PORTFÓLIO OPEN MIND

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Anhanguera Educacional 
EMANUELLE CHRISTINA FRUTUOSO 
 
 
 
 
 
 
 
OPEN MIND 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Campestre/MG 
2019 
 
EMANUELLE CHRISTINA FRUTUOSO 
 
 
 
 
 
 
 
OPEN MIND 
 
 
 
 
Portfólio apresentado no curso de Gestão de Recursos Humanos 
Anhanguera como requisito parcial para conclusão das disciplinas: 
Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas 
Trabalhistas e departamento Pessoal, Inovações em Aplicações de 
Pessoas, Auditoria em Recursos Humanos. 
 
 
 
 
Campestre/MG 
2019 
 
SUMÁRIO 
 
1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ……………………………………..…..04 
2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO …….…………………………………………..........06 
3 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL ……………......…...09 
4 INOVAÇÕES EM APLICAÇÕES DE PESSOAS....…………………..........................10 
5 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS...........................…………………………11 
6 CONCLUSÃO.....................................................................................................................12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Comportamento organizacional 
 
A qualidade de vida no trabalho, ou simplesmente QVT, tem por objetivo a satisfação dos 
colaboradores, o bem-estar e a promoção da saúde no ambiente corporativo. É um conjunto de 
técnicas e ações para promover melhores condições no trabalho buscando aumentar resultados. 
Considerando o cenário atual nas organizações, não basta mais apenas pensar em formas 
criativas de reter talentos, é preciso que se atue estrategicamente e que junto a isso, sejam 
considerados também fatores intrínsecos das pessoas, sendo fundamental pensar em qualidade 
de vida, com foco não somente no bem estar físico, mas também no aspecto emocional do 
trabalhador. 
A falta de qualidade de vida nas empresas tem como origem muitos fatores, tais como: conflitos, 
poucas perspectivas de progresso, esgotamento físico e mental, falta de autonomia, pressões e 
fatores ambientais inadequados e insalubres. 
Um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) tem como propósito criar uma 
organização mais humanizada. No entanto, para implantá-lo é importante averiguar o impacto 
positivo ou negativo de fatores que influenciam no processo, como: cultura e clima 
participativos, canais abertos de comunicação interna, políticas de gestão de pessoas, 
infraestrutura ambiental, de maquinários e equipamentos adequados. 
 
Fases do programa de qualidade de vida no trabalho: 
 
Sensibilização: é a fase em que se opta por implementar um programa de qualidade de vida 
no trabalho (QVT). É importante que a alta administração esteja ciente e comprometida com 
a proposta, assim como os gestores e equipe do projeto. 
 
Planejamento: é a fase em que são tomadas as primeiras ações em relação ao projeto, 
formação da equipe responsável, modelo e instrumentos a serem utilizados e cronograma 
inicial. 
 
Diagnóstico: é a fase de coleta de informações sobre o funcionamento do sistema de gestão 
de pessoas da empresa e também a realização de uma pesquisa-diagnóstica sobre a 
qualidade de vida no trabalho no ambiente de trabalho com os trabalhadores. 
 
Execução e implementação do plano de ação: após a coleta, tratamento e interpretação 
dos dados, é chegada a fase de estabelecer prioridades a serem atendidas no programa de 
qualidade de vida no trabalho (QVT). As ações poderão apontar para condições físicas do 
ambiente de trabalho (móveis, iluminação, ventilação, etc.), práticas de políticas de gestão, 
palestras, grupos terapêuticos, ginástica laboral, dependendo das necessidades apontadas 
pela pesquisa-diagnóstica. 
 
Avaliação e manutenção: é a fase em que se tem a confirmação, ou não, de que o projeto 
está gerando resultados. A avaliação pode ser feita anualmente aplicando a mesma pesquisa 
utilizada na fase do diagnóstico ou até mesmo com outros métodos. É importante manter o 
comprometimento com a continuidade do projeto para que ele se fortaleça e ganhe 
credibilidade. 
 
Os programas de QVT quando bem planejados e implementados podem trazer grandes 
benefícios para as empresas e seus colaboradores. Mas, para que seja eficaz, deve ter 
continuidade e adesão da alta administração, dos gestores e da equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Recrutamento e seleção 
O recrutamento interno é um tipo de processo seletivo no qual os candidatos são os próprios 
funcionários da empresa que está com vagas disponíveis. Assim, ele acontece quando a vaga é 
preenchida por um atual funcionário da empresa, que estava exercendo função em outra área 
ou setor da organização. 
É muito comum que, ao surgirem vagas, as empresas olhem para as opções do mercado de 
trabalho antes mesmo de considerarem seus próprios colaboradores. Mas isso é errado? Não 
necessariamente. De fato, existem diversas vantagens e desvantagens, tanto em contratar 
alguém de fora quanto um profissional que já faz parte do seu time de colaboradores. 
A questão é que as oscilações do mercado de trabalho, a alta concorrência e os constantes 
desafios do meio, fazem com que as empresas busquem por ações capazes de motivar seus 
colaboradores. Uma das formas encontradas foi através do recrutamento interno. Mostrando 
que, privilegiar a própria equipe, além de ser um comportamento adequado, pode trazer diversas 
vantagens para a continuidade do crescimento dos seus negócios. 
 
Antes de mais nada, é preciso compreender o que é recrutamento. O procedimento tem grande 
importância nos processos de uma organização, pois ele tem como objetivo, indicar o melhor 
profissional para ocupar uma vaga em aberto na empresa. 
De forma geral, existem três tipos de recrutamento: externo, interno e misto. Sendo que, o 
processo externo é quando a empresa busca por profissionais no mercado de trabalho. O interno 
é quando a busca se restringe aos profissionais da própria empresa. Enquanto o processo misto 
abrange ambos os grupos. 
Para especificar melhor, o recrutamento interno é um processo que aproveita o capital humano 
da organização. Ou seja, se uma vaga é aberta na empresa e a mesma possui colaboradores com 
potencial para o cargo, um processo interno se inicia para que determinado profissional seja 
escolhido. 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/10-perguntas-funcionarios-sobre-empresa-modelo-de-gestao/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/mercado-trabalho/mulher-no-mercado-de-trabalho/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/mercado-trabalho/mulher-no-mercado-de-trabalho/
Algumas etapas são comuns no recrutamento interno, como: divulgação da vaga através dos 
meios de comunicação utilizados pela organização, inscrição dos colaboradores interessados, 
estudo de casos, entrevista com o RH e com o gestor da vaga e feedback do processo. 
Como já disse, se trata de um procedimento com diversas etapas, tendo em sua finalidade 
encontrar ou descobrir profissionais muito bem qualificados e capacitados para ocuparem 
cargos de maior nível – que aqueles que são ocupados pelos candidatos no momento do 
processo – na empresa. 
As principais fontes de recrutamento interno são os próprios departamentos da empresa. Mas a 
maneira como cada um dos candidatos deve ser abordado pode variar bastante. E foi por causa 
disso que surgiram diferentes procedimentos ou tipos de recrutamentos internos. 
Podemos começar com o exemplo do recrutamento informal. Isso quer dizer, uma busca dentro 
de um departamento ou setor que, quase sempre, é realizada a partir de uma indicação de outro 
funcionário ou gestor da empresa, que se encontra em cargo mais elevado, e que, na maioria 
das vezes, trabalha outrabalhou diretamente com a pessoa indicada. 
Outro tipo de recrutamento interno é a abertura de vagas. A empresa necessita de determinada 
demanda de funcionários e acredita que dentro do seu atual quadro de colaboradores possam 
existir aqueles que se interessem em crescer na empresa, principalmente quando a empresa é 
grande e possui um interessante e próspero plano de carreira. 
Dessa forma, é comunicado a todos os setores que existem vagas disponíveis para qualquer 
funcionário – ou com determinadas especificações – que queiram participar. De modo que 
qualquer profissional possa se candidatar ao cargo. 
Também existe um método chamado reenquadramento. Que nada mais é do que a promoção de 
profissionais que fazem parte da carreira, seguindo o princípio dos critérios do plano de cargos 
e salários. 
Sabendo destes detalhes cabe à empresa buscar se informar, aprofundar e encontrar a opção que 
melhor atenda às necessidades dos negócios. Afinal de contas, existem diversos prós e contras, 
que podem variar de acordo com as características não só da empresa, mas dos candidatos e das 
vagas. 
 
Vantagens do recrutamento interno 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-sao-meios-de-comunicacao/
O processo de recrutamento interno traz certos benefícios para a empresa, conheça alguns deles: 
• Motiva os colaboradores; 
• Retêm talentos; 
• Fideliza os profissionais; 
• Promove crescimento profissional; 
• Gera economia com recrutamento; 
• Incentiva a competição saudável; 
 
Desvantagens do recrutamento interno 
Assim como todo processo, o recrutamento interno possui também, desvantagens, algumas são: 
• Gera expectativa no candidato e isso pode afetar a sua performance no cargo atual; 
• Pode resultar em conflitos entre os colaboradores; 
• Não garante que o bom rendimento de um profissional em um cargo, se repita em outro; 
• O processo não permite que “caras novas” cheguem na equipe; 
• Pode ocasionar em atitudes negativas e frustração por parte do colaborador que não foi 
promovido; 
• Inovação e criatividade podem ser limitadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rotinas trabalhistas 
Sim, para impedir procedimentos indevidos dentro do âmbito empresarial, os recursos de 
advertência verbal e escrita precisam ser aplicados, evitando qualquer irregularidade ou falta 
de compromisso por parte dos funcionários. 
Essas advertências são partes do processo que analisa imprudências ou falta de profissionalismo 
dentro das organizações, de acordo com o artigo 482 do CLT (Consolidação das Leis de 
Trabalho). 
Por meio desse sistema, que é constituído por várias regras e normas, as empresas prestam um 
serviço mais organizado e evitam qualquer prejuízo que interfira na rotina produtiva ou no bem-
estar empresarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.xerpa.com.br/blog/10-dicas-de-ouro-para-aumentar-a-produtividade-em-sua-empresa/
 
 
 
 
 
Inovações em aplicação de pessoas 
Inovação em processos 
Tem como objetivo tornar mais eficaz, efetivo e eficiente os processos produtivos da 
organização, normalmente com enfoque em custo, qualidade, tempo, matéria-prima, 
compostos, energia, tecnologia, produtividade, logística e layout. 
Inovação em produtos 
Focada na melhoria e evolução de produtos existentes ou no desenvolvimento de novos 
produtos (ineditismo) aproveitando oportunidades de negócios existentes ou novas a explorar. 
Inovação em serviços 
Objetiva principalmente agregar valor ao portfólio de produtos existentes, bem como no de 
novos. Procura gerar benefícios aos clientes e consumidores atuais ou na prospecção de novos. 
Também pode estar ligada a experiências ou ser uma iniciativa independente e isolada de algum 
produto. 
Inovação tecnológica 
Representa alterações, mudanças e transformações em técnicas, modelos, ferramentas, 
processos, métodos, meios, ações, compostos, elementos, ambientes, componentes, materiais, 
produtos e serviços impactados pela tecnologia. Comumente envolve a busca de novos 
conhecimentos, desenvolvimento de vantagem estratégica e competitiva e harmonização entre 
as questões financeiras, sociais e ambientais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Auditoria e consultoria em Recursos Humanos 
 
1- Excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho. 
2- Multa de 37,8285 UFIR’S a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou 
desacato. Um processo ou atuação pode custar milhões de reais e eliminar qualquer suposta 
economia feita ao não se cumprir os direitos trabalhistas na hora e da maneira certa. 
3- Recomendo que mesmo que sua empresa seja mais moderna e tenha muita flexibilidade de 
horário, que você tenha ao menos um controle de banco de horas para evitar passivos 
gigantescos no futuro. 
4- Multas por atraso de rescisões. 
5- Quando o aceto rescisório não é realizado integralmente no prazo fixado pela lei, o 
empregador deve ser penalizado com o pagamento de multa, no valor equivalente a uma 
remuneração mensal do trabalhador. 
O acerto rescisório é ato complexo que envolve não apenas o pagamento das parcelas, como 
também a entrega das guias TRCT, GRFC, CD/SD, anotação da data de saída na CTPS do 
obreiro, dentre outras. 
6- Recomendo que a empresa sempre efetue o pagamento das verbas rescisórias na data prevista 
em lei, independentemente da existência de culpa do empregador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Mediante a análise e perspectiva do conteúdo anteriormente exposto, compreende-se que a 
empresa Open Mind precisa se atualizar em relação as novas tendências e inovações em gestão 
de pessoas. Uma das estratégias encontradas foi a contratação de uma consultoria externa para 
auxiliar a empresa na adequação de processos ultrapassados e ineficientes que ainda são 
realizados, e propor novas práticas inovadoras que levem a Open Mind na vanguarda da gestão 
de pessoas.