Departamento%20Pessol%20-TCC%20Flavia%20Ferreira%20da%20Sil

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CURSO TÉCNICO EM CONTABILIDADE
FLÁVIA FERREIRA DA SILVA
DEPARTAMENTO DE PESSOAL: ROTINAS DE TRABALHO E A FOLHA DE PAGAMENTO
CAXIAS DO SUL, NOVEMBRO DE 2017
FLÁVIA FERREIRA DA SILVA
DEPARTAMENTO DE PESSOAL: ROTINAS DE TRABALHO E A FOLHA DE PAGAMENTO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado na Escola de Educação Profissional São Pelegrino, como parte da exigência do Curso Técnico em Contabilidade, para obtenção do título de técnico.
Orientador (a) Prof.(a): Sandra R.C. Zuccolotto
Caxias do Sul, novembro de 2017
TRABALHO APRESENTADO EM BANCA E APROVADO EM (DIA/MÊS/ANO)
Banca Examinadora:
______________________________
Orientador: Prof.(a) Sandra R.C. Zuccolotto 
______________________________
Greice Witt Tessari
______________________________
(Nome do Professor)
Professor(a) Orientador(a): Sandra R.C. Zuccolotto
Disciplina: Trabalho de Conclusão de Curso
Aluno: Flávia Ferreira da Silva
Dedicatória
Dedico este trabalho ao meu esposooso Nilton A. Domingues e a minha família por ter me acompanho nesta jornada. 
Agradecimentos
Agradeço a minha família por todo o apoio e consideração que tiveram comigo até hoje, especialmente aos meus pais Zeli e João Anildo.;
Ao meu esposo Nilton A. Domingues , o meu especial agradecimento, por ter sido, durante esses últimos tempos, o meu pilar mais forte;
A Escola São Pelegrino pela oportunidade de realização deste curso técnico e aos professores pelo apoio prestado durante o desenvolvimento do mesmo.
“Aprender é a única coisa de que a mente nunca cansa, nunca tem medo e nunca se arrepende.”
Albert Schweitzer
RESUMO
Trata-se aqui de um estudo sobre o Departamento De Pessoal e as suas respectivas rotinas de trabalho, tendo como objetivo específico investigar a folha de pagamento. Faz-se um breve histórico sobre a origem do Departamento De Pessoal para em seguida destacar os conceitos gerais da CLT, onde se estabelece as leis do direito do trabalho e suas convenções coletivas. Na folha de pagamento será abordado: as normas para admissão, as formas de pagamento de salário, salário mínimo, salário mensal e outros tipos de salário. Identificam-se também alguns problemas que as empresas enfrentam e será proposto melhorias na gestão de pessoal e para os profissionais da área contábil.
Palavras-chave: Departamento De Pessoal; Folha de Pagamento; Contabilidade; Rotinas de Trabalho; Gestão de Pessoal.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: Folha de Pagamento	42
Figura 2: Folha de Pagamento Com Descontos	45
Figura 3: Recido de Férias	48
Figura 4: Primeira Parcela do Décimo Terceiro	49
Figura 5: Segunda Parcela do Décimo Terceiro	50
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Tabela prazo de duração de recisão.....................................................23
Tabela 2: Tabela salário família............................................................................36
Tabela 3: Tabela Jornada de Trabalho.................................................................36 
Tabela 4: Tabela do INSS.....................................................................................37
Tabela 5: Tabela do Imposto de Renda................................................................43
Tabela 6: Tabela do IRF/PRL...............................................................................43
Tabela 7: Tabela de Férias..................................................................................46 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CLT				Consolidação das Leis do Trabalho
FGTS				Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
INSS 				Instituto Nacional do Seguro Social
IRPF				Imposto de Renda de Pessoa Física
CAGED			Cadastro Geral de Empregados e Desempregados	
DIRF				Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
RAIS				Relação Anual de Informações Sociais		
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	12
1 A HISTÓRIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL	13
1.1 CONCEITOS GERAIS DO DEPARTAMENTO PESSOAL	14
1.2 CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO	14
1.3 CONVENÇÕES COLETIVAS	15
2 REFERENCIAL TEÓRICO	17
2.1 ADMISSÃO	17
2.2 EXAMES MÉDICOS – ASO	19
2.3 CONTRATO DE TRABALHO	20
2.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.....................................................................................21
2.5 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...............................................................22 
2.6 REFORMA TRABALHISTA.............................................................................................27
2.7 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ........................................................................28
2.8 AUSÊNCIAS......................................................................................................................28
3 FOLHA DE PAGAMENTO......................................................................................34	
3.1 FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS.................................................................34
3.2 DURAÇÃO DO TRABALHO...........................................................................................36
3.3 CÁLCULOS DE VERBAS DA FOLHA...........................................................................38
3.4 CÁLCULO DOS SALÁRIOS............................................................................................39
3.5 CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS..................................................................................39
3.6 CÁLCULO DE TRABALHO NOTURNO........................................................................40
3.7 DESCONTO DA FOLHA DE PAGAMENTO..................................................................41
3.8 FÉRIAS...............................................................................................................................46
3.9 E-SOCIAL..........................................................................................................................51
4. PROPOSTA DE MELHORIA...........................................................................................53
4.1 PROBLEMA IDENTIFICADO..........................................................................................53
4.2 JUSTIFICATIVA................................................................................................................53
4.3 OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS COM A PROPOSTA DE MELHORIA.........53
4.3.1 Objetivo geral ................................................................................................................54
4.3.2 Objetivo específico.........................................................................................................54
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS	56
REFERÊNCIAS	57
11
INTRODUÇÃO
O presente estudo tem como objetivo mostrar as rotinas de trabalho no Departamento De Pessoal, mas especificamente a folha de pagamento e as obrigações e relações trabalhistas entre empregado e empregador.
Aborda-se nos capítulos a descrição de uma breve história do departamento de pessoal e seus conceitos, admissão, exame médicos, o contrato de trabalho que é divido em contrato de experiência, aviso prévio, rescisão a onde inclui suas demandas de direitos e obrigações que o empregado tem para receber do empregador e outros, o período de descanso onde estabelece o repouso semanal. 
No capítulo da Folha de Pagamento serão abordados os diversos tipos de salários, como: o salário mínimo, os seus descontos, a duração de trabalho; as demonstrações de cálculos de verbas, hora extra, adicional noturno e hora noturna; o abono de férias com seus diversos requisitos e o décimo terceiro.
 Brevemente também será tratado da reforma trabalhista, do e-social e dos problemas que as empresas enfrentam. E finalmente será propostas algumas melhorias na gestão de pessoas e para os profissionais que atuam na área contábile do departamento de pessoal.
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1 A HISTÓRIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL
O Departamento De Pessoal tem a sua história desde a época da escravidão, onde os senhores capitães, eram designados para contabilizar as tarefas dos trabalhadores e cuidar de todas as questões relacionadas a eles.
 Após o término da escravidão com a importação de mão de obra barata no Brasil, como os italianos, esses senhores eram encarregados aos pagamentos aos empregados nessa época valores simbólicos acabavam ficando alienado ao proprietário da fazenda. (Dpfoco, 2007 p.2).
De acordo com Ioro (2008 p.2), “os chefes de pessoal” eram responsáveis pelo controle de pagamento, estipulando certa quantia que para eles eram o suficiente para a sobrevivência dos funcionários, sendo controladas as informações para o pagamento apenas em fichas, desde sua admissão até a data de sua saída, a prioridade eram apenas com os papeis dos trabalhos e não com o trabalhador”. 
Em 1930 com o governo de Getúlio Vargas surge o inicio da normatização do trabalho, com a criação do ministério do trabalho e a vara federal do trabalho, as empresas começaram a ter obrigações em questões a leis trabalhistas, como por exemplo, estabelecer horários, formular registro na carteira de trabalho, direito a férias, proteção ao trabalho do menor, entre outros. (Rotinas departamento de pessoal AEMS).
Segundo Silva (2009, p.2), na década de 40 no dia 1° de maio de 1943 aprovada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) pelo Decreto-Lei N°5.452, corpo legal que reuniu todas as normas trabalhistas, que até então existiam de forma esparsa, que administram as relações de trabalho entre empregado e empregador. (Rotinas departamento de pessoal AEMS).
De acordo com Silva (2009, p.2) destaca que em 1988 é promulgada, no dia 05 de outubro, a Constituição Federal, confirmando alguns direitos dos trabalhadores, tais como (salário mínimo, décimo terceiro salário, etc.) já a jornada de trabalho de 44 horas foi alterada, também acrescentando um terço a mais nas férias, e criou-se o salário maternidade e a licença paternidade. (Rotinas departamento de pessoal AEMS).
Decorrente a esses acontecimentos, surge então à necessidade em se ter um profissional qualificado e conhecedor da área, exclusivamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas, que eram impostas as empresas, capaz de orientar o empregador em face da lei, e de se administrar os custos provenientes dos funcionários, podendo assim evitar gastos com indenizações adicionais. (Rotinas departamento de pessoal AEMS). (Silva, p3, 2009).
Já em empresas de médio e grande porte, geralmente há a implantação do Departamento De Pessoal, uma vez que o seu fluxo de atividades são maiores do que empresas de pequeno porte, que geralmente suas atividades são supridas por um contador. Sendo a função do D.P normatizar e cumprir com todas as leis trabalhistas, gerenciando todos os processos burocráticos. (Rotinas departamento pessoal AEMS, P.3 2009).
1.1 CONCEITOS GERAIS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL
	
A Lei magna da República Federativa do Brasil, promulgada em 05.10.1988, garante através do art. 7º, os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais que visem à melhoria de sua condição social. (Santos, p.4 2016).
1.2 CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
 A CLT estabelece as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nele previstas. A CLT constitui o texto legislativo básico do Direito do Trabalho do Brasil, que também está regulado pela Legislação complementar e pela Constituição Federal.
 As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, de trabalho subordinado ou por conta alheia, que correspondem ao conceito deste ramo da ciência jurídica. O empregador pode ser um ente de Direito Privado ou de Direito Público, desde que a relação seja de emprego e não estatutária, própria dos funcionários públicos.
 A CLT teve sua vigência a partir de 10.11.1943, através do Decreto-Lei nº: 5.452. (Santos, p.4 2016).
1.3 CONVENÇÕES COLETIVAS
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais de trabalho. Tais cláusulas devem, sempre, ser mais benéficas aos trabalhadores sob pena de nulidade.
 Sob este aspecto, dispõe o art. 9º da CLT:
 “Art.9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação.”
 É facultativo aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem. Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
 As convenções coletivas obrigam a todas as empresas, que nela encontram uma série de deveres a serem cumpridos nas relações individuais de trabalho, beneficiando inúmeros empregados que trabalham nessas empresas, pelo simples fato de integrarem o setor de atividade econômica a que pertence o seu sindicato.
 O Departamento De Pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, sendo um setor que lida exclusivamente com todos os processos burocráticos no que diz respeito aos funcionários, onde suas principais responsabilidades são contratação, administração do cadastro, desligamentos, férias, concessão de licenças, afastamento médico, 13° salário e da folha de pagamento do pessoal, entre outros; cuidam exclusivamente de documentos relativos aos funcionários contratados. 
 De acordo com Silva (2009, p.3), o D.P é o “Departamento responsável pela administração de todos os procedimentos que envolvam os empregados. Responsável ainda pelos procedimentos de folha de pagamento”.
 Este setor é responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista, evitando problemas com processos trabalhistas, e conseqüentes fiscalização dos órgãos responsáveis pela fiscalização, tais como, o Ministério de Trabalho e Previdência Social. Sendo assim, este setor traz as organizações uma economia em suas despesas. (Santos, 2016, p.4).
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
Para a compreensão do tema em questão, no presente capitulo será apresentado, os principais procedimentos inerentes ao departamento de pessoal das organizações e os conceitos relacionados ao setor. O tema proposto fundamenta-se nas rotinas de trabalho e na folha de pagamento com auxilio dos autores da área contábil, os quais darão sua contribuição para o entendimento do assunto.
2.1 ADMISSÃO
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, obrigatória, conforme as normas do Ministério do Trabalho:
· CTPS – Carteira de Trabalho
· RG e CPF
· Título de Eleitor
· Carteira de Reservista
· Cadastro no PIS
· Cartão do SUS
· Certidão de Nascimento e de Casamento
· Comprovante de Escolaridade
· Comprovante de Habilitação Profissional
· Fotografias 3x4
· Registro de Nascimento dos Filhos Menores de 14 anos + Atestado Vacina.
· Outros documentos que a empresa achar por bem exigir.
Sobre a documentação que a empresa achar por bem exigida, é importante ressaltar que, de acordo com a legislação vigente:
· Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por fotocópias, autenticadas, inclusive comprovante de quitação como Serviço Militar, Título de Eleitor, Certidão de Nascimento não poderão ser retidos pelo empregador por mais de 5 dias, salvo ordem judicial. (Lei 5.553/68).
· A carteira de trabalho deve ser apresentada pelo trabalhador, contra recibo, ao empregador que o admitir.
A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador que oadmitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão no sistema, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
 As anotações concernentes à renumeração devem especificar o salário qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ela em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta:
· Na data base;
· A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
· No caso de rescisão contratual;
· Necessidade de comprovação perante a Previdência Social;
Importante: O artigo 29, 4º, da CLT, “não” permitir que o empregador faça anotações desabonadoras, entende-se caluniosa ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.
Uma anotação desabonadora ou discriminatória pode significar empecilhos para obtenção de um novo emprego em conseqüência deste registro.
Dependendo da gravidade das anotações, ou da prática discriminatória, caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este poderá solicitar reparação por danos morais.
Ao contratar-se, por exemplo, professor para exercer magistério, que é uma profissão regulamentada, este deverá possuir habilitação legal, que é o registro do professor expedido pelo Ministério da Educação e o registro especial no Ministério do Trabalho.
Para os artistas, deve ser exigido atestado liberatório. Trata-se de um documento em que empregador anterior declare que o contrato de trabalho que mantinha com o artista foi extinto regularmente.
2.2 EXAMES MÉDICOS – ASO
Fazem parte das exigências do programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional criado pela Portaria 24/94 da Secretaria de Segurança e Saúde do trabalho, tem como objetivo, a promoção e a preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores e deve ser implantado “obrigatoriamente” por todos os empregadores. (Santos, p.10 2016)
· ADMISSIONAL: Obrigatório por ocasião da admissão e tem por finalidade constatar a capacidade física e mental do empregado para o exercício da função a que está sendo contratado. Tal exame deve ser efetuado “antes” que o trabalhador assuma suas atividades.
Importante: em hipótese alguma pode ser feito teste de gravidez na admissão de empregadas (Lei 9.029/25).
· PERÍODICO: Consiste na renovação periódica dos exames realizados quanto da admissão. Varia de acordo com a idade do empregado e o tipo de atividade que exerce. Assim temos:
· A cada 6 meses: para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (são aquelas em que a pressão sobre o indivíduo estão muito altas, por exemplos no fundo do mar).
· A cada 1 ano: para os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional. Trabalhadores que são menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade.
· A cada 2 anos: para trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade.
· RETORNO AO TRABALHO: Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia de volta do trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou não, ou parto (licença maternidade).
· MUDANÇA DE FUNÇÃO: Antes de mudar a função do trabalhador, a empresa está obrigada a submetê-lo a um exame médico, observando que, por mudança de função entende-se toda qualquer alteração de atividade, posto de trabalho, ou setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele que estava antes da mudança.
· DEMISSIONAL: Para que o trabalhador volte para o mercado de trabalho em condições de conseguir nova colocação, será exigido o exame médico demissional, que deve ser realizado:
Dentro de 15 dias que antecedem a saída do empregador, quando o aviso prévio for trabalhando ou quando se tratar de extinção de contrato a prazo;
Até a data da homologação quando o aviso prévio for indenizado.
 Por força do disposto na Portaria SSST 8/96, das empresas que se enquadrem na situação a seguir, não serão exigidos exame médico demissional:
I. Empresas de grau de risco 1 e 2 (conforme quadro I da NR 4) que realizam o exame a menor de 135 dias.
II. Empresas de grau de riscos 3 e 4 (conforme quadro I da NR 4) que realizam o exame médico a menos de 90 dias.
III. O prazo previsto no item I pode ser ampliado por mais 135 dias e do item II por mais 90 dias por meio de negociação coletiva, devidamente assinada por profissional indicado em comum acordo entre as partes, ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde do trabalho. (Santos, p.12 2016)
2.3 CONTRATO DE TRABALHO
Pode-se formalizar, com o empregado, um contrato de trabalho por escrito, contendo cláusulas com diversas alternativas, que no futuro poderiam evitar problemas, já que as alternativas seriam utilizadas no simples cumprimento do contrato. Caso contrário, a modificação de condições de trabalho dependerá de concordância do empregado e desde que não lhe resulte prejuízo. Algumas cláusulas que podem constar no contrato CLT:
· Tipo de Trabalho a ser prestado
· Local de Trabalho
· Transferência entre empresas
· Jornada de Trabalho
· Remuneração
· Danos
· Natureza do Contrato que pode ser:
· Por prazo Determinado: (Art.443,1º da CLT); É aquele que dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Essa situação deve ser ajustada previamente pela empresa e o trabalhador, caso contrário será considerado como contrato por prazo indeterminado. O prazo máximo de duração é de dois anos (art.445 da CLT). (Santos, 2016)
· Por prazo Indeterminado: É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado, por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado. (Nunes, p.14 2009).
O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais uma vez passará a vigorar como contrato de prazo indeterminado (art.451, da CLT). (Santos, p.13 2016).
2.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência
Preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa)
dias, podendo haver somente uma prorrogação.
Exemplo 1:
Contrato de experiência ==... 45 dias
Prorrogação ==... 45 dias
Total ==... 90 dias
Exemplo 2:
Contrato de experiência ==... 30 dias
Prorrogação ==... 30 dias
Total ==... 60 dias
No primeiro exemplo, atingimos o máximo de vigência de contrato.
de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato
de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o
prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.
Podemos, também, elaborar um contrato de experiência por 90 (noventa)
dias. Nesse caso não há prorrogação.
Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do
prazo do contrato de experiência deverá o empregador efetuar o pagamento
de indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que seriam devidos a partir do dia seguinte da dispensa, até o seu término, conforme previamente estipulado. 
Caso o empregado solicite sua demissão na vigência de seu contrato de experiência estará sujeito ao pagamento da indenização nos mesmos moldes que o empregador, ou seja, 50% dos salários que receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa até o término do contrato de experiência. É necessário o termo rescisório de contrato, mesmo que seja negativo. (Nunes p.14, ano 2009).
2.5 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Aviso Prévio: O Ministério do Trabalho e Emprego após seis meses de entrar em vigor a Lei 12.506/2011, lei esta que se aplica a todos os trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e domésticos, expediu a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/TEM para esclarecer as lacunas trazidas pela mencionada lei, que trata da proporcionalidade do aviso prévio.
O avisoprévio proporcional terá uma variação de 30 (trinta) a 90 (noventa) dias, conforme o tempo de serviço prestado pelo empregado na mesma empresa ou empregador, e de acordo com a nova Nota Técnica a contagem do acréscimo de 03 (três) dias ao aviso prévio proporcional ao Tempo de Serviço. (Santos p.45 2016).
A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhando, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano= 30 dias + 20 anos = 60 dias), consoante tabela a seguir:
Tabela 01 – Prazo de duração do aviso prévio
Fonte: Lefan Franciscana De Ajuda aos Necessitados.
Mesmo com essa mudança, a proporcionalidade do aviso prévio não pode ser aplicada em prol do empregador, isso significa que quando o funcionário pede demissão, o aviso prévio não pode ser superior a 30 dias, não importando o tempo de serviço na empresa. (Santos, p.46, 2016).
Também não há proporcionalidade na jornada reduzida ou na ausência no trabalho, durante o cumprimento do aviso prévio. Assim, continuam valendo a redução de 2 (duas) horas diárias, bem como redução de 7 (sete) dias corridos durante o aviso prévio, não importando o tempo de duração do aviso. (Santos, p.46, 2016).
Isso significa que mesmo um aviso prévio de 90 dias, ou funcionário reduz a sua jornada em 2 (duas) horas diárias, ou falta 7 (sete) dias corridos no final do aviso.
Ainda, a proporcionalidade do aviso prévio vale para definir o direito a indenização prevista na Lei 7.238/84.
Isso quer dizer que se um funcionário com direito a 90 dias de aviso prévio for dispensado, por exemplo, em janeiro e sua data base for em maio, ele tem direito a uma indenização de um salário.
Para este caso, observar convenção coletiva que pode trazer outra orientação quanto ao aviso prévio proporcional. (Santos, p. 47, 2016).
· Seguro – Desemprego: O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art.7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente.
Embora previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de 1986, por intermédio do Decreto-Lei n.º 2.284, de 10 de março de 1986 e regulamentado pelo Decreto n.º 92.608, de 30 abril de 1986.
Após a Constituição de 1988, o benefício do Seguro-Desemprego passou a integrar o Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. (Santos, p.48, 2016).
· Estabilidade: membros da CIPA, gestantes, acidentes de trabalho.
· Homologação em Sindicato: observar o tempo de casa, conforme acordado em dissídio. Na falta de entidade sindical, encaminhar ao Ministério do trabalho. A homologação será gratuita, não podendo ter desta forma, qualquer ônus para o trabalhador e para o empregador.
Na reforma trabalhista tendo em vista a revogação do 1º do art. 477 da CLT, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder a anotação na Carteira de Trabalho e a Previdência Social, comunicarem a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de dez dias. Assim, não há mais obrigatoriedade da homologação de rescisão de contrato de trabalho. (Fisconet, p 18, 2017).
· Cálculos da rescisão:
· Base no ultimo salário
· 13º salário proporcional
· Férias vencidas e proporcionais
· Adicionais
· Medias
· Prazos para concessão: a parte (empregador ou empregado) que, sem justo motivo, pretender o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução em 30 dias de antecedência, ainda que se trate de semanalista, diararista ou horistas. (Santos,2016).
· Formas e características: aviso prévio trabalhado ocorre quando o empregado trabalha durante o prazo do aviso prévio, tanto na hipótese deste ter sido concedido pelo empregado (pedido de demissão) quanto na de ter sido oferecido pelo empregador (dispensa sem justa causa).
· Redução da jornada: a duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso prévio. Quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador (demissão sem justa causa), será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízos do salário integral (art.488). (Santos, 2016).
· Aviso prévio indenizado: ocorre em duas hipóteses:
1. Quando o empregado pede demissão e se recusa a cumprir o aviso prévio trabalhado, sendo-lhe descontado, pelo empregador, o valor correspondente, das verbas rescisórias.
2. Quando o empregador dispensa o empregado, sem justa causa, e não concede o aviso prévio, indenizando-lhe o valor correspondente. (Santos,2016).
3. Na reforma trabalhista o aviso prévio indenizado terá a indenização sobre o saldo do FGTS do tempo de serviço, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
1. Modalidades de Rescisão Contratual:
2. Término contrato de experiência
3. Dispensa sem justa causa
4. Pedido de demissão
5. Extinção do contrato
6. Extinção do estabelecimento
7. Falência, concordata ou dissolução da empresa
8. Paralisação
9. Iniciativa da empregada gestante
10. Pelo responsável legal do empregado menor de idade
11. Falecimento do empregado
12. Justa causa
13. Rescisão por culpa recíproca
· Modalidades de Trabalhadores
· Empregador
· Empregados
· Trabalhador Rural
· Estagiário
· Menor Aprendiz
· Empreitada
· Doméstico
· Trabalho em casa: na situação atual não há previsão legal, mas na reforma trabalhista há uma previsão contratual que será dessa forma:
Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;
	
 O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
 O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;
Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho. (Santos, 2016).
· Trabalhador Autônomo: situação atual Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais, base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91.
 Já na reforma trabalhista a contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não. (Fisconet, 2017,p3).
2.6 REFORMA TRABALHISTA 
A Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de pontos da CLT e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.
A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.
Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.
Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de validade a partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de Reforma Trabalhista ou caso haja publicação de Medida Provisória que altere as novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de acordo com as mudanças. (Fisconet,2017,p4).
2.7 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
O RSR que é o descanso semanal remunerado é de direito ao empregado. Segundo Martins (2012, p. 579) “o repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas recebendo remuneração”. 
No descanso semanal remunerado, o empregado não irá prestar serviços ao empregador, contudo deverá ser remunerado. Esse período de descanso é de 24 horas consecutivas, para que o empregado possa descansar e assim recuperar as energias gastas na semana de trabalho que enfrentou, alem de proporcionar ao mesmo a convivência com a família, com a sociedade, podendo também desfrutar do seu lazer. 
De acordo com o Art. 67 da CLT, ficar assegurado ao empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, de preferência aos domingos. (Rotinas departamento de pessoal AEMS).
As horas extras, os adicionais, os prêmios, assim como qualquer outra parcela salarial, quando pagas com habitualidade integram o valor do descanso semanal remunerado (DSR). E a aumentam a jornada de trabalho do empregado e, consequentemente refletem no pagamento em um dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. (Santos, p. 30 2016).
Para elaboração do cálculo do reflexo das horas extras no DRS, procede-se da seguinte forma:
1. Somam-se as horas extras do mês;
2. Divide-se o total de horas extras pelo número de dias úteis do mês;
3. Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
4. Multiplica-se pelo valor da hora extra.
(* sábado é considerado dia útil, exceto se recai em feriado). (Santos, 2016).
· Comissões: geralmente quem tem comissão são vendedores ou corretores. Nos casos de vendedores é comum receberem porcentagem sobre o total de vendas de um período. Cabe o cálculo de reflexo sobre DRS sob comissões. (Santos, p.30 2016).
· Adicional de Insalubridade: Art. 189 são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que por sua natureza, condição ou método de trabalho, exponha os empregados a agentes nocivos á saúde, acima dos limites de tolerâncias fixados em razão de natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A base de cálculo é sobre o salário mínimo.
Grau Mínimo: 10%
Grau Médio: 20%
Grau Máximo: 40%
· Gravidez / Insalubridade: Na situação atual poderia a empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres, base legal art.394 - A da CLT. E agora na reforma trabalhista será dessa forma, A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia: 
a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento. (Fisconet, p,6 2017).
· Prorrogações de jornada em locais insalubres: na situação atual era Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho. Na reforma trabalhista a mudança será uma exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36. (Fisconet, p. 6, 2017).
· Adicional de Periculosidade: Art.193 são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aqueles que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contrato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O trabalho em condições de periculosidades assegura ao empregado em adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. É proibido o trabalho de menores nas atividades insalubres e perigosas (inciso XXXIII do art.7º da Constituição Federal). (Santos, 2016 17).
2.8 AUSÊNCIAS
Não prejudicam a frequência, as ausências decorrentes de férias, bem como as que constituem faltas justificadas (art.473 da CLT) e aquelas previstas em lei:
· até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
· até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento cível;
· Licença Maternidade: a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte), dias sem prejuízo do emprego e do salário. (CLT, art.392). A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença maternidade de 120 dias. (CLT, art. 392-A). Conforme a reforma trabalhista após o retorno ao trabalho de acordo com a CLT toda a mulher tem o direito da amamentação até o filho completar 6 (seis) meses de idade. Dessa forma o empregador tem a obrigação de conceder até 2 períodos de descansos especiais, sendo de meia-hora cada um nos termos do art. 396. Que antes na antiga Lei era permitido só 2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho. (Fisconet p.33, 2017).
· Licença Paternidade: é direito assegurado a todos os trabalhadores, tendo por objetivo a ausência remunerada do empregado ao serviço durante o prazo de 5 dias, a partir do nascimento do seu filho, para que possa dar acedências e dispensar cuidados á esposa a ao recém-nascido.
· Auxilio – Doença: é o encaminhamento junto ao INSS por iniciativa do empregado após decorrer 15 dias de atestado ininterruptos pelo mesmo CID (código identificação de Doença). Este processo não garante estabilidade de emprego, e após 180 dias de afastamento perde o direito de Férias Proporcionais.
· Acidente de Trabalho: é o processo decorrido de Acidente sob responsabilidade do empregador. Pode ser 3 tipos específicos:
· Trajeto: itinerário do empregado (período que compreende 01 hora antes e após Jornada de Trabalho.
· Típico: no local
· Doença Ocupacional: acidente decorrido de lesões justificados pelo médico responsável.
A emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) é de responsabilidade do empregador dentro de 24 horas após o acidente.
· Estabilidade: 01 ano após o retorno.
Toda CAT deverá ser informado ao INSS, independente da data de alta do empregado, através do site WWW.previdenciasocial.gov.br ou nas agências.
· Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
· Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistamento eleitoral;
· No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “C” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
· Período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado improcedente;
· Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
· Comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;
· Por 2 (dois) dias de descanso para cada dia solicitado pela justiça eleitoral, para os eleitores que sejam requisitados como auxiliar, mesário ou que desenvolvam trabalhos nas juntas eleitorais, mediante ofício;
· Nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
· Auxilio Creche: economizado em nossa Lei Fundamental, o auxílio creche está determinado para os trabalhadores (não fala em gênero), então pode ser para homens ou mulheres, porque trata-se deum direito para a criança, mas que vai beneficiar todos os trabalhadores que tem filhos menor de cinco anos. O inciso XXV do artigo 7º determina que os trabalhadores tem o direito a receber a assistência a seus filhos e dependentes desde o nascimento até os cinco anos de idade em creches e pré-escolas:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)”.
Esse direito do trabalhador, bem como a assistência aos seus filhos, é de obrigação do empregador, pode ser por meio da criação de locais apropriados para que as crianças, até cinco anos de idade, sejam mantidos enquanto o empregado trabalha ou por meio do pagamento de um valor em pecúnia/dinheiro, a ser usado por esses empregados, para pagamento das creches à sua escolha. Sendo assim, esse direito determinado em nossa Constituição Federal é um dos meios disponíveis de que o empregador pode dispor para cumprir uma obrigação constitucional. (Fisconet p.34, 2017).
A Constituição proíbe a discriminação sexual, onde mulheres e homens são considerados iguais em direitos e obrigações e quaisquer distinções devem ser repudiadas e reprimidas. Desta forma, a idéia de que a obrigação de cuidar dos filhos não é só das mulheres e sim de ambos os homens e mulheres, então o auxílio deve ser pago aos trabalhadores, conforme mencionado pela Constituição Federal/88.
Diante do exposto o empregador deverá cumprir a sua obrigação constitucional e o trabalhador deverá cobrar seu direito. 
· Auxilio Educação: Um benefício anual que visa oferecer uma ajuda financeira aos servidores que têm dependentes estudando, bem como aos pensionistas menores, a fim de complementar gastos com matrícula, uniforme e material escolar, além de contribuir para o custeio de creches dos filhos de servidores de renda mais baixa. Há três modalidades do auxílio educação: o previ educação, o previ material escolar e o auxílio creche.
É concedido aos servidores estuários com filhos ou dependentes em idade escolar, e aos pensionistas menores estudantes. Há um teto salarial para recebimento do Previ Educação e o Auxílio Creche, determinado por decreto.
Os valores podem variar, a cada ano, sempre seguindo a determinação do mesmo decreto. Cada modalidade tem período de inscrição diferente da outra. Mantenha-se informado pela página principal do site do Instituto. (Fisconet p.34, 2007).
3 FOLHA DE PAGAMENTO
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É permitido que a folha de pagamento seja paga em parte por utilidades, num percentual máximo de 70% (setenta por (cento), sendo o mínimo aceitável de 30% (trinta por cento) em numerário. (Mendonça, p.23, 2009)
3.1 FORMAS DE PAGAMENTO DE SÁLARIOS
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele mínimo, semanal, quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social. Note-se que o critério a ser adotado
Para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se
Pagam ao empregado. (Mendonça, p.23, 2009)
· Salário Mínimo
É instituído pelo governo federal, anualmente. Nenhum empregado
poderá receber menos que o previsto pelo salário-mínimo por trabalho
executado nas horas regulares da empresa. Um empregado poderá receber menos que o salário-mínimo quando também trabalhar com carga horária reduzida, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária, efetivamente trabalhada.
É importante salientar que o trabalhador tem direito ao piso salarial regional que é instituído pelo Estado, anualmente, que deverá ser obedecido pelos segmentos econômicos que o envolvem. .(Mendonça, 2009, p23)
· Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil. (Mendonça, 2009, p.23) 
· Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º (quinto) dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 (vinte) do mês correspondente e no dia 5 (cinco) do mês subseqüente. (Mendonça, 2009, p24)
· Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida. (Mendonça, 2009, p24) 
· Salário Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou piso salarial da categoria profissional. (Mendonça , 2009, p24). 
· Salário Maternidade
A jurisprudência trabalhista há tempos vinha se manifestando no sentido de que o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive predeterminado desde a sua celebração. A súmula do TST nº 244, publica no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT) de 26,27 e 28.09.2012, trouxe alteração em relação a estabilidade da gestante, existindo, inclusive nos contratos a prazo determinado. (Fisconet, 2017, p 14).
· Salário Família
É um benefício que a Previdência Social oferece ao trabalhador que tem de até 14 anos de idade e recebe salário não superior a R$ 1.292,43
Para ter direito o empregado que se enquadre nos requisitos (veja na Tabela seguir) deve ao empregador cópia da certidão de nascimento dos filhos e incompletos ou inválido.
O empregador deduz os valores do salário-família das contribuições previdenciárias que recolhe á Previdência Social.
Publicada em 16/01/2017, qual revogou a Portaria Interministerial MPS/MF 01/2016, divulga a nova tabela de salário-família, a partir de 01/1/2017
 
Tabela 2: Salário Família.
 Fonte: Lefan- Legião Franciscana De Ajuda aos Necessitados.
3.2 DURAÇÃO DO TRABALHO
A jornada de trabalho é de 08:00 horas diárias, mas com limite de 4 horas semanais. Considerando-se a semana de segunda a sábado a média é de 7 horas e 20 minutos (44 horas+ 6 dias), mesmo valor que é usado para calcular repouso semanal renumerado e feriados. Para cálculo de salário-hora, divide-se o salário mensal por 22hs(30 dias x 7hs e 20 minutos). A duração da jornada de trabalho dos empregados é estabelecida pela Constituição Federal (art. 7º) ou poderá constar também em convenção coletivas, se for mais benéfica ao trabalhador, mas agora na nova Lei da reforma trabalhista será de a jornada de trabalho de 12 x 36, ou seja, 12 horas diárias ou 48 horas semanais. A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. (Fisconet, p.36, 2017).
A jornada de trabalho constitui o período em que o empregado está obrigado a cumprir as tarefas que lhe forem atribuídas pelo empregador. A fixação da duração da jornada deve estar prevista no contrato de trabalho celebrado entre as partes, não podendo, todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação vigente.
A limitação de 8 horas diárias não se aplica aos empregados que exercem atividades externa incompatível coma fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados.
O intervalo para o almoço dentro da jornada de trabalho atualmente é no tempo mínimo de 1 hora, já na reforma trabalhista isso poderá ser negociado, desde que tenha 30 minutos nas jornadas maiores de seis horas. (Fisconet, 2017, p37).
· JORNADA SEMANAL: corresponde à multiplicação das horas normais que o empregado estiver obrigado a cumprir na empresa, pelo número de dias fixados para o exercíciode suas atividades durante a semana, sendo que o resultado não pode exercer a 44 horas.
Os empregados que trabalham por hora, dia ou semana perceberão semanalmente renumeração equivalente a 51:20 horas, correspondente a 44 horas trabalhadas mais 07:20 horas do repouso semanal renumerado, considerando-se que o empregado trabalhe toda a semana.
· JORNADA DIÁRIA: com base no limite semanal de 44 horas as empresas fixação a jornada diária de seus empregados, observando o limite de 8 horas diárias.
 A prorrogação da jornada diária (realização de horas extras) deverá ser antecedida por acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho.
	Sugestões de Jornadas Diárias e semanais
	Segunda á Sexta
	8:48 horas X 5 dias
	44 horas semanais
	Segunda á Sábado
	8:00 horas X 5 dias= 40hs + 4h (Sábados)
	
44 horas semanais
	Segunda á Sábado
	07:20 horas X 6 dias
	44 horas semanais
Tabela 3: Jornada de trabalho.
Fonte: Lefan- Legião Franciscana De Ajuda aos Necessitados.
· Hora Extra
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três)
minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos
especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, diárias, mediante acordo
por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo 
de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um
acréscimo de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
hora normal. No caso de horas extraordinárias em domingos e feriados,
O acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.
Ressalva-se que, em determinadas categorias profissionais, os empregados
Logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos, convenções coletivas ou sentenças normativas
Na reforma trabalhista exigir mudanças no banco de hora e nas horas extras, que ficou dessa forma, no banco de horas a situação atual era de um Período de 1 ano para compensação as horas de banco não sofrem acréscimo. Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva base legal: Lei 9.601/1998. Já nas horas extras a situação atual era como citado acima e agora será dessa forma, a remuneração pelo menos, 50% superior à da hora normal. (Fisconet, 2017, p 38).
 
3.3 CÁLCULOS DE VERBAS DA FOLHA
É a contraprestação direta devida pelo empregador ao empregado em virtude do serviço prestado ou posto à sua disposição.
 O pagamento do salário se houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais tardar até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencimento, entende-se por dias úteis a semana de segunda á sábado.
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivos de Lei e de Contrato ou Acordo Coletivo.
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será permitido, desde que tenha sido acordado ou na ocorrência de dolo do empregado.
 O salário poderá ser pago nas seguintes formas:
· Por unidade de tempo: quando se considera a duração do serviço (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
· Salário produção: está vinculado à obra ou trabalho realizado. Por exemplo, empregador e empregado combinam certo valor peça fabricada;
· Comissões: empregador e empregado fixam um determinado percentual a ser aplicado sobre o valor proveniente das vendas realizadas.
· Salário misto: quando além das comissões, existe um acerto em que se estipula um salário fixo. (Santos, p.25, 2016).
3.4 CÁLCULO DO SALÁRIO
Empregado renumerado por mês: o valor estipulado abrange todo o período trabalhado pelo empregado, assim como os dias destinados ao repouso semanal renumerado, tendo em vista que o pagamento é mensal (no período de um mês já estão incluídos os repousos remunerados).
Empregado renumerado por hora: tomam-se as horas trabalhadas diariamente e multiplica-se pelo número de dias trabalhados. Obtidos o total de horas trabalhadas no período, multiplica-se, então, pelo valor da hora paga ao empregado. Após faz-se o cálculo das horas referente ao repouso semanal remunerado, multiplicando-se o número de RSR no período por 7,33 as (nº de horas devidas pelo RSR). Obtido o total de horas referente ao RSR multiplica-se pelo valor paga ao empregado.
Ex: Empregado trabalha 8:80 horas por dia durante 26 dias no mês. Houve, no período, 4 repousos semanais renumerados. Ele recebe R$ 4,26 por hora.
· Jornada diária: 8:80 horas
· Salário hora: R$ 4,26
· Nº de dias úteis (segunda a sábado)
· Nº de domingos (e/ou feriados): 4
 Cálculo:
Horas normais: 8:80 horas X 26X R$ 4,26= R$ 974,68
RSR: 4 domingos X 7,33 hs X R$ 4,26= R$ 124,90
Salário devido: R$ 974,68 + R$ 124,90= 1.099,58
Salário Complessivo: É aquele que engloba uma importância com finalidade de remunerar.
3.5 CÁLCULO DE HORAS EXTRAS
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XVI, assegura ao trabalhador a remuneração do serviço extraordinário com um acréscimo de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.
 De acordo com o Enunciado TST nº 264: “A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.
 Divide-se salário contratual pela carga horária mensal, sobre o resultado adiciona o percentual de extras e multiplica pelo número de horas extras feitas no mês.
· Salário: R$ 937,00
· Carga Horária: 220 horas mensais
· Horas extras (adicional de 50%): 25 horas 
 Cálculo:
 Salário hora: R$ 937 ÷ 220= R$ 4,26
 Valor hora extra: R$ 4,26 + 50%= R$ 6,40
 Valor total horas extras: R$ 6,40 X 25 horas= 160,00
3.6 CÁLCULO DO TRABALHO NOTURNO
 A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, renumeração do trabalho noturno superior à do diurno.
 Considera-se trabalho noturno para o trabalhador urbano, o compreendido entre 22 horas da noite até as 5 horas da manhã, para o trabalhador rural, das 21 horas da noite até as 5 horas da manhã, e para atividade ligada à pecuária, das 20 horas da noite até as 4 da manhã.
 Trabalho noturno urbano é remunerado com adicional de 20% o rural com 25% sendo que a hora noturna do urbano será computada como 52 minutos e 30 segundos (ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos) e o da rural e pecuária de 60 minutos.
 É proibido o trabalho noturno ao menor de 18 anos.
 Não existe qualquer proibição, atualmente para o trabalho noturno realizado pela mulher.
As horas trabalhadas após o término do horário noturno, ou seja, depois das 05 horas da manhã, são remuneradas sem o acréscimo do adicional noturno de 20%. Se acaso, foram horas extras deverão ser remuneradas apenas com o respectivo adicional de horas extras. Adicional noturno para o mensalista é realizado da seguinte forma:
· Salário mensal: R$ 937,00
· Nº de horas noturnas: 100
Cálculo:
Valor hora normal: R$ 937,00 ÷ 220horas= R$ 4,26
Valor adicional noturno (hora): R$ 4,26 X 20%= 0,85
Valor adicional noturno (hora): R$ 0,85X 100 horas= R$ 85,00
No caso do empregado horista, basta apanhar o valor hora recebido pelo trabalhador e multiplicar pelo valor do adicional noturno (20%) devido.
· Salário hora: 3,00
· Nº de horas noturnas: 100
Cálculo:
Valor adicional noturno (hora): R$ 3,00 X 20%= R$ 0,60
Valor adicional noturno (hora); R$ 0,60 X 100 horas= R$ 60,00
Hora Extra Noturna
Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturnos e extras (20% + 50%), cumulativamente.
· Salário mensal: R$ 937,00
· Nº de horas extras noturnas: 4
Cálculo:
Valor hora normal: R$ 937,00 ÷ 220horas= R$ 4,26
Valor hora extra: R$ 4,26 + 50% = R$ 6,40
Valor extra noturna: R$ 6,40 + 20%= R$ 7,68
Valor total horas extras: R$ 7,68 X 4=R$ 30,72
3.7 DESCONTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO - ENCARGOS SOCIAISO salário em carteira é diferente do que recebemos na conta todos os meses. Isso acontece por causa dos descontos salariais. Esse tipo de abatimento na remuneração é equivalente aos encargos legais e também aos descontos autorizados pelo próprio colaborador.
O Tribunal Superior do Trabalho estabelece que qualquer desconto salarial deve ser feito mediante autorização prévia, com comprovação assinada pelo funcionário, isso vale para os planos de assistência médica e odontológica, seguro de vida, previdência privada, sistemas cooperativos, convênios culturais e recreativos, dentre outros.
Os encargos sociais são correspondentes as obrigações previdenciárias e trabalhistas da empresa contratante incidentes sobre a folha de pagamento. A origem dos encargos sociais reside na CLT – Consolidação das leis de trabalho e eles são definidos em convenções coletivas e leis específicas.
 Figura 1: Folha de pagamento.
 Fonte: Ministério do Trabalho.
· Previdência Social
 As contribuições previdenciárias deverão ser descontadas das remunerações dos empregados.
 O percentual de desconto das contribuições previdenciárias dos empregados será determinado segundo a tabela abaixo, sendo aplicada de forma cumulativa, observando-se as faixas salariais em que se situam as respectivas remunerações, limitando ao teto máximo conforme abaixo:
Tabela 3: Tabela do INSS.
Fonte: Previdência Social
· IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE – IRPF
 Os valores relativos a todos as espécies de remuneração por trabalho ou serviços prestados no exercício de empregados, cargos e funções são considerados rendimentos que estão sujeitos ao desconto do imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas e observando-se o limite de isenção fixado conforme tabela abaixo:
Tabela IRF Com Vigência a Partir De 01.01.2017 
 Tabela 4: Tabela do IRF.
 Fonte: Previdência Social
Tabela Do IRF Exclusiva Para PLR 
Tabela 5. IRF/PLR. 
Fonte: Receita Fazenda. gov.
· Vale Transporte: Quando é admitido, o funcionário informa a comprova quais os meios de transporte que serão utilizados no trajeto até o trabalho. Diante dessa informação, é previsto em lei que a empresa desconte até 6% do salário básico, mas o valor pode ser inferior se o gasto com transportes for menor, quando houver descontos salariais decorrentes de faltas não justificadas e/ou salvo convenção coletiva. (Santos p.37, 2016).
· Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência): Na situação atual poderia se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho, base legal: §2º do art. 58 da CLT.
Já na reforma trabalhista será dessa forma, em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho. (Fisconet, p.10, 2017).
· Contribuição Sindical: é uma obrigação tributária nula devida por todas as pessoas jurídicas, autônomos e profissionais liberais, aos respectivos sindicados da categoria a que se enquadrem nos termos estabelecidos pelo CLT.
Na reforma trabalhista houve mudança que será dessa forma, passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar. (Fisconet, 2017).
· Contribuição Confederativa: é uma obrigação para a manutenção do sistema confederativo sindical, devida por todas as pessoas jurídicas, autônomos, profissionais liberais e empregados, aos respectivos sindicatos da categoria que se adequarem. (Santos, p. 38, 2016).
· Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea “e” poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa, também independentemente da Contribuição Sindical. (Santos, p 38, 2016).
· Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente (conforme art.5º, inciso XX da CF), a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esse desconto mensal no intuito de usufruir determinados benefícios, como por exemplo, assistência médica, odontológica, entrada em clubes e outros.
· Pensão Alimentícia e Empréstimo Consignado: Quando um juiz estabelece que o trabalhador tenha que pagar pensão alimentícia, o valor pode ser descontado da folha de pagamento mediante apresentação de documento oficial. O desconto direto na folha também pode ser decorrente da contratação de um crédito consignado de acordo com o convenio bancário aderido pelo empregador. (Santos, p. 39, 2016).
· Faltas e Atrasos: Atrasos e faltas são passíveis de desconto na folha, entretanto, da decisão final fica a critério do empregador. Atrasos acima de 5 minutos no horário de entrada e superiores há 10 minutos no dia (comprovados pelo registro de ponto) podem ser punidos. E a falta de registro do empregado: na situação atual a seria multa de ½ salário mínimo base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT. Já na reforma trabalhista a situação da mudança será de ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado. 
 Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência.
Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro. (Fisconet, 2017,p 12).
· Plano de Saúde: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. (Santos, 2016, p 40).
Figura 2: Folha de Pagamento com Descontos
Fonte: Ministério do Trabalho
 3.8 FÉRIAS
Todo empregado adquire o direito às férias após 12 meses de vigência do contrato de trabalho, nas seguintes proporções:
	30 dias corridos de férias
	Se não houver mais de 5 faltas injustificadas
ao serviço.
	24 dias corridos de férias
	Quando houver tido de 6 a 14 faltas 
injustificadas ao serviço.
	18 dias corridos de férias
	Quando houver tido de 15 a 23 faltas 
injustificadas 
	12 dias corridos de férias
	Quando houver tido de 24 a 32 faltas 
injustificadas ao serviço.
 Tabela 6: Férias
 Fonte: Lefan- Legião Franciscana De Ajuda aos Necessitados
· Formalidades Legais: as férias, modalidade que é de interrupção de contrato, têm seu período computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Sua concessão deve ser comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência de mínimo 30 dias, devendo de essa participação o empregado firmar recibo.
 A comunicação geralmente é efetuada através do formulário “Aviso De Férias”.
· Menores de 18 anos e acima de 50 anos tem direito há 30 dias corridos;
· Membros da mesma família a empresa pode coincidir as férias no mesmo período;
· Estudante até 18 anos é obrigado a sair de férias nas suas férias escolares;
· Remuneração das férias: as férias serão pagas, como se o empregado estivesse trabalhando. Além do salário contratual, são devidos ao empregado os adicionais, prêmios, comissões, gorjetas, etc. enfim, todas as vantagens que o empregado vem recebendo mensalmente.
As horas extras terão seu valor calculando pela média das horas extras prestadas durante o período aquisitivo. A média de horas extras deve ser multiplicada pelo valor da hora extra quando da concessão das férias.
Já para os casos em que o salário está composto por comissões, apurar-se a média percebida nos últimos 12 meses.
Na situação atual a féria poderia ser dividida em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido base legal:§ 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT. Já na reforma trabalhista será dessa forma, as férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos e não podem nos dias antes de um feriado ou dia de descanso na semana. (Fisconet p.13 2017).
Importante: perde o direito de férias o empregado que tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxilio doença por período superior a 6 meses, embora descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo.
· Período Concessivo: são 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo. Neste período, o empregado terá que entrar em gozo de férias
· Férias em Dobro: ocorre quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo. Os dias de férias que ultrapassarem o período concessivo deverão ser pagos em dobro
(enunciado nº 81 do TST). Além desse direito, vencido o mencionado prazo, sem que a empresa as tenha concedido, o empregado poderá ajuizar a reclamação, pedindo por sentença a fixação da época do gozo de férias.
A cópia da decisão judicial será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa cabível.
· Abono Pecuniário: art.143 confere ao empregado o direito de converter um terço do período de férias a que faz jus em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 dias de férias poderá optar descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias, recebendo os 10 dias restantes (1/3 de 30 dias) em pecúnia. Para ter direito a concessão do abono pecuniário o empregado deverá solicitar 15 dias antes do termino do período aquisitivo. Na reforma trabalhista o abono pecuniário será facultativo ao empregador converter 1/3 do período de férias a que tiver direito. Conforme o número de dias corridos de férias a que faz jus o empregado pode pleitear a conversão do pagamento. (Fisconet, p.14 2017).
· Férias Coletivas art.139
· Qualquer empregado terá direito a férias coletivas
· Poder ser feito em até dois períodos anuais (nenhum 
· Comunicar a todos os órgãos até 15 dias antes do inicio das férias
· Menos de 12 meses de empresa, inicia novo período aquisitivo.
· Acima de 300 funcionários pode ser usado carimbo de férias coletivas na CTPS. Desde que aprovado no Ministério do Trabalho.
· Se no retorno das coletivas o funcionário pedir demissão, os dias que fora antecipado não poderão ser cobrados.
 Figura 3: Recibo de Férias
 Fonte: Ministério do Trabalho
3.9 Décimo Terceiro Salário
É uma gratificação que visa auxiliar os empregados no final do ano. É parte integrativa do salário, é devida a todo empregado urbano ou doméstico, e também aos trabalhadores avulsos, independentemente da forma de remuneração a que fizer jus no mês conforme decreto 27.048/49 e Lei 605/49.
A gratificação de Natal, também chamada de 13º salário, corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração integral devida em dezembro, por mês de serviço, também entendida com tal a fração igual ou superior a 15 dias. As faltas legais ou justificadas não influem no 13º salário.
· O 13º salário é também devido nas rescisões contratuais, exceto as decorrentes da falta grave praticada pelo empregado. A correspondente indenização far-se-á proporcionalmente ao tempo de serviço.
Primeira parcela 13º salário
· Prazo de pagamento entre os meses de fevereiro e novembro
· Salário dividido por 12 meses x a quantidade de meses trabalhados no ano vigente
· Recolhimento FGTS
· A primeira parcela poderá ser paga por ocasião das férias do empregado, desde que tenha requerido ao empregador, por escrito, no mês de janeiro do ano a que se referir à gratificação.
 
 Figura 4: 1º Parcela do décimo terceiro 
 Fonte: Ministério do Trabalho
Segunda parcela 13º salário
· Prazo de pagamento até 20 de dezembro
· Salário dividido por 12 meses x a quantidade de meses trabalhados no ano vigente
· Pagar médias de horas extras, comissões e adicionais.
· Descontar primeira parcela, INSS, IRRF.
· Recolher FGTS proporcional a segunda parcela (SEFIP em janeiro)
· Recolher GPS até 20 dezembro
· Recolher IRRF (junto a pagamento de janeiro)
 Figura 5: 2ª Parcela do décimo terceiro
 Fonte: Ministério do Trabalho
Ajuste do 13º salário – Variável
Até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo do 13º salário será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das diferenças verificadas.
· FGTS: (Fundo de Garantia do tempo de Serviço) é computados de acordo com o recolhimentos da folha de pagamento mensal, férias e décimo terceiro. O valor é formado pelas contribuições compulsórias do empregador e a alíquota é de 8% em cima do valor total da folha de pagamento. No caso de aprendiz, a alíquota é de 2%. O valor correspondente ao FGTS deve ser depositado pelo empregador na conta do empregado na Caixa Econômica Federal. O funcionário, por sua vez, não pode movimentar essa conta livremente, já que há alguns critérios para retirar o dinheiro depositado lá. (Santos, 2016).
· Obrigações Legais
· Caged: O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4.923/65. Que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
· Sefip: Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social é um aplicativo desenvolvido pela Caixa e disponibilizado gratuitamente, por meio do qual o empregador/contribuinte consolida os dados cadastrais e financeiros da empresa e dos trabalhadores para repasse ao FGTS e à Previdência Social.
· Dirf: A declaração do Imposto sobre a Renda na Fonte – Dirf é a declaração feita pela Fonte Pagadora (empresa), com o objetivo de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil: 
 - Os rendimentos pagos a pessoas físicas domiciliadas no País, inclusive os isentos e não tributáveis nas condições em que a legislação específica;
 - O valor do imposto sobre a renda e/ou contribuições reditos na fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários;
 - O pagamento, crédito, entrega emprego ou remessa a residentes ou domiciliados no exterior, ainda que não tenha havido a retenção do imposto, inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero;
 - Os pagamentos a plano de assistência médica à saúde – coletivo empresarial;
 A DIRF conterá a identificação por espécie de retenção e identificação do beneficiário, nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda e as instruções baixadas pela Receita Federal do Brasil – RFB.
· GFIP: É a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social oferecendo, informações para montar um cadastro eficiente de vínculos e remunerações dos segurados da Previdência Social. A GFIP substituiu a Guia de Recolhimento do FGTS – GRE, trazendo novas informações de interesse da Previdência Social. A concessão de benefícios pelo INSS está condicionada à comprovação, pelo segurado, do tempo de contribuição e das remunerações recebidas.
· Manad: Em conformidade com a legislação vigente, as empresas que utilizam sistema de processamento eletrônico de dados para registrar seus negócios e atividades econômicas, escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária, estão obrigadas a apresentar.
os arquivos digitais quando intimada por um Auditor-Fiscal da Secretaria da Receita Federal.
· Rais: A gestão governamental do setor do trabalho conta com o importante instrumento de coleta de dados denominado de Relação Anual de Informações Sociais – RAIS Instituída pelo Decreto nº: 76.900, de 23/1275
 - Os dados coletados da RAIS insumos para atendimento das necessidades:
 - da legislação da nacionalização do trabalho;- de controle dos registros do FGTS;
 - dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
 - de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
 - de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP. (Santos, 2016,p 41).
3.9 E-SOCIAL
· O que é e-social?
É o projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados. Este, então, integra o sistema público de escrituração digital – SPED (decreto nº 6.022/2007).
Trata-se da geração digital da folha de pagamento e demais informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas com a padronização das rubricas da folha de pagamento, de layout e de registro de empregados. Substituindo, portanto, gradualmente as obrigações acessórias atuais existentes no âmbito dos órgãos participantes.
· Objetivo Geral
O e-social, então, tem como objetivo racionalizar e uniformizar as obrigações relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício e também de outras obrigações previdenciárias e fiscais. Através do cruzamento de dados, fiscaliza o cumprimento da legislação envolvendo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho, a Previdência Social e a Caixa Econômica Federal. 
As obrigações acessórias que serão substituídas gradualmente são:
Livro de Registro de Empregado; Folha de pagamento, Estabelecimentos/Obras; GFIP; RAIS; CAGED; DIRF; Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT); Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP); Arquivos Eletrônicos entregue à Fiscalização (MANAD); Formulário do Seguro Desemprego.
· ÓRGÃOS ENVOLVIDOS
· Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).
· Ministério do Trabalho e Empregado (MTE).
· Ministério da Previdência Social (MPS).
· Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
· Caixa Econômica Federal (CEF).
· Fundo de Garantia por tempo de Serviço (FGTS),
· Justiça do Trabalho.
· Ministério do Planejamento.
 As empresas precisam estar atentas e organizadas para cumprir os prazos exigidos, principalmente no que for relacionado aos RET- Registros de Eventos Trabalhistas, que nada mais são do que a comunicação do empregador sobre alterações relevantes na relação trabalhista. Estes registros deverão ser entregues assim que o evento ocorrer, sob risco de multa pela falha de comunicação no prazo adequado. Esse projeto está para começar em janeiro de 2018 para algumas empresas de grande faturamento e as demais empresas ficará para julho de 2018. (esocial. gov.br)
4 PROPOSTA DE MELHORIA
 A proposta é que as empresas devem investir na educação profissional dos seus colaboradores. Assim, haverá desenvolvimento de habilidades e competências do novo profissional do DP, buscando conhecimentos atualizados e especializados de sua área.
 Dentro da gestão do departamento de pessoal, além do conhecimento técnico propomos que o profissional busque resgatar uma função mais humanista dentro da empresa. Também propomos que este profissional colabore no relacionamento pessoal com criatividade e comunicação, ou seja, investindo no seu autoconhecimento. 
 De parte das empresas é necessário o investimento em capital pessoal além das melhorias e inovações tecnológicas. 
4.1 PROBLEMA IDENTIFICADO 
Após as pesquisas realizadas nota-se que surge um novo perfil de profissional nesta área. Há uma competitividade muito grande entre as empresas e um aumento significativo e complexo das atividades econômicas. Nota-se que falta um melhor acompanhamento das inovações empresariais e de novos conhecimentos, necessitando manter-se atualizado frente às mudanças das leis o que pode causar prejuízos e falhas administrativas.
O departamento de pessoal precisa também de uma boa administração no setor de pessoal.
4.2 JUSTIFICATIVA
 As empresas não podem crescer e prosperar sem contar com um bom departamento de pessoal. Esses profissionais garantem que a empresa tenha um bom quadro de funcionários, além de fazer com que eles trabalhem com maior eficiência o que, resulta em lucros para a companhia.
No departamento de pessoal é registrada toda a situação do empregado. São informações como: admissão, salários, cálculos de folha de pagamento, de rescisões contratuais, de guias de INSS, FGTS, e outras. Também denominado como administração de pessoal, devido sua importância e influência no auxílio à gestão dos processos organizacionais, inclusive na tomada de decisões.
A literatura é de grande auxílio para os profissionais do setor contábil trabalhista, porém é necessário obter experiência, colocando em prática tudo o que foi assimilado por meio dos estudos científicos realizados na área. Desta forma, a contribuição teórica com o desenvolvimento desta pesquisa consiste em observar a
legislação do trabalho e da previdência social por meio de pesquisas bibliográficas,
Verificando a adequação nas organizações e visando a sua melhor aplicação. 
No entanto, a rotina administrativa de um Departamento De Pessoal vai muito além disso. Seu trabalho está diretamente ligado a questões legais e tributárias, que requerem atenção redobrada. Do contrário, a empresa pode sofrer uma série de prejuízos financeiros e legais.
4.3 OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS COM A PROPOSTA DE MELHORIA
A seguir serão apresentados os objetivos deste trabalho, os quais foram divididos em objetivo geral e objetivos específicos.
4.3.1 Objetivo geral
O objetivo geral desta pesquisa bibliográfica consiste em verificar as principais rotinas de trabalho do Departamento de pessoal e descrever conceitos da legislação trabalhista e previdenciária. 	
4.3.2 Objetivos Específicos
 Descrever alguns procedimentos da folha de pagamento buscando demonstrar todas as obrigações dos empregados e empregadores. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo mostrar as rotinas de trabalho no Departamento De Pessoal, mas especificamente a folha de pagamento e as obrigações e relações trabalhistas entre empregado e empregador.
Abordaram-se nos capítulos a descrição de uma breve história do Departamento De Pessoal e seus conceitos, admissão, exame médicos, o contrato de trabalho que é devido em contrato de experiência, aviso prévio, rescisão a onde inclui suas demandas de direitos e obrigações que o empregado tem para receber do empregador e outros, o período de descanso a onde estabelece o repouso semanal. Na sequência teremos destaque nos benefícios que empregado tem como adquirir.
Na folha de pagamento trataram de diversos salários como o salário mínimo, e seus descontos, a duração de trabalho, as demonstrações de cálculos verbas, hora extra, adicional noturno, hora noturna e salários. Nos abonos as férias com seus diversos requisitos e o décimo terceiro salário.
Foi também tratado a reforma trabalhista, e - Social e os problemas que as empresas enfrentam, propondo melhorias na gestão pessoal e para os profissionais na área contábil. 
Conclui-se que identificou alguns problemas no estudo sobre o Departamento De Pessoal e as rotinas de trabalho. Após as pesquisas notou-se que surgiu um novo perfil de profissional nesta área. 
Também foi concluído que há uma competitividade muito grande entre as empresas e um aumento significativo e complexo das atividades econômicas. E que falta um melhor acompanhamento das inovações empresariais e de novos conhecimentos, necessitando manter-se atualizado frente às mudanças das leis o que pode causar prejuízos e falhas administrativas.
No entanto o Departamento De Pessoal precisa também de uma boa administração no setor de pessoal. As empresas devem investir na educação profissional dos seus colaboradores. Assim haverá desenvolvimento profissional. Nessa pesquisa abordamos vários assuntos limitados que poderá ser aprofundados futuramente. 
REFERÊNCIAS
ALCADE, Elisângela de Aguiar, et al. Rotinas de Departamento De Pessoal. Disponível em: http://aems.edu.br/iniciacao-cientifica/download/8843ed7fda.pdf. Acesso em 18 de setembro de 2017.
DP EM FOCO. Um Pouco Da História Do Departamento