4 SEM GESTÃO EDUCACIONAL UNID 4 Capital Humano e Capital Intelectual

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4 SEM GESTÃO EDUCACIONAL UNID 4 Capital Humano e Capital Intelectual 
Capital Humano e Capital Intelectual nas Organizações O Capital Humano é composto pelo conhecimento 
pertencente ao trabalhador. Já o Capital Intelectual é a soma de todo conhecimento de uma empresa, incluindo, dentre 
esses, o Capital Humano. Estudaremos nesta unidade as principais características das formas de conhecimento em 
uma empresa e a importância destas para desenvolver competência e oferecer vantagem competitiva à organização. 
Capital Humano Definido como o conjunto de competências pertencentes ao trabalhador que permitem a este 
melhorar em seu desempenho no trabalho resultando assim em valor econômico, o conceito de Capital Humano tem 
uma vasta história, que se inicia ainda em meados do século passado. 
“Capital Humano é definido como o conjunto de competências pertencentes ao trabalhador.” 
O conceito, oriundo da Economia, tem a década de 1950 como marca de seu surgimento. O termo Capital Intelectual 
ganha força e resignificação com a globalização que marcou os anos de 1990. Abordaremos aqui um pouco da história, 
a fim de elucidar quem foram os principais pensadores do conceito e como este surgiu. Todavia, nosso objetivo não é 
o de se estender no aspecto histórico do conceito, mas sim permitir a você conhecer a origem do conceito. 
Interessado em explicar como o custo com educação dos trabalhadores poderia representar ganho efetivo, ou seja, 
retornar como valor econômico à organização, o economista Theodore W. Schultz, professor do departamento de 
economia da Universidade de Chicago, a partir de meados da década de 1950, formulou o conceito que denominou 
Capital Humano. Schultz, que para alguns é reconhecido como o pai da Economia da Educação, na contramão de 
muitos economistas de sua época, sustentava a ideia que o investimento em educação resultaria em impacto direto 
sobre a produtividade da empresa. Enquanto a maioria dos economistas não concebia a ideia que investimento na 
educação do trabalhador pudesse resultar em aumento na produtividade e lucratividade das empresas, para Schultz 
era necessário primeiro investir em Capital Humano e, por meio deste, obter desenvolvimento econômico. 
“Trabalhos de Schultz e de Becker relacionados ao Capital Humano lhes renderam o prêmio Nobel de Ciências 
Econômica. Schultz, juntamente com Arthur Lewis, recebeu o prêmio em 1979 e Gary Becker foi laureado em 1992 
(NOBELPRIZE, 1979, 1992).” 
Os trabalhos de Schultz, que lhe renderam em 1979 o prêmio Nobel de Ciências Econômicas, atribuíram à educação 
valor econômico e postularam o conhecimento como uma forma de capital, capital do trabalhador e não da empresa. 
Ao buscar qualificação, o trabalhador estará valorizando seu capital e tornando-se empregável. Todavia, conforme 
esclarece Schultz, não basta haver investimento, é importante que o investimento seja de boa qualidade e correto, ou 
seja, é necessário educação de qualidade. 
“...o esclarecimento do conceito de Capital Humano e a sua identificação mobilizaram as coisas para uma especificação 
mais completa de mensuração e acumulação de capital moderno. Fez, também, com que nos tornássemos mais 
conscientes das mudanças que se registraram na qualidade do capital material. Desta forma, o fato de tratar a 
educação como Capital Humano nada mais é senão um passo à frente rumo a uma captação consciente de todo o 
capital” (SCHULTZ, 1973, p. 130). 
O conceito Capital Humano formalizado por Schultz passa a ter com Gary Becker, por intermédio de suas análises de 
custo-benefício do investimento em educação versus produtividade, uma visão mais sistemática. É postulada então a 
Teoria do Capital Humano, cujo preceito principal é a defesa de que a educação tem influencia direta na renda do 
trabalhador. O trabalho de Becker também lhe rendeu o Nobel de Economia em 1992. Becker estendeu seu trabalho 
sobre Capital Humano, tratando de questões relacionadas às questões sociais. Para o estudioso, o investimento em 
educação contribui em termos de benefícios monetários, mas também não-monetários. Ao investir em estudo, há não 
só aumento de produtividade, mas há melhoria de vida do indivíduo. 
Além dos efeitos sobre a própria saúde e sobre a formação da família, a educação contribui com a sociedade de forma 
geral. A Teoria do Capital Humano defende que a educação tem influencia direta na renda do trabalhador, quanto maior 
o investimento em estudo maior será o retorno na melhora das habilidades e, consequentemente, na produtividade e 
no aumento da renda. Com a globalização, a exigência por conhecimento se tornou ainda maior. A competitividade 
entre as empresas, a necessidade de desenvolverem competências organizacionais e competências essenciais 
resultam na necessidade de contarem com profissionais mais bem qualificados. A ideia da educação continuada tornou-
se mais disseminada e exigida. Sabe-se hoje, diferente da década de 1950, que Capital Humano e crescimento 
econômico se influenciam mutuamente. O desenvolvimento econômico permite ao homem melhores condições de vida 
e o aperfeiçoamento do Capital Humano permite crescimento à economia. 
Stewart aponta a disseminação do conhecimento na organização como forma de desenvolvimento do capital Humano. 
Para o autor o Capital Humano cresce quando: (1) “a empresa utiliza mais o que as pessoas sabem”; e (2) “um número 
maior de pessoas sabe mais coisas úteis para a organização” (1998, p. 77). 
“A melhoria das aptidões e da capacidade do trabalhador é essencial para o êxito econômico numa economia global 
cada vez mais integrada e competitiva. Os investimentos em Capital Humano podem melhorar o padrão de vida familiar, 
expandindo as oportunidades, aumentando a produtividade, atraindo investimentos de capital e elevando a capacidade 
de auferir renda” (BANCO MUNDIAL, 1995, p. 42.)] 
Capital Intelectual O patrimônio de uma organização, ou seja, seus bens e direitos de propriedade, é constituído de 
ativos, que podem ser tangíveis ou intangíveis. Enquanto os ativos tangíveis são representados pelas propriedades da 
organização, aquelas que constam em seu inventário de bens, ou seja, seu patrimônio físico e financeiro – 
equipamentos, mobiliário, edifícios, por exemplos -; os ativos intangíveis são representados pelo Capital Intelectual, ou 
seja, não são palpáveis e nem mantém relação de propriedade com a empresa, pois não são exclusivamente seus, 
mas sim compartilhados com os colaboradores. 
“O termo Tangível, oriundo do latim tangibilis, faz alusão a tudo o que se pode tocar, ou ainda, no sentido figurado da 
palavra, representa o que é passível de ser compreendido/ percebido. O termo Intangível, por sua vez, refere-se ao 
inverso, ou seja, aquilo que não pode ser tocado, o impalpável, ou mesmo o incompreensível”. 
No entanto, a despeito de não serem monetários ou mesmo físicos, os ativos intangíveis estão se tornado o maior bem 
da organização, suplantando muitas vezes os ativos tangíveis, que, no passado, representaram a riqueza de uma 
organização. Tal como afirma Hendriksen e Breda (1999), embora os ativos intangíveis representem um valor incerto 
para a organização, reconhece-se atualmente que alguns investimentos, como por exemplo, a educação superior 
representa investimento mais confiável do que a compra de um determinado equipamento. 
“Capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. 
Ao contrário dos ativos, com os quais os empresários e contabilistas estão familiarizados - propriedade, fábricas, 
equipamento, dinheiro -, o Capital Intelectual é intangível. Constitui a matéria intelectual: conhecimento, informação, 
propriedade intelectual, experiência, que pode ser utilizada para gerar riqueza” (Stewart, 1998, p. 45). 
O chamado Capital Intelectual tem entre seus componentes, o Capital Humano, ou seja, o conhecimento pertencente 
ao trabalhador, como já tratamos na unidade.Mas, também, além do Capital Humano, o Capital Intelectual possui 
outros dois componentes. O Capital Intelectual é constituído também pelo Capital Estrutural e pelo Capital do Cliente 
– ou Capital de Marca, como é tratado por alguns autores, ou seja, as pessoas, a estrutura das informações e os 
clientes formam os ativos intangíveis de uma empresa. 
“O Capital Intelectual da organização é constituído pela união do Capital Humano, Capital Estrutural e Capital do 
Cliente. 
Enquanto o Capital Humano é um bem do profissional e não da empresa, é por meio do Capital Estrutural, que o 
conhecimento tácito, que pertencia ao trabalhador é apreendido, armazenado e passa a compor o Capital Estrutural 
da empresa, ou seja, ainda que fruto do Capital Humano, o Capital Estrutural é um bem que pertence à empresa. 
Edvinsson e Malone define o Capital Estrutural como “o arcabouço, o empowerment e a infraestrutura que apoiam o 
Capital Humano” (1998, p. 32). Desta forma, investir no Capital Estrutural significa investir na capacidade de 
organização das informações que cercam a empresa. 
“O termo empowerment, oriundo do inglês, que signifi ca empoderamento, refere-se ao conceito ‘descentralização de 
poderes’. A proposta é dividir o poder de gestão entre todos os envolvidos no negócio, permitindo maior autonomia ao 
trabalhador.” 
 
Para Stewart o Capital Estrutural “pertence à empresa como um todo, pode ser reproduzido e dividido” (1997, p. 98). 
Ao compreender e reter o conhecimento pertencente ao Capital Humano, os gestores estão criando o Capital Estrutural 
da organização que é constituído por manuais, conceitos, rotinas, patentes, sistemas, entre outras formas de 
armazenamento do conhecimento. 
O Capital Estrutural concede direito autoral legal de propriedade da organização, que pode vendê-lo ou mesmo 
processar quem os utilize sem permissão (STEWART, 1997). Oliveira Filho et al. (2015) descrevem motivos 
estratégicos para o gerenciamento do Capital Estrutural. De acordo com os autores, o Capital Estrutural permite rápida 
distribuição do conhecimento, ampliando o conhecimento coletivo, o que resulta em funcionários mais produtivos. 
“... Capital Estrutural: formado pelos equipamentos de informática, softwares, bancos de dados, patentes, marcas 
registradas, relacionamento com os clientes e tudo o mais da capacidade organizacional que apoia a produtividade dos 
empregados” (EDVINSSON; MALONE, 1998, p. 81).] 
O Capital Estrutural é composto por: (1) Capital Organizacional; (2) Capital de Processos; e (3) Capital de 
Inovação. 
Importante! “O Capital Estrutural pode ser dividido em: (1) Capital Organizacional; (2) Capital de Inovação; e (3) Capital 
de Processos.” 
Por Capital Organizacional compreendem-se tanto as operações que agilizam o fluxo de informações interno na 
organização – sistemas, instrumentos e filosofia operacional, como as operações voltadas às áreas externas – canais 
de suprimento e distribuição. O Capital de Processos refere-se às ações, como o próprio nome sugere, relacionadas 
aos processos que resultem em melhoria na produção e/ou prestação de serviços da organização, agregando valor às 
operações. O Capital de Inovação, por sua vez, diz respeito à propriedade intelectual da empresa – suas marcas 
registradas e patentes, por exemplo. O Capital do Cliente, por sua vez, refere-se ao valor social da empresa, ou seja, 
como está a imagem da organização perante seus clientes, como esta se relaciona com seus parceiros de negócios, 
como é sua reputação no mercado em que atua. Trata-se do componente do Capital Intelectual que se refere à geração 
de renda. Stewart (1998) enfatiza uma interessante semelhança entre o Capital Humano e o Capital de Clientes, uma 
vez que, conforme esclarece assim como não se pode possuir as pessoas e por isso não é possível ser dono de seu 
conhecimento, também não se pode possuir os clientes. Cabe à organização o investimento, assim como no Capital 
Humano, também em agregar valor àquilo que oferece aos seus clientes. O Quadro 1 apresenta alguns dos indicadores 
de cada um dos componentes do Capital Intelectual, conforme proposto por Guthrie (2001). 
Componentes do Capital Intelectual Indicadores 
Capital Estrutural • Patentes; • Copyrights; • Marcas registradas; • 
Filosofia de gestão; • Cultura organizacional; • 
Processos de gestão; • Sistemas de informação; • 
Sistemas de rede; e • Relações financeiras. 
Capital do Cliente • Marcas; • Clientes; • Lealdade do cliente; • Nomes de 
empresas; • Canais de distribuição; • Colaborações de 
empresas; • Acordos de licenciamento; • Contratos 
favoráveis; e • Contratos de franquias. 
Capital Humano • Saber como; • Educação; • Qualificação profissional; • 
Conhecimento relacionado com o trabalho; • 
Competências relacionadas com o trabalho; • 
Proatividade; • Empreendedorismo; e • Interesse em 
inovação 
Outros indicadores poderiam ser aqui apresentados, mas os listados por Guthrie (2001) permitem a compreensão 
acerca dos componentes do Capital Intelectual da organização e de sua importância como fator de vantagem 
competitiva para a mesma. 
Capital Intelectual com Vantagem Competitiva É certo que nas últimas décadas o Capital Intelectual tem sido 
considerado, entre muitos estudiosos e alguns gestores, o bem mais valioso de uma corporação e fator decisivo para 
obtenção de melhor resultado econômico. Todavia, de outra parte, não se pode negar o fato que ainda há muitos 
gestores cujo discurso pode ser em prol do investimento no Capital Intelectual, mas as ações estão distantes disso. No 
Brasil, assim como em alguns outros países, muitas empresas ainda não se atentaram ao fato de possuírem um capital 
muito valioso: o Capital Intelectual. 
Estas empresas estão em desvantagens em relação àquelas que reconhecem possuir um capital de valor inestimável, 
embora intangível, e estão investindo em formas de gerenciá-lo. E essa visão distorcida acerca da importância de 
investir no Capital Intelectual resulta muitas vezes no descaso com o Capital Humano. Ainda há muitos gestores que 
consideram o investimento em recursos humanos apenas como custo. E, um dos resultados é a descrença dos próprios 
colaboradores em acreditar no discurso de valorização do Capital Humano. 
“Os funcionários têm dificuldade em se conformar com todo discurso sobre a importância do Capital Humano 
acompanhado de cortes aparentemente indiscriminados. Com muita frequência, têm de enfrentar a opção perder ou 
perder: Se não for mais eficiente, você perderá seu emprego. E, por falar nisso, se for realmente mais eficiente, você 
perderá seu emprego. O discurso é que os funcionários são o patrimônio mais valioso da empresa; o que eles percebem 
é que são o patrimônio mais descartável” (PRAHALAD e HAMEL, 2005, pp. 11-12). 
Nas palavras de Phahalad e Hamel (2005), os funcionários “com muita frequência, têm de enfrentar a opção perder ou 
perder: Se não for mais eficiente, você perderá seu emprego. E, por falar nisso, se for realmente mais eficiente, você 
perderá seu emprego” (pp. 11-12). Ou seja, muitas vezes a despeito do discurso acerca da valorização do Capital 
Intelectual, a imagem que é passada aos funcionários é que são na realidade, “o patrimônio mais descartável” (p. 12). 
“A inteligência é o novo tipo de ativo. Não se comporta como os outros tipos de ativos e nisso reside o paradoxo. Ao 
contrário dos outros bens, a inteligência não pode ser dada de presente e será sempre conservada, mesmo que 
compartilhada. Também não é possível possuir a inteligência de outra pessoa, por mais que se seja dono da empresa 
na qual essa pessoa trabalha. Se a pessoa sair da empresa e for para outra, levará consigo a inteligência” (HANDY, 
1994, p. 17). 
Mas o certo é que empresa nenhuma sobreviverá ser não investir em conhecimento, que advém do Capital Intelectual. 
Cabe não só a área de Recursos Humanos, mas a todos os gestores da empresa identificar os objetivos 
organizacionais,as estratégias operacionais e investir em Capital Intelectual que atenda as necessidades oriundas 
destes objetivos e estratégias. Além disso, como aponta Prahalad e Hamel, todo gestor deve saber e considerar que o 
“Capital Intelectual sofre depreciação constante” (p. 62). 
Afinal, os clientes mudam, há avanço contínuo da tecnologia e a concorrência continua existindo e procurando superar 
as demais organizações. Então, “o seu conhecimento, caro leitor, sobre seu setor vale menos nesse exato momento 
do que valia quando começou a ler” (2005, p. 62). Portanto, administrar o Capital Intelectual deve fazer parte do plano 
estratégico de qualquer organização. 
Para Prahalad e Hamel, uma empresa é considerada retardatária, atrasada em seu progresso, quando a gestão não é 
capaz de: (1) criar mecanismos que anulem a depreciação de seu Capital Intelectual e (2) nem tampouco investir na 
criação de novo Capital Intelectual. Propondo uma metáfora a partir da Teoria Evolucionista, os autores comentam que 
o sucesso reduz a capacidade de variedade genética de uma organização, ou seja, os gestores tendem a se equivocar 
crendo que se tudo está indo bem, se estão tendo sucesso, é porque estão fazendo a coisa certa, e continuar a fazer 
o mesmo garantirá o sucesso contínuo. Engano, pois como já dito, clientes, concorrentes e tecnologia estão em 
constantes mudança. 
A Teoria Evolucionista, que tem Charles Darwin uns dos principais precursores, considera que a sobrevivência de 
qualquer espécie dependerá de sua capacidade de adaptar-se ao ambiente. 
“À medida que o ambiente competitivo fica mais complexo e variado, a necessidade de maior variedade genética – 
uma gama mais ampla de crenças gerenciais e um repertório maior de ações gerenciais – cresce rapidamente. 
Qualquer empresa com esperança de sobreviver precisa criar dentro de si mesma um percentual razoável de variedade 
genética do setor como um todo” (PRAHALAD e HAMEL, 2005, p. 63. 
É relevante que gestores despertem ao fato que o Capital Intelectual, que como bem coloca Stewart (1998), compõe a 
soma de todo o conhecimento de uma organização, é que proverá recursos para o desenvolvimento das competências 
organizacionais e, consequentemente, das competências essenciais, ou seja, é esse o conhecimento que permitirá a 
organização criar vantagem competitiva inovadora, difícil de ser imitada, que atenda aos anseios dos clientes e que 
seja capaz de expandir para novos mercados, tal como descrevem Prahalad e Hamel (1990), ao definirem a 
organização que possui competências essenciais. Portanto, qualquer empresa que queira se manter viva no mercado 
deve investir no desenvolvimento de seu Capital Intelectual. 
“... o cérebro e não a força muscular se transformará no fator de sucesso para o crescimento econômico” (KANAANE 
e ORTIGOSO, 2010, p. 53). 
A história tem mostrado a força do conhecimento para o desenvolvimento das organizações e como a forma de 
utilização do Capital Intelectual diferencia uma empresa. Diante disto, é possível prognosticar que mais cedo ou mais 
tarde, empresas que não perceberem a importância do Capital Intelectual, sucumbirão, ou tomando a metáfora 
evolucionista proposta por Prahalad e Hamel, serão extintas. Vale considerar, no entanto, se o cuidado com o Capital 
Intelectual acontecerá apenas quando o sucesso deixar de existir, ou seja, pela pressão de uma crise ou será 
planejamento estrategicamente e em condições de acontecer em um clima de tranquilidade. 
Prahalad e Hamel contam que em 1993, quando Bob Eaton assumiu a posição de diretor-executivo da Chrysler, reuniu-
se com vários executivos da empresa. Na ocasião, além de elogiar os executivos pelos resultados obtidos na última 
década, citou outros comentaristas que haviam elogiado a Chrysler. Depois de convencer os executivos, já 
envaidecidos pelos elogios, Eaton revelou que os comentários citados haviam sido escritos nos anos de 1956, 1965, 
1976 e 1983 e que a história mostrava que, pelo menos uma vez a cada década, a empresa tinha enfrentado uma crise 
e tido que se superar. E, frente à constatação afirmou aos executivos “‘Tenho uma ideia melhor’ (...) ’vamos parar de 
adoecer (...) minha ambição pessoal é ser o primeiro presidente a não liderar um retorno triunfal da Chrysler’” (2005, 
p. 24). Enfim, como gestor, qual será sua estratégia? Planejar o crescimento e investir constantemente no Capital 
Intelectual, desenvolvendo competências organizacionais ou, ser pressionado a buscar soluções em momentos de 
crise?