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Módulo 1 – Evolução Histórica do Direito do Trabalho. Origem do Direito do Trabalho: Escravidão, Servidão, Corporações de Oficio, Locação de Serviços e o Contrato de Trabalho. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição Federal Vigente. Convenções e Recomendações Internacionais do Trabalho. Fontes do Direito do Trabalho. Princípios do Direito do Trabalho. Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho.
 
1 - Evolução Histórica do Direito do Trabalho. Origem do Direito do Trabalho: Escravidão, Servidão, Corporações de Oficio, Locação de Serviços e o Contrato de Trabalho.
 
Conotações quanto à origem do Trabalho:
 
“Dimensão fundamental da existência humana, pela qual é construída a cada dia a vida do homem, da qual este recebe a própria dignidade específica.” (João Paulo II)
 
Períodos:
 
a) Fase Arqueológica
 
No início das eras, o trabalho era desenvolvido de forma primitiva, com a utilização de instrumentos rudimentares, visando atender às necessidades imediatas, sem reservas ou acúmulos.
 
O Trabalho se caracterizava por uma cooperação simples, onde nas comunidades, a mulher era encarregada da alimentação vegetal (plantio e colheita), enquanto aos homens incumbia a caça e a pesca. Era a divisão do trabalho por sexo.
 
b) Fase da Escravidão
 
A prática escravagista surgiu das guerras, que os perdedores eram mortos ou então passavam a sujeitar-se aos vencedores, servindo como escravos.
 
Eram tidos como “res” (coisa) sem qualquer possibilidade de, um dia, vir a tornar-se sujeito de direito.
 
Manoel Alonso Olea afirmava: “que o escavo era coisa e não pessoa, era exigido do escravo fundamentalmente, um trabalho produtivo, vale dizer, destinado à geração de bens e serviços economicamente utilizáveis. Produtivo no sentido também de que era dele que o escravo obtinha os meios necessários à sua subsistência, não porque fizesse seus os resultados do trabalho, mas porque do fato de trabalhar derivava o interesse do dono de que continuasse vivendo, impondo-se, destarte, a necessidade de atender tal subsistência.”
 
Aristóteles justificava o trabalho escravo afirmando que, para conseguir cultura, era necessário ser rico e ocioso e que isso não era possível sem a escravidão. Previa o filósofo que “a escravidão desaparecerá quando a lançadeira do tear se movimentar sozinha.”
 
No Brasil, os portugueses, desde o descobrimento, introduziram o trabalho escravo, por parte dos índios e dos negros africanos, sendo que assim, passou-se a estruturar o sistema produtivo e integrar o Brasil na economia mundial.
 
c) Servilismo
 
Na servidão presente no feudalismo da Idade Média, os servos da gleba eram obrigados a trabalhar em suas terras, sendo que tudo o que produzia era pago em troca de segurança e da utilização das terras, assim pagavam aos senhores feudais a corveia, uma espécie de imposto representado por parte de sua produção rural em troca da terra que ocupava e da proteção que lhes era dada.
 
A Servidão foi um tipo generalizado de trabalho em que o indivíduo, sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade. Era um semilivre, não tendo o direito de abandonar a terra. O servo se diferenciava do escravo porque tinha personalidade jurídica completa e, pois, podia contrair casamento, ter filho sob o pátrio poder, ser proprietário, tornar-se credor e devedor.”
 
Porém, havia muitos pontos de contato entre a servidão e a escravidão, sendo que o servo também estava preso ao senhor feudal, não possuindo liberdade de deslocamento, podendo ser obrigatoriamente mobilizado para guerras ou cedidos para trabalhar em outras terras ou em pequenas indústrias.
 
d) Corporações de ofício
 
Ainda na Idade Média, com o advento das cidades, intensificou-se o comércio e a produção de bens e formaram-se grupos unidos em decorrência da identidade de profissões, com uma estrutura hierarquizada, as quais passaram a ser chamadas de corporações.
 
Surgiram três tipos de trabalhadores: Mestres, Companheiros ou Oficiais e Aprendizes, podendo equiparar os dois primeiros a empregadores e empregados.
 
O mestre era a figura central das corporações, eram os donos das oficinas, sendo que os companheiros e os aprendizes estavam inteiramente submetidas no seu julgo disciplinar, inclusive quanto ao direito dos aprendizes mudarem de domicílio. Como pagamento dessa submissão, os companheiros recebiam salário e amparo em situações de enfermidade, além de lhes ficar garantido um verdadeiro monopólio da profissão, pois só podiam exercê-la os que tivessem inscritos na Corporação respectiva. Por fim, abria-se-lhes também a perspectiva de, um dia, se tornar mestres. Já os aprendizes eram jovens trabalhadores que aprendiam o ofício ou a profissão do mestre. Terminada a aprendizagem, passavam à categoria de companheiros.
 
Com o advento da Revolução Francesa, as corporações foram abolidas e proibidas de existir, uma vez que era de interesse da classe política da época (burguesia), que houvesse mão de obra abundante para a respectiva contratação, num momento de desenvolvimento das indústrias.
 
e) Locação de Serviços
 
Na sociedade pré-indutrial, surgiu um tipo de trabalho, a locação, que desdobrava-se em dois tipos: a locação de serviços (locatio operarum) e a locação de obra ou empreitada (locatio operis faciendi).
 
A locação de serviços se dava através de contrato pelo qual uma pessoa se obrigava a prestar serviços durante certo tempo à outra, mediante remuneração. Este tipo de trabalho deu origem à relação de emprego moderna.
 
A locação de obra ou empreitada se dava através de contrato pelo qual alguém se obriga a executar uma obra à outra pessoa, mediante remuneração.
 
f) Revolução Industrial (Século XVIII)
 
Fenômeno de mecanização em importantes setores produtivos de países europeus, principalmente na Inglaterra, em decorrência do aparecimento da máquina a vapor e sua utilização para a produção em larga escala, como a extração de carvão mineral, metalurgia, fiação, cultivo agrícola, construção naval e ferroviária.
 
O surgimento da máquina a vapor e sua crescente utilização na indústria desencadeou uma profunda reviravolta na textura social, trazendo o desemprego, acentuando contrates sociais, destruindo o trabalho artesanal, entupindo a cidades com legiões de homens, mulheres e crianças obrigadas a trabalhar até a exaustão.
 
Influenciada pela liberdade e igualdade, postulados da Revolução Francesa de 1789, o Estado Liberal não intervencionista das relações de trabalho consagrou-se na época a completa desproteção do trabalhador, uma vez que considerava a igualdade apenas formal, e consagrava uma desigualdade real entre empregador e empregado.
 
Este movimento deu início ao Direito do Trabalho. Com a preocupação de reprimir abusos no ambiente de trabalho e a necessidade de regulamentar as condições desse trabalho, que as classes operárias se organizaram, nos chamados sindicatos.
 
Para essas modificações, a Igreja Católica deu grande contribuição através da ideia de justiça social pregada na Encíclica Rerum Novarum (1891), do Papa Leão XIII, que traça diretrizes no sentido da intervenção estatal nas relações patrão-empregado.
 
g) Primeiras Leis Trabalhistas
 
A Constituição do México (1917) foi a primeira no mundo a dispor em seu corpo matéria de Direito do Trabalho.
 
Em 1919, a Constituição da Alemanha (a de Weimar) foi a segunda no mundo e a primeira na Europa a dispor sobre Direito do Trabalho. Considerada a base das democracias sociais.
 
A Carta del Lavoro (1927) da Itália foi a base dos sistemas políticas corporativistas, não só da Itália, como também da Espanha, Portugal e Brasil, tendo como princípio a intervenção do Estado na ordem econômica, o controle do direito coletivo do trabalho e, em contrapartida, a concessão de direitos aos trabalhadores.
 
2 - Evolução do Direito do Trabalho no Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição Federal Vigente. Convenções e Recomendações Internacionais do Trabalho.
 
O desenvolvimento do Direito doTrabalho no Brasil teve influências externas e internas. As influências externas vieram dos países estrangeiros, que de alguma forma, exerceram pressão para que o Brasil elaborasse leis trabalhistas.
 
As influências internas vieram dos movimentos operários no país, caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900, período este de grande crescimento industrial e da classe operária. Em 1930, Getúlio Vargas desenvolveu uma política trabalhista.
 
Todas as Constituições brasileiras desde 1934 passaram a ter normas de direito do trabalho.
 
Em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452, entra em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui numa sistematização de toda a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos institutos.
 
A Constituição Federal de 1988 alterou significativamente o ordenamento jurídico trabalhista ao disciplinar nos artigos 7º e 8º as diretrizes dos institutos regulatórios da relação de emprego e a liberdade sindical.
 
As convenções e recomendações são editadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), organismo de âmbito internacional, composta por vários países, dentre eles o Brasil, que tratam sobre matéria de direito do trabalho. Cada país membro tem a liberdade para ratificar ou não as convenções, em respeito a sua soberania.
 
3 - Fontes do Direito do Trabalho.
 
Fontes é expressão utilizada para indicar de onde vêm as normas trabalhistas, quais são e as que compõem o sistema de direito interno de nosso país.
 
Há fontes comuns e específicas. As fontes comuns são compartilhadas entre o direito comum e o direito do trabalho e as fontes específicas são próprias do direito do trabalho.
 
São fontes de origem estatal (fontes formais heterônomas: elaboradas por pessoas estranhas à relação de trabalho):
 
· Constituição Federal (CF), como norma fundamental de comando do sistema jurídico (arts. 7º a 11);
 
· Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como legislação geral infraconstitucional;
 
· Leis esparsas produzidas depois da CLT;
 
· Decretos que regulamentam leis;
 
· Jurisprudência da Justiça do Trabalho, que exerce importante função interpretativa;
 
· Sentenças normativas, que são decisões judiciais proferidas em Dissídios Coletivos, que contêm normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos no processo.
 
São fontes de origem contratual (fontes formais autônomas: elaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho):
 
· Convenção coletiva de trabalho: acordo celebrado em negociação coletiva entre entidades sindicais de empregados e empregadores.
 
· Acordo coletivo de trabalho: acordo celebrado em negociação coletiva entre entidade sindical de empregados e empresa ou empresas do mesmo seguimento econômico.
 
· Regulamentos de empresa: normas internas de uma empresa, que determinam a conduta de empregados e empregador, podendo haver procedimentos, vantagens e obrigações para ambas as partes.
 
· Contrato individual do trabalho: instrumento que celebra a negociação individual entre empregado e empregador, fixando direitos e obrigações para ambas as partes.
 
· Usos e costumes: procedimento usual em determinada comunidade.
 
Há, também, fontes de origem internacional, que são as convenções e recomendações da OIT.
 
4 - Princípios do Direito do Trabalho
 
Princípios, para Miguel Reale, “são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis”.
 
a) Princípios Constitucionais aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
O Juiz do Trabalho deve decidir as questões trabalhistas com base na Constituição Federal e nas normas infraconstitucionais. Dispõe o art. 5º e incisos:
 
Caput) “Todos são iguais perante a lei...”.
 
I) “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações...”.
 
II) “Ninguém será obrigado a fazer ou a deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.
 
III) “Ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.
 
IV) “É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato”. Na Justiça do Trabalho há ressalvas: concorrência desleal, segredo de empresa.
 
V) “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem”. Súmula 37 STJ “São acumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Súmula 227 STJ “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”.
 
VI) “É inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”.
 
VIII) “Ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta”.
 
X) “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
 
XIII) “É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”.
 
XVI) “Todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente”.
 
XVII) “É plena liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar”.
 
VIII) “A criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal sem seu funcionamento”.
 
XIX) “As associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado”.
 
XX) “Ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”.
 
XXI) “As entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente”.
 
XXXV) “A lei não excluirá da apreciação do poder judiciário lesão ou ameaça a direito”.
 
XXXVI) “A Lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
 
b) Princípios de Direito Civil aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
Princípio da Autonomia da Vontade, com limitações mais amplas exigidas pelo dirigismo contratual quando os sujeitos da relação jurídica situam-se em posições diferentes. Os sujeitos podem suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica, quer pela vontade unilateral, quer pelo concurso de vontades.
 
Não é por outra razão que a CLT, no art. 444, dispõe que é livre a estipulação das condições de trabalho em tudo o que não contrariar a ordem pública, as decisões jurisdicionais e as convenções coletivas de trabalho.
 
Princípio da força obrigatória dos contratos ou “pacta sunt servanda”
 
Nas relações individuais e coletivas resultam cláusulas do contrato individual e das convenções coletivas de trabalho.
 
O contrato deve ser executado pelas partes nos termos ajustados. As convenções coletivas mantêm-se pelo prazo da sua vigência, sendo inviável a sua modificação a não ser em casos extremos. Essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e de paz nas relações entre os sujeitos pactuantes.
 
Princípio da imprevisão dos contratos ou da cláusula “rebus sic stantibus”, para justificar as exceções que a equidade ordena, impostas como medidas indispensáveis para que a modificação dos contratos encontre respaldo jurídico quando a alteração do estado de fato existente no momento da formação dos contratos indique a inafastabilidade da sua alteração.
 
Princípio “exceptio non adimpleti contractus”, segundo o qual nenhum dos contratantes é obrigadoa cumprir sua obrigação se a outra parte não cumpriu a sua.
 
Princípio da lealdade: as pessoas devem relacionar-se com lealdade, falar a verdade, dizer a verdade, agir com a verdade.
 
Princípio da boa-fé: todo contrato deve ter por base a boa-fé. Alcança as fases pré e pós-contratual, conferindo ao juiz o poder de interpretar e, quando necessário, suprir e corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como a exigência de comportamento leal dos contratantes.
 
O empregado deve cumprir sua parte no contrato e trabalho, desempenhando normalmente suas atividades, enquanto o empregador também deve cumprir com suas obrigações, que corresponde a lealdade recíproca.
 
Princípio da não alegação da própria torpeza: um contrato pode ser anulado se tiver vícios, ferir os Princípios da Boa-fé objetiva, subjetiva etc., mesmo que as partes tenham plena concordância deste contrato. Não posso alegar em juízo que fiz um contrato em meu prejuízo.
 
Princípio da inalterabilidade: o contrato é inalterável “pacta sunt servanda”, i.e., o contrato faz lei entre as partes, ou da força obrigatória dos contratos. Mas, os contratos podem ser alterados pela chamada Teoria da Imprevisão.
 
Princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito: quando uma pessoa exerce seu direito de acordo com a lei, este direito não pode ser considerado como errado.
 
Princípio da razoabilidade: é o princípio da vida e do direito, devemos ser razoáveis e agir com ponderação. A decisão dada com razoabilidade, ainda que sem fundamentação, provavelmente será legal.
 
Princípio da tipificação legal: tem origem no Direito Penal. Inexistência do lícito e respectiva penalidade sem norma instituidora que regule o fato. Ex: nenhum empregado pode ser demitido por justa causa se não houver aplicabilidade do rol de motivos elencados no art. 482 da CLT.
 
Princípio da dignidade humana: não expor a pessoa à situações vexatórias.
 
Princípio da não discriminação: não se pode discriminar ninguém. O que se pode é elencar padrões específicos, desejáveis, objetivos para determinados cargos.
 
Princípio da proporcionalidade: ligado ao Princípio da Razoabilidade. O excesso é a desproporção. Ex: Legítima defesa putativa.
 
c) Princípios específicos do Direito do Trabalho:
 
Princípio da Proteção: Objetiva corrigir as desigualdades, tornando juridicamente mais forte o trabalhador que normal e economicamente é mais fraco (hipossuficiente). Este princípio se dá em 03 direções básicas:
 
· Princípio da norma mais favorável: o direito do trabalho é plurinormativo, constituído de uma ampla diversidade de tipos de normas concorrentes que podem dispor sobre o mesmo tema, permitindo a adoção de meios técnicos destinados a resolver o problema da hierarquia e da prevalência, entre muitas, de uma norma sobre a matéria a ser regulada. Havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado.
 
· Principio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.
 
· Principio do “in dúbio pro misero” (ou “pro operário”): não se aplica integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333 do CPC (art. 373 do NCPC) e 818 da CLT.
 
Princípio da indisponibilidade ou da irrenunciabilidade de direitos: no sentido de que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos de interesse público, como as suas férias (razão de saúde pública), sendo que se tal fato ocorrer não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclamá-la na Justiça do Trabalho (art. 9º da CLT).
 
Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Direitos, reconhecidos pela Lei, são indisponíveis. A renúncia é ato unilateral, mas o empregado não pode abrir mão do que a lei lhe proporciona. Todavia, a renúncia também atinge atos bilaterais.
 
Princípio da irredutibilidade salarial ou da intangibilidade salarial: CF, art. 7º, VI, e CLT, art. 462. Justificam-se as medidas legais de proteção destinadas a fazer com que o que foi estipulado entre as partes seja cumprido, que um valor mínimo venha a ser obrigatório e que prestar determinadas garantias da lei é indispensável para evitar a sua violação.
 
Princípio da continuidade da relação de emprego, eis que presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, i.e., haverá a continuidade da relação de emprego (STST 212).
 
Princípio da primazia da realidade sobre a forma ou do contrato realidade: no direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. Ex.: se um empregado é rotulado como autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.
 
Princípio da liberdade de trabalho o trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador, como o trabalho forçado.
 
Princípio do direito de organização sindical admitido independentemente do regime político ou econômico dos países.
 
Princípio das garantias mínimas do trabalhador, uma vez que há direitos trabalhistas mínimos que são impostos.
 
Princípio da multinormatividade no sentido de que a norma trabalhista emana do Estado e de outras fontes, como negociação sindical, regulamento de empresas, etc.
 
5 - Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
 
Direito do Trabalho é “ramo da Ciência do Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam a relação de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção do trabalho em sua estrutura e atividade.” (Amauri Mascaro Nascimento)
 
Direito do Trabalho é o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” (Mauricio Godinho Delgado)
 
Denominações:
 
· Direito Operário: porque o sujeito em estudo era o operário (esforço físico); hoje abrange todo e qualquer trabalho, seja físico ou intelectual;
 
· Direito Industrial: porque havia surgido em decorrência da revolução industrial e, prestigiava-se somente o trabalho realizado nas indústrias, deixando os outros ramos de atividades de lado;
 
· Direito Corporativo: em virtude da influência do modelo Fascista, prestigiando as organizações sindicais, que eram atreladas ao Estado;
 
· Direito Social: o objeto em estudo são questões sociais;
 
· Direito do Trabalho: nomenclatura que melhor reflete o núcleo da matéria em estudo, a saber, a relação de trabalho, expressão utilizada em todas as nossas Constituições.
 
Divisão:
 
· Direito Individual do Trabalho;
· Direito Coletivo do Trabalho;
· Direito Tutelar;
 
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho - Há cinco teorias:
 
a) DIREITO PÚBLICO (defendido por Washington Monteiro de Barros) -
Quatro argumentos:
 
· Natureza administrativa de algumas de suas normas, como as defiscalização trabalhista.
 
· Imperatividade de suas normas, impondo a CLT (art. 9º.) que é nulo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos seus preceitos.
 
· Caráter estatutário das suas normas, isto é, a semelhança entre as relações de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com o funcionário público no âmbito do direito administrativo.
 
· Estatização de instituições e métodos, natureza paraestatal atribuída a certas instituições essenciais, como o sindicato, ou o papel interventivo explícito do Estado nos procedimentos privados de negociação coletiva, como através de dissídios coletivos, que intenta estatizar a negociação coletiva.
 
Críticas – classificação equivocada:
 
· Normas de fiscalização ou de direito administrativo têm caráter instrumental, servindo de meio e não de fim do direito do trabalho.
 
· Imperatividade das leis trabalhistas não difere da irrenunciabilidade de leis de outros ramos do direito privado como algumas normas do direito civil, como o Direito de Família formado notadamente por regras imperativas, jamais seria ramo componente do Direito Civil e Privado.
 
· A relação de emprego não é estatutária (nesta não há ajuste de condições de trabalho, as quais são impostas), mas contratual.
 
· O intervencionismo autoritário que intenta estatizar instituições (como os sindicatos) ou métodos (como o da negociação coletiva) próprios à sociedade civil, modelo trabalhista autoritário este de origem fascista e caráter corporativista, não consegue alterar a natureza da relação jurídica essencial normatizada pelo Direito do Trabalho, que se mantém como relação jurídica específica do âmbito sócio econômico privado.
 
b) DIREITO PRIVADO (defendido por Maurício Godinho Delgado, Amauri Mascaro Nascimento, Caio Mário da Silva Pereira, Orlando Gomes)
 
É a posição dominante. A maioria dos juristas sustenta a teoria do direito do trabalho como ramo do direito privado.  Dois argumentos:
 
· Se origina da locação de serviços do direito civil.
 
· A substância nuclear do Direito do Trabalho é a relação de emprego.
 
· Forma-se uma relação de emprego entre dois sujeitos, empregado e empregador, que são dois particulares.
 
O direito do trabalho é ramo do direito privado. Amauri Mascaro Nascimento reforça, argumentando:
 
· Regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho entre dois particulares no setor privado.
 
· Possibilidade de empregado e empregador estabelecerem condições de trabalho, indicando a natureza privada da matéria (CLT, art. 444).
 
· Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização sindical, com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho diretamente com os empregadores, com plena validade jurídica.
 
· As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas secundárias e instrumentais.
 
c) DIREITO SOCIAL (defendido por Cesarino Júnior, Mário de La Cueva) – Três argumentos:
 
· Todo direito é produto da vida social.
 
· É um terceiro gênero, nem público nem privado.
 
· Ramo do direito que reúne todas as normas de proteção às pessoas economicamente fracas (hipossuficientes), abrangendo além do direito do trabalho também o direito de previdência social, acidentes e de assistência social.
 
Crítica:
 
· Todo o direito é social.
 
c) DIREITO MISTO (defendida por Eugênio Perez Botija) - Três argumentos:
 
· No direito do trabalho existem normas de direito privado e de direito público.
 
· Integra-se no direito privado cujo expoente máximo é o contrato de trabalho.
 
· Integra-se no direito público quando aparece o Estado como garantidor da ordem pública trabalhista e como administrador de uma complexa trama de serviços públicos laborais.
 
Crítica:
 
· Não capta a existência de uma identidade própria ao ramo justrabalhista, quer por centrar seu critério de análise no tipo de regras jurídicas componentes do mencionado ramo.
 
d) DIREITO UNITÁRIO (tese defendida por Evaristo de Moraes Filho) – Um argumento:
 
· Fusão entre o público e o particular, nascendo um terceiro gênero.
 
 
Exercício 1:
Qual é a natureza jurídica do direito do trabalho?
A)
direito público.
B)
direito misto.
C)
direito social.
D)
direito privado.
E)
direito unitário.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários
Exercício 2:
Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar que:
A)
havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
B)
havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
C)
a alteração contratual lesiva ao empregado é nula.
D)
a supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.
E)
os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos de interesse público.
Comentários:
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Exercício 3:
Quais são as principais fontes formais autônomas do Direito do Trabalho?
A)
 Costume, Convenção Coletiva do Trabalho, Acordo Coletivo do Trabalho e Regulamento de Empresa.
B)
Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho e demais Leis esparsas.
C)
Dissídio Coletivo e Sentença Normativa.
D)
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e demais jurisprudência trabalhista.
E)
Convenção e recomendação internacional ratificada pelo Brasil.
Comentários:
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Exercício 4:
No tocante às fontes formais do Direito do Trabalho de origem contratual, está correto afirmar que:
A)
são normas elaboradas por agentes estranhos à relação de trabalho, mas que impõem direitos e obrigações para empregados e empregadores;
B)
são normas elaboradas exclusivamente pelo Poder Legislativo, impondo direitos e obrigações para empregados e empregadores;
C)
são normas elaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho, impondo direitos e obrigações para si próprios;
D)
são normas internacionais resultantes de convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho;
E)
são normas elaboradas somente entre os sindicados das categorias profissional e econômica, excluindo as demais convenções.
Comentários:
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Exercício 5:
O “constitucionalismo social” é o nome dado ao movimento de inclusão de leis trabalhistas nas Constituições dos países. Qual foi a primeira constituição a constar no seu corpo matéria sobre direito do trabalho?
A)
Constituição de Weimar da Alemanha.
B)
Constiuição do Brasil.
C)
Constituição dos Estados Unidos da América.
D)
Constituição da Itália.
E)
Constituição do México.
Comentários:
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Exercício 6:
Analisar as assertivas e assinalar a alternativa correta abaixo:
I - Em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452, entra em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui numa sistematização de toda a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos institutos.
II - A Constituição Federal de 1988 alterou significativamente o ordenamento jurídico trabalhista ao disciplinar nos artigos 7º e 8º as diretrizes dos institutos regulatórios da relação de emprego e a liberdade sindical.
III - As convenções e recomendações são editadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), organismo de âmbito internacional, composta por vários países, dentre eles o Brasil, que tratam sobre matéria de direito do trabalho. Cada país membro tem a liberdade para ratificar ou não as convenções, em respeito a sua soberania.
A)
Somente a assertiva III está correta.
B)
Estão corretas somente as assertivas I e II.
C)
Somente a assertiva II está correta.
D)
Todas as assertivas estão incorretas.
E)
Todas as assertivas estão corretas.
ódulo 2 – Contrato de Trabalho. Definição.Natureza Jurídica. Características e Requisitos de Validade. Formação do Contrato de Trabalho. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. 
 
a) DEFINIÇÃO: Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas.” (Magano)
 
b) Teorias que explicam a natureza jurídica do contrato:
 
· Contratualismo: teoria que sustenta que a relação de emprego entre o empregado e o empregador nasce da vontade das partes, sendo esta a única e insubstituível causa que pode constituir o vínculo.
 
Orlando Gomes, dentro desta teoria, explica que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, ou seja, o empregado adere às cláusulas preexistentes, sem possibilidade de discuti-las.
 
· Anticontratualismo: nega a natureza jurídica contratual da relação de emprego, afirmando que o trabalhador incorpora-se numa comunidade (empresa) para cumprir os fins objetivados pela produção nacional, aderindo as cláusulas, sem possibilidade de discussão.
 
· Lei Brasileira – Contrato de Trabalho tem natureza jurídica contratual:  CLT, art. 442 - “...acordo, tácito ou expresso...” indicando que a relação de emprego depende da manifestação de vontade das partes. Ninguém será empregado de outrem senão por sua vontade, e ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for da sua vontade. É uma relação jurídica de direito privado.
 
c) CARACTERÍSTICAS:
 
· Autonomia Privada ou de Direito Privado: ainda que ocorram limitações em decorrência da aplicação de normas cogentes, a autonomia relaciona-se com a realização de interesses privados, desde que respeitadas as condições mínimas exigidas.
 
· Consensual: depende da manifestação da vontade das partes; ninguém é obrigado a ser empregado de outrem e ninguém é obrigado a aceitar como seu empregado outra pessoa.
 
· Bilateral: pressupõe a existência de duas partes.
 
· Sinalagmático: envolve prestação e contraprestação, direitos e obrigações.
 
· Oneroso: caracterizando-se por um sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou a prestação de serviço é feita por benevolência ou altruísmo, executada por exemplo por religiosos. O fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como por exemplo, as gorjetas, e ainda, poderá receber em utilidades.
 
· “Intuitu Personae”: celebrado em razão da pessoa do empregado, ou seja, é todo aquele que presta pessoalmente os serviços, não podendo ser substituído sem a expressa anuência do empregador.
 
· Subordinação jurídica: o mais importante elemento caracterizador da condição de empregado. Trata-se da condição exclusiva do empregado de receber e cumprir ordenas ao empregador. O empregador possui dever de direção, de controle, de aplicação de penas disciplinares, e o empregado tem o dever de obediência, diligência e fidelidade.
 
· “Facienda Necessitas”: O contrato de trabalho implica numa obrigação de exercer determinada atividade (fazer), sendo que esta é a obrigação principal do contrato.
 
· Execução Continuada ou Prestação Sucessiva ou Trato Sucessivo: não é um contrato instantâneo, mas de trato sucessivo ou de duração. Ao contrário dos contratos, por exemplo, de compra e venda, cuja celebração é a própria execução do contrato, o contrato de trabalho pertence à categoria daqueles cujo decurso de tempo constitui condição para que produza os efeitos desejados pelas partes, satisfazendo as necessidades que as induziram a contratar. A regra é a indeterminação dos prazos.
 
d) DIFERENÇAS DO CONTRATO DE TRABALHO COM OUTROS CONTRATOS:
 
· Sociedade: distingui-se do contrato de trabalho pelos seguintes elementos:
 
· Salário Fixo: pois aos sócios são atribuídos os lucros e dividendos das operações;
 
· Affectio Societatis: que é a disposição dos sócios de conjugarem esforços para obtenção de um fim comum, enquanto que o contrato de trabalho os fins são fixados unilateralmente pelo empregador;
 
· Subordinação: na sociedade há igualdade entre os sócios e na relação de emprego, o empregado é subordinado ao empregador.
 
· Empreitada: Contrato em que uma das partes se obriga a fazer ou mandar fazer certa obra, mediante remuneração proporcional ao serviço executado. Distingue do contrato de trabalho, pois este é de atividade, sendo que o empregado presta serviços, subordinado ao empregador; o de empreitada é um contrato de resultado, pois o que interessa é a obra a ser produzida. Daí a empreitada é forma de trabalho autônomo e a relação de emprego, de trabalho subordinado. O empreiteiro pode ser pessoa jurídica, mas o empregado é sempre pessoa física.
 
· Mandato: contrato de representação, pelo qual o mandatário age e pratica atos em nome do mandante. Pode ser oneroso ou gratuito. O empregado de regra, não é representante do empregador.
 
e) ELEMENTOS (FORMAÇÃO) DO CONTRATO DE TRABALHO:
 
Exigem-se os mesmos requisitos para a validade do negócio jurídico (ato jurídico) previsto no art. 104 do CC.
 
· Agente capaz: Menores entre 16 e 18 anos dependem de autorização, assistência dos representantes legais para a celebração e rescisão do contrato de trabalho (art. 402 CLT). Necessita ainda de autorização para tirar a CTPS. Incapacidade relativa entre os 16 e 18 anos de idade. Entretanto, podem assinar os recibos de pagamento mensais.
 
Menores de 16 anos estão proibidos de trabalho - art. 7º, XXXIII da CF (Emenda 20/98), salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, os quais necessitarão de representação dos pais para a celebração e rescisão do contrato de trabalho. Incapacidade absoluta entre 14 e 16 anos de idade.
 
· Objeto lícito: admitido pela ordem jurídica.
 
a) Trabalho proibido ou irregular: desrespeito à uma norma imperativa em que veda o labor em certas circunstâncias. Ex: trabalho do menor em ambiente insalubre ou noturno (art. 7º, XXXIII);
 
b) Trabalho ilícito: caracteriza um tipo penal legal ou concorre diretamente para ele.
 
· Forma prescrita ou não defesa em lei - de regra, a lei não prescreve forma para o contrato de trabalho, exceto em alguns contratos. Ex: Atleta profissional; trabalhador temporário; artistas etc.
 
f) CLASSIFICAÇÃO:
 
· Quanto à forma: (art. 442 e 443 da CLT);
 
· Tácito: sem exteriorização da vontade; ausência de palavras escritas ou verbais; decorre do comportamento, ou seja, alguém prestando serviços a outrem sem oposição deste. Ex: casos de subemprego.
 
· Expresso: exteriorização da vontade, de forma inequívoca e literal. Pode ser escrito e verbal.
 
· Regra geral: o contrato de trabalho é informal ou não solene, vez que para sua celebração não se exige forma escrita, havendo exceções: atleta profissional, aprendizagem e artistas.
 
· Quanto ao prazo ou duração: existência ou não de termo final (art. 443 da CLT)
 
· Indeterminado: não há data fixada para término. É a regra para contratação de empregados.
 
· Determinado: há um termo final pré fixado quando da celebração do contrato de trabalho. É exceção.
 
Regra geral: a contratação é por prazo indeterminado (STST 212). Exceção: prazo determinado (parágrafo primeiro do art. 443 da CLT).
 
g) Hipóteses de contrato a prazo: (CLT, art. 443, parágrafo segundo):
 
· serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo: justifica quando a atividade que desenvolverá o empregado for transitória, ou passageira, como no caso de implantação de um sistema de computação eletrônica em uma empresa.
 
· atividades empresariais de caráter transitório: empresa passageira, a atividade do empregador é episódica, como no caso da loja de fogos para festa junina, espetáculo teatral, feira de exposição.
 
· contrato de experiência: verificar aptidão do empregado e atividade do empregador.
 
Prazo do contrato: 02 anos (art. 445 da CLT).
 
Contrato de experiência: 90 dias (art. 445, § 1º, da CLT).
 
Forma: O contrato de trabalho a prazo é informal, porém recomenda-seque seja por celebrado por escrito, para se fazer prova do prazo previamente ajustado de término.
 
Prorrogação do contrato a prazo: permitida uma única vez, dentro do prazo estipulado (art. 451 da CLT; STST 188 - contrato de experiência).
 
Renovação do contrato: período de 06 meses entre o término de um contrato e início de outro, salvo: execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos (safra; artista; etc...) (art. 452 da CLT).
 
Direitos e obrigações: fica assegurado ao trabalhador contratado a prazo remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa contratante e todos os demais direitos trabalhistas, exceto aviso prévio e multa de 40% sobre saldo em conta de FGTS, se rescindido na data pré-fixada de término.
 
h) DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
 
· Natureza Jurídica: prova do contrato de trabalho (conjunto de meios que são aplicados legalmente, para demonstrar a existência de um ato jurídico). A falta da Carteira ou das anotações não significa a inexistência de contrato de trabalho.
 
Definição - art. 13 da CLT;
Apresentação - prazo 48 horas para anotação - art. 29 CLT;
Locais onde não há postos de emissão da Carteira - art. 13, § 3º. CLT;
Procedimento administrativo para reclamação por falta de anotação - arts. 36/39 da CLT;
Registro do empregado - art. 41/42 da CLT;
 
· Valor das anotações:
 
a) para o empregado: “juris tantum” ou relativa - admite prova em contrário, pois é o empregador que realiza as anotações;
 
b) para o empregador: “juris et de jure” ou absoluta - somente quando há vícios no ato.
 
c) Posição do TST: STST 12 (presunção relativa).
 
i) Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
 
SUSPENSÃO - é a paralisação do contrato de trabalho provisória e total dos seus principais efeitos, quais sejam, a empresa não está obrigada a pagar salários e não se conta o tempo de serviço para nenhum efeito. Superado o fato gerador da suspensão, o contrato retorna ao seu leito normal com todas as suas consequências.
 
Embora suspenso o vínculo empregatício subsiste, motivo pelo qual o empregado e empregador deverão manter atitudes de lealdade, sem prejudicar um ao outro.
 
Exemplos de suspensão:
 
· Afastamento por doença por período superior a 15 dias: a partir do 16º dia até a alta médica, cessa o pagamento do salário pelo empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica, período não contado como tempo de serviço.
 
· Suspensão disciplinar até 30 dias, sem pagamento de salários.
 
· Faltas injustificadas: o empregado não recebe o dia ou dias em que faltou, deixando, consequentemente, de receber o repouso semanal e sofrendo o desconto nas férias.
 
· Paralisação do trabalho por motivo de greve (Lei n. 7.783/89, art. 7º).
 
· Licença não remunerada: sem que haja trabalho, nem salário, sem que qualquer outra consequência advenha.
 
· Afastamento do empregado estável por 30 dias para instauração de inquérito para apuração de falta grave, contados da data da suspensão deste, não paga-se salário (art. 853, CLT).
 
· Exercício de cargo público não obrigatório, como vereador, deputado, senador, ministro etc.
 
· Desempenho de cargo de direção sindical com afastamento do emprego (STST 269).
 
· Empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho, durante o prazo fixado pela lei previdenciária, para a efetivação do benefício. Pode-se entender pelo art. 47 da Lei n. 8.213 que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após 5 anos contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu. Na eventualidade do empregado recuperar sua capacidade laborativa, sua higidez física, e ser readaptado, com cancelamento de sua aposentadoria, poderá o mesmo voltar a trabalhar na empresa (art. 475 e § 1º, CLT). Conclui-se, portanto, que até 5 anos dos períodos anteriormente mencionados o contrato de trabalho está suspenso.
 
· Afastamento para a prática de aborto criminoso.
 
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL (MP 2.164-41/2001);
 
· Acrescentou o art. 476-A da CLT - criação de nova hipótese de suspensão contratual;
 
· Requisitos: a) previsão em instrumento coletivo; b) concordância do empregado (formal/escrito - caput art. 476-A); c) notificação ao sindicato com antecedência mínima de 15 dias antes (§ 1º art. 476-A da CLT); d) participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional (não necessariamente nas dependências da empresa, mas através de instituição habilitada).
 
· Período da suspensão: 02 a 05 meses (caput art. 476-A);
 
· Prorrogação – permissão mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância do empregado, desde que o empregador arque com o custo da bolsa de qualificação profissional (§ 7º art. 476-A)
 
· Renovação da suspensão - proibição dentro de um período de 16 meses (§ 2º. art. 476-A);
 
· Bolsa de qualificação profissional do FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador (Lei 7.998/90);
 
· Possibilidade de fornecer ajuda financeira, não obrigatória (§ 3º art. 476-A);
 
INTERRUPÇÃO - é a paralisação da execução do contrato de trabalho provisória e parcial, vez que não há prestação de serviços, entretanto a empresa paga salários e conta esse período como tempo efetivo de trabalho, quer para aposentadoria, quer para estabilidade, quer para promoções. A remuneração recebida não poderá ser reduzida, com a supressão de adicionais durante o período de afastamento.
 
Exemplos de interrupção:
 
· Férias são interrupção do contrato de trabalho, vez que mantido o pagamento de salário, a contagem de tempo para todos os fins, os recolhimentos de FGTS e contribuição previdenciária.
 
· Afastamento por doença por período não superior a 15 dias: o empregador tem a obrigação de pagar o salário e FGTS, além desse período contar como tempo de serviço. 
 
· Afastamento por acidente do trabalho: cabe à empresa pagar a remuneração integral do dia do acidente e dos 15 dias seguintes (Lei n. 6.367/76, art. 5º, § 2º).
 
· Licença maternidade, podendo esse período ser aumentado em 2 semanas, mediante atestado médico: o empregador paga os salários e FGTS, que compensará o valor com os recolhimentos previdenciários que couberem. Alguns autores entendem que não é hipótese de interrupção nem de suspensão, pois a Previdência Social reembolsa o empregador o valor pago a título de salário-maternidade, mas ao mesmo tempo gera todos os efeitos legais, como a contagem do tempo de serviço etc.
 
· Afastamento de duas semanas no caso de aborto espontâneo, não criminoso, comprovado por atestado médico. Se criminoso acarreta suspensão (art. 395, CLT).
 
· Licença paternidade de 5 dias, concedida imediatamente após o parto, é remunerada pelo empregador (CF, art. 7º, XIX; CF/ADCT 10º, § 1º).
 
· Faltas justificadas: são aquelas faltas praticadas pelo empregado sem prejuízo da remuneração do respectivo dia, do repouso semanal e dos demais direitos. Por lei, são justificadas as seguintes faltas (art. 473, CLT):
· até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS.
· até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.
· as faltas do professor, no decurso de 9 dias, decorrentes de gala ou luto em consequência de falecimento do cônjuge, pai ou mãe, ou de filho, não serão descontadas de seu salário (§ 3º, art. 320, CLT).
· 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
· até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor.
· no período necessário para alistamento militar.
· nos dias em que tiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
· por motivo de doença comprovada com atestado médico da empresa; em sua falta, do médico da entidade de assistência médica com a qual o empregador tiver convênio; na falta de ambos, do médico do INSS (CLPS, art. 27, § único).
· por convenções coletivas são justificadas faltas previstasnos acordos intersindicais e coletivos, em hipóteses não contidas na lei, como falta do estudante no dia de exame.
· em regulamento de empresa, também podem ser apontadas outras hipóteses, como faltas especiais para a mulher.
· comparecimento do empregado como testemunha em juízo (CLT, art. 822; CPC, art. 419; NCPC, art. 462) ou como autor ou réu (STST 155).
· o jurado não poderá sofrer nenhum desconto do seu empregador naqueles dias em que deverá comparecer às sessões do Júri (art. 430, CPP).
· será abonada, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os efeitos legais, a ausência do empregado para participar das reuniões do Conselho Curador do FGTS (Lei n. 8.036/90), do Conselho Nacional de Seguridade Social - CNPS (§ 11, art. 6º, Lei n. 8.212; Lei n. 8.213, art. 3º, § 6º).
· inexiste falta ao serviço quando houver suspensão ou prisão preventiva do empregado para responder inquérito administrativo, se for impronunciado ou absolvido (art. 131, V, CLT).
 
· Locaute é a cessação das atividades pelo empregador com o objetivo de frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados. Essa prática assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação (Lei n. 7.783/89, art. 17).
 
· Repouso semanal remunerado e feriados (Lei n. 605/59).
 
· Afastamento do empregado por 90 dias, solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, por motivo de segurança nacional, para que a autoridade competente instaure inquérito, período durante o qual aquele continuará percebendo a sua remuneração (art. 472, §§ 3º, 4º e 5º, CLT). Após 90 dias o contrato de trabalho fica suspenso.
 
· Serviço militar: não perde o salário nas horas que o empregado se afasta para as manobras compulsórias no “Tiro de Guerra” (Lei n. 4.375/64, art. 61). Na mesma regra se inclui o afastamento para as cerimônias cívicas do Dia do Reservista (Dec.-lei n. 715/69).
 
· Licença abonada em geral.
 
· Afastamento do empregado estável após os primeiros 30 dias, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, contados da data da suspensão deste, pagando-se o salário (art. 853, CLT). O empregado poderá retornar ao trabalho ou poderá permanecer afastado.
 
· Repouso do mecanógrafo ou digitador de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados (CLT, art. 72).
 
· Redução do horário normal de trabalho no período de cumprimento do aviso prévio (CLT, art. 488 e § único).
 
· Ausência do aprendiz para frequentar o curso.
 
Exercício 1:
No Direito do Trabalho, o período de sustação das cláusulas do contrato de trabalho, sem que haja pagamento total ou parcial dos salários, é chamado de:
A)
suspensão.
B)
interrupção.
C)
inatividade.
D)
paralisação.
E)
nulidade.
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Exercício 2:
Quanto à suspensão e interrupção do contrato de trabalho, analisar as assertivas abaixo e assinalar a alternativa correta:
I - A pena disciplinar de suspensão por 30 dias do trabalho é caso de interrupção do contrato de trabalho.
II - Durante o período em que a empregada estiver afastada do trabalho, recebendo licença-maternidade, deve o empregador recolher o FGTS, motivo pelo qual é causa de interrupção do contrato de trabalho.
III - Restará suspenso o contrato de trabalho nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular, para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
IV - Não ocorre suspensão do contrato de trabalho do empregado que for aposentado por invalidez.
A)
Todas as assertivas estão corretas.
B)
Todas as assertivas estão incorretas.
C)
Somente a assertiva II está correta.
D)
As assertivas I, III e IV estão corretas.
E)
Somente as assertivas I e IV estão corretas.
Comentários:
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Exercício 3:
Com relação ao contrato individual de trabalho, pode-se afirmar que:
A)
só é admitido o contrato de trabalho expresso, escrito ou verbal.
B)
o contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
C)
não poderá haver contrato de trabalho por prazo determinado em atividades empresariais de caráter transitório.
D)
o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
E)
o contrato a prazo pode ser prorrogado por até duas vezes, sem ultrapassar o prazo máximo de vigência previsto por lei.
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Exercício 4:
Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado é correto afirmar:
A)
A conversão de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado é válida desde que o primeiro contrato não exceda de 90 (noventa) dias.
B)
O contrato de experiência não deve anteceder ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.
C)
É válido contrato de experiência que sucede a um contrato de trabalho temporário, celebrado para substituição de quadro efetivo ou em caso de acréscimo extraordinário de serviço momentâneo.
D)
O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e sua duração total não pode exceder de 3 (três) meses.
E)
O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar por tempo indeterminado.
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Exercício 5:
Leia as assertivas e assinale a alternativa correta abaixo:
I – Para efeitos trabalhistas, são relativamente incapazes os adolescentes entre 16 e 18 anos, totalmente incapazes os menores de 16 anos, exceto como aprendiz a partir dos 14 anos, e absolutamente capazes os maiores de 18 anos.
II – O empregado com idade entre 16 e 18 anos não precisa de assistência para firmar contrato de trabalho, porque a emissão da CTPS pressupõe a apresentação de declaração expressa dos pais ou responsáveis; também pode assinar recibos sem assistência, inclusive o de quitação final do contrato de trabalho.
III – O aprendiz a partir de 14 anos de idade para a celebração de contrato de aprendizagem deve estar representado pelo representante legal.
A)
apenas as assertivas I e II estão corretas.
B)
apenas as assertivas I e III estão corretas.
C)
apenas a assertiva II está correta.
D)
todas as assertivas estão corretas.
E)
todas as assertivas estão incorretas.
Comentários:
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Exercício 6:
Considere que Maria, ao descobrir-se grávida, tenha utilizado as dependências do hospital onde trabalha como auxiliar de enfermagem, para interromper a gravidez e, em decorrência do fato, tenha sido processada e julgada por aborto criminoso. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, caracteriza-se hipótese de suspensão de contrato de trabalho ou de interrupção do contrato de trabalho?
A)
O aborto quando não criminoso é hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos.
B)
O aborto quando criminoso é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois nenhum efeito gerará à empregada.
C)
O aborto quando não criminoso é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois naõ conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos.
D)
O aborto quando criminoso é hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois nenhum efeito gerará à empregada.
E)
O aborto criminoso tem o mesmo tratamento jurídico que o aborto não criminoso.
Comentários:
Módulo 3 – Sujeitos do Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador. Poder de Direção do Empregador: Formas de Manifestação.
 
1) DO EMPREGADO
 
- DEFINIÇÃO: art. 3º. e art. 2º. (pessoalidade), ambos da CLT.
 
- REQUISITOS:
 
· Pessoa Física ou Natural: Somente pode ser caracterizado como empregado o ser humano, até porque os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruído por pessoa jurídica (vida, saúde, lazer, etc..).
 
· Não eventualidade ou Continuidade: a atividade é sempre contínua, permanente, regular, habitual. O lapso de tempo para caracterizar ounão o vínculo empregatício não possui critérios numéricos exatos; a não-eventualidade se fará em função de cada caso concreto e de acordo com as particularidades do mesmo.
 
· Dependência/Subordinação: Várias são as teorias que tentam explicar:
 
a) econômica: o empregador é detentor do capital;
 
b) técnica: empregador tem Know How;
 
c) social: certos trabalhadores seriam dependentes sociais de seus empregadores, dos instrumentos oferecidos e no fato de não assumirem riscos de sua atividade;
 
d) jurídica: caracteriza-se pela anuência, sujeição, obediência, do empregado em deixar que o empregador dirija a prestação de seus serviços, estabelecendo horário, determinando as atividades, local do exercício do trabalho, etc... Decorre do poder de direção do empregador (art. 2º CLT). A subordinação jurídica está sempre presente na relação de emprego, mesmo que também exista outro tipo de subordinação.
 
· Salário/assalariado: o contrato de trabalho é sempre oneroso, nunca gratuito (ou seja, sem vantagens e encargos recíprocos); a falta do quantum não inviabiliza o contrato - art. 460 CLT; o que importa é a intenção (trabalho voluntário: serviço de caridade, freiras a visitar um hospital).
 
· Pessoalidade: contrato é “intuitu personae”, ou seja, ajustado em razão de determinada pessoa, não podendo fazer-se substituir sem a anuência do empregador (caráter da infungibilidade no que tange ao trabalhador).
 
- OUTROS REQUISITOS:
 
· Alteridade: riscos da atividade econômica correm por conta do empregador, jamais do empregado.
 
· Exclusividade: não é propriamente característica do empregado, uma vez que o empregado pode trabalhar para mais de um empregador, desde que em horários compatíveis.
 
- DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO E OUTROS TRABALHADORES:
 
a) Trabalhador autônomo (Lei 8.213/1991, art. 11, V, h – definição): exerce por conta própria atividade econômica determinada (é um especialista) que ele próprio organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou seja, possui uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a própria força de trabalho. O que diferencia é a subordinação, que é a situação que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. O que se sujeita ao poder de diretivo é a atividade e não a pessoa do trabalhador.
 
· Quanto maior o número de ordens e quanto maior a intensidade das ordens, mais está caracterizada a subordinação.
 
· Características do Trabalhador Autônomo: pessoalidade ou impessoalidade; riscos do negócio, independência e autonomia (direção na prestação dos serviços preserva-se com o próprio prestador de trabalho); auto-organização;
 
· Ao Trabalhador Autônomo não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas.
 
· Ex: empreitada (art. 610 do CC); locação de serviços (art. 593 do CC); representante comercial (Lei nº 4.886/65)
 
b) Trabalhador Eventual (Lei 8.213/1991, art. 11, V, g – definição): presta serviços esporádicos (sem permanência), sem continuidade, de que não são próprios da atividade da empresa, geralmente não se fixam a uma fonte de renda. Não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas, mas há o caráter de subordinação com relação ao tomador de serviços. Ex: bóia-fria, diarista, chapa, encanador, pintor, eletricista, jardineiro.
 
c) Trabalhador Avulso (Lei 8.630/1993, revogada pela MP 595/2012, que foi convertida na Lei 12.815/2013): todo aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão de obra.
 
· Características:
 
1) Intermediação do sindicato (agora feita por um órgão de gestão de mão-de-obra (OGMO) quanto à colocação da força de trabalho;
 
2) Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário específico;
 
3) Pagamento da remuneração pelo sindicato ou OGMO, que recebe da empresa tomadora e repassa aos trabalhadores;
 
4) Não é empregado da empresa tomadora, nem mesmo do sindicato, que apenas repassa os valores e responde pelos direitos trabalhistas.  
 
5) Possui igualdade de direitos trabalhistas com aqueles que possuem vínculo empregatício (CF, art. 7º, XXXIV).
 
Ex: Avulso Portuário - estivadores - carga e descarga de navios.
Ex: Avulso Urbano: carga e descarga de armazéns – chapa.
Ex: Avulso Rural: atividades agropecuária.
 
d) Trabalhador Temporário: é todo aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, presta serviço a uma determinada empresa para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (quadro efetivo) ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º da Lei 6.019/74).
 
· Características:
 
1) art. 4º da Lei 6.019/74 - Definição de Empresa de Trabalho Temporário - depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
 
2) Existência de contrato escrito, constando expressamente o motivo ensejador da contratação: necessidade transitória de serviço em virtude de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º);
 
3) Os trabalhadores temporário possuem vínculo com a empresa de prestação de serviços temporário e quando colocados a trabalhar na empresa tomadora de serviços, tem direito de receber todos os direitos trabalhistas correspondentes aos empregados efetivos desta, exceto aviso prévio quando do término do contrato firmado com a empresa que o contratou.
 
4) Em relação a um mesmo empregado, o contrato não poderá exceder a 03 meses, podendo ser renovado mediante autorização expressa do MTE, desde que o período total não exceda a 6 meses (Lei 6.019/74, art. 10). Portaria MTE 789/2014 dispõe sobre a duração máxima desse tipo de contratação estendida para 9 meses.
 
5) A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados temporários em caso de falência da empresa prestadora (Lei 6.019/74, art. 16).
 
e) Terceirização: processo de descentralização das atividades meio da empresa, no sentido de encarregar terceiros a realização dessas tarefas, não mais de modo unificado, inexistindo os elementos pessoalidade e subordinação direta com a tomadora de serviços, uma vez que esta possui responsabilidade subsidiária. A terceirização irregular pode resultar no reconhecimento do vínculo empregatício direto com a tomadora de serviços.
 
· Regulamentação: não há legislação. Súmula nº 331 do TST.
 
· Culpa “in vigilando” e “in eligendo” da tomadora de serviços (empresa contratante da empresa prestadora de serviços - terceirizada).
 
f) Estagiários (Lei 11.788/2008): É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional nas diferentes áreas de conhecimento, que proporciona ao estudante participação em situações reais de vida e de trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino e da empresa concedente do estágio.
 
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a natureza jurídica é de uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional em diferentes áreas do conhecimento. Logo, é diferente do contrato de trabalho, onde o traço de subordinação é a principal nota caracterizadora.
 
· Características:
 
1) Não possui direitos trabalhistas. O descumprimento de regras estabelecidas pela lei resulta no vínculo empregatício do estagiário com a empresa concedente do estágio.
 
2) Relação jurídica triangular celebrada através de termo de compromisso, envolvendo três partes: estagiário, parte concedente e instituição de ensino. Não faz parte da relação o agente de integração (ex.: CIEE, NUBE).
 
3) O aluno deve estar regularmente matriculado e frequentando as aulas.
 
4) A lei limita o número de estagiários por empresa.
 
5) A duração máxima da contrataçãoé de 2 anos, o que não se aplica a estagiários portadores de deficiência.
 
6) Dispõe sobre jornada de realização de estágio: 4 horas/dia ou 20 horas/semanais para estudantes de educação especial e dos últimos anos do ensino fundamental; e 6 horas/dia ou 30 horas/semanais para estudantes de ensino superior, educação profissional de nível médio e de ensino médio regular.
 
7) Direitos obrigatórios ao Estagiário:
 
- seguro contra acidentes pessoais;
 
- bolsa de estudo ou outra forma de contraprestação. Pode haver estágio não remunerado;
 
- recesso anual remunerado de até 30 dias, após um ano de estágio, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Pode ser concedido de maneira proporcional se inferior a um ano;
 
- inscrição facultativa junto ao INSS.
 
- 10% de vagas de estágio reservada a estagiários portadores de deficiência.
 
g) Cooperativas de trabalho: sociedade de pessoas, com capital variável, que se propõe, mediante a cooperação de todos os sócios, a um fim econômico. A cooperativa representa uma sociedade civil, na qual se tem a conjugação de esforços, que podem ser com bens ou serviços, visando um fim comum e que corresponde a uma atividade econômica, porém, sem fins lucrativos.
 
· Arts. 5º, XVIII e 174, § 2º CF e Lei 5.764/71;
· Art. 442, parágrafo único da CLT (Lei 8.949/94);
· Art. 1.093 a 1.096 do CC.
 
· Características:
 
a) Cooperado ou associado, concomitantemente, é ao mesmo tempo um sócio e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações (princípio da dupla qualidade).
 
b) Não há vínculo empregatício entre os associados e a cooperativa, somente nos casos de empregados da cooperativa, que atuam na administração de bens e serviços desta.
 
c) A cooperativa permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior aquilo que obteria caso não estivesse associado (princípio da retribuição pessoal diferenciada); trata-se de um complexo de vantagens de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso estivesse atuando destituído de proteção cooperativista. Ex: Cooperativa de táxis (convênio com empresas, subsídio de combustível e peças de reposição); Cooperativa médica (clientela específica, certa e muito maior que se estivesse atuando sozinho);
 
d) Número ilimitado de associados;
 
e) quorum para as assembleias, baseado no critério de associados.
 
- TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO:
 
a) Empregado doméstico: é aquele que presta serviços de natureza contínua, à pessoa física ou à família, onde não exista atividade econômica (fins lucrativos).
 
Enquadram-se como empregado doméstico: babás, cozinheiras, jardineiros, passadeiras, lavadeiras, caseiros, cuidadores de idosos, motoristas, piloto particular de avião, faxineiro, etc. Cabe salientar que diarista aqui não se enquadra, e sim como trabalhadora autônoma.
 
A EC 72/2013 alterou substancialmente o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os empregados domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
 
Direitos assegurados pela EC já são aplicáveis aos demais trabalhadores urbanos e rurais contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São eles:
 
· proteção contra despedida sem justa causa;
· seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
· Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
· garantia de salário mínimo, quando a remuneração for variável;
· adicional noturno;
· proteção do salário, constituindo a sua retenção dolosa um crime;
· salário-família;
· licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias;
· licença paternidade de 5 dias, a contar do nascimento do filho(a);
· jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
· hora extraordinária;
· 13º salário, repouso semanal remunerado, férias anuais remuneradas de 30 dias (contado corrido), com acréscimo do terço constitucional;
· aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias;
· redução dos riscos do trabalho;
· creches e pré-escola para filhos e dependentes até 6 anos de idade;
· reconhecimento dos acordos e convenções coletivas;
· seguro contra acidente de trabalho;
· proibição de discriminação de salário, de função e de critério de admissão;
· proibição de discriminação em relação à pessoa com deficiência;
· proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos;
· aposentadoria.
 
Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros ou serventes de prédios de apartamentos residenciais ligados à administração do prédio e não aos condôminos são empregados regidos pela CLT. (Lei  2.757/56 – art. 1o.)
 
b) Empregado Rural: é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
 
· Lei 5.889/73 (art. 2º e 3º).
· CF, art. 7º, “caput”, confere ao empregado rural todos os direitos contemplados ao empregado urbano.
 
· Características:
 
1) O que define se a propriedade é rural ou rústica é a natureza da atividade empresarial do empregador.
 
2) Empregador rural é aquele que explora atividade agroeconômica ou a execução habitual e profissional de serviços de natureza agrária (tarefas agrícolas e pecuárias);
 
3) Considera-se, de regra, a empresa como rural aquela da primeira transformação da matéria prima, desde que não produza um bem já para o consumo direto. Ex: indústria açucareira que transforme a cana em álcool ou açúcar não seria rural; fabricante de café solúvel situada geograficamente numa fazenda de café; fabricante de celulose em plena área florestal (art. 2, § 5º do decreto 73.626/74);
 
c) Aprendiz:
 
- CLT, arts. 403 e 428 a 433.
 
- Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo de até 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos de idade, inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
 
Existem dois tipos de aprendizagem: a empresária e a escolar. Tal distinção leva em conta a entidade que assume a responsabilidade pela sua efetivação.
 
1) Aprendizagem empresária ou profissional: através dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC ...), ou outras instituições especializadas que possam oferecer profissionalização, sendo que existe lei que obriga as empresas a possuírem percentuais precisos de vagas para aprendizes. Gera vínculo de emprego (contrato de aprendizagem previsto nos arts. 429 e ss da CLT), sendo garantido aos aprendizes a generalidade dos direitos trabalhistas, inclusive os previdenciários.
 
2) Aprendizagem escolar: dá-se esta modalidade em instituições especializadas com cursos profissionalizantes, sejam quais forem as suas nomenclaturas (escola técnica, escola profissionalizante, centro de aprendizagem,...), e que sejam mantidos por entes públicos ou privados.
 
São exigências para o contrato de aprendizagem:
 
· Contratação de aprendiz entre 14 e 24 anos de idade.
 
· Quota para contratação entre 5% a 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, apurada somente sobre o número total de funções demandem formação profissional, não sobre o número total do quadro de empregados.
 
· Anotação na CTPS.
 
· Matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
 
· Duração máxima do contrato de 2 anos, exceto se aprendiz portador de deficiência.
 
· Jornada diária de 6 horas, sendo vedadas horas extras e compensação de horas, limite que poderá ampliar-se para até 8 horas para aqueles que completaram o ensino fundamental, se foram computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
 
· Garantia ao aprendiz de, no mínimo, o saláriomínimo horário.
 
· Recolhimento mensal do FGTS com a alíquota de 2% (Lei 8.036/1990, art. 15, § 7º).
 
d) Empregados exercentes de cargo de confiança:
 
· Características:
 
a) padrão salarial mais elevado na proporção de 40% superior ao de seu imediato subordinado (art. 62, II e parágrafo único, da CLT);
 
b) elevadas funções e atribuições de gestão, mando e administração;
 
c) restrições aos direitos trabalhistas: não possuem limitação da jornada de trabalho, portanto não têm direito a horas extras (art. 62, II da CLT); reversão ao cargo anteriormente ocupado (art. 468 CLT). Ex.: diretor empregado.
 
2) DO EMPREGADOR
 
- Definição - art. 2º. da CLT.
 
- Requisitos:
 
· Empresa Individual ou Coletiva: a expressão é utilizada no sentido de expressar que empregador é toda pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado. A Lei do Trabalhador Rural já tem em seu conceito a definição de empregador como pessoa física ou jurídica.
 
OBS: Aspecto positivo da expressão “empresa”: fenômeno da despersonificação (impessoalidade) da figura do empregador, em razão da figura da sucessão trabalhista (arts. 10 e 448 da CLT);
 
· Assume os riscos da atividade econômica (Alteridade): todo o sucesso ou insucesso da atividade é do empregador;
 
· Dirige a prestação de serviços: poder de direção do empregador, gerando a subordinação;
 
· Assalaria: remunera os serviços prestados;
 
· Empregador por Equiparação: art. 2º, § 1º da CLT - profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins lucrativos.
 
· Como a CLT considera que empregador é a Empresa, este conceito prende-se muito a atividade econômica, que visa lucro, sem excluir outras atividades, elencadas aqui no parágrafo primeiro. É o caso, por exemplo, do condomínio, do sindicato.
 
GRUPO DE EMPRESAS (ECONÔMICO): art. 2º, § 2º da CLT.
 
- Definição: é o conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção.
 
- Características:
 
· Participantes: empresas;
 
· Autonomia dos participantes: personalidade jurídica própria;
 
· Relação entre os participantes: dominação, controle ou direção da empresa principal sobre as filiadas - forma comum: holding (empresa mãe e empresas-filhas); acionistas comuns; empregados comuns; diretores comuns;
 
· Natureza da atividade: entes que se caracterizam por uma atuação econômica: industrial, comercial ou econômica - estão fora os empregadores por equiparação, empregador doméstico.
 
- Efeito: Responsabilidade solidária.
 
- Objeto: relação de emprego (dívidas trabalhistas)
 
- Súmulas 129 e 205 do TST (esta última cancelada): para executar, é necessário que a empresa solidária participe da relação processual (figure no processo como ré).
 
· Grupo de Empresa no Trabalho Rural: relação de controle - admite-se também a coordenação (Lei Rural, art. 3º, § 2º) - existe direção única (no sentido de todas almejarem um objetivo comum), mas não existe controle de uma empresa sobre as demais.
 
OBS: Alguns autores defendem a tese da simples coordenação para a caracterização do Grupo Econômico (urbano).
 
· Configuração: controle de uma ou algumas pessoas físicas (acionistas) - aplicação do princípio da primazia da realidade. Ex: mesma família que controla várias empresas.
 
- Solidariedade Ativa ou Passiva?
 
· Passiva: é aquela que atribui solidariedade somente para responder pelas obrigações trabalhistas. Não constitui o grupo como empregador único.
 
· Ativa: é aquela que afirma que o grupo de empresas é um empregador único (direitos e prerrogativas), podendo exigir qualquer um dos componentes, a prestação de serviços do empregado.
 
· Solidariedade Dual (Ativa e Passiva): Súmula 129 do TST - solidariedade ativa - implicações: transferência, equiparação salarial, etc.
 
SUCESSÃO TRABALHISTA
 
· Definição: é a mudança total ou parcial (filial, agência, seção) na propriedade ou titularidade da empresa, havendo aquisição por um novo titular, podendo não haver mudança na empresa (princípio da despersonalização do empregador).
 
· Efeitos: art. 10 e 448 da CLT - intangibilidade dos contratos de trabalho, com a proteção dos direitos adquiridos e proteção ao próprio contrato de trabalho - responsabilidade é do sucessor e não do sucedido.
 
· Não se aplica ao trabalhador doméstico: exclusão do art. 7º da CLT quanto aos domésticos; a CLT refere-se à empresa quanto à sucessão; existência de pessoalidade quanto à figura do empregador.
 
· Cláusula de não responsabilidade: efeitos somente entre as empresas sucedida e sucessora.
 
· Posição Jurídica do Empregador Sucedido: responsabilidade subsidiária.
 
3) DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
 
· Definição: É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
 
· Fundamento: art. 2º. CLT - “...dirige a prestação pessoal dos serviços.”
 
· Formas de Manifestação:
 
a) Poder Organizacional ou Regulamentar: é o poder de determinar a estrutura jurídica (forma jurídica) e econômica da empresa, bem como a estratégia tendente a realização dos objetivos desta, ou seja, é o poder de organizar o empreendimento. Ex: Forma (S.A; Ltda;...); número de cargos e funções; elaboração de regulamento de empresa; número de empregados, lugar da empresa...
 
b) Poder diretivo “stricto sensu”: é a capacidade de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades da empresa, manifestando-se na faculdade de dar ordens particulares e concretas a cada trabalhador ou grupo de trabalhadores. Divide-se em:
 
1) Poder de Controle: poder de fiscalizar as atividades do empregado. Ex: revista; câmaras de circuito interno; marcação de ponto, etc.
 
2) “Jus variandi”: permite ao empregador ajustar atividade do empregado às alterações estruturais e conjunturais da empresa. São pequenas alterações decididas e praticadas pelo empregador, sem a concordância do empregado.
 
c) Poder Disciplinar: faculdade de impor sanções disciplinares ao empregado.
 
- advertência: aviso; censura; não tem previsão legal (decorre do costume – art. 8a. CLT);
 
- suspensão – de até 30 dias, corresponde à cessação provisória, mas total da execução do contrato de trabalho (não há pagamento de salário e não há serviço) (art. 474, CLT);
 
- dispensa motivada – rescisão contratual por justa causa (CLT, art, 482).
 
- Proibição de pena de multa - exceto a atletas profissionais.
 
- Critérios de Aplicação de Penalidades: Necessário observar os seguintes princípios:
 
a) Tipicidade da Conduta obreira: é considerado falta (ato faltoso) somente a situação prevista em lei;
 
b) Princípio da Proporcionalidade: entre a falta cometida e a pena aplicada;
 
c) Princípio da imediatidade: tempo curto entre a falta e a punição, sob pena de perdão tácito;
 
d) Princípio do “non bis in idem” ou da singularidade ou da ausência de duplicidade punitiva: Proibição de aplicação de mais de uma punição para cada falta cometida;
 
- Poder Judiciário - controle da legalidade na aplicação das penalidades, podendo apenas decidir pela manutenção da penalidade aplicada pelo empregador ou decidir por anulá-la.
 
- Poder de Direção não é absoluto: sofre restrições pela lei, convenções e acordos coletivos: Ex: admissão de menores; deficientes físicos, estrangeiros, etc.
 
JUS VARIANDI
 
- “Jus Variandi”: é o poder de “variar”, de alterar, em casos excepcionais, por imposição e unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, ou seja, poder de amoldar a atividade do empregado às mudanças ocorridas na empresa.
 
- Não é absoluto - encontra resistência no art. 468 da CLT, no caso das alterações ilícitas (Princípio da Imodificabilidade das Condições de Trabalho).
 
- Requisitos: mútuo consentimento e não resulte prejuízos (previsíveis e contemporâneos) - ato nulo, passível de rescisão contratual pelo empregado - art. 483,”d” da CLT - “Jus Resistentiae”.
 
- Áreas de incidência:
 
· qualitativa: qualificação profissional do empregado.
· quantitativa: salário e jornada.