possuem como objetivo “prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem
consequência do trabalho tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante
o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível, as causas dos riscos
inerentes ao meio-ambiente de trabalho” (OIT, 1983).
Percebe-se, por todo o exposto, que o Direito do Trabalho, apesar de ser um ramo autônomo,
está ligado a outros ramos do Direito, tais como o Direito Constitucional (por exemplo, art. 7º e art.
200, mas também a dignidade da pessoa humana, art. 1º e igualdade, art. 5º), o Direito Internacional
(por exemplo, Convenções da OIT), o Direito Previdenciário (por exemplo, se o trabalhador fica
doente, deverá ter proteção previdenciária), o Direito Administrativo (o Estado também possui
trabalhadores), e até mesmo o Direito Penal (exemplo art. 197 do Código Penal, que dispõe do
atentado contra a liberdade de trabalho). Assim, reafirma-se a unidade do Direito, sendo necessário o
estudo não só do Direito do Trabalho, isoladamente, mas da ciência do Direito
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TEMA 3 – PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
Historicamente, o trabalho da mulher era visto como inferior, conforme nos informa Silva (2019):
[...] da Revolução Industrial (1760), onde o trabalho feminino era explorado em jornadas
exorbitantes, com salários inferiores aos dos homens, inclusive exercendo as mesmas funções, onde
vale ressaltar também as péssimas condições de trabalho em que eram expostas sem quaisquer
direitos e garantias. 
O trabalho feminino era definido como trabalho de “meias-forças”, ou seja menor, inferior e abaixo
do trabalho masculino, o que resultava numa discriminação e uma opressão da massa trabalhadora
feminina, que recebia menos e trabalhava nas mesmas funções que os homens e na qual não
possuía nenhuma força reivindicatória em prol dos seus direitos como cidadãs.
No Brasil, podemos dividir a história do direito do trabalho em três fases:
1. Do descobrimento à abolição da escravatura;
2. Da proclamação da República à campanha política da Aliança Liberal;
3. Da Revolução de Trinta aos nossos dias. Já no fim do século XIX havia esforços para
tentar conquistar direitos trabalhistas, como a Fundação da Liga Operária no Rio de Janeiro e
até mesmo uma lei que proibia o trabalho para menores de 12 anos.
Contudo, pode-se dizer que o Direito do Trabalho no Brasil só inicia com a Revolução de 1930,
sendo que apenas a partir de Getúlio Vargas a política trabalhista começa a surgir. Segundo Martins
(2017, p. 33), “o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1930, passando a expedir
decretos, a partir dessa época, sobre profissões, trabalho das mulheres (1931), salário mínimo (1936),
Justiça do Trabalho (1939) etc.”.
As Constituições de 1824 e 1891 não continham qualquer disposição quando à proteção ao
trabalho. A primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934. Nela se garantiu, entre
outros direitos, a liberdade sindical, a isonomia salaria, o salário mínimo, jornada de trabalho,
proteção do trabalho das mulheres e dos menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas. Foi
também a primeira Constituição a tratar dos direitos das mulheres expressamente no que tange
trabalho, a não discriminação de sexo, etnia, cor.
Após, em 1937, temos a Constituição decorrente do golpe de Getúlio Vargas, que, inspirada na
Carta del Lavoro e na Constituição Polonesa, tratou de diversos temos do Direito do Trabalho. Por
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exemplo, se institui sindicato único, imposto sindical, competência normativa dos tribunais do
trabalho, entre outras disposições.
A Constituição de 1946 previu a participação dos trabalhadores nos lucros, repouso semanal
remunerado, estabilidade, direito de greve, bem como manteve outros direitos que já constavam da
norma constitucional anterior.
Mas não apenas em âmbito constitucional se viu florescer o Direito do Trabalho. Diversas
legislações esparsas foram sendo editadas a partir da década de 1930, a saber: Decreto n. 19.671-
A/1931, que dispunha sobre a organização do Departamento Nacional de Trabalho; Decreto n.
19.770/1931, que regulava a sindicalização. Decreto n. 21.186/1932, que regulava o horário de
trabalho dos empregados no comércio; Decreton. 21.364/1932, que regulava o horário de trabalho
dos empregados na indústria, entre outros.
O ingresso do Brasil na OIT foi importante, tendo em vista que o Brasil se obrigou a observar
normas trabalhistas. Por fim, em 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi
aprovada (Decreto-Lei n. 5.452/1943), entrando em vigor em 10 de novembro de 1943. A CLT, apesar
das diversas alterações e reformas, está em vigor até hoje, sendo o grande marco para o
desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil.
Ainda, posteriormente, tivemos a Lei n. 605/1949, sobre o repouso semanal remunerado; a Lei n.
3.207/57, sobre as atividades de empregados vendedores, viajantes e pracistas; Lei n. 4.090/1962, que
instituiu o 13º salário.
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas previstos nas legislações anteriores.
Após a Constituição de 1967, outras normas trabalhistas merecem destaque, a saber: Lei n. 5.889/73,
sobre o trabalhador rural; Lei n. 6.019/74, sobre o trabalho temporário; Decreto-lei n. 1.535/77, sobre
férias; Lei Complementar n. 150/2015, sobre o trabalhador doméstico, entre outras.
A Constituição Federal de 1988 trouxe um forte conteúdo social, tratando, por exemplo, dos
direitos trabalhistas nos arts. 7º a 11. Como vimos, a Constituição Federal de 1988 trouxe disposições
específicas sobre a proteção ao trabalho da mulher, especificamente no art. 7º, que assim preceitua:
“XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da
lei” e “XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
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Antes disso, a própria CLT foi concebida com a ideia de proteção ao trabalho da mulher, sendo
que o legislador dedicou capítulo específico sobre o tema.
Assim dispõe o texto legal:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado; 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente,
assim o exigir; 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez,
na admissão ou permanência no emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez; 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias; 
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao
estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se
destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as
condições gerais de trabalho da mulher.
Entre outros dispositivos importantes de proteção ao trabalho da mulher previsto na CLT
podemos ressaltar o art. 390 que afirma que ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço
que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou
25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional; e o art. 391-A, que afirma que a confirmação do
estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na
alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Há na legislação pátria uma grande preocupação com a proteção contra a discriminação da
mulher gestante, a fim de que seja garantido não apenas o trabalho, mas, em última análise, também
uma gestação saudável para a proteção da própria vida.
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TEMA 4 – PROTEÇÃO AOS TRABALHADORES PORTADORES DE
DEFICIÊNCIA
Podemos conceituar deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação física, mental,
sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que,
em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social. Esse conceito está
inserido na Convenção 159/83 da OIT e na Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as
Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como
Convenção da Guatemala.
A proteção ao trabalho do portador de deficiência é uma inovação trazida pela Constituição
Federal de 1988, que em seu art. 7º, XXXI, estabelece a “proibição de qualquer discriminação no
tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”.
Além desse dispositivo constitucional, podemos citar outros não menos importantes:
Art. 37 - VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas
portadoras de deficiência e definirá os critérios de admissão; 
Art. 203 - A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente da
contribuição à seguridade social, e tem por objetivos: 
IV - a habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua
integração à vida comunitária; 
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao
idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção, ou de tê-la provida por
sua família, conforme dispuser a lei; 
Art. 227, § 1º - O Estado promoverá programas de assistência integral à saúde da criança e do
adolescente, admitida a participação de entidades não-governamentais e obedecendo os seguintes
preceitos:
II - criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de
deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de
deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos
bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos.
Em 2015, tivemos a instituição da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto
da Pessoa com Deficiência), Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015, destinada a assegurar e a promover,
em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com
deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania. Essa Lei tem como base a Convenção sobre os
Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, ratificados pelo Congresso Nacional
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por meio do Decreto Legislativo n. 186, de 9 de julho de 2008. Essa lei considera como pessoa com
deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e
efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
Tal lei é um marco contra a discriminação, dispondo que toda pessoa com deficiência tem direito
à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de
discriminação. Assim, considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção,
restrição ou exclusão, por ação ou omissão, quetenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir
ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa
com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias
assistivas (Lei n. 13/146/2015).
É dever do Estado, da sociedade e da família assegurar à pessoa com deficiência, com prioridade,
a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à sexualidade, à paternidade e à maternidade, à
alimentação, à habitação, à educação, à profissionalização, ao trabalho, à previdência social, à
habilitação e à reabilitação, ao transporte, à acessibilidade, à cultura, ao desporto, ao turismo, ao
lazer, à informação, à comunicação, aos avanços científicos e tecnológicos, à dignidade, ao respeito, à
liberdade, à convivência familiar e comunitária, entre outros decorrentes da Constituição Federal, da
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo e das leis e de
outras normas que garantam seu bem-estar pessoal, social e econômico.
Percebe-se que o Estatuto da Pessoa com Deficiência trouxe um amplo leque de proteção aos
portadores de deficiência, existindo, inclusive, um capítulo destinado especificamente ao Direito do
Trabalho, in verbis:
CAPÍTULO VI - DO DIREITO AO TRABALHO
Seção I - Disposições Gerais 
Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em
ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. 
§ 1º As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a
garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos. 
§ 2º A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas,
a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual
valor. 
§ 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão
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de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames
admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional,
bem como exigência de aptidão plena. 
§ 4º A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos,
educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais
oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados. 
§ 5º É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de
capacitação. 
Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir
condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho. 
Parágrafo único. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo,
incluídos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participação da pessoa com
deficiência e a disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias.
Inclusive, para promover essas garantias, o Poder Público deve implementar serviços e
programas completos de habilitação profissional e de reabilitação profissional para que a pessoa
com deficiência possa ingressar, continuar ou retornar ao campo do trabalho, respeitados sua livre
escolha, sua vocação e seu interesse.
Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em
igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e
previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos
de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.
Há na legislação previdenciária, Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, um percentual mínimo a ser
preenchido por pessoas portadoras de Deficiência. O art. 93 afirma que a empresa com 100 ou mais
funcionários está obrigada a preencher o percentual da cota de dois a cinco por cento dos seus
cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com deficiência (PCD), na seguinte proporção:
Até 200 funcionários: 2%
De 201 a 500 funcionários: 3%
De 501 a 1.000 funcionários: 4%
De 1.001 em diante funcionários: 5%
A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo
determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só
poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
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Por todo o exposto, percebe-se que a proteção ao trabalhador portador de deficiência decorre
do princípio da isonomia, havendo, portanto, a “discriminação positiva” desses trabalhadores, a fim
de garantir a igualdade de tratamento e a não discriminação.
TEMA 5 – SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO: TRATAMENTO
JURÍDICO DA CLT
A Constituição Federal, como vimos, trouxe disposições específicas para a proteção da saúde e
da segurança do trabalhador: preocupou-se com a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança; garantiu adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; e previu um seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo
ou culpa.
Além disso, trouxe a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos
e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas
visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade
e a capacidade de trabalho do trabalhador. No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais são
regulamentadas na forma dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho (SESMT).
No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de normas regulamentadoras, leis
complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização
Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
A principal legislação trabalhista do país, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dedica um
capítulo inteiro ao da segurança no trabalho (arts. 154 e seguintes). As disposições sobre a matéria
são mais genéricas, ficando a cargo da legislação especial a regulamentação específica sobre a
matéria.
Nos termos do art. 157, cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e
medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções
a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; adotar as medidas que
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lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; facilitar o exercício da fiscalização pela
autoridade competente.
O art. 158 afirma que cabe aos empregados: observar as normas de segurança e medicina do
trabalho; colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos da CLT, sendo que constitui ato
faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das instruções expedidas pelo empregador
ou ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
A CLT se pautou por instituir Medidas Preventivas de Medicina do Trabalho, dispondo que será
obrigatório o exame médico do empregado, por conta do empregador, por ocasião da admissão, e o
exame médico obrigatório compreenderá investigação clínica e, nas localidades em que houver,
abreugrafia. O exame médico será renovado, de seis em seis meses, nas atividades e operações
insalubres e, anualmente, nos demais casos.
O mesmo exame médico será obrigatório por ocasião da cessação do contrato de trabalho,nas
atividades, a serem discriminadas pelo Ministério do Trabalho, desde que o último exame tenha sido
realizado há mais de 90 (noventa) dias.
Todo estabelecimento deve estar equipado com material necessário à prestação de primeiros
socorros médicos.
Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de
condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
NA PRÁTICA
Vamos imaginar uma situação que ocorre mais do que se imagina.
Pedro, segurança, estava fazendo a ronda de madrugada, quando tropeçou em um desnível,
sofrendo uma queda. Na queda, o autor sofreu uma pequena fratura no pulso. Pedro deu pouca
importância ao acidente, pois achou que tinha sido apenas um machucado que poderia ser tratado
em casa, com anti-inflamatórios. Não reporta o fato ao empregador.
No outro dia, contudo, como o inchaço e a dor aumentaram muito, Pedro resolve comparecer ao
pronto socorro, e, após fazer um raio-x, descobre que está com o pulso fraturado e que terá de
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permanecer 2 meses afastado de suas atividades laborativas, imobilizado.
Retorna à empresa com o atestado médico em mãos, pedindo que o empregador abra a
competente CAT. O empregador se recusa, afirmando que não há prova de que se trate de acidente
de trabalho. Contudo, faz o encaminhamento do atestado ao INSS, para que o trabalhador passe por
perícia médica. Na perícia, é constatada a incapacidade laborativa.
Nesse caso, Pedro possui estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho?
FINALIZANDO
Chegamos ao fim de mais uma aula, em que pudemos estudar os Direitos Fundamentais nas
relações de trabalho, compreendendo detalhadamente as disposições constitucionais sobre a
matéria.
Estudamos a importância do meio ambiente de trabalho equilibrado, e a questão da
sustentabilidade enquanto fator necessário ao desenvolvimento.
A proteção ao trabalho da mulher e do portador de deficiência foi estudada com detalhes, como
forma de promover a discriminação positiva e a igualdade.
Por fim, estudamos como a CLT trata a questão da saúde e da segurança do trabalho, com
destaque aos principais artigos da norma trabalhista.
Até a próxima aula!
REFERÊNCIAS
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GUIMARÃES, R. P. de F. Manual de direito individual do trabalho. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2014.
MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, F.; ABUD, C. J. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
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MARTINS FILHO, I. G. da S. Manual de Direito e Processo do Trabalho. 19. ed., rev. e atual. São
Paulo: Saraiva, 2010.
MARTINS, S. P. Manual de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
PEREITA, L. Direito do trabalho. 3. ed., revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2013.
SILVA, D. M. da. Terceirização na Administração Pública Como Instrumento Estratégico de
Gestão. Curitiba: Juruá, 2014.
SILVA, J. L. B. da. A proteção do trabalho da mulher e os impactos da reforma trabalhista. Âmbito
Jurídico. 3 set. 2019. Disponível em: <https://ambitojuridico.com.br/cadernos/direito-do-trabalho/a-
protecao-do-trabalho-da-mulher-e-os-impactos-da-reforma-trabalhista/>. Acesso em: 28 set.  2020.