Texto_2-_Desenvolvimento_de_equipe_de_alta_performance

Prévia do material em texto

1 
 
TEXTO 02 – DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE 
 
 No texto anterior vocês puderam conhecer as diferenças entre grupo e 
equipe, os tipos de equipes e as variáveis que interferem para que as equipes 
possam ter eficácia em seus objetivos e/ou no atingimento de metas. 
 Neste texto vocês conhecerão a metodologia para desenvolver equipes, 
pois é sabido que, apesar de as organizações valorizarem muito o trabalho em 
equipe, existem pessoas que culturalmente trabalham melhor de forma individual 
e são diversos os fatores que interferem para o gestor desenvolver ou incentivar 
o trabalho em equipe dentro da organização. 
 Conforme já lhes apresentamos, uma das formas de transformar 
indivíduos em membros de equipe pode ser por selecionar pessoas que já têm 
experiência em trabalhar em equipe; desenvolver pessoas por meio de 
treinamento e, por último, criar sistema de recompensa que ofereça incentivos 
para um bom trabalho em equipe. 
 Atualmente a pandemia do vírus Covid 19 desde março/2020 exigiu da 
população o isolamento social em todos os estados da União e municípios, com 
o fim de evitar que o maior número de pessoas fosse contaminado. Como 
consequência, com a obrigação de “Fique em Casa”, todos os serviços foram 
interrompidos por mais de sessenta dias e durante esse período, o trabalho 
passou a ser desenvolvido por home offfice, ou seja, no próprio domicílio do 
funcionário, por meio das diversas plataformas tecnológicas. As organizações 
passaram a monitorar e organizar o trabalho a distância, para que os produtos e 
serviços não sofressem solução de continuidade. Então, mediante este contexto, 
no papel de gestores como fazer para desenvolver equipes e mais, equipes de 
alta performance por meio do trabalho à distância? 
 
2.1 O que é equipe de alta performance 
 Inicialmente é necessário entender o que são equipes de alta 
performance. Adotamos a definição de Fiorelli (2006) que entende equipe um 
conjunto de pessoas que tem um senso de identidade que se manifesta através1 
de comportamentos desenvolvidos e mantidos para buscar resultados e 
 
1 Estava desta mesma forma no texto. 
2 
 
interesses comuns a todos os integrantes. Existe um vínculo emocional e de 
interdependência entre os membros da equipe para atingir os objetivos 
propostos. 
 Equipes que demonstram bons resultados são compostas de pessoas que 
tenham um claro sentido de propósito, estabelecem vínculo de confiança, os 
participantes são comprometidos com os objetivos e prazos do trabalho, tomam 
decisões de forma coletiva, seguem os processos e garantem a qualidade do 
trabalho de forma a atingir os resultados esperados. 
 Robbins e Decenzo (2004), apud DREHER etal afirmam que uma equipe 
de trabalho tem uma ‘sinergia’, por meio de esforços coordenados. Suas 
contribuições individuais resultam num nível de desempenho que é superior à 
soma das contribuições individuais. 
 
2.2. Características das equipes de alta performance 
 As equipes de alta performance geralmente são constituídas por 
profissionais de diferentes áreas, interessam-se pela execução do trabalho com 
afinco, conhecem a missão, visão e meta a alcançar. Trabalham em clima 
descontraído que favorece a comunicação aberta tanto interna, quanto 
externamente ao grupo, as divergências de opiniões são tratadas com respeito, 
os papéis de cada integrante são claros, assim como as atribuições bem 
definidas. A liderança é compartilhada e rodiziada entre os membros, 
periodicamente, examinam as ações realizadas e identificam os fatores que 
levou a equipe a atingir sua eficácia. 
 
2.3. Desenvolvimento de equipes de alta performance 
 Segundo Robbins e Decenzo (2004) o desenvolvimento de equipes ocorre 
de forma processual e dinâmica, pois as equipes estão em constante processo 
de mudança, no entanto há um padrão geral para a evolução da grande maioria 
delas. 
 O desenvolvimento de equipes acontece em cinco estágios: 
1.formação, este é o momento da incerteza a respeito do propósito da equipe, 
estrutura de funcionamento e liderança; 
3 
 
2.tormenta no qual ocorre o conflito inicial entre os participantes do grupo; 
3.normalização, estágio em que se desenvolvem os relacionamentos e os 
participantes passam a demonstrar coesão; 
 4. desempenho, no qual a estrutura é funcional e receptiva aos membros do 
grupo. A energia que os envolvem é para o interesse em conhecer uns aos 
outros com foco no desempenho das tarefas; 
5.interrupção esse é o estágio final, quando há o término do trabalho ou do 
projeto, a equipe é preparada para sua dissolução 
. Outra autora Moscovici (2002) “entende o desenvolvimento de equipes 
como um programa dirigido a grupos interdependentes2 que necessitam unir 
esforços nos procedimentos de trabalho e na resolução de problemas” Para a 
autora, as técnicas de dinâmica de grupo desenvolvidas junto ao grupo 
possibilitam a aplicação, inovação e aperfeiçoamento de conhecimentos e o 
desenvolvimento interpessoal no contexto da organização. Melhor dizendo, 
transformar o grupo em uma equipe coesa que traga resultados para a 
organização. 
Os conceitos e práticas abordados são diversificados e promovem a 
análise da eficiência e dos estilos de funcionamento do grupo pelos próprios 
membros. É também uma prática de diagnóstico organizacional e de 
estabelecimento de metas. O objetivo é incrementar a afetividade de um grupo, 
que precisa trabalhar de forma colaborativa para alcançar resultados. 
Para desenvolver ou fazer o grupo adquirir a habilidade de relacionamento 
interpessoal, dentre outras, Moscovic3i, realiza este trabalho por meio do 
“laboratório de sensibilidade” que consiste em 
(...) o participante de um laboratório de sensibilidade não é 
considerado doente, apenas desconhecedor de alguns aspectos de 
seu comportamento e seus efeitos sobre os outros, de suas 
dificuldades e possibilidades de incrementar seu relacionamento 
interpessoal e sua eficiência como líder e membro de grupo 
(MOSCOVICI, 1998, p.20) 
 
2.3.1. Relacionamento interpessoal 
 
2 Estamos nos referindo a palavra grupo, porque na formação de uma equipe os membros passam pelas 
fases de desenvolvimento como grupo. Existem diversas pesquisas e teorias que apontam as 
características de um grupo que se torna equipe à medida que têm metas/objetivos a atingir ou entregar 
resultados. 
3 Mosocovici apresenta as diferenças entre grupos de psicoterapia de grupo e grupo de laboratório de 
sensibilidade. 
4 
 
 
 O relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e 
psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este tipo de 
relacionamento é marcado pelo contexto em que ele está inserido, podendo ser 
um contexto familiar, escolar, de trabalho ou de comunidade. 
O relacionamento interpessoal implica uma relação social, ou seja, um 
conjunto de normas comportamentais que orientam as interações entre 
membros de uma sociedade. O conceito de relação social, da área da sociologia, 
foi estudado e desenvolvido por Max Weber. 
O conteúdo de um relacionamento interpessoal pode ser de vários níveis 
e envolver diferentes sentimentos como o amor, compaixão, amizade, etc. Um 
relacionamento deste tipo também pode ser marcado por características e 
situações como competência, transações comerciais, inimizade, etc. Um 
relacionamento pode ser determinado e alterado de acordo com um conflito 
interpessoal, que surge de uma divergência entre dois ou mais indivíduos. 
No contexto das organizações, e das equipes de alta performance, o 
relacionamento interpessoal é de extrema importância. Um relacionamento 
interpessoal positivo contribui para um bom ambiente dentro da empresa, o que 
pode resultar em um aumento da produtividade. Notrabalho, esse 
relacionamento saudável entre duas ou mais pessoas é alcançado quando as 
pessoas conhecem a si mesmas, quando são capazes de se colocar no lugar 
dos outros (demonstram empatia), quando expressam as suas opiniões de forma 
clara e direta sem ofender o outro (assertividade), são cordiais e têm um sentido 
de ética. 
Conforme afirmamos acima, a autora Moscovici desenvolve o 
relacionamento interpessoal por meio do laboratório de sensibilidade. 
Para Moscovici, (1998, p. 21), os participantes do laboratório de 
sensibilidade apresentam-se como sistemas mais abertos à aprendizagem, às 
mudanças que significam melhor ajustamento e funcionamento pessoal. 
 A autora apresenta as propriedades do laboratório de sensibilidade: 
1. Participantes: os treinando não conflitados seriamente, que procuram 
adquirir e aperfeiçoar habilidades como membros de grupo. 
2. Orientação predominante: competências interpessoais e/ou de 
crescimento 
5 
 
3. Coordenador: ele é um educador 
4. Conteúdo principal: Trabalha-se o Aqui-Agora dos eventos do grupo, 
ideias e sentimentos examinados e confrontados conjuntamente. 
5. Participantes como sistemas de aprendizagem: mais abertos, motivação 
para crescimento, menor resistência às mudanças 
6. Fontes de aprendizagem: confiança em si mesmo e nos grupos, membros 
do grupo como recursos de aprendizagem. 
7. Tipos de feedback predominante: pouco distorcido, diretamente 
verificável, pouco avaliativo 
8. Aceitação de feedback: maior dependência no feedback pessoal de 
colegas de grupo. 
9. Autoconhecimento: Insights4 mais superficial de seu desempenho em 
situações sociais e profissionais 
10. Duração: tempo fixado previamente entre 20/60 horas de reuniões com o 
grupo 
 Essas peculiaridades acima descritas que Moscovici aponta são 
importantes para o desenvolvimento da habilidade de relacionamento 
interpessoal, a fim de o grupo possa se ver e se sentir como grupo, no qual existe 
uma sóciodinâmica interna que dá a tonalidade do grupo com características 
próprias. 
 A pesquisa efetuada ao site de Reinando Passadori, (palestrante, escritor, 
líder nacional em comunicação verbal), nos forneceu indicações de “Como 
desenvolver equipes de alta performance5” em sete passos 
 No texto, o autor faz referência a John Forbes Nash, famoso matemático 
que recebeu o Prêmio Novel de Matemática em 1994 que diz: “O melhor 
resultado é obtido quando todos no grupo fazem o melhor para si e para o grupo”. 
O desenvolvimento de uma equipe eficaz de alto desempenho ocorre desde que 
os participantes modifiquem suas atitudes em prol do bom funcionamento do 
grupo e sintam o grupo como possibilidade de crescimento pessoal. 
 
2.3.2. Como desenvolver equipes de alta performance 
 
4 Compreensão repentina de um problema, ocasionada por uma percepção mental clara e, 
geralmente intuitiva, dos elementos que levam a sua resolução. 
5 Resumo das indicações com adaptações 
6 
 
Primeiro passo: Definir Metas: os participantes são convidados a definir os 
objetivos do projeto. Isso aumenta a motivação e cria sensação de 
responsabilidade na execução de tarefas, já que todos concordaram com o 
combinado desde o início. Uma vez que as metas foram definidas, devem ser 
escritas e formalizadas, pois, quando as informações são compartilhadas com 
todos, elas se transformam em acordo no time, o que exigirá motivação da 
equipe para alcançar os resultados planejados. Para esse momento, recomenda 
o autor que o lugar seja bastante aprazível e descontraído para fluir a criatividade 
Segundo passo: Compartilhar Valores: é necessário contar com pessoas que 
compartilhem os mesmos valores da empresa, por essa razão é crucial que a 
empresa invista na contratação de pessoas qualificadas, mas que tenham a 
mesma visão da empresa. Outro ponto, é que os participantes tenham confiança 
e respeito pelas atividades dos outros, valorizem o ambiente de trabalho para 
favorecer a troca de ideias, a colaboração e demonstrar engajamento para 
alcançar os objetivos. 
Terceiro passo: Desenvolver uma boa comunicação: a comunicação precisa 
ser eficiente e contínua entre os membros, isso gera confiança, evita conflitos e 
favorece esclarecimentos de dúvidas. O líder pode criar canal de comunicação 
aberto como o Slack para perguntas e respostas rápidas, fazer reuniões 
semanais para compartilhamento de informações, dentre outras opções. Essa 
prática contribui a criação de um ambiente colaborativo e possibilita alinhar as 
expectativas de todos. Ela também permite o compartilhamento do andamento 
dos projetos, o que dá mais transparência das ações para a equipe. 
Quarto passo: Dar autonomia para a equipe de alta performance: o líder só 
terá profissionais engajados e orientados para o sucesso da empresa se der 
autonomia para a equipe trabalhar. Dessa forma, tarefas podem ser delegadas 
a pessoas que demonstram responsabilidade e explicar-lhes as necessidades 
de cada diligência. A partir disso, observamos quão importante é saber orientar 
os profissionais, fazer treinamentos e ao dar autonomia para a equipe, essa 
liberdade estreita os laços de confiança. Com o tempo, logo, isso favorece o 
desenvolvimento de profissionais melhor capacitados para atender aos objetivos 
da empresa. 
Quinto passo: Facilitar o desenvolvimento de habilidades: o líder tem que 
facilitar o desenvolvimento de habilidades individuais dos participantes, porque 
7 
 
à medida que o profissional percebe que não consegue mais ter crescimento na 
empresa, provavelmente buscará outro lugar para trabalhar e se desenvolver, 
quando o time consegue aprimorar as competências, a corporação ganha em 
resultados. Nos times as habilidades se complementam. Passadori dá o exemplo 
de um funcionário cursar área tecnológica, enquanto outro, procura desenvolver 
melhor as habilidades de escrita e comunicação. No momento que eles 
trabalharem juntos, as aptidões e conhecimentos se complementam, 
possibilitando resultados sensacionais para a organização. Com isso, a equipe 
consegue trabalhar com sinergia e produtividade. 
Sexto passo: Arriscar e quebrar paradigmas: O líder também deve ter uma 
mente aberta e disposta a mudanças. Isso porque, muitas vezes, é preciso inovar 
e quebrar paradigmas para obter resultados de alta performance. Em ambiente 
de confiança, ao seguir diferentes caminhos, fazer a atividade de forma diferente, 
podem ser encontradas soluções diferenciadas para o negócio. Portanto, é 
fundamental que o gestor/líder esteja disposto a correr alguns riscos e assumir 
responsabilidades para obter ótimos resultados. Não se deve esquecer, porém, 
que é necessário sempre trabalhar com foco nos valores da empresa. O líder 
poderá encontrar oportunidades incríveis para a organização ao respeitar 
diferentes ideias e permitir que os colaboradores olhem em outras direções. 
Sétimo passo: Manter a equipe preparada para mudanças: o papel do líder 
tem a função de manter o time pronto para mudanças. É preciso estimular a 
resiliência e flexibilidade na equipe, poder mostrar que as adversidades que 
surgem no meio do percurso favorecem o aprendizado e o ganho de experiência. 
Para isso ocorrer, o líder poderá utilizar os contratempos a seu favor, fazer 
ajustes no projeto. 
Além de todos esses passos, para criar uma equipe de alta performance 
é necessário ter uma visão estratégica e voltada para o desenvolvimento de 
profissionais. 
 Complementando as sugestões dos autores Moscovici e Passadori, 
existem consultorias especializadas em treinamentos comportamentais que 
desenvolvem por meio de dinâmicas de grupo a criatividade, espontaneidade 
com o objetivo de as equipes obterem alto desempenho. 
 Em tempos de pandemia com o trabalho remoto, mediante pesquisa ao 
jornal e demais mídias como é algo inusitado que o mundo está vivendo, não há8 
 
bibliografia a este respeito, apenas a análise de alguns profissionais referência 
no mundo acadêmico e empresarial, obtivemos as seguintes indicações: o líder 
da equipe ser realista e humano, não negar a realidade que o vírus é virulento, 
continuar a inspirar sua equipe com acolhimento e aproximação, cuidar de si e 
de sua equipe para continuar a engajar pessoas e compreendê-las em suas 
necessidades. 
 
Resumo: Para se desenvolver equipes de alta performance é fundamental a 
contratação de pessoas com características que favorecem o trabalho em grupo. 
Uma das possiblidades de estratégias para o desenvolvimento de grupo é o 
laboratório de sensibilidade, apresentado por Moscovici em que são trabalhadas 
as relações interpessoais. Outra sugestão é de Passadori com os sete passos 
de como desenvolver equipes de alta performance. Além disso, as consultorias 
especializadas em treinamentos comportamentais. 
 
BIBLIOGRAFIA 
DREHER, M. T, VIEIRA S.S, ULLRICH, D, FLORIANI, C.Equipes de alta 
Performance e Obtenção de Resultados: avaliação de desempenho na empresa 
de intercâmbio CI em Blumenau – SC 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. RJ: Elsevier, 2ª Ed., 
2010. 
 
FRITZEN, J. Silvino. Relações Humanas Interpessoais. RJ: Vozes, 14ª Ed., 
2002. 
 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal Treinamento em grupo, 8ª ed. 
Rio de Janeiro: José Olímpio, 1998. 
 
https://passadori.com.br/como-montar-uma-equipe-de-alta-performance-em-7-passos/?gcli 
14junho2020 
https://www.significados.com.br/relacionamento-
interpessoal/#:~:text=Relacionamento%20interpessoal%20%C3%A9%20um%20conceito,de%2
0trabalho%20ou%20de%20comunidade. Acesso 18 agosto 2020. 
 
ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM 
1 – Fazer a leitura do livro Qual é a tua Obra? inquietações propositivas sobre 
gestão, liderança e ética. Mário Sérgio Cortella, 3ª ed. Rio de Janeiro: Vozes, 
2008. 
 
2 – Assistir ao vídeo Dicas de liderança: como desenvolver equipes de alto 
desempenho. Consultor Ricardo Mallet