conteudo aulas - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
1 - Introdução
Nesse material colacionamos os principais entendimentos da doutrina e posições do Tribunal Superior do Trabalho sobre a Reforma Trabalhista, incluindo as disposições legais e recentes decisões judiciais, inclusive do Supremo Tribunal Federal.
Todos os pontos do Direito do Trabalho foram abordados e, sobre o processo do trabalho, selecionamos alguns que entendemos muito importantes para seu conhecimento.
2 - Relativização dos Princípios
Um fenômeno que ajuda a explicar a crescente importância que os princípios tem ganhado no ordenamento jurídico é a constitucionalizarão do direito. Assim é que a especial previsibilidade de aplicação imediata de suas normas (§ 1o, art. 5o da CF/88).
O termo princípio é utilizado pelos juristas com diferentes perspectivas e intencionalidades.[1] Quando se fala em princípio no direito, nem sempre se está diante da mesma referência objetual. Em termos conceituais, o espaço denotativo do conceito de princípio é abrangente.[1]
A chamada “Reforma Trabalhista”, decorrente da entrada em vigor da Lei n. 13.467/17, em 11.11.2017, foi profunda e teve impacto direto nas normas-regras, seja de matriz material ou processual do direito do trabalho.
Não obstante, vale dizer que todas as regras devem ser interpretadas à luz do que dispõe o art. 7º da Constituição, que estabelece os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais de forma exemplificativa e, de toda sorte, sempre observando o que for mais benéfico: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social...”.
Analisemos algumas alterações que, de acordo com parte da doutrina, relativizaram os princípios do direito do trabalho.
a) Direito Comum como fonte absoluta subsidiária
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
§ 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Basicamente foi retirada a cláusula condicional de compatibilidade ideológico concernente a utilização de princípios do direito comum em relação ao trabalhista.Porém, isso não quer dizer que o direito comum será aplicado sem qualquer filtragem, daí porque o sustento na Constituição Federal.
b) Negociado sobre Legislado
Após o advento da Reforma Trabalhista a regra prevista no parágrafo 3º do artigo 8º do CLT resultou numa abertura jamais vista diante do grau de liberdade que a negociação sindical ganhou nos seguintes termos:
§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Podemos citar ainda os arts. 611-A e 611-B, ambos da CLT.
[1] Proposta metodológica para a análise do conceito de princípio no Direito. Por Rafael Tomaz de Oliveira. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2015-nov-14/diario-classe-proposta-metodologica-analise-conceito-principio-direito
 2.1 - Relativização dos Princípios
c) Regras Sobre Arquivamento da Reclamação e Revelia. Princípio da relativização dos efeitos materiais da revelia.
Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.
Parágrafo único - Ocorrendo, entretanto, motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, designando nova audiência.
§ 1o  Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz suspender o julgamento, designando nova audiência. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o  Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o  O pagamento das custas a que se refere o § 2o é condição para a propositura de nova demanda. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o  A revelia não produz o efeito mencionado no caput deste artigo se: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - havendo pluralidade de reclamados, algum deles contestar a ação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - o litígio versar sobre direitos indisponíveis; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere indispensável à prova do ato; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em contradição com prova constante dos autos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o  Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
d) Fim da Execução Trabalhista de Ofício
Art. 878 - A execução poderá ser promovida por qualquer interessado, ou ex officio pelo próprio Juiz ou Presidente ou Tribunal competente, nos termos do artigo anterior.
        Parágrafo único - Quando se tratar de decisão dos Tribunais Regionais, a execução poderá ser promovida pela Procuradoria da Justiça do Trabalho.
Art. 878.  A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
3 - Direito Coletivo do Trabalho
Antes de adentrar especificamente nos temas que pretendemos abordar, é imperioso considerarmos, ainda que de forma breve alguns assuntos, bem como conceituar Direito Coletivo do Trabalho, o qual é, em apertada síntese, o ramo do direito do trabalho que se dedica ao estudo da organização sindical, da representação dos trabalhadores, da negociação coletiva, das contribuições para os sindicatos e do direito de greve.
O direito coletivo do trabalho deve ser estudado considerando o art. 8º da CF/88 e arts. 511 a 625 da CLT, sendo de bom grado salientar que a organização sindical prevista na Constituição está toda baseada nos princípios da liberdade e unicidade sindical, sem prejuízo de outros.
Ressalte-se que a liberdade sindical, que é o fundamento de todo o sistema do direito coletivo brasileiro, é uma decorrência lógica do Estado Democrático de Direito, de modo que veda, de forma absoluta, a interferência e a intervenção na organização sindical, sendo que a Constituição no inciso I do art. 8º apenas faz ressalva quanto ao registro no órgão competente da entidade sindical.
Ademais, preciso registrar que a liberdade sindical tem duas vertentes, a individual e a coletiva. Como leciona a prof. Vólia Bomfim Cassar[2]:
“Coletiva é a liberdade de o grupo constituir o sindicato de sua escolha, com a estrutura e funcionamento que desejar, com ampla autonomia.
A liberdade individual pode ser positiva ou negativa. Na positiva estão incluídos os seguintes direitos: a) o direito dos trabalhadorese dos empregadores se reunirem a companheiros de profissão ou a empresa com atividades iguais ou conexas para fundar sindicatos ou outras organizações sindicais; b) o direito de cada trabalhador ou empregador de se filiar a essas organizações e nelas permanecer. Sob a ótica negativa, a liberdade sindical individual abrange: a) o direito de se retirar de qualquer organização sindical, quando quiser; b) o direito de não se filiar a sindicato ou outra organização sindical.
Também faz parte da liberdade sindical a pluralidade de sindicatos e sua total independência diante do Estado”.
Em apertada síntese, a Constituição determina que é livre a associação profissional ou sindical, observando-se o estabelecido nos incisos do art. 8º, como: a) a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; b) é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município, o que é denominado de unicidade ou unidade sindical; c) ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; d) a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; e) ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; f) é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho e g) o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais, além de tratar da estabilidade dos dirigentes do sindicato.
É de extrema importância entender a figura do sindicato, pois a CLT define categoria econômica, profissional e categoria diferenciada, da seguinte forma (art. 511):
1) Categoria econômica é caracterizada em razão da solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo um vínculo social básico.
2) Categoria profissional é caracterizada em razão da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.
3) Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
[2] Comentários à Reforma Trabalhista (co-autor, Leonardo Dias Borges). São Paulo: Método, 2017. P. 71.
3.1 - Direito Coletivo do Trabalho
Pode-se afirmar, então, que categoria é comunhão e, como tal, reconhecida pela Constituição e pela lei como titular de direitos, de sorte que, para sair do plano da abstração, ou seja, ganhar corpo e massa, surge a figura do sindicato, que é dotado de personalidade jurídica, com capacidade e legitimidade para representar a categoria, seja em âmbito judicial ou extrajudicial. Entrementes, com base na doutrina mais abalizada, conceitua-se sindicato como a associação ou aglomerado de pessoas físicas ou jurídicas que tem por objetivo a defesa dos interesses coletivos ou individuais dos membros da referida categoria.
O Sindicato tem prerrogativas, elencadas no art. 513 da CLT, e, tem também deveres, como se extrai do art. 514 da CLT.
Não obstante tudo que acima fora consignado, vale registrar, por fim, que constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações, sendo que as federações são constituídas (art. 534 da CLT), facultativamente, com número igual ou superior a 5 (cinco) Sindicatos, enquanto as confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede em Brasília (art. 535 da CLT).
3.1 Contribuições para o Sindicato
É sabido que antes da Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/17) entrar em vigor, o que ocorreu em 11.11.2017, todos os empregados contribuíam, de forma obrigatória, para o sindicato de sua respectiva categoria por meio da contribuição sindical, sem qualquer direito à oposição, sendo certo que algumas contribuições, após diversas decisões judiciais e elaboração de súmulas pelos tribunais superiores, em especial pelo STF via Súmula Vinculante n. 40, a qual preconiza que “a contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”, só poderiam ser exigidas de quem fosse associado ao sindicato, em respeito ao disposto no art. 8º, incisos IV e V do Texto Constitucional.
No entanto, com a entrada em vigor da lei ao norte, o cenário fora modificado, de modo que toda e qualquer contribuição passa a ser facultativa e depende de aquiescência expressa do trabalhador, como veremos dos dispositivos legais que foram alterados.
Vale dizer que não há inconstitucionalidade na precisão legal de que as contribuições sejam facultativas, pois a própria Carta Magna, no inciso IV do art. 8º estabelece que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”, ou seja, a contribuição estará prevista em lei, e não na Constituição e, como vivemos em um Estado de Direito, cujo primado é o princípio da liberdade ou legalidade em sentido amplo (art. 5º, II, CF/88), é evidente que o legislador não só pode criar a contribuição obrigatória, como a tornar facultativa, o que não se confunde com as contribuições de qualquer natureza que forem fixadas em assembleia sindical, as quais só vinculam os associados.
Importa, no particular, transcrever os dispositivos alterados no texto solene da CLT:
Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.
Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.
3.2 - Direito Coletivo do Trabalho
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta Consolidação.
Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade
Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente orecolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.
Sendo assim, o que se percebe é uma mudança radical no sistema de contribuições para o sindicato, pelo menos no que tange aquela que, outrora, era obrigatória, o que coloca em voga diversos debates sobre a não proteção daqueles que não contribuem pelo sindicato, mitigando, desta forma, o conceito e abrangência de categoria, além de outras questões como a possibilidade do sindicato firmar contrato de honorários com aquele que pretende ter advogado do sindicato, o que antes não se admitia em nenhuma hipótese. Esses são apenas alguns temas que começam a chegar nos Tribunais.
Para não me alongar, trazendo apenas mais um exemplo, a Procuradora do MPT em Campinas, Dra. Juliana Mendes Martins Rololen, como noticiado no site da UOL recentemente (20/01/2019)[3], emitiu parecer afirmando ser possível que os trabalhadores só venham a gozar das benesses estabelecidas em norma coletiva, caso sejam contribuintes do sindicato, de modo que quem não contribuiu pode ficar sem receber o reajuste salarial da categoria.
3.2 Flexibilização. Negociado x Legislado
Antes de adentramos em alguns pormenores, é preciso ter ciência de que direito subjetivo é a situação jurídica consagrada por uma norma, por meio da qual o titular tem o direito a um determinado ato face ao destinatário, de modo que a ordem jurídica assegura ao indivíduo o direito e exercê-lo ou não, já que trata-se de facultas agendi.
Vale averbar que o direito do trabalho, assim como os demais ramos, é extrema e altamente dinâmico, de modo que sofre influência direta das mudanças e transformações do campo econômico, social e político, notadamente dos fenômenos decorrentes da globalização, a grande responsável, em nosso sentir, pela crise econômica e, assim, afetação direta no direito do trabalho.
É importante notar que o direito do trabalho nasceu em época de prosperidade econômica, o que justificava, para alguns, a intervenção do Estado como meio de elaborar regulamento das condições de trabalho.
[3] https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2019/01/19/mpt-sindicatos-contribuicao-sindical-assistencial-reajuste-direitos.htm
3.3 - Direito Coletivo do Trabalho
No entanto, vicissitudes ocorreram no cenário econômico nos últimos anos, em especial a partir da crise econômica dos anos 1980 causada pelo choque do valor do Petróleo na Europa, que avançou para a América do Sul, em especial, e fez surgir novas formas de contratação geradoras das relações de trabalho atípicas, em contraposição a rigidez do sistema protecionista aos empregados. No Brasil ainda estamos passando por este momento, em razão de grande crise econômica, instabilidade política, conflito de ego entre os Poderes, desemprego em linha de ascendência etc.
Considerando o acima dito, surge na Europa, naquela época, um movimento com muitas adesões, conhecido como flexibilização, que significa um processo de quebra da rigidez das normas, tendo por objetivo, segundo seus defensores, conciliar a fonte autônoma (atos do Estado) com a fonte heterônoma do direito do trabalho (atos dos agentes destinatários), preservando, com isso, a saúde da empresa e a continuidade do emprego.
No entanto, flexibilização não se confunde com desregulamentação, pois nesta última o Estado se omite sobre as condições de trabalho, enquanto que naquela o Estado dita algumas regras de ordem pública, admitindo sua complementação ou adaptação, em especial por meio de negociação coletiva.
Em doutrina, encontramos a classificação de Jean-Claude Javillier sobre a flexibilização:
a) De proteção: visa a combinação de norma heterônomas e autônomas em sentido favorável aos trabalhadores (norma mais favorável);
b) De adaptação: trata-se de estratégia sindical em face das dificuldades momentâneas ou de crise econômica no contexto empresarial. No Brasil é realizada meio de disposições in pejus (para pior).
c) De desregramento: consiste na quebra da rigidez da legislação trabalhista por via legal, ou seja, independe de negociação coletiva. Para nós, constitui obstáculo à melhoria de suas condições sociais e à geração de empregos fixos.
As duas últimas têm sido repudiadas pela Justiça do Trabalho, mesmo após o advento da Lei 13.467/17, que continua, por ora, com seus dogmas tradicionais, o que acreditamos que prevalecerá mesmo no cenário instituído pela Reforma Trabalhista, máxime o art. 611-A inserido pela Lei 13.467/17 na CLT.
Façamos a transcrição dos artigos 611-A e 611-B da CLT, inseridos pela Reforma trabalhista para melhor compreensão:
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1o  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.  
§ 2o  A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  
§ 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4o  Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.  
§ 5o  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:  
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;  
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;  
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);  
IV - salário mínimo;  
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;  
VIII - salário-família;  
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;  
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV- licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;  
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;  
XIX - aposentadoria;  
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;  
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;  
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na conO que se percebe, pela leitura dos dispositivos acima, é que ganha força o negociado, em detrimento do legislado e, mais ainda, que as vedações são taxativas, enquanto as permissões estão em rol exemplificativo, ou seja, o que não for vedado pelo art. 611-B da CLT (que é praticamente reprodução dos direitos sociais estampados no art. 7º da Constituição), será amplamente permitido, em razão da cláusula de abertura prevista no caput do art. 611-A da norma laboral, sem prejuízo da aplicação do previsto no §3º do art. 8º da CLT, in verbis: “No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”.
Evidentemente que não é tão simples como parece e, certamente, consoante já decidiu o STF no julgamento do RE 590.415, ao citar o art. 7º, XVII da CF, a inclusão do dispositivo constitucional analisado faz alusão ao ''reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida'', ou seja, dando-lhes, ao que tudo indica, autonomia.
Nesse mesmo sentido, o Tribunal Superior do Trabalho, ao interpretar e aplicar o dispositivo constitucional em comento e, considerando a principiologia do direito do trabalho, máxime o da proteção, limitou p que pode ser negociado coletivamente e, por assim dizer, o TST tem diversos precedentes no sentido de que a negociação coletiva não pode representar um vilipêndio a direitos indisponíveis dos trabalhadores e, salvo melhor juízo, me parece que a tendência dos nossos tribunais do trabalho é manter esta posição, em análise mais detida em sede de juízo de convencionalidade ou constitucionalidade.
Finalizamos ressaltando que o objetivo da negociação coletiva é fazer as devidas adequações para as categorias envolvidas, considerando diversas facetas como local, época, a empresa, tecnologia, mercado de trabalho etc, mas jamais vir a criar retrocesso, sob pena de se aniquilar a fórmula constitucional dos direitos de natureza jus fundamentais.
dição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;  
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;  
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;  
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;  
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. 
Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
3.4 - Direito Coletivo do Trabalho
3.3 Vigência do Acordo e da Convenção Coletiva
Antes de mais nada é preciso definir estas duas formas de solução de conflitos de natureza coletiva, pela via da autocomposição (art. 114, §2º, CF/88), quais sejam: Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
De acordo com o art. 611 da CLT, Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho, enquanto que Acordo Coletivo de Trabalho é aquele em que os Sindicatos representativos de categorias profissionais, juntamente com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulam condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo para a validade daquela o comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos associados, sendo que o quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão competente, não sendo permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a ultratividade, como determina o §3º do art. 614 da CLT, com a redação dada pela Lei n. 13.467/17 o que, para muitos, faz perder força o debate sobre a Súmula 277 do TST, cuja eficácia está suspensa por decisão proferida nos autos da ADPF n. 323, de relatoria do Min. Gilmar Mendes. Eis a redação da Súmula: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.
3.5 - Direito Coletivo do Trabalho
Respeitamos as decisões de quem entende dessa forma, mas com o devido respeito, entendemos que a previsão contida no §3º do art. 614 da CLT, em sua redação atual, é materialmente inconstitucional, pois assim dispõe o §2º do art. 114 da CF: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.
Ora, se a própria Constituição determina limite ao poder normativo da Justiça do Trabalho, o que é exercido com o exarar da sentença normativa, que deve respeitar as condições já convencionadas, com mais razão ainda devem ser mantidas as condições estabelecidas em instrumento coletivo quando não houver nova norma dentro do prazo acima previsto, sob pena de não atender a determinação contida no caput do art. 7º da CF, que é melhorar a condição social do trabalhador.
3.4 Prevalência do Acordo sobre a Convenção Coletiva
Antes da análise sobre a alteração promovida pelo legislador reformista no art. 620 da CLT, é demasiadamente importante entender que o princípio da proteçãoconsiste em estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador, tendo em vista a notória desigualdade existente em variados aspectos. Este princípio desdobra-se em 3 (três) outros princípios, dentre os quais destacamos, por oportuno, o da norma mais favorável, o qual advoga que existindo mais de uma norma no ordenamento versando sobre direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça o empregado.
O direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia das fontes, ou seja, não é muito relevante o status onde a norma está situada, mas sim se ela é mais favorável para o trabalhador e, indubitavelmente, art. 7º, caput, CF adotou o princípio em apreço ao estabelecer que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria da sua condição social, ..”.
Ressalte-se que este princípio não é absoluto, pois não será aplicável diante de norma proibitiva, de ordem pública, imposta pelo Estado, como é o caso do art. 7º, IV, CF/88, que versa sobre o salário mínimo e sua vinculação, bem como a Súmula 375 do TST, que trata dos reajustes salariais.
A grande problemática que se dava antes da entrada em vigor da Lei 13.467/17, era no sentido de quando houvesse normas coletivas (ACT e CCT) conflitantes. Como se resolvia? Há três teorias nesse cenário, quais sejam:
1) Teoria da acumulação (tomista ou atomista): Devem ser acumuladas as vantagens outorgadas ao empregado previstas nos diplomas legais e instrumentos normativos. Ou seja, pega-se um pouco de cada uma, transformando o contrato de trabalho em uma colcha de retalhos, pois o art. 620 da CLT, em sua redação anterior, dispunha que: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.
2) Teoria do conglobamento (do conjunto): A aplicação da norma mais favorável deve levar em conta não cada dispositivo insoladamente, mas o conjunto global de uma determinada fonte do direito do trabalho.  É a teria atualmente adotada pelo TST e defendemos sua manutenção, sob pena de esvaziamento do caput do art. 7º da CF/88, isso para não adentrar no questionamento acerca da constitucionalidade da nova redação do artigo em estudo.
3) Teoria da Incindibilidade dos institutos (eclética, intermediária ou conglobamento mitigado): Essa teoria aduz que, existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não se leva em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas sim os institutos do direito do trabalho. Assim, seria possível combinar diversas normas, sempre levando em conta os institutos do direito do trabalho contidos em cada um desses diplomas normativos.
3.6 - Direito Coletivo do Trabalho
Desta forma, apenas para exemplificar, se um ACT prever pagamento de adicional por tempo de serviço a cada ano (anuênio) de 1% sobre o salário e uma CCT prevendo o adicional a cada triênio de 6%, obviamente a cada ano teremos 2%. Não se pode combinar os dois instrumentos, cindindo o instituto do adicional. Assim, não se pode considerar a periodicidade do ACT (pagamento por ano) e o valor da CCT (2% por ano). Nesse caso, aplicando-se uma, exclui-se a aplicação da outra, em razão da incindibilidade.
Pois bem, com o advento da Reforma Trabalhista o legislador alterou a redação do art. 620 da CLT, o qual preceitua, hodiernamente: “As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
Perceba que destacamos a parte que estabelece “sempre prevalecerão”, para identificar que as condições estabelecidas em acordo irão se sobrepor as estipuladas em convenção. Porém, não há óbice para aplicação da norma mais favorável pela leitura do dispositivo, haja vista que fala de condição e não exclui a mais favorável, mesmo sabendo que este princípio é uma marca do direito do trabalho e, ademais, como já dito, sua aplicação deve ser feita em consonância com o caput do art. 7º da CF/88
No entanto, há parte da doutrina que entende ter havido, por parte do legislador, uma subversão do princípio da norma mais favorável, como é o caso da nobre colega, desembargadora aposentada do TRT da 1ª Região, Vólia Bomfim[4], para quem:
“A Lei n. 13.467/2017 inverte essa lógica principiológica quando, por exemplo, determina no art. 620 da CLT a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção. Logicamente só importará em exceção ao princípio quando o acordo coletivo contiver direitos menos favoráveis ao trabalhador que a convenção coletiva, pois prevalecerá.”
Sendo assim, diante do exposto, a sistemática atual assenta a prevalência das condições previstas em acordo, em detrimento daquelas estabelecidas na convenção, atendendo a diversas particularidades que são enfrentadas pelo ACT.
3.5 Autonomia negocial coletiva e não intervenção do Judiciário.
Neste particular, temos que com a vigência da Lei 13.467/17, a CLT estabelece que no exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho deverá observar o disposto no § 3º do art. 8º da CLT, ou seja, analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Percebe-se, por tudo que fora estudado até aqui, que o legislador reformista tem dado mais ênfase a negociação coletiva, dificultando o máximo possível a intervenção do Poder Judiciário na análise de validade dos instrumentos coletivos, como se denota, inclusive, pelo dispositivo retro.
No entanto, o legislador se esquece que a validade dos instrumentos é algo complexo que envolve uma comunhão de fatores, muito mais abrangente do que apenas a restrição aos requisitos do art. 104 do Código Civil, vez que deve observar o quórum da assembleia e do estatuto, divulgação e convocação, registro da ata, entre outros, como prevê a CLT a partir do art. 612.
Outrossim, é evidente que qualquer negócio jurídico, como é o caso dos instrumentos de negociação coletiva, devem observar os elementos essenciais. Entretanto, o legislador reformista se esquece dos demais elementos.
Acerca do tema epigrafado, salientam Francisco Meton Marques de Lima e Francisco Péricles Rodrigues Marques de Lima[5]:
“Acontece que, em direito, tudo é interconexão. A aplicação do art. 104 implica dialogar com os arts. 138 a 184, que tratam dos vícios de consentimento e das nulidades dos atos jurídicos. Depois, as formalidades adjudicam uma análise à parte, como veremos ao final deste tópico.
Ou seja, a Reforma despreza os elementos acidentais do contrato, como a condição, o termo, o encargo. A preterição de elementos essenciais gera nulidade absoluta; a preterição dos elementos acidentais enseja nulidade relativa ou anulabilidade”.
Conclui-se, então, que houve uma limitação, que para nós e boa parte da doutrina é inconstitucional, por restringir o acesso à justiça, viola diversos incisos e o caput do art. 7º da CF, além de afrontar a separação dos poderes e restringir normas de proteção ao trabalhador.
[4] Op. Cit. p. 6
[5] Reforma Trabalhista: entenda ponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. p.22
4 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
4.1 Sucessão. Grupo Econômico. Sócio retirante
4.1.1 Sucessão Empresarial
Na sucessão de empresas (ou empresarial), há uma alteração no quadro societário ou até mesmo na forma societária, mas nada altera o contrato de trabalho dos empregados, pois o que de fato ocorre é uma alteração subjetiva do contrato de trabalho, haja vista que o empregado fica vinculado à empresa (atividade), e não aos sócios desta.
De acordo com os arts. 10,  448 e 448-A da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Outrossim, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, de acordo com o art. 448-A da CLT, caracteriza a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídasà época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. No entanto, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora em caso de comprovada fraude na transferência.
Havendo cláusula de não responsabilização, isto é, cláusula no negócio, estabelecendo que o sucessor não vai arcar com nada decorrente de período anterior ao negócio, esta não terá eficácia, permanecendo a responsabilidade do sucessor, perante os empregados.
Há uma certa cizânia sobre a necessidade ou não da continuidade da relação de empregado entre o trabalhador e a sucessora para que seja configurada a sucessão empresarial, sendo que, à guisa de exemplo, a OJ 261 da SDI-1 do TST assevera que as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Outrossim, a OJ 411 da SDI-1 do TST averba que o sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
4.1.2 Grupo Econômico
Na formação de grupo empresarial/econômico/financeiro há solidariedade (in casu, passiva) pelas obrigações contraídas por cada uma das empresas do grupo, ainda que o empregado de uma não tenha prestado serviços para as outras empresas e embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, sendo necessário que explorem atividade econômica, razão pela qual não há configuração de grupo econômico no campo do trabalho doméstico.
Assim dispõe o art. 2º, § 2º, da CLT, com a redação dada pela Lei n. 13.467/2017: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”, ou seja, agora além do grupo por subordinação (vertical), também temos o grupo por coordenação (horizontal).
Por outro lado, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Vale afirmar que não há exigência legal de que as empresas, para configuração do grupo, pertençam ao mesmo ramo, o que significa dizer que não há necessidade de explorar atividade semelhante, e qualquer cláusula contratual entre elas que faça menção à não responsabilidade solidária não terá validade, sendo desnecessário que a institucionalização ocorra de maneira formal, por meio de escritura pública ou qualquer outro documento, bastando, para tanto, que sua existência ocorra no plano fático.
4.1 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
Destarte, são elementos componentes da estrutura do grupo, segundo a lição de Carlos Henrique Bezerra Leite[6], para fins da relação de emprego: 1) pluralidade de empresas; 2) autonomia de cada uma delas (personalidade jurídica própria); 3) relação entre elas (direção, controle, coordenação de interesses ou administração); 4) atividade necessariamente econômica; e 5) solidariedade entre todas elas.
Importante destacar que boa parte da doutrina, que tem nossa adesão, entende que a responsabilidade solidária não ocorre apenas na vertente passiva, vez que pela teoria da solidariedade ativa o grupo de empresas constitui como empregador único, ou seja, os empregados de uma das empresas do grupo são de todo o grupo, o que justifica, por exemplo, a remoção de um empregado da empresa “X” para a empresa “Y”, pois, embora cada uma delas tenha personalidade jurídica distinta, ao adotarmos a teoria em tela, o empregado pode prestar serviços para qualquer outra do grupo.
É o entendimento do TST consoante Súmula 129, ratificado pelo cancelamento da Súmula 205 do mesmo Tribunal.
Com relação à responsabilidade do empreiteiro, o art. 455 da CLT não trata da responsabilidade solidária ou subsidiária, mas tão somente da possibilidade de os empregados do subempreiteiro exigirem do empreiteiro principal o pagamento de suas verbas, casa haja o inadimplemento de parte do primeiro. Note que a OJ 191 da SDI-1 do TST ratifica as linhas pretéritas, nos seguintes termos: “Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.
No âmbito rural, o § 2º do art. 3º da Lei n. 5.889/73 dispõe: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego”.
É de bom grado destacar, por fim, que á majoritário o entendimento de que deve ser aplicado, no âmbito urbano, por analogia, a legislação relativa a formação de consórcio de empregadores rurais, na forma do §º1º do art. 8º da CLT.
4.1.3 Sócio Reitrante
O art. 10-A da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017, trata da responsabilidade do sócio retirante, ou seja, aquele que é sócio da empresa mas dela se retira.
O dispositivo afirma que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, sendo que primeiro tenta se executar a empresa devedora, após os sócios atuais e, por fim, os sócios retirantes.
Note que os dois anos são contados do registro efetivo e não da intenção, ainda que escrita. Ou seja, é preciso que a alteração contratual tenha sido averbada no órgão competente, sendo certo que ele só responde por débitos da época em que era sócio, e não dívidas trabalhistas posteriores após sua saída.
Porém, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Para concluir, vale trazer à baila a preciosa lição de Maurício Godinho Delgado[7], nos termos que seguem:
“A nova vertente interpretativa do instituto sucessório trabalhista insiste que o requisito essencial à figura é tão só a garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não venha afetar os contratos de trabalho – independentemente de ter ocorrido a continuidade da prestação laborativa. Isso significa que qualquer mudança intra ou interempresarial significativa, que possa afetar os contratos empregatícios, seria hábil a provocar a incidência dos arts. 10 e 448 da CLT.
Cabe reiterar-se que, mesmo para a nova vertente, a noção tida como fundamental é a de transferência de uma universalidade, ou seja, a transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. Ou seja, a passagem para outro titular de uma fração importante de um complexo empresarial (bens materiais e imateriais), comprometendo-se de modo importante o antigo complexo, pode ensejar a sucessão de empregadores, por afetar de maneira também importante os antigos contratos de trabalho”.
[6]  LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 228.
[7]  DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 454.
4.2 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
4.2 Horas in itinere.
Antes do advento da Lei 13.467/17, o tempodespendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, era computado na jornada de trabalho, o que gerou diversas posições na jurisprudência, dentre as quais destacamos as Súmulas 90 e 320.
No entanto, a redação do §2º do art. 58 da CLT atual exclui o pagamento de tais horas: “O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.
O TST deve alterar sua jurisprudência para inserir na Súmula 90 o item VI para averbar que as novas regras só se aplicam para contratos firmados a partir da vigência da Lei 13.467/17, o que nos afigura correto, em razão da segurança jurídica.
Porém, precisamos aguardar a apreciação sobre a inconstitucionalidade do §3º, da alínea “f” do inciso I do art. 702 da CLT (considerações da IN 41, de 2018 do TST).
4.3 Contrato por tempo parcial.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Note-se que, para os atuais empregados, a adoção do regime tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa na forma prevista em negociação coletiva, seja acordo ou convenção coletiva.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
Observe que, se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a esse quantitativo serão consideradas horas extras para fins de pagamento do acréscimo de 50%, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, o que antes era vedado, sendo certo que o gozo das férias dos trabalhadores deste regime segue a previsão do art. 130 da CLT, haja vista a revogação do art. 103-A, ou seja, o tratamento agora é idêntico.
4.2 Horas in itinere.
Antes do advento da Lei 13.467/17, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, era computado na jornada de trabalho, o que gerou diversas posições na jurisprudência, dentre as quais destacamos as Súmulas 90 e 320.
No entanto, a redação do §2º do art. 58 da CLT atual exclui o pagamento de tais horas: “O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.
O TST deve alterar sua jurisprudência para inserir na Súmula 90 o item VI para averbar que as novas regras só se aplicam para contratos firmados a partir da vigência da Lei 13.467/17, o que nos afigura correto, em razão da segurança jurídica.
Porém, precisamos aguardar a apreciação sobre a inconstitucionalidade do §3º, da alínea “f” do inciso I do art. 702 da CLT (considerações da IN 41, de 2018 do TST).
4.3 Contrato por tempo parcial.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Note-se que, para os atuais empregados, a adoção do regime tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa na forma prevista em negociação coletiva, seja acordo ou convenção coletiva.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
Observe que, se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a esse quantitativo serão consideradas horas extras para fins de pagamento do acréscimo de 50%, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, o que antes era vedado, sendo certo que o gozo das férias dos trabalhadores deste regime segue a previsão do art. 130 da CLT, haja vista a revogação do art. 103-A, ou seja, o tratamento agora é idêntico.
4.2 Horas in itinere.
Antes do advento da Lei 13.467/17, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, era computado na jornada de trabalho, o que gerou diversas posições na jurisprudência, dentre as quais destacamos as Súmulas 90 e 320.
No entanto, a redação do §2º do art. 58 da CLT atual exclui o pagamento de tais horas: “O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.
O TST deve alterar sua jurisprudência para inserir na Súmula 90 o item VI para averbar que as novas regras só se aplicam para contratos firmados a partir da vigência da Lei 13.467/17, o que nos afigura correto, em razão da segurança jurídica.
Porém, precisamos aguardar a apreciação sobre a inconstitucionalidade do §3º, da alínea “f” do inciso I do art. 702 da CLT (considerações da IN 41, de 2018 do TST).
4.3 Contrato por tempo parcial.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Note-se que, para os atuais empregados, a adoção do regime tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa na forma prevista em negociação coletiva, seja acordo ou convenção coletiva.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
Observe que, se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a esse quantitativo serão consideradas horas extras para fins de pagamento do acréscimo de 50%, estandotambém limitadas a seis horas suplementares semanais.
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, o que antes era vedado, sendo certo que o gozo das férias dos trabalhadores deste regime segue a previsão do art. 130 da CLT, haja vista a revogação do art. 103-A, ou seja, o tratamento agora é idêntico.
4.3 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
4.4 Compensação da jornada. Modalidades.
Antes de mais nada, importa dizer que o art. 4º da CLT, com a redação dada pela Lei n. 13.467/2017, afirma em seu § 1º que computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente de trabalho.
Importa destacar que por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapassado o limite de 5 (cinco) minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, como por exemplo práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividade de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
O regime de compensação de horário é permitido pelo § 2º do art. 59 da CLT, o qual tem assento no Texto Constitucional, como se extrai do art. 7º, XIII, sendo que tal sistema é a distribuição de horas que excedam a jornada diária em outras jornadas, de maneira que seja mantido o limite semanal de 44 horas, não podendo, ainda, ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias, sendo que estas horas de compensação não são remuneradas como extras.
Ora, a Constituição admite a compensação e horários mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho e isso é mais do que evidente.
Não obstante, o regime compensatório denominado banco de horas pode ser instituído por negociação coletiva, sendo certo que na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão, e não como o valor da hora à época de sua realização.
Segundo o § 5º do art. 59 da CLT, o banco de horas poderá ser estabelecido por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, sendo certo, ainda, que é lícito o regime de compensação de jornada por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação do mesmo mês.
Seguindo, o art. 59-A estabelece que, como exceção, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.   A remuneração mensal pactuada pelo horário citado abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da norma laboral.
O art. 59-B estabelece que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adiciona, sendo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas, o que, para nós, deixa superados alguns aspectos da Súmula 85 do TST.
Como visto, as normas acima afetarão, de forma sensível, a jurisprudência consolidada do TST, ademais se considerarmos o disposto no art. 8º, §2º da CLT: “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei”.
No entanto, fazemos parte da corrente que defende a segurança jurídica, de modo que as novas disposições, embora tenham aplicação imediata, devem ser respeitos o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e o direito adquirido e, nos parece, ser o mais adequado no Estado de Direito que vivemos e o TST já demonstrou que segue o particular, como se extrai da Súmula 191 do TST.
4.4 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
4.5 Trabalho extra: local insalubre. Serviços inadiáveis ou necessidade imperiosa.
Como sabido, serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).
Pois bem, considerando o art. 60 da CLT, nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes nas normas de segurança e medicina do trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Desta feita, não seria suficiente previsão em norma coletiva, haja vista que depende de autorização da autoridade competente (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego), estando sujeita, a autorização, ao preenchimento de inúmeros requisitos. No entanto, o inciso XIII do art. 611-A da CLT, que preconiza a prevalência do negociado sobre o legislado, afirma que é possível a previsão em norma coletiva sobre prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes, o que, para nós, é inconstitucional, pois não melhora em nada a condição social do trabalhador, nos moldes do caput do art. 7º da CF/88 além de outros dispositivos.
No entanto, como aduz o parágrafo único do artigo retro citado, “excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso”, o que é muito criticado pela doutrina, haja vista que a escala já é desgastante e, ademais, na condição em tela.
Outrossim, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto e, o excesso aqui informado pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, consoante §1º do art. 61 da CLT.
Embora não seja inerente a jornada extra, como estamos a falar de trabalho em condição insalubre, vale dizer que o art. 394-A da CLT, com a redação dada pela Lei n. 13.467/2017, sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;  III - atividades consideradasinsalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Apesar do acima exposto, o Supremo Tribunal Federal, na Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 5938, no Plenário e por maioria de votos, julgou procedente os pedidos para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses. Para a corrente majoritária, a expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”, contida nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, afronta a proteção constitucional à maternidade e à criança.
LEIA A ÍNTEGRA DO VOTO DO Min. Alexandre de Morais, do STF: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI5938EmentaeVOTO.pdf
4.5 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
Após essa decisão, o art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho ficara como segue:
Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)  
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)
Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos moldes acima exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, durante todo o período de afastamento.
Ademais, pela pertinência do tema, já que estamos a falar de trabalho extra, o §4º do art. 71 da CLT também foi alterado, vez que agora a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, afetando consideravelmente a Súmula 437 do TST.
4.6 Teletrabalho.
A Reforma Trabalhista, Lei n. 13.467/2017 inseriu na CLT a regulamentação do teletrabalho, o que fez do art. 75-A ao art. 75-E.
Trata-se de prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Note que o comparecimento do empregado às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do trabalhador não tem o condão de descaracterizar o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
É possível a alteração entre o regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá, ainda, ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
4.6 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Por outro lado, as utilidades acima mencionadas não integram a remuneração do empregado para nenhum efeito.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Porém, o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Outrossim, os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo II da CLT, que versa sobre a Duração do Trabalho, conforme inciso III do art. 62 da mesma norma citada.
Para corroborar tudo que fora dito, vale citar o art. 6º da CLT e seu parágrafo único, vez que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Assim, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
4.7 Contrato de Trabalho Intermitente.
O contrato de trabalho, como extraímos do art. 443 da CLT, poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
O §3º do artigo em comento assevera que “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
O tema é regulado, sem muitas minúcias, no art. 452-A da CLT e seus parágrafos, os quais passamos a desenvolver.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Entendemos, diante do texto do §3º do art. 443 acima citado, que o contrato de trabalho intermitente é um contrato de prazo indeterminado, mas os serviços é que tem característica de ser intermitente e, sendo assim, o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
A lei diz que considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
4.7 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
4.8 Livre autonomia contratual. Autônomo.
4.8.1 Livre Autonomia Contratual
De acordo com o art. 444 e seu parágrafo único, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, sendo que a livre estipulação acima mencioanda aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT, com a mesma eficácia legal e preponderância sobreos instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Veja que para ser considerado um hiper, ultra ou alto empregado e, assim, ter condições e negociar o que lhe aprouver com o empregador, em notório respeito a autonomia plena da vontade, que o empregado deve: 1) ter nível superior e 2) receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Pela pertinência, vale dizer que o art. 507-A averba que nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na  Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996, sendo que a interpretação é no sentido de que a arbitragem só irá prevalecer se o empregado provocar o Tribunal Arbitral, sendo ineficaz se a inciativa for do empregador ou este vier a arguir tal cláusula como preliminar de contestação, na forma do §4] do art. 337 do CPC, a qual deve ser rejeitada pelo juiz.
4.8.2 Autônomo
O trabalho autônomo é caracterizado pela ausência de subordinação na relação entre os contratantes, isto é, o trabalhador autônomo realiza suas atividades sem qualquer tipo ou viés de subordinação com relação ao contratante e sem alteridade (o trabalhador assume os riscos da atividade).
Na CLT, temos o art. 442-B tratando do tema, como passamos a expor.
Diz a CLT que “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.
Note que não é vedada a celebração de contrato com cláusula de exclusividade no contrato de prestação de serviços com autônomo.
Por outro lado, não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços, vez que o mais relevante, no fundo, é a questão da subordinação, até porque exclusividade não é um dos elementos caracterizadores da relação de emprego.
Com efeito, o autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. A lei é clara ao afirmar “com ou sem exclusividade”, exatamente para afastar a ideia de vínculo se for o fundamento da exclusividade.
Porém, presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício, o que nos afigura indubitável, tendo em vista o disposto no art. 9º da CLT, que afirma ser nulo de pleno direito todo e qualquer ato que vise impedir, fraudar ou desvirtuar os preceitos contidos na norma laboral, tendo em vista o princípio da primazia da realidade, que nos leva, inexoravelmente, ao contrato-realidade
4.8 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
4.9 Trabalho temporário e terceirização.
4.9.1 Trabalho Temporário
Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Nos termos da Lei de regência (Lei n. 6.019/74), é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei e, ademais, considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
A prestação do serviço pelo trabalhador temporário far-se-á pela intermediação da empresa de trabalho temporário. É a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
A empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos, sendo que a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços e, de toda sorte, não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.
Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. Outrossim, é vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
Note que os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes, mas é de responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
A contratante, por outro lado, poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Cabe ressaltar que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços e pelo recolhimento das contribuições previdenciárias.
Note-se que a Lei de Trabalho Temporário (Lei n. 6.019/74) prevê, basicamente, uma relação triangular, pois o trabalhador mantém vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário (empresa interposta), que cede seu funcionário à empresa cliente (tomadora dos serviços), haja vista que há um contrato de natureza civil firmado entre as duas empresas, que corresponde à terceirização.
É possível a contratação, ainda que seja com relação à atividade-fim da empresa cliente, e não apenas relacionado à sua atividade-meio (art. 9º, § 3º, da Lei de regência); mesmo sendo lícita a referida contratação, pode a tomadora vir a ser responsabilizada subsidiariamente em caso de inadimplemento inerente aos créditos trabalhistas devidos ao trabalhador, isso se não houver falência da empresa de trabalho temporário, pois, se for essa a situação, a cliente responderá solidariamente (art. 16 da Lei n. 6.019/74).
Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
4.9 - Empregador, Jornada de Trabalho e Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder o prazo de 180 dias, consecutivos ou não, mas poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo de 180 dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Os direitos deferidos por lei ao trabalhador temporário estão previstos exemplificativamente no art. 12 da Lei n. 6.019/74 e nos arts. 17, 18, 19 e 20 do Decreto n. 73.841/74, fazendo jus, por exemplo, a remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, que será calculada à base horária, a pagamento de férias proporcionais, a seguro de acidentes de trabalho a adicional de hora extra e a repouso semanal remunerado etc.
O rompimento antecipado dessa espécie de contrato por prazo determinado obriga a empresa a depositar a multa de 40% na conta vinculada do trabalhador,