4 SEM TREIN E DESENV UNID 2 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

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4 SEM TREIN E DESENV UNID 2 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: Ações de Aprendizagem 
OBJETIVO DE APRENDIZADO • Compreender o papel do treinamento e do desenvolvimento nas organizações atuais, 
demonstrando que o treinamento tem a finalidade de melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua 
empresa e no desempenho das suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das 
habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores. 
Introdução ajudá-lo(a) a compreender o papel do treinamento e do desenvolvimento nas organizações atuais. Para 
isso, é interessante que você entenda que o treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento 
profissional do ser humano na sua empresa e no desempenho das suas funções, além de ser o processo que visa à 
preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores. A área de gestão de 
recursos humanos deve realizar seu planejamento de treinamento de acordo com a estratégia organizacional e suas 
metas, de modo que trabalhem alinhados. Nesse sentido, é necessário que o subsistema de desenvolvimento de 
recursos humanos conheça os tipos de educação disponíveis para conseguir identificar quais as necessidades de 
treinamento que os colaboradores necessitam. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: Ações de aprendizagem Segundo Chiavenato (2009), o conceito de 
treinamento pode apresentar diferentes significados. Alguns estudiosos da área de recursos humanos consideram o 
treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos. Outros já consideram 
o treinamento como um meio para melhorar o desempenho no cargo a partir da educação. 
Você Sabia? No passado, alguns especialistas em recursos humanos consideravam o treinamento como um meio de 
adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. 
Treinamento é um recurso do desempenho pessoal, um processo educacional aplicado de maneira sistemática e 
organizada, com a finalidade de que as pessoas treinadas aprendam conhecimentos e habilidades, promovendo a 
diminuição dos erros e ampliando a capacidade do colaborador em realizar várias tarefas (BOOG, 2009). 
De acordo com Chiavenato (2009, p. 37), “o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o 
propósito da educação é de preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora de seu trabalho”. Refletindo acerca desse 
tema, conheceremos os tipos de educação em treinamentos: 
Trocando ideias... A educação pode ser considerada como toda influência que o ser humano recebe do seu ambiente 
social, durante toda a sua existência a fim de se adaptar às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos. 
Ainda ao conceituar o termo educação, pode-se entender que ela representa o preparo para a vida e pela vida, como 
a educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc. No que se refere à educação profissional, que 
visa ao preparo do homem para a vida profissional, podemos considerar três etapas interdependentes, mas distintas, 
a saber: 
• Formação profissional: é a educação recebida na instituição que visa preparar e formar o homem para o exercício 
de uma profissão, em um determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são bem amplos, visando qualificar a 
pessoa para uma futura profissão, podendo ser realizada em escolas ou até mesmo dentro das próprias empresas; 
• Desenvolvimento profissional: é a educação que visa aumentar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu 
crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva em 
seu cargo. Seus objetivos possuem prazos mais longos, buscando dar ao colaborador aqueles conhecimentos que vão 
além do exigido no cargo atual, preparando para assumir funções mais complexas. Suas atividades podem ser 
realizadas dentro da organização ou em empresas profissionalizadas; 
• Treinamento: é a educação institucionalizada, ou não, que visa preparar o colaborador para executar determinada 
função ou para a execução de uma determinada atividade, em determinada empresa. Os objetivos são mais restritos 
e imediatos, buscando dar ao funcionário os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo. Suas 
atividades podem ser ministradas na própria organização ou em empresa especializada em treinamento. 
O Quadro 1 ilustra as três etapas de educação profissional: 
 
Tipo de Educação 
Profi ssional 
Escopo Objetivos Extensão de Tempo Características 
Formação Prepara e forma a 
pessoa ao exercício 
de uma profissão no 
mercado de 
trabalho. 
Amplos e mediatos Longo prazo Qualifica para uma 
futura profissão. 
Dada nas escolas e 
nas organizações. 
Desenvolvimento Amplia e aperfeiçoa 
a pessoa para 
crescimento 
profissional na 
carreira na 
organização. 
Menos amplos Médio prazo Proporciona 
conhecimentos e 
prepara para 
funções complexas. 
Dado em 
organizações. 
Treinamento Prepara a pessoa 
para ocupar 
determinado cargo 
na organização. 
Restritos e imediatos Curto prazo Fornece o essencial 
para o cargo atual. 
Dado em 
organizações ou 
empresas 
especializadas. 
Importante! O treinamento também tem por objetivo a preparação dos colaboradores para suas atividades profi 
ssionais e oportunidade para o desenvolvimento contínuo, de modo que o profi ssional não fi que preparado apenas 
para as atividades excetuadas em determinado cargo. 
Para Marras (2001, p. 145), “treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar 
ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua 
otimização no trabalho”. Podemos notar que, para esse autor, o treinamento está relacionado tanto à transmissão de 
novas informações, como ao aprimoramento dos conhecimentos já adquiridos. 
Robbins (2002, p. 469) considera que: “a maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das 
habilidades técnicas dos funcionários”. Nesse caso, podemos perceber que, para esse autor, o treinamento tem como 
foco as habilidades, porém, o mesmo não ressalta a relação desse com a manutenção das habilidades ou aquisição de 
novas habilidades. É interessante observar que, em ambos os conceitos, o treinamento pode trazer um grande retorno 
para o colaborador e para a organização, tendo em vista que um profissional bem mais qualificado terá uma motivação 
maior e o seu resultado na execução das tarefas será melhor e mais produtivo, consequentemente, a maior 
produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização. Por isso, entendemos 
que o treinamento deve incentivar o funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. 
Para Chiavenato (2009, p. 295), 
[...] o treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados 
pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito 
definido. 
Nas organizações, há quatro tipos de treinamento mais utilizados atualmente, conforme Quadro 2. 
Tipo Foco 
Treinamento de integração Adaptar as pessoas à organização 
Treinamento técnico-operacional Capacitar o colaborador para o desempenho das tarefas 
específicas de sua função. 
Treinamento gerencial Desenvolver a competência técnica, administrativa e 
comportamental. 
Treinamento comportamental Solucionar os problemas das inter-relações no contexto 
de trabalho. 
Mas antes de aplicar qual o tipo de treinamento mais adequado, faz-se necessário levantar as necessidades de 
treinamento na organização. 
O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) é importante para localizar e identificar as necessidades de 
treinamento, seja na organização, em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e específica atividade, 
podendo ser efetuadas três tipos de análise (CHIAVENATO,2009). 
A determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (apoio), cabe 
aos gestores a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. 
(CHIAVENATO, 2000, p. 505) 
Importante! O LNT também é considerado como uma forma de diagnóstico, de modo a se basear em fatos e em 
informações relevantes e objetivos. Muitos desses fatos e dessas informações devem ser cuidadosamente reunidos e 
agrupados sistematicamente, enquanto outros são disponíveis às mãos dos gerentes, coordenadores, supervisores. 
De acordo com Boog (2009), os gestores de recursos humanos devem estar conscientes das áreas em que há a 
necessidade de treinamentos, e quais os métodos mais adequados para melhorar os conhecimentos e as habilidades 
dos colaboradores. Para tanto, é importante conhecer os seguintes aspectos: 
• Análise da empresa: o estudo do meio ambiente, de estratégias e recursos da empresa para determinar onde há 
formação dê ênfase (fusões, aquisições, mudanças tecnológicas a globalização, reengenharia); 
• Análise da função: descobrir os conhecimentos, as habilidades, atitudes e comportamentos essenciais para o 
desempenho do trabalho eficaz. Essa informação ajuda os analistas a selecionarem o conteúdo do treinamento e 
escolherem o método de treinamento mais eficaz; 
• Análise pessoal: determina as necessidades individuais de formação específicas; procura determinar se a força de 
trabalho é suficiente, qualitativa e quantitativamente, para as atividades atuais e futuras da organização. Quanto à 
forma como as pessoas estão realizando suas tarefas, a formação pode aumentar a sua eficácia. 
Há também na literatura algumas técnicas que auxiliarão os gestores de recursos humanos a realizar o levantamento 
das necessidades de treinamento: Técnicas de Levantamento de Necessidade de Treinamento 
Técnica Resultado esperado 
Observações Verificar onde ocorre a evidência do trabalho ineficiente, 
como excessiva quebra de equipamento, atraso em 
relação ao cronograma ou programação, gargalos de 
produção, perda excessiva de matériaprima, número 
acentuado de problemas disciplinares, alto índice de 
ausências, rotatividade elevada etc. 
Solicitações dos gestores Os próprios gerentes e supervisores podem averiguar e 
localizar necessidades de treinamento de suas equipes; 
Entrevistas com supervisores e gerentes Contatos diretos com supervisores e gerentes para 
solucionar problemas por meio de treinamentos. 
Análise de cargos Proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o 
colaborador deve possuir. 
Questionário de pesquisa Por meio de questionários e listas de verificação 
(checklists) que identifiquem problemas de produção 
que evidenciem necessidades de treinamento. 
Testes ou exames Resultados dos exames de seleção de colaboradores que 
executam determinadas funções e tarefas. 
Avaliação de desempenho Permite monitorar o desempenho das pessoas, 
identificar as necessidades de treinamento ou 
aconselhamento e averiguar as áreas da empresa que 
requerem uma atenção imediata em relação ao 
desempenho ou aos resultados alcançados. 
O LNT deve fornecer as seguintes informações, para que se possa traçar uma adequada programação de treinamento: 
• O que deve ser ensinado? • Quem deve aprender? • Quando deve ser ensinado? • Onde deve ser ensinado? • Como 
se deve ensinar? • Quem deve ensinar? 
É possível, por meio do LNT, identificar quais são os indicadores de necessidades de treinamento, apontando eventos 
que provocarão futuras necessidades de treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas 
necessidades já existentes (indicadores a posteriori) (CHIAVENATO, 2009). 
1. Indicadores a priori: eventos que – se acontecerem – proporcionarão necessidades futuras de treinamento 
facilmente previsíveis. Os indicadores a priori são: 
a) Expansão da empresa e admissão de novos funcionários; b) Redução do número de funcionários; 
c) Mudança de métodos e processos de trabalho; d) Substituições ou movimentação de pessoal; 
e) Faltas, licenças e férias do pessoal; f) Expansão na oferta de serviços; 
g) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; h) Modernização do maquinário e equipamento; 
i) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços; j) Introdução de novas tecnologias. 
2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidas. Geralmente estão 
relacionados com a produção ou com o pessoal e servem como diagnóstico de treinamento (CHIAVENATO, 2009): 
a) Problemas de produção: • Qualidade inadequada da produção; • Baixa produtividade do pessoal; 
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações; • Comunicações defeituosas; 
• Tempo de aprendizagem e de integração muito prolongado; 
• Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos; • Excesso de erros e de desperdícios; 
• Elevado número de acidentes; • Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários; 
• Mau aproveitamento do espaço disponível. 
b) Problemas de pessoal: 
• Relações deficientes entre as pessoas; • Número excessivo de queixas; 
• Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; • Falta de cooperação; • Faltas e substituições em demasia; 
• Dificuldades na obtenção de talentos; • Tendência a atribuir falhas aos outros; • Erros na execução de ordens etc 
Você Sabia? A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e defi ne o treinamento como um processo de quatro etapas: 
analisar – planejar – fazer – avaliar. Cada etapa está conectada à seguinte como uma entrada. Na verdade, apenas 
mudam as palavras: Analisar = diagnosticar as necessidades de treinamento; Planejar = programar o treinamento; 
Fazer = executar o programa de treinamento; Avaliar = avaliar os resultados do programa de treinamento. 
Após todo o levantamento das necessidades de treinamento, o próximo passo é a construção do programa de 
treinamento, capaz de sanar as necessidades diagnosticadas.