Departamento Pessol -TCC Flavia Ferreira da Sil

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CURSO TÉCNICO EM CONTABILIDADE 
 
 
 
 
 
 
FLÁVIA FERREIRA DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEPARTAMENTO DE PESSOAL: ROTINAS DE TRABALHO E A FOLHA DE 
PAGAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAXIAS DO SUL, NOVEMBRO DE 2017 
 
 
FLÁVIA FERREIRA DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEPARTAMENTO DE PESSOAL: ROTINAS DE TRABALHO E A FOLHA DE 
PAGAMENTO 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado na Escola de Educação 
Profissional São Pelegrino, como parte da 
exigência do Curso Técnico em 
Contabilidade, para obtenção do título de 
técnico. 
Orientador (a) Prof.(a): Sandra R.C. 
Zuccolotto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Caxias do Sul, novembro de 2017 
 
TRABALHO APRESENTADO EM BANCA E APROVADO EM (DIA/MÊS/ANO) 
 
 
 
 
 
 
 
 
Banca Examinadora: 
 
 
______________________________ 
Orientador: Prof.(a) Sandra R.C. Zuccolotto 
 
 
______________________________ 
Greice Witt Tessari 
 
 
______________________________ 
(Nome do Professor) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Professor(a) Orientador(a): Sandra R.C. Zuccolotto 
Disciplina: Trabalho de Conclusão de Curso 
Aluno: Flávia Ferreira da Silva 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatória 
 
Dedico este trabalho ao meu esposooso 
Nilton A. Domingues e a minha família por 
ter me acompanho nesta jornada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradecimentos 
 
 
Agradeço a minha família por todo o apoio 
e consideração que tiveram comigo até 
hoje, especialmente aos meus pais Zeli e 
João Anildo.; 
Ao meu esposo Nilton A. Domingues , o 
meu especial agradecimento, por ter sido, 
durante esses últimos tempos, o meu pilar 
mais forte; 
A Escola São Pelegrino pela oportunidade 
de realização deste curso técnico e aos 
professores pelo apoio prestado durante o 
desenvolvimento do mesmo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Aprender é a única coisa de que a mente 
nunca cansa, nunca tem medo e nunca se 
arrepende.” 
Albert Schweitzer 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
Trata-se aqui de um estudo sobre o Departamento De Pessoal e as suas respectivas 
rotinas de trabalho, tendo como objetivo específico investigar a folha de pagamento. 
Faz-se um breve histórico sobre a origem do Departamento De Pessoal para em 
seguida destacar os conceitos gerais da CLT, onde se estabelece as leis do direito do 
trabalho e suas convenções coletivas. Na folha de pagamento será abordado: as 
normas para admissão, as formas de pagamento de salário, salário mínimo, salário 
mensal e outros tipos de salário. Identificam-se também alguns problemas que as 
empresas enfrentam e será proposto melhorias na gestão de pessoal e para os 
profissionais da área contábil. 
 
Palavras-chave: Departamento De Pessoal; Folha de Pagamento; Contabilidade; 
Rotinas de Trabalho; Gestão de Pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
Figura 1: Folha de Pagamento ........................................................................................... 42 
Figura 2: Folha de Pagamento Com Descontos ............................................................. 45 
Figura 3: Recido de Férias .................................................................................................. 48 
Figura 4: Primeira Parcela do Décimo Terceiro ............................................................... 49 
Figura 5: Segunda Parcela do Décimo Terceiro ............................................................. 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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LISTA DE TABELAS 
 
 
Tabela 1: Tabela prazo de duração de recisão.....................................................23 
Tabela 2: Tabela salário família............................................................................36 
 
Tabela 3: Tabela Jornada de Trabalho.................................................................36 
 
Tabela 4: Tabela do INSS.....................................................................................37 
 
Tabela 5: Tabela do Imposto de Renda................................................................43 
 
Tabela 6: Tabela do IRF/PRL...............................................................................43 
 
Tabela 7: Tabela de Férias..................................................................................46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
 
CLT Consolidação das Leis do Trabalho 
FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
INSS Instituto Nacional do Seguro Social 
IRPF Imposto de Renda de Pessoa Física 
CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 
DIRF Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte 
RAIS Relação Anual de Informações Sociais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 12 
1 A HISTÓRIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL.................................................... 13 
1.1 CONCEITOS GERAIS DO DEPARTAMENTO PESSOAL............................................ 14 
1.2 CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO ................................................. 14 
1.3 CONVENÇÕES COLETIVAS .......................................................................................... 15 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................................... 17 
2.1 ADMISSÃO ....................................................................................................................... 17 
2.2 EXAMES MÉDICOS – ASO ............................................................................................. 19 
2.3 CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................................... 20 
2.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.....................................................................................21 
2.5 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...............................................................22 
2.6 REFORMA TRABALHISTA.............................................................................................27 
2.7 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ........................................................................28 
2.8 AUSÊNCIAS......................................................................................................................28 
 
3 FOLHA DE PAGAMENTO......................................................................................34 
3.1 FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS.................................................................34 
3.2 DURAÇÃO DO TRABALHO...........................................................................................363.3 CÁLCULOS DE VERBAS DA FOLHA...........................................................................38 
3.4 CÁLCULO DOS SALÁRIOS............................................................................................39 
3.5 CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS..................................................................................39 
3.6 CÁLCULO DE TRABALHO NOTURNO........................................................................40 
3.7 DESCONTO DA FOLHA DE PAGAMENTO..................................................................41 
3.8 FÉRIAS...............................................................................................................................46 
3.9 E-SOCIAL..........................................................................................................................51 
 
4. PROPOSTA DE MELHORIA...........................................................................................53 
 
4.1 PROBLEMA IDENTIFICADO..........................................................................................53 
4.2 JUSTIFICATIVA................................................................................................................53 
4.3 OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS COM A PROPOSTA DE MELHORIA.........53 
 
4.3.1 Objetivo geral ................................................................................................................54 
4.3.2 Objetivo específico.........................................................................................................54 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 56 
REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 57 
 
12 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
O presente estudo tem como objetivo mostrar as rotinas de trabalho no 
Departamento De Pessoal, mas especificamente a folha de pagamento e as 
obrigações e relações trabalhistas entre empregado e empregador. 
Aborda-se nos capítulos a descrição de uma breve história do departamento 
de pessoal e seus conceitos, admissão, exame médicos, o contrato de trabalho que é 
divido em contrato de experiência, aviso prévio, rescisão a onde inclui suas demandas 
de direitos e obrigações que o empregado tem para receber do empregador e outros, 
o período de descanso onde estabelece o repouso semanal. 
No capítulo da Folha de Pagamento serão abordados os diversos tipos de 
salários, como: o salário mínimo, os seus descontos, a duração de trabalho; as 
demonstrações de cálculos de verbas, hora extra, adicional noturno e hora noturna; o 
abono de férias com seus diversos requisitos e o décimo terceiro. 
 Brevemente também será tratado da reforma trabalhista, do e-social e dos 
problemas que as empresas enfrentam. E finalmente será propostas algumas 
melhorias na gestão de pessoas e para os profissionais que atuam na área contábil e 
do departamento de pessoal. 
 
 
 
 
 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
1 A HISTÓRIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
 
O Departamento De Pessoal tem a sua história desde a época da escravidão, 
onde os senhores capitães, eram designados para contabilizar as tarefas dos 
trabalhadores e cuidar de todas as questões relacionadas a eles. 
 Após o término da escravidão com a importação de mão de obra barata no 
Brasil, como os italianos, esses senhores eram encarregados aos pagamentos aos 
empregados nessa época valores simbólicos acabavam ficando alienado ao 
proprietário da fazenda. (Dpfoco, 2007 p.2). 
De acordo com Ioro (2008 p.2), “os chefes de pessoal” eram responsáveis 
pelo controle de pagamento, estipulando certa quantia que para eles eram o suficiente 
para a sobrevivência dos funcionários, sendo controladas as informações para o 
pagamento apenas em fichas, desde sua admissão até a data de sua saída, a 
prioridade eram apenas com os papeis dos trabalhos e não com o trabalhador”. 
Em 1930 com o governo de Getúlio Vargas surge o inicio da normatização do 
trabalho, com a criação do ministério do trabalho e a vara federal do trabalho, as 
empresas começaram a ter obrigações em questões a leis trabalhistas, como por 
exemplo, estabelecer horários, formular registro na carteira de trabalho, direito a 
férias, proteção ao trabalho do menor, entre outros. (Rotinas departamento de pessoal 
AEMS). 
Segundo Silva (2009, p.2), na década de 40 no dia 1° de maio de 1943 
aprovada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) pelo Decreto-Lei N°5.452, corpo 
legal que reuniu todas as normas trabalhistas, que até então existiam de forma 
esparsa, que administram as relações de trabalho entre empregado e empregador. 
(Rotinas departamento de pessoal AEMS). 
De acordo com Silva (2009, p.2) destaca que em 1988 é promulgada, no dia 
05 de outubro, a Constituição Federal, confirmando alguns direitos dos trabalhadores, 
tais como (salário mínimo, décimo terceiro salário, etc.) já a jornada de trabalho de 44 
horas foi alterada, também acrescentando um terço a mais nas férias, e criou-se o 
salário maternidade e a licença paternidade. (Rotinas departamento de pessoal 
AEMS). 
Decorrente a esses acontecimentos, surge então à necessidade em se ter um 
profissional qualificado e conhecedor da área, exclusivamente responsável pelo 
14 
 
cumprimento das obrigações trabalhistas, que eram impostas as empresas, capaz de 
orientar o empregador em face da lei, e de se administrar os custos provenientes dos 
funcionários, podendo assim evitar gastos com indenizações adicionais. (Rotinas 
departamento de pessoal AEMS). (Silva, p3, 2009). 
Já em empresas de médio e grande porte, geralmente há a implantação do 
Departamento De Pessoal, uma vez que o seu fluxo de atividades são maiores do que 
empresas de pequeno porte, que geralmente suas atividades são supridas por um 
contador. Sendo a função do D.P normatizar e cumprir com todas as leis trabalhistas, 
gerenciando todos os processos burocráticos. (Rotinas departamento pessoal AEMS, 
P.3 2009). 
 
 
1.1 CONCEITOS GERAIS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL 
 
 
A Lei magna da República Federativa do Brasil, promulgada em 05.10.1988, 
garante através do art. 7º, os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais que visem à 
melhoria de sua condição social. (Santos, p.4 2016). 
 
 
1.2 CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 
 
 A CLT estabelece as normas que regulam as relações individuais e coletivas 
de trabalho, nele previstas. A CLT constitui o texto legislativo básico do Direito do 
Trabalho do Brasil, que também está regulado pela Legislação complementar e pela 
Constituição Federal. 
 As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, de 
trabalho subordinado ou por conta alheia, que correspondem ao conceito deste ramo 
da ciência jurídica. O empregador pode ser um ente de Direito Privado ou de Direito 
Público, desde que a relação seja de emprego e não estatutária, própria dos 
funcionários públicos. 
 A CLT teve sua vigência a partir de 10.11.1943, através do Decreto-Lei nº: 
5.452. (Santos, p.4 2016). 
 
 
15 
 
1.3 CONVENÇÕES COLETIVAS 
 
 
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais 
de trabalho. Tais cláusulas devem, sempre, ser mais benéficas aos trabalhadores sob 
pena de nulidade. 
 Sob este aspecto, dispõe o art. 9º da CLT: 
 “Art.9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
consolidação.” 
 É facultativo aos sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrarem. Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulemcondições de trabalho, aplicáveis 
no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de 
trabalho. 
 As convenções coletivas obrigam a todas as empresas, que nela 
encontram uma série de deveres a serem cumpridos nas relações individuais de 
trabalho, beneficiando inúmeros empregados que trabalham nessas empresas, pelo 
simples fato de integrarem o setor de atividade econômica a que pertence o seu 
sindicato. 
 O Departamento De Pessoal é parte integrante da estrutura 
organizacional de praticamente todas as empresas, sendo um setor que lida 
exclusivamente com todos os processos burocráticos no que diz respeito aos 
funcionários, onde suas principais responsabilidades são contratação, administração 
do cadastro, desligamentos, férias, concessão de licenças, afastamento médico, 13° 
salário e da folha de pagamento do pessoal, entre outros; cuidam exclusivamente de 
documentos relativos aos funcionários contratados. 
 De acordo com Silva (2009, p.3), o D.P é o “Departamento responsável 
pela administração de todos os procedimentos que envolvam os empregados. 
Responsável ainda pelos procedimentos de folha de pagamento”. 
 Este setor é responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a 
legislação trabalhista, evitando problemas com processos trabalhistas, e 
16 
 
conseqüentes fiscalização dos órgãos responsáveis pela fiscalização, tais como, o 
Ministério de Trabalho e Previdência Social. Sendo assim, este setor traz as 
organizações uma economia em suas despesas. (Santos, 2016, p.4). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
 
Para a compreensão do tema em questão, no presente capitulo será 
apresentado, os principais procedimentos inerentes ao departamento de pessoal das 
organizações e os conceitos relacionados ao setor. O tema proposto fundamenta-se 
nas rotinas de trabalho e na folha de pagamento com auxilio dos autores da área 
contábil, os quais darão sua contribuição para o entendimento do assunto. 
 
 
2.1 ADMISSÃO 
 
 
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável 
que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, 
obrigatória, conforme as normas do Ministério do Trabalho: 
➢ CTPS – Carteira de Trabalho 
➢ RG e CPF 
➢ Título de Eleitor 
➢ Carteira de Reservista 
➢ Cadastro no PIS 
➢ Cartão do SUS 
➢ Certidão de Nascimento e de Casamento 
➢ Comprovante de Escolaridade 
➢ Comprovante de Habilitação Profissional 
➢ Fotografias 3x4 
➢ Registro de Nascimento dos Filhos Menores de 14 anos + Atestado Vacina. 
➢ Outros documentos que a empresa achar por bem exigir. 
Sobre a documentação que a empresa achar por bem exigida, é importante 
ressaltar que, de acordo com a legislação vigente: 
➢ Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por 
fotocópias, autenticadas, inclusive comprovante de quitação como Serviço 
18 
 
Militar, Título de Eleitor, Certidão de Nascimento não poderão ser retidos pelo 
empregador por mais de 5 dias, salvo ordem judicial. (Lei 5.553/68). 
➢ A carteira de trabalho deve ser apresentada pelo trabalhador, contra recibo, 
ao empregador que o admitir. 
A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador 
que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a 
data de admissão no sistema, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 As anotações concernentes à renumeração devem especificar o salário 
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ela em dinheiro ou em utilidades, 
bem como a estimativa da gorjeta: 
➢ Na data base; 
➢ A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
➢ No caso de rescisão contratual; 
➢ Necessidade de comprovação perante a Previdência Social; 
Importante: O artigo 29, 4º, da CLT, “não” permitir que o empregador faça 
anotações desabonadoras, entende-se caluniosa ou discriminatória, mesmo que de 
forma indireta. 
Uma anotação desabonadora ou discriminatória pode significar empecilhos para 
obtenção de um novo emprego em conseqüência deste registro. 
Dependendo da gravidade das anotações, ou da prática discriminatória, 
caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este 
poderá solicitar reparação por danos morais. 
Ao contratar-se, por exemplo, professor para exercer magistério, que é uma 
profissão regulamentada, este deverá possuir habilitação legal, que é o registro do 
professor expedido pelo Ministério da Educação e o registro especial no Ministério do 
Trabalho. 
Para os artistas, deve ser exigido atestado liberatório. Trata-se de um documento 
em que empregador anterior declare que o contrato de trabalho que mantinha com o 
artista foi extinto regularmente. 
 
 
19 
 
2.2 EXAMES MÉDICOS – ASO 
 
Fazem parte das exigências do programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional criado pela Portaria 24/94 da Secretaria de Segurança e Saúde do 
trabalho, tem como objetivo, a promoção e a preservação da saúde do conjunto dos 
seus trabalhadores e deve ser implantado “obrigatoriamente” por todos os 
empregadores. (Santos, p.10 2016) 
➢ ADMISSIONAL: Obrigatório por ocasião da admissão e tem por 
finalidade constatar a capacidade física e mental do empregado 
para o exercício da função a que está sendo contratado. Tal 
exame deve ser efetuado “antes” que o trabalhador assuma 
suas atividades. 
Importante: em hipótese alguma pode ser feito teste de gravidez na admissão 
de empregadas (Lei 9.029/25). 
➢ PERÍODICO: Consiste na renovação periódica dos exames realizados 
quanto da admissão. Varia de acordo com a idade do empregado e o 
tipo de atividade que exerce. Assim temos: 
➢ A cada 6 meses: para os trabalhadores expostos a condições 
hiperbáricas (são aquelas em que a pressão sobre o indivíduo estão 
muito altas, por exemplos no fundo do mar). 
➢ A cada 1 ano: para os trabalhadores expostos a riscos ou situações de 
trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de 
doença ocupacional. Trabalhadores que são menores de 18 anos e 
maiores de 45 anos de idade. 
➢ A cada 2 anos: para trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade. 
➢ RETORNO AO TRABALHO: Deverá ser realizado obrigatoriamente no 
primeiro dia de volta do trabalho de trabalhador ausente por período 
igual ou superior a 30 por motivo de doença ou acidente de natureza 
ocupacional ou não, ou parto (licença maternidade). 
➢ MUDANÇA DE FUNÇÃO: Antes de mudar a função do trabalhador, a 
empresa está obrigada a submetê-lo a um exame médico, observando 
que, por mudança de função entende-se toda qualquer alteração de 
atividade, posto de trabalho, ou setor que implique a exposição do 
trabalhador a risco diferente daquele que estava antes da mudança. 
20 
 
➢ DEMISSIONAL: Para que o trabalhador volte para o mercado de 
trabalho em condições de conseguir nova colocação, será exigido o 
exame médico demissional, que deve ser realizado: 
Dentro de 15 dias que antecedem a saída do empregador, quando o aviso 
prévio for trabalhando ou quando se tratar de extinção de contrato a prazo; 
Até a data da homologação quando o aviso prévio for indenizado. 
 Por força do disposto na Portaria SSST 8/96, das empresas que se 
enquadrem na situação a seguir, não serão exigidos exame médico demissional: 
I. Empresas de grau de risco 1 e 2 (conforme quadro I da NR 4) que realizam 
o exame a menor de 135 dias. 
II. Empresas de grau de riscos 3 e 4 (conforme quadro I da NR 4) que 
realizam o exame médico a menos de 90 dias. 
III. O prazo previsto no item I pode ser ampliado por mais 135 dias e do item 
II por mais 90 dias por meio de negociação coletiva, devidamente 
assinada por profissional indicadoem comum acordo entre as partes, ou 
por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde do 
trabalho. (Santos, p.12 2016) 
 
2.3 CONTRATO DE TRABALHO 
 
Pode-se formalizar, com o empregado, um contrato de trabalho por escrito, 
contendo cláusulas com diversas alternativas, que no futuro poderiam evitar 
problemas, já que as alternativas seriam utilizadas no simples cumprimento do 
contrato. Caso contrário, a modificação de condições de trabalho dependerá de 
concordância do empregado e desde que não lhe resulte prejuízo. Algumas cláusulas 
que podem constar no contrato CLT: 
➢ Tipo de Trabalho a ser prestado 
➢ Local de Trabalho 
➢ Transferência entre empresas 
➢ Jornada de Trabalho 
➢ Remuneração 
➢ Danos 
➢ Natureza do Contrato que pode ser: 
21 
 
➢ Por prazo Determinado: (Art.443,1º da CLT); É aquele que dependa de termo 
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Essa situação deve 
ser ajustada previamente pela empresa e o trabalhador, caso contrário será 
considerado como contrato por prazo indeterminado. O prazo máximo de 
duração é de dois anos (art.445 da CLT). (Santos, 2016) 
➢ Por prazo Indeterminado: É um contrato normal, em que não existe período 
de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do 
contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, 
nem o desejo de ser dispensado, por parte do empregado, entra-se no 
período de contrato por tempo indeterminado. (Nunes, p.14 2009). 
O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais uma 
vez passará a vigorar como contrato de prazo indeterminado (art.451, da CLT). 
(Santos, p.13 2016). 
 
2.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência 
Preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa) 
dias, podendo haver somente uma prorrogação. 
Exemplo 1: 
Contrato de experiência ==... 45 dias 
Prorrogação ==... 45 dias 
Total ==... 90 dias 
Exemplo 2: 
Contrato de experiência ==... 30 dias 
Prorrogação ==... 30 dias 
Total ==... 60 dias 
No primeiro exemplo, atingimos o máximo de vigência de contrato. 
de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. 
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato 
de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o 
prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias. 
22 
 
Podemos, também, elaborar um contrato de experiência por 90 (noventa) 
dias. Nesse caso não há prorrogação. 
Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do 
prazo do contrato de experiência deverá o empregador efetuar o pagamento 
de indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que seriam devidos a partir do dia 
seguinte da dispensa, até o seu término, conforme previamente estipulado. 
Caso o empregado solicite sua demissão na vigência de seu contrato de 
experiência estará sujeito ao pagamento da indenização nos mesmos moldes que o 
empregador, ou seja, 50% dos salários que receberia a partir do dia seguinte de seu 
pedido de dispensa até o término do contrato de experiência. É necessário o termo 
rescisório de contrato, mesmo que seja negativo. (Nunes p.14, ano 2009). 
 
2.5 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Aviso Prévio: O Ministério do Trabalho e Emprego após seis meses de 
entrar em vigor a Lei 12.506/2011, lei esta que se aplica a todos os trabalhadores 
urbanos, rurais, avulsos e domésticos, expediu a Nota Técnica nº 
184/2012/CGRT/SRT/TEM para esclarecer as lacunas trazidas pela mencionada lei, 
que trata da proporcionalidade do aviso prévio. 
O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 (trinta) a 90 (noventa) 
dias, conforme o tempo de serviço prestado pelo empregado na mesma empresa ou 
empregador, e de acordo com a nova Nota Técnica a contagem do acréscimo de 03 
(três) dias ao aviso prévio proporcional ao Tempo de Serviço. (Santos p.45 2016). 
A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhando, 
ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo 30 dias e a cada ano de 
trabalho completado, soma mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será 
atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano= 30 dias + 20 anos = 60 dias), 
consoante tabela a seguir: 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/1029473/lei-12506-11
23 
 
 
Tabela 01 – Prazo de duração do aviso prévio 
Fonte: Lefan Franciscana De Ajuda aos Necessitados. 
 
Mesmo com essa mudança, a proporcionalidade do aviso prévio não pode ser 
aplicada em prol do empregador, isso significa que quando o funcionário pede 
demissão, o aviso prévio não pode ser superior a 30 dias, não importando o tempo de 
serviço na empresa. (Santos, p.46, 2016). 
Também não há proporcionalidade na jornada reduzida ou na ausência no 
trabalho, durante o cumprimento do aviso prévio. Assim, continuam valendo a redução 
de 2 (duas) horas diárias, bem como redução de 7 (sete) dias corridos durante o aviso 
prévio, não importando o tempo de duração do aviso. (Santos, p.46, 2016). 
Isso significa que mesmo um aviso prévio de 90 dias, ou funcionário reduz a 
sua jornada em 2 (duas) horas diárias, ou falta 7 (sete) dias corridos no final do aviso. 
Ainda, a proporcionalidade do aviso prévio vale para definir o direito a 
indenização prevista na Lei 7.238/84. 
24 
 
Isso quer dizer que se um funcionário com direito a 90 dias de aviso prévio for 
dispensado, por exemplo, em janeiro e sua data base for em maio, ele tem direito a 
uma indenização de um salário. 
Para este caso, observar convenção coletiva que pode trazer outra orientação 
quanto ao aviso prévio proporcional. (Santos, p. 47, 2016). 
➢ Seguro – Desemprego: O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da 
seguridade social, garantido pelo art.7º dos Direitos Sociais da Constituição 
Federal e tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao 
trabalhador dispensado involuntariamente. 
Embora previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de 1986, 
por intermédio do Decreto-Lei n.º 2.284, de 10 de março de 1986 e regulamentado 
pelo Decreto n.º 92.608, de 30 abril de 1986. 
Após a Constituição de 1988, o benefício do Seguro-Desemprego passou a 
integrar o Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, além de prover 
assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de 
dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, auxiliá-lo na manutenção e busca de 
emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e 
qualificação profissional. (Santos, p.48, 2016). 
➢ Estabilidade: membros da CIPA, gestantes, acidentes de trabalho. 
➢ Homologação em Sindicato: observar o tempo de casa, conforme acordado 
em dissídio. Na falta de entidade sindical, encaminhar ao Ministério do trabalho. 
A homologação será gratuita, não podendo ter desta forma, qualquer ônus para 
o trabalhador e para o empregador. 
Na reforma trabalhista tendo em vista a revogação do 1º do art. 477 da CLT, 
na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder a anotação 
na Carteira de Trabalho e a Previdência Social, comunicarem a dispensa aos 
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo 
de dez dias. Assim, não há mais obrigatoriedade da homologação de rescisão 
de contrato de trabalho. (Fisconet, p 18, 2017). 
 
 
 
➢ Cálculos da rescisão: 
➢ Base no ultimo salário 
25 
 
➢ 13º salário proporcional 
➢ Férias vencidas e proporcionais 
➢ Adicionais 
➢ Medias 
➢ Prazos para concessão: a parte (empregador ou empregado) que, sem justo 
motivo, pretender o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução 
em 30 dias de antecedência, ainda que se trate de semanalista, diararista ou 
horistas. (Santos,2016). 
➢ Formas e características: aviso prévio trabalhado ocorre quando o 
empregadotrabalha durante o prazo do aviso prévio, tanto na hipótese deste 
ter sido concedido pelo empregado (pedido de demissão) quanto na de ter sido 
oferecido pelo empregador (dispensa sem justa causa). 
➢ Redução da jornada: a duração normal da jornada de trabalho do empregado, 
durante o prazo do aviso prévio. Quando a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador (demissão sem justa causa), será reduzida em duas horas diárias, 
sem prejuízos do salário integral (art.488). (Santos, 2016). 
➢ Aviso prévio indenizado: ocorre em duas hipóteses: 
1. Quando o empregado pede demissão e se recusa a cumprir o aviso 
prévio trabalhado, sendo-lhe descontado, pelo empregador, o valor 
correspondente, das verbas rescisórias. 
2. Quando o empregador dispensa o empregado, sem justa causa, e não 
concede o aviso prévio, indenizando-lhe o valor correspondente. 
(Santos,2016). 
3. Na reforma trabalhista o aviso prévio indenizado terá a indenização 
sobre o saldo do FGTS do tempo de serviço, prevista no art. 18 da Lei 
nº 8.036, de 11 de maio de 1990. 
1. Modalidades de Rescisão Contratual: 
2. Término contrato de experiência 
3. Dispensa sem justa causa 
4. Pedido de demissão 
5. Extinção do contrato 
6. Extinção do estabelecimento 
7. Falência, concordata ou dissolução da empresa 
8. Paralisação 
26 
 
9. Iniciativa da empregada gestante 
10. Pelo responsável legal do empregado menor de idade 
11. Falecimento do empregado 
12. Justa causa 
13. Rescisão por culpa recíproca 
➢ Modalidades de Trabalhadores 
➢ Empregador 
➢ Empregados 
➢ Trabalhador Rural 
➢ Estagiário 
➢ Menor Aprendiz 
➢ Empreitada 
➢ Doméstico 
➢ Trabalho em casa: na situação atual não há previsão legal, mas na 
reforma trabalhista há uma previsão contratual que será dessa forma: 
Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar 
no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e 
demais pontos inerentes ao contrato; 
 
 O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias 
de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como 
trabalho externo; 
 O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) 
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 
dias, formalizado por aditivo contratual; 
Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do 
trabalho. (Santos, 2016). 
➢ Trabalhador Autônomo: situação atual Não é considerado 
empregado, desde que atendidos os requisitos legais, base legal: art. 
11, V da Lei 8.213/91. 
 Já na reforma trabalhista a contratação do autônomo afasta a qualidade 
de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as 
formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não. (Fisconet, 2017,p3). 
 
27 
 
 
2.6 REFORMA TRABALHISTA 
 
 
A Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de 
pontos da CLT e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia entre empregado e 
empregador, outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que 
envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas. 
A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou 
seja, a partir de 11.11.2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já 
existentes, permanecem valendo pelas regras atuais. 
Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de 
trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será 
necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada 
em vigor da nova lei. 
Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de 
validade a partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de 
Reforma Trabalhista ou caso haja publicação de Medida Provisória que altere as 
novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de 
adequações de acordo com as mudanças. (Fisconet, 2017,p4). 
2.7 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
O RSR que é o descanso semanal remunerado é de direito ao empregado. 
Segundo Martins (2012, p. 579) “o repouso semanal remunerado é o período em que 
o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de preferência aos 
domingos, e nos feriados, mas recebendo remuneração”. 
No descanso semanal remunerado, o empregado não irá prestar serviços ao 
empregador, contudo deverá ser remunerado. Esse período de descanso é de 24 
horas consecutivas, para que o empregado possa descansar e assim recuperar as 
energias gastas na semana de trabalho que enfrentou, alem de proporcionar ao 
mesmo a convivência com a família, com a sociedade, podendo também desfrutar do 
seu lazer. 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-13467-2017.htm
28 
 
De acordo com o Art. 67 da CLT, ficar assegurado ao empregado um 
descanso semanal de 24 horas consecutivas, de preferência aos domingos. (Rotinas 
departamento de pessoal AEMS). 
As horas extras, os adicionais, os prêmios, assim como qualquer outra parcela 
salarial, quando pagas com habitualidade integram o valor do descanso semanal 
remunerado (DSR). E a aumentam a jornada de trabalho do empregado e, 
consequentemente refletem no pagamento em um dia do descanso, que normalmente 
recai num domingo e feriado. (Santos, p. 30 2016). 
Para elaboração do cálculo do reflexo das horas extras no DRS, procede-se 
da seguinte forma: 
1. Somam-se as horas extras do mês; 
2. Divide-se o total de horas extras pelo número de dias úteis do mês; 
3. Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês; 
4. Multiplica-se pelo valor da hora extra. 
(* sábado é considerado dia útil, exceto se recai em feriado). (Santos, 2016). 
➢ Comissões: geralmente quem tem comissão são vendedores ou 
corretores. Nos casos de vendedores é comum receberem porcentagem sobre 
o total de vendas de um período. Cabe o cálculo de reflexo sobre DRS sob 
comissões. (Santos, p.30 2016). 
➢ Adicional de Insalubridade: Art. 189 são consideradas 
atividades ou operações insalubres aquelas que por sua natureza, condição ou 
método de trabalho, exponha os empregados a agentes nocivos á saúde, 
acima dos limites de tolerâncias fixados em razão de natureza e da intensidade 
do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A base de cálculo é sobre 
o salário mínimo. 
Grau Mínimo: 10% 
Grau Médio: 20% 
Grau Máximo: 40% 
➢ Gravidez / Insalubridade: Na situação atual poderia a empregada gestante 
não pode trabalhar em condições insalubres, base legal art.394 - A da CLT. 
E agora na reforma trabalhista será dessa forma, A empregada deverá ser 
afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia: 
29 
 
a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; 
b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a gestação; 
c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a lactação. 
Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições 
acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será 
considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o 
período de afastamento. (Fisconet, p,6 2017). 
➢ Prorrogações de jornada em locais insalubres: na situação atual era 
Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em 
matéria de segurança e medicina do trabalho. Na reforma trabalhista a 
mudança será uma exigência de licença-prévia para prorrogações de horários 
em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36. 
(Fisconet, p. 6, 2017). 
➢Adicional de Periculosidade: Art.193 são consideradas atividades ou 
operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério 
do Trabalho, aqueles que, por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem o contrato permanente com inflamáveis ou explosivos em 
condições de risco acentuado. O trabalho em condições de periculosidades 
assegura ao empregado em adicional de 30% sobre o salário sem os 
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros 
da empresa. É proibido o trabalho de menores nas atividades insalubres e 
perigosas (inciso XXXIII do art.7º da Constituição Federal). (Santos, 
2016 17). 
 
 
 
 
2.8 AUSÊNCIAS 
 
 
30 
 
Não prejudicam a frequência, as ausências decorrentes de férias, bem como 
as que constituem faltas justificadas (art.473 da CLT) e aquelas previstas em lei: 
• até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
• até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento cível; 
➢ Licença Maternidade: a empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte), dias sem prejuízo do emprego e do salário. 
(CLT, art.392). A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança será concedida licença maternidade de 120 dias. (CLT, art. 
392-A). Conforme a reforma trabalhista após o retorno ao trabalho de acordo 
com a CLT toda a mulher tem o direito da amamentação até o filho completar 
6 (seis) meses de idade. Dessa forma o empregador tem a obrigação de 
conceder até 2 períodos de descansos especiais, sendo de meia-hora cada um 
nos termos do art. 396. Que antes na antiga Lei era permitido só 2 descansos 
de meia hora cada um durante a jornada de trabalho. (Fisconet p.33, 2017). 
➢ Licença Paternidade: é direito assegurado a todos os trabalhadores, tendo 
por objetivo a ausência remunerada do empregado ao serviço durante o prazo 
de 5 dias, a partir do nascimento do seu filho, para que possa dar acedências 
e dispensar cuidados á esposa a ao recém-nascido. 
➢ Auxilio – Doença: é o encaminhamento junto ao INSS por iniciativa do 
empregado após decorrer 15 dias de atestado ininterruptos pelo mesmo CID 
(código identificação de Doença). Este processo não garante estabilidade de 
emprego, e após 180 dias de afastamento perde o direito de Férias 
Proporcionais. 
➢ Acidente de Trabalho: é o processo decorrido de Acidente sob 
responsabilidade do empregador. Pode ser 3 tipos específicos: 
✓ Trajeto: itinerário do empregado (período que compreende 01 hora 
antes e após Jornada de Trabalho. 
✓ Típico: no local 
✓ Doença Ocupacional: acidente decorrido de lesões justificados pelo 
médico responsável. 
A emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) é de responsabilidade do 
empregador dentro de 24 horas após o acidente. 
31 
 
➢ Estabilidade: 01 ano após o retorno. 
Toda CAT deverá ser informado ao INSS, independente da data de alta do 
empregado, através do site WWW.previdenciasocial.gov.br ou nas agências. 
➢ Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
➢ Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistamento eleitoral; 
➢ No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra “C” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei 
do Serviço Militar); 
➢ Período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração 
de falta grave, julgado improcedente; 
➢ Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou 
prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
➢ Comparecimento como jurado no Tribunal do Júri; 
➢ Por 2 (dois) dias de descanso para cada dia solicitado pela justiça eleitoral, 
para os eleitores que sejam requisitados como auxiliar, mesário ou que 
desenvolvam trabalhos nas juntas eleitorais, mediante ofício; 
➢ Nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas 
receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus 
trabalhos (Lei nº 9.504/97); 
➢ Auxilio Creche: economizado em nossa Lei Fundamental, o auxílio creche 
está determinado para os trabalhadores (não fala em gênero), então pode ser 
para homens ou mulheres, porque trata-se de um direito para a criança, mas 
que vai beneficiar todos os trabalhadores que tem filhos menor de cinco anos. 
O inciso XXV do artigo 7º determina que os trabalhadores tem o direito a 
receber a assistência a seus filhos e dependentes desde o nascimento até os 
cinco anos de idade em creches e pré-escolas: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda 
Constitucional nº 53, de 2006)”. 
http://www.previdenciasocial.gov.br/
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/95097/emenda-constitucional-53-06
32 
 
Esse direito do trabalhador, bem como a assistência aos seus filhos, é de 
obrigação do empregador, pode ser por meio da criação de locais apropriados para 
que as crianças, até cinco anos de idade, sejam mantidos enquanto o empregado 
trabalha ou por meio do pagamento de um valor em pecúnia/dinheiro, a ser usado 
por esses empregados, para pagamento das creches à sua escolha. Sendo assim, 
esse direito determinado em nossa Constituição Federal é um dos meios 
disponíveis de que o empregador pode dispor para cumprir uma obrigação 
constitucional. (Fisconet p.34, 2017). 
A Constituição proíbe a discriminação sexual, onde mulheres e homens são 
considerados iguais em direitos e obrigações e quaisquer distinções devem ser 
repudiadas e reprimidas. Desta forma, a idéia de que a obrigação de cuidar dos filhos 
não é só das mulheres e sim de ambos os homens e mulheres, então o auxílio deve 
ser pago aos trabalhadores, conforme mencionado pela Constituição Federal/88. 
Diante do exposto o empregador deverá cumprir a sua obrigação 
constitucional e o trabalhador deverá cobrar seu direito. 
➢ Auxilio Educação: Um benefício anual que visa oferecer uma ajuda financeira 
aos servidores que têm dependentes estudando, bem como aos pensionistas 
menores, a fim de complementar gastos com matrícula, uniforme e material 
escolar, além de contribuir para o custeio de creches dos filhos de servidores 
de renda mais baixa. Há três modalidades do auxílio educação: o previ 
educação, o previ material escolar e o auxílio creche. 
É concedido aos servidores estuários com filhos ou dependentes em idade 
escolar, e aos pensionistas menores estudantes. Há um teto salarial para recebimento 
do Previ Educação e o Auxílio Creche, determinado por decreto. 
Os valores podem variar, a cada ano, sempre seguindo a determinação do 
mesmo decreto. Cada modalidade tem período de inscrição diferente da outra. 
Mantenha-se informado pela página principal do site do Instituto. (Fisconet p.34, 
2007). 
 
 
 
 
3 FOLHA DE PAGAMENTO 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.rio.rj.gov.br/dlstatic/10112/1356203/DLFE-265903.pdf/DECRETON3.0..5.4.3..pdf
33 
 
 
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de 
serviços do último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível 
sua redutibilidade. É permitido que a folha de pagamentoseja paga em parte por 
utilidades, num percentual máximo de 70% (setenta por (cento), sendo o mínimo 
aceitável de 30% (trinta por cento) em numerário. (Mendonça, p.23, 2009) 
 
3.1 FORMAS DE PAGAMENTO DE SÁLARIOS 
 
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele mínimo, semanal, 
quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este 
fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS – Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. Note-se que o critério a ser adotado 
Para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se 
Pagam ao empregado. (Mendonça, p.23, 2009) 
➢ Salário Mínimo 
É instituído pelo governo federal, anualmente. Nenhum empregado 
poderá receber menos que o previsto pelo salário-mínimo por trabalho 
executado nas horas regulares da empresa. Um empregado poderá receber menos 
que o salário-mínimo quando também trabalhar com carga horária reduzida, ou seja, 
receberá na proporção de sua carga horária, efetivamente trabalhada. 
É importante salientar que o trabalhador tem direito ao piso salarial regional 
que é instituído pelo Estado, anualmente, que deverá ser obedecido pelos segmentos 
econômicos que o envolvem. .(Mendonça, 2009, p23) 
➢ Salário Mensal 
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada 
mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, 
o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 
ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao 
seu empregado até o quinto dia útil. (Mendonça, 2009, p.23) 
 
 
➢ Salário Quinzenal 
34 
 
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado 
ser pago até o 5º (quinto) dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão 
efetuados no dia 20 (vinte) do mês correspondente e no dia 5 (cinco) do mês 
subseqüente. (Mendonça, 2009, p24) 
 
➢ Salário Semanal 
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia 
da semana vencida. (Mendonça, 2009, p24) 
 
➢ Salário Comissão 
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual 
do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção 
de, no mínimo, um salário-mínimo ou piso salarial da categoria profissional. 
(Mendonça , 2009, p24). 
 
➢ Salário Maternidade 
A jurisprudência trabalhista há tempos vinha se manifestando no sentido de 
que o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, 
inclusive predeterminado desde a sua celebração. A súmula do TST nº 244, publica 
no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT) de 26,27 e 28.09.2012, trouxe 
alteração em relação a estabilidade da gestante, existindo, inclusive nos contratos a 
prazo determinado. (Fisconet, 2017, p 14). 
➢ Salário Família 
É um benefício que a Previdência Social oferece ao trabalhador que tem de 
até 14 anos de idade e recebe salário não superior a R$ 1.292,43 
Para ter direito o empregado que se enquadre nos requisitos (veja na Tabela 
seguir) deve ao empregador cópia da certidão de nascimento dos filhos e incompletos 
ou inválido. 
O empregador deduz os valores do salário-família das contribuições 
previdenciárias que recolhe á Previdência Social. 
Publicada em 16/01/2017, qual revogou a Portaria Interministerial MPS/MF 
01/2016, divulga a nova tabela de salário-família, a partir de 01/1/2017 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Portaria-interm-mtps-mf-1-2016.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Portaria-interm-mtps-mf-1-2016.htm
35 
 
 
Tabela 2: Salário Família. 
 Fonte: Lefan- Legião Franciscana De Ajuda aos Necessitados. 
 
3.2 DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
A jornada de trabalho é de 08:00 horas diárias, mas com limite de 4 horas 
semanais. Considerando-se a semana de segunda a sábado a média é de 7 horas e 
20 minutos (44 horas+ 6 dias), mesmo valor que é usado para calcular repouso 
semanal renumerado e feriados. Para cálculo de salário-hora, divide-se o salário 
mensal por 22hs(30 dias x 7hs e 20 minutos). A duração da jornada de trabalho dos 
empregados é estabelecida pela Constituição Federal (art. 7º) ou poderá constar 
também em convenção coletivas, se for mais benéfica ao trabalhador, mas agora na 
nova Lei da reforma trabalhista será de a jornada de trabalho de 12 x 36, ou seja, 12 
horas diárias ou 48 horas semanais. A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas 
de descanso pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. (Fisconet, 
p.36, 2017). 
A jornada de trabalho constitui o período em que o empregado está obrigado 
a cumprir as tarefas que lhe forem atribuídas pelo empregador. A fixação da duração 
da jornada deve estar prevista no contrato de trabalho celebrado entre as partes, não 
podendo, todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação vigente. 
A limitação de 8 horas diárias não se aplica aos empregados que exercem 
atividades externa incompatível coma fixação de horário de trabalho, devendo tal 
condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados. 
O intervalo para o almoço dentro da jornada de trabalho atualmente é no 
tempo mínimo de 1 hora, já na reforma trabalhista isso poderá ser negociado, desde 
que tenha 30 minutos nas jornadas maiores de seis horas. (Fisconet, 2017, p37). 
 
➢ JORNADA SEMANAL: corresponde à multiplicação das horas normais que o 
empregado estiver obrigado a cumprir na empresa, pelo número de dias fixados 
36 
 
para o exercício de suas atividades durante a semana, sendo que o resultado 
não pode exercer a 44 horas. 
Os empregados que trabalham por hora, dia ou semana perceberão 
semanalmente renumeração equivalente a 51:20 horas, correspondente a 44 
horas trabalhadas mais 07:20 horas do repouso semanal renumerado, 
considerando-se que o empregado trabalhe toda a semana. 
➢ JORNADA DIÁRIA: com base no limite semanal de 44 horas as empresas 
fixação a jornada diária de seus empregados, observando o limite de 8 horas 
diárias. 
 A prorrogação da jornada diária (realização de horas extras) deverá ser 
antecedida por acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato 
coletivo de trabalho. 
 
Sugestões de Jornadas Diárias e semanais 
Segunda á Sexta 8:48 horas X 5 dias 44 horas semanais 
Segunda á Sábado 8:00 horas X 5 dias= 40hs + 4h 
(Sábados) 
 
 
44 horas semanais 
Segunda á Sábado 07:20 horas X 6 dias 44 horas semanais 
Tabela 3: Jornada de trabalho. 
Fonte: Lefan- Legião Franciscana De Ajuda aos Necessitados. 
 
➢ Hora Extra 
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) 
minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos 
especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de duas, diárias, mediante acordo 
por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo 
de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um 
acréscimo de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da 
hora normal. No caso de horas extraordinárias em domingos e feriados, 
O acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal. 
Ressalva-se que, em determinadas categorias profissionais, os empregados 
37 
 
Logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos, convenções coletivas 
ou sentenças normativas 
Na reforma trabalhista exigir mudanças no banco de hora e nas horas extras, 
que ficou dessa forma, no banco de horas a situação atual era de um Período de 1 
ano para compensação as horas de banco não sofrem acréscimo. Podem haver 
períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva base 
legal: Lei 9.601/1998. Já nas horas extras a situação atual era como citado acima e 
agora será dessa forma, a remuneração pelo menos, 50% superior à da hora normal. 
(Fisconet, 2017, p 38). 
 
3.3 CÁLCULOS DE VERBAS DA FOLHAÉ a contraprestação direta devida pelo empregador ao empregado em virtude 
do serviço prestado ou posto à sua disposição. 
 O pagamento do salário se houver sido estipulado por mês, deverá ser 
efetuado o mais tardar até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencimento, 
entende-se por dias úteis a semana de segunda á sábado. 
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado 
salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivos de Lei e de Contrato ou 
Acordo Coletivo. 
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será permitido, desde 
que tenha sido acordado ou na ocorrência de dolo do empregado. 
 O salário poderá ser pago nas seguintes formas: 
➢ Por unidade de tempo: quando se considera a duração do 
serviço (hora, dia, semana, quinzena ou mês); 
➢ Salário produção: está vinculado à obra ou trabalho realizado. 
Por exemplo, empregador e empregado combinam certo valor peça fabricada; 
➢ Comissões: empregador e empregado fixam um determinado 
percentual a ser aplicado sobre o valor proveniente das vendas realizadas. 
➢ Salário misto: quando além das comissões, existe um acerto em 
que se estipula um salário fixo. (Santos, p.25, 2016). 
 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/l9601.htm
38 
 
 
3.4 CÁLCULO DO SALÁRIO 
 
Empregado renumerado por mês: o valor estipulado abrange todo o período 
trabalhado pelo empregado, assim como os dias destinados ao repouso semanal 
renumerado, tendo em vista que o pagamento é mensal (no período de um mês já 
estão incluídos os repousos remunerados). 
Empregado renumerado por hora: tomam-se as horas trabalhadas diariamente e 
multiplica-se pelo número de dias trabalhados. Obtidos o total de horas trabalhadas 
no período, multiplica-se, então, pelo valor da hora paga ao empregado. Após faz-se 
o cálculo das horas referente ao repouso semanal remunerado, multiplicando-se o 
número de RSR no período por 7,33 as (nº de horas devidas pelo RSR). Obtido o total 
de horas referente ao RSR multiplica-se pelo valor paga ao empregado. 
Ex: Empregado trabalha 8:80 horas por dia durante 26 dias no mês. Houve, no 
período, 4 repousos semanais renumerados. Ele recebe R$ 4,26 por hora. 
➢ Jornada diária: 8:80 horas 
➢ Salário hora: R$ 4,26 
➢ Nº de dias úteis (segunda a sábado) 
➢ Nº de domingos (e/ou feriados): 4 
 Cálculo: 
Horas normais: 8:80 horas X 26X R$ 4,26= R$ 974,68 
RSR: 4 domingos X 7,33 hs X R$ 4,26= R$ 124,90 
Salário devido: R$ 974,68 + R$ 124,90= 1.099,58 
Salário Complessivo: É aquele que engloba uma importância com finalidade de 
remunerar. 
 
3.5 CÁLCULO DE HORAS EXTRAS 
 
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XVI, assegura ao 
trabalhador a remuneração do serviço extraordinário com um acréscimo de, no 
mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. 
39 
 
 De acordo com o Enunciado TST nº 264: “A remuneração do serviço 
suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza 
salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva 
ou sentença normativa”. 
 Divide-se salário contratual pela carga horária mensal, sobre o resultado 
adiciona o percentual de extras e multiplica pelo número de horas extras feitas no 
mês. 
➢ Salário: R$ 937,00 
➢ Carga Horária: 220 horas mensais 
➢ Horas extras (adicional de 50%): 25 horas 
 Cálculo: 
 Salário hora: R$ 937 ÷ 220= R$ 4,26 
 Valor hora extra: R$ 4,26 + 50%= R$ 6,40 
 Valor total horas extras: R$ 6,40 X 25 horas= 160,00 
 
3.6 CÁLCULO DO TRABALHO NOTURNO 
 
 A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são 
direitos dos trabalhadores, além de outros, renumeração do trabalho noturno superior 
à do diurno. 
 Considera-se trabalho noturno para o trabalhador urbano, o 
compreendido entre 22 horas da noite até as 5 horas da manhã, para o trabalhador 
rural, das 21 horas da noite até as 5 horas da manhã, e para atividade ligada à 
pecuária, das 20 horas da noite até as 4 da manhã. 
 Trabalho noturno urbano é remunerado com adicional de 20% o rural 
com 25% sendo que a hora noturna do urbano será computada como 52 minutos e 30 
segundos (ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos) e 
o da rural e pecuária de 60 minutos. 
 É proibido o trabalho noturno ao menor de 18 anos. 
 Não existe qualquer proibição, atualmente para o trabalho noturno 
realizado pela mulher. 
As horas trabalhadas após o término do horário noturno, ou seja, depois das 
05 horas da manhã, são remuneradas sem o acréscimo do adicional noturno de 20%. 
40 
 
Se acaso, foram horas extras deverão ser remuneradas apenas com o respectivo 
adicional de horas extras. Adicional noturno para o mensalista é realizado da seguinte 
forma: 
➢ Salário mensal: R$ 937,00 
➢ Nº de horas noturnas: 100 
Cálculo: 
Valor hora normal: R$ 937,00 ÷ 220horas= R$ 4,26 
Valor adicional noturno (hora): R$ 4,26 X 20%= 0,85 
Valor adicional noturno (hora): R$ 0,85X 100 horas= R$ 85,00 
No caso do empregado horista, basta apanhar o valor hora recebido pelo trabalhador 
e multiplicar pelo valor do adicional noturno (20%) devido. 
 
➢ Salário hora: 3,00 
➢ Nº de horas noturnas: 100 
Cálculo: 
Valor adicional noturno (hora): R$ 3,00 X 20%= R$ 0,60 
Valor adicional noturno (hora); R$ 0,60 X 100 horas= R$ 60,00 
Hora Extra Noturna 
Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos 
adicionais noturnos e extras (20% + 50%), cumulativamente. 
➢ Salário mensal: R$ 937,00 
➢ Nº de horas extras noturnas: 4 
Cálculo: 
Valor hora normal: R$ 937,00 ÷ 220horas= R$ 4,26 
Valor hora extra: R$ 4,26 + 50% = R$ 6,40 
Valor extra noturna: R$ 6,40 + 20%= R$ 7,68 
Valor total horas extras: R$ 7,68 X 4=R$ 30,72 
 
3.7 DESCONTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO - ENCARGOS SOCIAIS 
 
O salário em carteira é diferente do que recebemos na conta todos os meses. 
Isso acontece por causa dos descontos salariais. Esse tipo de abatimento na 
41 
 
remuneração é equivalente aos encargos legais e também aos descontos autorizados 
pelo próprio colaborador. 
O Tribunal Superior do Trabalho estabelece que qualquer desconto salarial 
deve ser feito mediante autorização prévia, com comprovação assinada pelo 
funcionário, isso vale para os planos de assistência médica e odontológica, seguro de 
vida, previdência privada, sistemas cooperativos, convênios culturais e recreativos, 
dentre outros. 
Os encargos sociais são correspondentes as obrigações previdenciárias e 
trabalhistas da empresa contratante incidentes sobre a folha de pagamento. A origem 
dos encargos sociais reside na CLT – Consolidação das leis de trabalho e eles são 
definidos em convenções coletivas e leis específicas. 
 
 Figura 1: Folha de pagamento. 
 Fonte: Ministério do Trabalho. 
➢ Previdência Social 
 As contribuições previdenciárias deverão ser descontadas das remunerações 
dos empregados. 
 O percentual de desconto das contribuições previdenciárias dos empregados 
será determinado segundo a tabela abaixo, sendo aplicada de forma cumulativa, 
42 
 
observando-se as faixas salariais em que se situam as respectivas remunerações, 
limitando ao teto máximo conforme abaixo: 
 
 
Tabela 3: Tabela do INSS. 
Fonte: Previdência Social 
➢ IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE – IRPF 
 Os valores relativos a todos as espécies de remuneração por trabalho ou 
serviços prestados no exercício de empregados, cargos e funções são considerados 
rendimentos que estão sujeitos ao desconto do imposto de Renda na Fonte, mediante 
aplicação das alíquotas e observando-se o limite de isenção fixado conforme tabela 
abaixo: 
Tabela IRF Com Vigência a Partir De 01.01.2017 
 
 Tabela 4: Tabela do IRF. 
 Fonte: Previdência Social43 
 
 
Tabela Do IRF Exclusiva Para PLR 
 
Tabela 5. IRF/PLR. 
Fonte: Receita Fazenda. gov. 
➢ Vale Transporte: Quando é admitido, o funcionário informa a 
comprova quais os meios de transporte que serão utilizados no 
trajeto até o trabalho. Diante dessa informação, é previsto em lei 
que a empresa desconte até 6% do salário básico, mas o valor 
pode ser inferior se o gasto com transportes for menor, quando 
houver descontos salariais decorrentes de faltas não justificadas 
e/ou salvo convenção coletiva. (Santos p.37, 2016). 
➢ Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência): Na 
situação atual poderia se o local é de difícil acesso o tempo gasto 
para deslocamento é considerado como tempo de serviço e 
computado na jornada de trabalho, base legal: §2º do art. 58 da 
CLT. 
Já na reforma trabalhista será dessa forma, em qualquer situação o tempo 
gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada 
de trabalho. (Fisconet, p.10, 2017). 
 
➢ Contribuição Sindical: é uma obrigação tributária nula devida por 
todas as pessoas jurídicas, autônomos e profissionais liberais, aos 
respectivos sindicados da categoria a que se enquadrem nos termos 
estabelecidos pelo CLT. 
Na reforma trabalhista houve mudança que será dessa forma, passa a 
ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o 
próprio empregado autorizar. (Fisconet, 2017). 
44 
 
➢ Contribuição Confederativa: é uma obrigação para a 
manutenção do sistema confederativo sindical, devida por todas as 
pessoas jurídicas, autônomos, profissionais liberais e empregados, 
aos respectivos sindicatos da categoria que se adequarem. (Santos, 
p. 38, 2016). 
➢ Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme 
prevê o artigo 513 da CLT, alínea “e” poderá ser estabelecida por 
meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de 
sanear gastos do sindicato da categoria representativa, também 
independentemente da Contribuição Sindical. (Santos, p 38, 
2016). 
 
➢ Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição 
que o sócio sindicalizado faz, facultativamente (conforme art.5º, inciso 
XX da CF), a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato 
representativo. Esse desconto mensal no intuito de usufruir 
determinados benefícios, como por exemplo, assistência médica, 
odontológica, entrada em clubes e outros. 
➢ Pensão Alimentícia e Empréstimo Consignado: Quando um juiz 
estabelece que o trabalhador tenha que pagar pensão alimentícia, o 
valor pode ser descontado da folha de pagamento mediante 
apresentação de documento oficial. O desconto direto na folha 
também pode ser decorrente da contratação de um crédito consignado 
de acordo com o convenio bancário aderido pelo empregador. (Santos, 
p. 39, 2016). 
➢ Faltas e Atrasos: Atrasos e faltas são passíveis de desconto na 
folha, entretanto, da decisão final fica a critério do empregador. 
Atrasos acima de 5 minutos no horário de entrada e superiores há 10 
minutos no dia (comprovados pelo registro de ponto) podem ser 
punidos. E a falta de registro do empregado: na situação atual a seria 
multa de ½ salário mínimo base legal: art. 41, § único e art. 47, § 
único da CLT. Já na reforma trabalhista a situação da mudança será 
de ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado. 
45 
 
 Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não 
registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência. 
Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados 
necessários para o seu registro. (Fisconet, 2017,p 12). 
➢ Plano de Saúde: Descontos salariais efetuados pelo empregador, 
com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser 
integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, 
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, 
cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu 
benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no 
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação 
ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. (Santos, 2016, p 40). 
 
Figura 2: Folha de Pagamento com Descontos 
Fonte: Ministério do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10712484/artigo-462-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
46 
 
 3.8 FÉRIAS 
 
Todo empregado adquire o direito às férias após 12 meses de vigência 
do contrato de trabalho, nas seguintes proporções: 
30 dias corridos de 
férias 
Se não houver mais de 5 faltas 
injustificadas 
ao serviço. 
24 dias corridos de 
férias 
Quando houver tido de 6 a 14 faltas 
injustificadas ao serviço. 
18 dias corridos de 
férias 
Quando houver tido de 15 a 23 faltas 
injustificadas 
12 dias corridos de 
férias 
Quando houver tido de 24 a 32 faltas 
injustificadas ao serviço. 
 Tabela 6: Férias 
 Fonte: Lefan- Legião Franciscana De Ajuda aos Necessitados 
➢ Formalidades Legais: as férias, modalidade que é de interrupção de 
contrato, têm seu período computado como tempo de serviço para todos 
os efeitos legais. Sua concessão deve ser comunicada, por escrito, ao 
empregado, com antecedência de mínimo 30 dias, devendo de essa 
participação o empregado firmar recibo. 
 A comunicação geralmente é efetuada através do formulário “Aviso De 
Férias”. 
• Menores de 18 anos e acima de 50 anos tem direito há 30 dias 
corridos; 
• Membros da mesma família a empresa pode coincidir as férias no 
mesmo período; 
• Estudante até 18 anos é obrigado a sair de férias nas suas férias 
escolares; 
➢ Remuneração das férias: as férias serão pagas, como se o empregado 
estivesse trabalhando. Além do salário contratual, são devidos ao 
empregado os adicionais, prêmios, comissões, gorjetas, etc. enfim, todas 
as vantagens que o empregado vem recebendo mensalmente. 
As horas extras terão seu valor calculando pela média das horas extras 
prestadas durante o período aquisitivo. A média de horas extras deve ser multiplicada 
pelo valor da hora extra quando da concessão das férias. 
47 
 
Já para os casos em que o salário está composto por comissões, apurar-se a 
média percebida nos últimos 12 meses. 
Na situação atual a féria poderia ser dividida em no máximo, 2 períodos; 1/3 
do período de férias pode ser vendido base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 
da CLT. Já na reforma trabalhista será dessa forma, as férias podem ser divididas em 
até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no 
mínimo, 14 dias corridos e não podem nos dias antes de um feriado ou dia de 
descanso na semana. (Fisconet p.13 2017). 
Importante: perde o direito de férias o empregado que tiver percebido 
da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxilio 
doença por período superior a 6 meses, embora descontínuos, dentro de 
um mesmo período aquisitivo. 
➢ Período Concessivo: são 12 meses subseqüentes ao período 
aquisitivo. Neste período, o empregado terá que entrar em gozo de férias 
➢ Férias em Dobro: ocorre quando o empregador não concede as férias 
dentro do período concessivo. Os dias de férias que ultrapassarem o 
período concessivo deverão ser pagos em dobro 
(enunciado nº 81 do TST). Além desse direito, vencido o mencionado 
prazo, sem que a empresa as tenha concedido, o empregado poderá 
ajuizar a reclamação, pedindo por sentença a fixação da época do gozo 
de férias. 
A cópia da decisão judicial será remetida ao órgão local do Ministério do 
Trabalho, para fins de aplicação da multa cabível. 
➢ Abono Pecuniário: art.143 confere ao empregado o direito de 
converter um terço do período de férias a que faz jus em abono 
pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direitoa 30 dias 
de férias poderá optar descansar todo o período, ou apenas 
durante 20 dias, recebendo os 10 dias restantes (1/3 de 30 dias) 
em pecúnia. Para ter direito a concessão do abono pecuniário o 
empregado deverá solicitar 15 dias antes do termino do período 
aquisitivo. Na reforma trabalhista o abono pecuniário será 
facultativo ao empregador converter 1/3 do período de férias a que 
tiver direito. Conforme o número de dias corridos de férias a que 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/legislacao/CLT_Completa.htm#a134
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/legislacao/CLT_Completa.htm#a143
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/legislacao/CLT_Completa.htm#a143
48 
 
faz jus o empregado pode pleitear a conversão do pagamento. 
(Fisconet, p.14 2017). 
➢ Férias Coletivas art.139 
• Qualquer empregado terá direito a férias coletivas 
• Poder ser feito em até dois períodos anuais (nenhum 
• Comunicar a todos os órgãos até 15 dias antes do inicio das 
férias 
• Menos de 12 meses de empresa, inicia novo período 
aquisitivo. 
• Acima de 300 funcionários pode ser usado carimbo de férias coletivas 
na CTPS. Desde que aprovado no Ministério do Trabalho. 
• Se no retorno das coletivas o funcionário pedir demissão, os dias que 
fora antecipado não poderão ser cobrados. 
 
 
 
 Figura 3: Recibo de Férias 
 Fonte: Ministério do Trabalho 
 
3.9 Décimo Terceiro Salário 
 
49 
 
É uma gratificação que visa auxiliar os empregados no final do ano. É parte 
integrativa do salário, é devida a todo empregado urbano ou doméstico, e também 
aos trabalhadores avulsos, independentemente da forma de remuneração a que fizer 
jus no mês conforme decreto 27.048/49 e Lei 605/49. 
A gratificação de Natal, também chamada de 13º salário, corresponde a 1/12 
(um doze avos) da remuneração integral devida em dezembro, por mês de serviço, 
também entendida com tal a fração igual ou superior a 15 dias. As faltas legais ou 
justificadas não influem no 13º salário. 
• O 13º salário é também devido nas rescisões contratuais, exceto as 
decorrentes da falta grave praticada pelo empregado. A correspondente 
indenização far-se-á proporcionalmente ao tempo de serviço. 
Primeira parcela 13º salário 
✓ Prazo de pagamento entre os meses de fevereiro e novembro 
✓ Salário dividido por 12 meses x a quantidade de meses trabalhados no ano 
vigente 
✓ Recolhimento FGTS 
✓ A primeira parcela poderá ser paga por ocasião das férias do empregado, 
desde que tenha requerido ao empregador, por escrito, no mês de janeiro do 
ano a que se referir à gratificação. 
 
 Figura 4: 1º Parcela do décimo terceiro 
 Fonte: Ministério do Trabalho 
Segunda parcela 13º salário 
✓ Prazo de pagamento até 20 de dezembro 
50 
 
✓ Salário dividido por 12 meses x a quantidade de meses trabalhados no ano 
vigente 
✓ Pagar médias de horas extras, comissões e adicionais. 
✓ Descontar primeira parcela, INSS, IRRF. 
✓ Recolher FGTS proporcional a segunda parcela (SEFIP em janeiro) 
✓ Recolher GPS até 20 dezembro 
✓ Recolher IRRF (junto a pagamento de janeiro) 
 
 Figura 5: 2ª Parcela do décimo terceiro 
 Fonte: Ministério do Trabalho 
 
Ajuste do 13º salário – Variável 
Até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, computada a parcela do mês de 
dezembro, o cálculo do 13º salário será revisto para 1/12 (um doze avos) do total 
devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação 
com o pagamento ou compensação das diferenças verificadas. 
➢ FGTS: (Fundo de Garantia do tempo de Serviço) é computados de 
acordo com o recolhimentos da folha de pagamento mensal, férias e 
décimo terceiro. O valor é formado pelas contribuições compulsórias 
do empregador e a alíquota é de 8% em cima do valor total da folha 
de pagamento. No caso de aprendiz, a alíquota é de 2%. O valor 
51 
 
correspondente ao FGTS deve ser depositado pelo empregador na 
conta do empregado na Caixa Econômica Federal. O funcionário, por 
sua vez, não pode movimentar essa conta livremente, já que há 
alguns critérios para retirar o dinheiro depositado lá. (Santos, 2016). 
➢ Obrigações Legais 
• Caged: O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados foi criado pelo 
Governo Federal, através da Lei nº 4.923/65. Que instituiu o registro 
permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
• Sefip: Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e informações à 
Previdência Social é um aplicativo desenvolvido pela Caixa e disponibilizado 
gratuitamente, por meio do qual o empregador/contribuinte consolida os dados 
cadastrais e financeiros da empresa e dos trabalhadores para repasse ao 
FGTS e à Previdência Social. 
• Dirf: A declaração do Imposto sobre a Renda na Fonte – Dirf é a declaração 
feita pela Fonte Pagadora (empresa), com o objetivo de informar à Secretaria 
da Receita Federal do Brasil: 
 - Os rendimentos pagos a pessoas físicas domiciliadas no País, inclusive 
os isentos e não tributáveis nas condições em que a legislação específica; 
 - O valor do imposto sobre a renda e/ou contribuições reditos na fonte, dos 
rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários; 
 - O pagamento, crédito, entrega emprego ou remessa a residentes ou 
domiciliados no exterior, ainda que não tenha havido a retenção do imposto, 
inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero; 
 - Os pagamentos a plano de assistência médica à saúde – coletivo 
empresarial; 
 A DIRF conterá a identificação por espécie de retenção e identificação 
do beneficiário, nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de 
Renda e as instruções baixadas pela Receita Federal do Brasil – RFB. 
• GFIP: É a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à 
Previdência Social oferecendo, informações para montar um 
cadastro eficiente de vínculos e remunerações dos segurados 
da Previdência Social. A GFIP substituiu a Guia de 
Recolhimento do FGTS – GRE, trazendo novas informações de 
52 
 
interesse da Previdência Social. A concessão de benefícios pelo 
INSS está condicionada à comprovação, pelo segurado, do 
tempo de contribuição e das remunerações recebidas. 
• Manad: Em conformidade com a legislação vigente, as 
empresas que utilizam sistema de processamento eletrônico de 
dados para registrar seus negócios e atividades econômicas, 
escrituração de livros ou produção de documentos de natureza 
contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária, estão obrigadas a 
apresentar. 
os arquivos digitais quando intimada por um Auditor-Fiscal da 
Secretaria da Receita Federal. 
• Rais: A gestão governamental do setor do trabalho conta com o 
importante instrumento de coleta de dados denominado de 
Relação Anual de Informações Sociais – RAIS Instituída pelo 
Decreto nº: 76.900, de 23/1275 
 - Os dados coletados da RAIS insumos para atendimento das 
necessidades: 
 - da legislação da nacionalização do trabalho; 
 - de controle dos registros do FGTS; 
 - dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios 
Previdenciários; 
 - de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial; 
 - de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP. 
(Santos, 2016,p 41). 
3.9 E-SOCIAL 
 
➢ O que é e-social? 
É o projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo 
empregador em relação aos seus empregados. Este, então, integra o sistema 
público de escrituração digital – SPED (decreto nº 6.022/2007). 
Trata-se da geração digital da folha de pagamento e demais informações 
fiscais, previdenciárias e trabalhistas com a padronização das rubricas da folha 
de pagamento, de layout e de registro de empregados. Substituindo, portanto, 
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gradualmente