Aula13_Apostila1_NREK797TV4

Prévia do material em texto

        
    
     
 
       
  

1. Palavras iniciais.  
2. Motivação.  
2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow 
2.2. Teoria ERC de Alderfer 
2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor  
2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg  
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland  
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos  
2.7. Teoria da Autoeficácia. 
2.8. Teoria do Reforço 
2.9. Teoria da Equidade 
2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância) 
2.11. Teoria da avaliação cognitiva.  
3. Resumo  
4. Questões comentadas 
5. Lista de questões 
6. Gabarito.  
7. Bibliografia principal. 
 
          
         
     
           
          
        

www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 2 de 65
1. Palavras iniciais.
Oi!
A aula de hoje será centrada nos principais conceitos sobre motivação
– assunto amplamente abordado em provas.
Antes mesmo de falar sobre motivação, acho importante que você
saiba que ela sozinha não gera desempenho. O desempenho humano precisa
dos seguintes pontos:
• Motivação;
• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);
• Condições organizacionais favoráveis.
Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem
melhor desempenho, mas com ela há uma tendência do desempenho
melhorar.
Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da
motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma
coisa. É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje!
Um forte abraço e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
www.youtube.com/profcarlosxavier
Instagram: @Professorcarlosxavier
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 3 de 65
2. Motivação.
Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,
mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:
 Intensidade: qual o esforço despendido;
 Direção: quais os objetivos a serem alcançados;
 Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter
seu esforço.
Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas
motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles
sejam atingidos!
Trata-se de um fenômeno intrínseco, por isso é comum entender que
“ninguém motiva ninguém”, ou seja, a motivação é intrínseca. Apesar desta
ser a posição dominante, há quem discuta a existência de uma “motivação 
extrínseca”, que seria composta por elementos que vêm de fora do indivíduo 
para motivá-lo, especialmente de punições e reforços de diversas naturezas
(muito bem explicados pela Teoria do reforço, de Skinner). Assim, caberia ao
gerente apenas apresentar elementos ao seu funcionário na expectativa de
que esse se motivasse sozinho.
Na sua prova, a não ser que a questão
cobre especificamente esta percepção,
leve que a motivação é (de forma
geral) um processo intrínseco ao ser
humano!
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 4 de 65
Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação
que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a
classificação das teorias em endógenas ou exógenas. Vejamos o que dizem
Tamayo e Paschoal (2003) sobre isso:
Quando se fala de motivação laboral, existem dois
grandes conjuntos de teorias motivacionais. O primeiro
compreende as teorias relacionadas com aspectos
motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e
Thompson (1990) como teorias exógenas. Estas teorias
focalizam aspectos do trabalho relevantes para valorizar e
estimular a pessoa no trabalho. Geralmente, dois conjuntos
de aspectos ou fatores são utilizados: o conteúdo do trabalho
e as características do ambiente laboral. Obviamente, estes
fatores podem ser modificados pela organização por meio
das suas estratégias de gestão. O segundo grupo
compreende as teorias relacionadas com as motivações
pessoais. São as chamadas teorias endógenas que, segundo
Katzell e Thompson (1990), exploram os processos ou
variáveis mediadoras do comportamento motivado. Campbell
et al. (1970) propuseram uma classificação das teorias deste
grupo, utilizando como critérios o conteúdo e o processo da
motivação.
Não se preocupe em enquadrar teorias nos dois grupos acima, mas
apenas em saber que eles existem. Note que os autores acima apontam ainda
a existência de teorias de processo e de conteúdo como parte das teorias
endógenas. Estes dois grupos específicos são mais cobrados em concurso. Veja
só:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 5 de65
 As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao
conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se
motivar.
 As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao
processo motivacional e seu funcionamento.
Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos
autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto
outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias
estão propriamente classificadas na literatura.
Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser
classificadas da seguinte forma:
Teorias de Conteúdo
HAMMM
Teorias de Processo
REEE
 Teoria dos dois fatores, de
Herzberg;
 Teoria ERC (ERG), de Alderfer;
 Teoria da Hierarquia das
necessidades de Maslow;
 Teoria das necessidades de
McClelland;
 Teoria X e Y de Douglas
McGregor.
 Teoria do Reforço (Skinner);
 Teoria da Equidade;
 Teoria do Estabelecimento de
Objetivos (Locke);
 Teoria da Expectativa
(expectância) – Victor Vroom
Vamos agora estudar essas e outras teorias.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 6 de 65
2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow
Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a
motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo
essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas
necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais
básicas para as mais altas:
1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.
Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do
corpo, sendo a base do sustento do indivíduo.
2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos
físicos e emocionais;
3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à
sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,
amizade e de pertencimento a grupos.
4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de
estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores
internos são respeito próprio, realização, domínio (controle)
pessoal e autonomia. Exemplos de fatores externos são status,
reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo
que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem
o crescimento, alcance do próprio potencial e
autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas, tais
como complexidade dos desafios, criatividade, participação nas
decisões, etc. Alguns autores mencionam que "autonomia" está
aqui, enquanto outros falam que estão nas necessidades de
estima, atenção!
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 7 de 65
Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das
Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na
base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo
da pirâmide:
É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como
necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima
e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 65
superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por
estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam
satisfeitas internamente.
É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as
pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que
estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as
necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as
necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais
sua própria satisfação.
Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:
 Existem necessidades mais básicas do que outras, formando
uma pirâmide;
 Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas
para que necessidades mais “avançadas” apareçam;
 Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para
atendê-la;
 As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,
enquanto necessidades satisfeitas não motivam o
comportamento;
 As necessidades requerem um processo motivacional mais
rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as
mais básicas.
2.2. Teoria ERC de Alderfer
Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Alderfer
desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também
chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 9 de 65
relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como
a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o
que a torna pouco utilizada.
O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da
teoria de Maslow:
 Para Alderfer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,
como Maslow acreditava;
 Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de
Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o
outro estar satisfeito, a teoria de Alderfer acredita que as
diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.
 Para Alderfer, se uma necessidade de nível mais alto for
reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível
mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de
frustração-regressão.
 Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma
necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa
focar numa necessidade mais elevada.
- E que necessidades são essas da Teoria ERC?
 Necessidades de existência: incluem as necessidades de
bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.
Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as
fisiológicas e as de segurança.
 Necessidades de relacionamento: são as necessidades de
relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e
relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 10 de 65
sociais e os componentes externos da necessidade de estima de
Maslow.
 Necessidades de crescimento: são as necessidades que o
ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.
Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e
com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.
2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor
As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.
Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua
observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.
Para a Teoria X o ser humano possui aversão ao trabalho, precisa
ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos
organizacionais e evita a responsabilidade por estar interessado apenas em
sua própria segurança pessoal e financeira.
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural
quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão,uma pessoa mediana pode
aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos
funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que
eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.
Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam
certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos
funcionários.
Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é
importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que
permite a participação das pessoas, empodera o trabalhador, descentraliza as
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 11 de 65
decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à
Teoria Y.
A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o
trabalho, centralizam as decisões, e dá pouca ou nenhuma flexibilidade aos
seus funcionários.
2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias
motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da
Higiene-Motivação.
Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois
fatores:
 Fatores Higiênicos (profiláticos ou de manutenção):
referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de
fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação
caso estejam presentes. Estão incluídos aspectos como
qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa,
condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas,
supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida
pessoal e status;
 Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo
também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis
pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos
aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si,
responsabilidade, progresso e crescimento.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 12 de 65
Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a
satisfação não é o oposto da insatisfação.
Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,
enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-
insatisfação.
Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto
a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes
haveria um estado de satisfação.
Satisfação é o oposto de não-
satisfação.
Insatisfação é o oposto de não-
insatisfação.
Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele
possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e
fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a
motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas,
seja no mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se
desenvolva e esteja motivado a continuar contribuindo para a organização,
faltando menos ao trabalho e não procurando outro lugar para trabalhar.
Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na
literatura, havendo várias críticas, como:
1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria
possuiu limitações metodológicas;
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 13 de 65
2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às
interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para
desenvolvê-la;
3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em
seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;
4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e
produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de
base para a elaboração teórica.
Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante
divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma
queridinha em muitos concursos públicos!
(CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a teoria dos
dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do
trabalho e não do ambiente.
Comentário:
É isso mesmo!
A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e
a satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho,
e não aos fatores higiênicos, do ambiente.
GABARITO: Certo.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 14 de 65
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland
De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria
das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base
para o comportamento:
 Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,
da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.
 Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
 Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis,
respeitando valores do grupo e tendo orgulho do
pertencimento. Também é conhecida em inglês por need for
affiliation, ou simplesmente nAff.
As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:
1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem
bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante
feedback;
2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,
necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque
o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece
porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos
não costumam se importar tanto em fazer com que outras
pessoas façam seus trabalhos para o sucesso organizacional.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 15 de 65
Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo,
por conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. Os
bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade
de realização.
3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas
ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que
possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de
afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo
poder é requisito para a eficácia administrativa.
Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que
possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado
conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas
são subconscientes.
(CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um
colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos
propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se
considerar que pessoas com essa característica preferem
trabalhar sozinhas.
Comentário:
Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são
boas "batedoras de metas", preferindo trabalhar sozinhos por controlar
melhor o próprio desempenho. Está certo o item.
GABARITO: Certo.
(CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015)Características associadas a
identificação ou afiliação podem ser reconhecidas quando os
empregados de uma equipe respeitam os valores organizacionais
e se sentem orgulhosos de pertencer à organização.
Comentário:
O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 16 de 65
um grupo, certamente pode ser verificado com base no respeito aos
valores e no orgulho de pertencimento.
GABARITO: Certo.
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos
O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada
dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior
fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.
Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,
direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa
ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.
Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento
de Objetivos:
1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não
por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;
2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do
que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos
pelo funcionário.
3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois
este serve como um guia para o comportamento e ajuda a
perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele
funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim
autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o
funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio
desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,
pois ele próprio poderia gerenciá-lo;
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 17 de 65
4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos
da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue
atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O
comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é
público, quando se podem controlar os resultados e quando os
objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por
terceiros.
5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria
de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as
seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e
não novas) e independentes (e não interdependentes). Para
tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é
estabelecer objetivos para o grupo.
6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a
motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países
com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados
Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende
a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande
distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos
moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.
- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o
estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo
nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem
no ambiente.
Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e
desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação
necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 18 de 65
(CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De acordo
com a teoria motivacional do estabelecimento de objetivos,
pessoas orientadas por gestores que adotam estilos mais
participativos de liderança e de gestão apresentam melhor
desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos
claros, específicos e desafiadores e recebem feedbacks
gerenciais.
Comentário:
A teoria do estabelecimento dos objetivos afirma que objetivos
claros, específicos, desafiadores e a presença de feedback melhoram o
desempenho.
Apesar disso, a questão afirma que a teoria do estabelecimento
dos objetivos é voltada para a maior participação dos funcionários nas
decisões, o que está errado.
A banca parece ter adotado a visão de que a primeira parte da
questão é apenas um exemplo, explicado pela oração final, mas essa não
é a única interpretação possível (não é o que eu entendo da questão),
por isso acredito que deveria ter sido anulada.
GABARITO considerado: Certo.
2.7. Teoria da Autoeficácia.
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será
capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,
maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.
Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa
autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de
desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam
vencer os desafios com maior força de vontade.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 19 de 65
Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e
alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa
autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia
tendem a reagir com mais determinação e motivação.
Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:
1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no
trabalho;
2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém
trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar
melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa
que está sendo observada.
3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras
motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o
trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,
palestra, etc.;
4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando
está “animada” com a tarefa a ser realizada.
2.8. Teoria do Reforço
Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de
estímulos do ambiente (os reforços).
A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,
decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para
ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em
decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse
comportamento de forma mais frequente.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 20 de 65
Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,
uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas
apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem
ser controlados pela organização.
Para essa teoria, os reforços positivos geram melhores resultados,
mas há outras intervenções possíveis:
Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado.
Reforço negativo: retirada de uma consequência negativa que
existia anteriormente. Isso é feito após os funcionários apresentarem
comportamentos desejados.
Punição: introdução de uma consequência negativa por conta de um
comportamento indesejado.
Extinção:retirada de elementos positivos que o funcionário recebia,
após a constatação de um comportamento indesejado.
2.9. Teoria da Equidade
A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem
bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios
(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço
(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras
pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se
perceber em uma das seguintes situações:
 Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 21 de 65
ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais
recompensas.
 Equidade ou justiça: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em
terceiros.
 Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais
recompensas do que merece.
Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo
de injustiça, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o
senso de equidade por meio de uma das seguintes alternativas:
1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,
realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo
com o esforço realizado);
2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que
ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,
independentemente de perceber que o cliente vai devolver as
mercadorias por não lhe servirem);
3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário
achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e
passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto
pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa
a lhe parecer justo);
4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,
quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um
colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar
que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a
fim de justificar a mesma remuneração);
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 22 de 65
5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário
acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é
comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo
a se comparar com outro indivíduo);
6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser
transferido de função ou até mesmo pedir demissão).
Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia
que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.
Eles são os seguintes:
 Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da
mesma organização;
 Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de
outra organização;
 Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função dentro da mesma
organização;
 Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função em outra organização.
Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com
foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se
concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na
percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que
compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 23 de 65
1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção
de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico
enfocado pela Teoria da Equidade.
2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo
utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o
sentimento dos funcionários de que eles exercem algum
controle sobre os processos e de que explicações são dadas
para as recompensas oferecidas pela organização.
3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é
tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas
interações entre funcionários e gestores.
4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da
justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo
funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um
todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada
vez mais com foco na justiça organizacional.
2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância)
A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor
Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o
contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a
motivação depende da situação efetivamente analisada.
Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para
um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho
esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas
pessoais.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 24 de 65
Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três
pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário
na organização são as seguintes:
1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
- Vou dar um exemplo para você:
Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem
internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso
atendidas as seguintes condições:
1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas
provas (esforço-desempenho);
2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo
em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à
nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho
como renda e férias (desempenho-recompensa);
3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas
organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a
meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional
por ano (recompensa-metas pessoais).
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 25 de 65
Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?
2.11. Teoria da avaliação cognitiva.
A Teoria da AvaliaçãoCognitiva afirma que a introdução de
recompensas externas para um determinado trabalho reduzirá o interesse que
o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação, caso
sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos
trabalhadores.
Imaginem a situação: você faz um trabalho voluntário com muita
motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o
mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não
pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisa que te faça
sentir sob controle rígido) terá menos motivação para realizar as mesmas
tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não
percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns
casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a
motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle
da realização de suas tarefas.
A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação,
que afirma, em essência, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma
necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente,
determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de
adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins,
2010, p. 203),
Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a
auto concordância, que afirma que há coerência entre os valores essenciais e
interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 26 de 65
relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por
uma razão intrínseca tem mais chances de atingi-lo, e mesmo que não atinja
ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio
trabalho. Em outras palavras: sua motivação será maior ao fazer trabalhos que
realmente gosta e acha importante, mesmo que não bata as metas.
Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas
questões de concurso sobre os assuntos estudados!
Um abraço!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
www.youtube.com/profcarlosxavier
Instagram: @Professorcarlosxavier
3. Resumo
Motivação.
Motivação é o processo que move alguém em direção a algo, mediante uma
ação. Este processo possui três características intrínsecas:
Intensidade: qual o esforço despendido; Direção: quais os objetivos a serem
alcançados; Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu
esforço.
Teorias de conteúdo x teorias de processo.
As teorias de conteúdo são aquelas focadas nos fatores que motivam o
indivíduo a fazer algo, já as teorias de processo são aquelas que buscam
explicar como funciona o processo interno de motivação.
Nem todas as teorias se encaixam nesse modelo. Vejamos as principais:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 27 de 65
Teorias de Conteúdo
HAMMM
Teorias de Processo
REEE
 Teoria dos dois fatores, de
Herzberg;
 Teoria ERC (ERG), de Alderfer;
 Teoria da Hierarquia das
necessidades de Maslow;
 Teoria das necessidades de
McClelland;
 Teoria X e Y de Douglas
McGregor.
 Teoria do Reforço (Skinner);
 Teoria da Equidade;
 Teoria do Estabelecimento de
Objetivos (Locke);
 Teoria da Expectativa
(expectância) – Victor Vroom
Hierarquia das necessidades de Maslow
O ser humano está constantemente buscando saciar suas necessidades, que
podem ser classificadas na seguinte ordem:
Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. Incluem fome, sede,
abrigo, sexo e outras necessidades do corpo, sendo a base do sustento do
indivíduo.
De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos físicos e
emocionais;
Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do
ser humano. Incluem sentimentos de afeição, amizade e de pertencimento a
grupos.
De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e
externos à pessoa. Exemplos de fatores internos são respeito próprio,
realização, domínio (controle) pessoal e autonomia. Exemplos de fatores
externos são status, reconhecimento e atenção.
Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja
ser. As necessidades de autorrealização incluem o crescimento, alcance do
próprio potencial e autodesenvolvimento.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 28 de 65
Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:
Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide;
Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que
necessidades mais “avançadas” sejam sentidas; Quanto mais forte uma
necessidade maior a motivação para atendê-la; As necessidades não satisfeitas
influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam
o comportamento; As necessidades requerem um processo motivacional mais
rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas.
Teoria ERC de Alderfer
Afirma que a motivação do trabalhador também se relaciona com uma
hierarquia de necessidades a serem satisfeitas, mas não há a mesma rigidez
de Maslow.
Assim, necessidades em diversos grupos podem ser ativadas ao mesmo
tempo. As necessidades são:
Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico:
existência, preservação e sobrevivência.
Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos
interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social.
Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de
desenvolver seu potencial e crescer.
Há aqui o chamado mecanismo de frustração-regressão: quando uma
necessidade superior é frustrada em sua satisfação, o indivíduo regride seu
direcionamento para necessidades inferiores como forma de “compensação”.
Teoria X e Teoria Y de McGregor
Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem ter uma
supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até coagi-los no
sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação natural para o
trabalho.
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto
descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a
aceitar responsabilidades ou até buscá-las.
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A motivação para o trabalho resulta de dois fatores:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 29 de 65
Fatores Higiênicos (extrínsecos, profiláticos, ambientais ou de manutenção):
referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos
ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso estejam presentes. Estão
incluídos aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da
empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas,
supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida pessoal e status;
Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também
chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de
satisfação dos funcionários. Estão incluídos aspectos como realização,
reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e crescimento.
Para que o trabalhador se sintamotivado, é necessário que ele possua fatores
extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e fatores motivacionais
também satisfeitos (para que se gere a motivação!).
Teoria das Necessidades de McClelland
Existem três necessidades que servem de base para o comportamento:
Necessidade de realização (nAch): trata-se da busca da excelência, da
realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso.
Necessidade de poder (nPow): trata-se da necessidade de possuir poder
para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam
naturalmente.
Necessidade de afiliação (nAff): trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, respeitando valores do
grupo e tendo orgulho do pertencimento.
Teoria do Estabelecimento de Objetivos
O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, é que o
estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de
um funcionário. Alguns pontos sobre essa teoria:
-O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não por ideias
genéricas; -Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do que os
objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos pelo funcionário. -Outro
ponto que melhora o desempenho é o feedback; -O comprometimento com o
objetivo é um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar
que consegue atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. -As
características das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo
estabelecimento de objetivos são as seguintes: tarefas simples (e não
complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 30 de 65
interdependentes). -A cultura nacional também exerce grande influência sobre
a motivação advinda do estabelecimento de objetivos.
Teoria da Autoeficácia.
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será capaz de
realizar determinada tarefa. As pessoas com baixa autoeficácia apresentam
maior probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho,
enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com
maior força de vontade.
Teoria do Reforço
Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de estímulos do
ambiente (os reforços), por exemplo, se as pessoas fossem submetidas a
consequências positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas
tenderiam a adotar esse comportamento de forma mais frequente.
Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado.
Reforço negativo: retirada de uma consequência negativa que existia
anteriormente. Isso é feito após os funcionários apresentarem
comportamentos desejados.
Punição: introdução de uma consequência negativa por conta de um
comportamento indesejado.
Extinção: retirada de elementos positivos que o funcionário recebia, após a
constatação de um comportamento indesejado.
Teoria da Equidade
Segundo essa teoria, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que
obtém através de determinado nível de esforço (investimentos), com os
benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas (ou até por elas
mesmas!). A comparação pode ser próprio-interna, próprio-externa, outro-
interna, outro-externa.
Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes situações:
Injustiça por ser sub-recompensado; Equidade ou justiça ou Injustiça por ser
sobrerrecompensado.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 31 de 65
Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo de
injustiça, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o
senso de equidade.
Tipos de justiça:
Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o
resultado obtido foi justo.
Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para
determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que
eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicações são
dadas para as recompensas oferecidas pela organização.
Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com
dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e
gestores.
Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas
em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de
trabalho é justo como um todo para se trabalhar.
Teoria da Expectativa (ou expectância)
Sua ideia central é que os funcionários ficarão motivados para um trabalho
quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho esperado pela
organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da
organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais.
As relações que influenciam a motivação do funcionário são:
1-Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do
funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse
resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;
2-Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença
de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá
recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
3-Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as
recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele
possa atingir suas próprias metas pessoais.
Teoria da avaliação cognitiva.
A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de recompensas
externas para um determinado trabalho poderá reduzir o interesse que o
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 32 de 65
indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação, caso
sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos
trabalhadores.
A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação, que afirma,
em essência, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade de
autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente, determinarem o
próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir competência e
relacionamentos positivos com os outros".
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 33 de 65
4. Questões comentadas
QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO
1. (FCC/TRT24/AJAA/2017) Uma das classificações feitas
pela literatura para distinguir as diversas teorias sobre a
motivação no ambiente organizacional, corresponde às
Teorias de Conteúdo, que procuram explicar
a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas
oferecidas e a motivação para a sua consecução.
b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu
comportamento e geram motivação.
c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação,
como salários e benefícios.
d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos
sociais, e não os fatores individuais.
e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do
ambiente que o envolve.
Comentário:
Teorias de conteúdo são aquelas que buscam apresentar quais os
fatores que motivam as pessoas (letra E). O outro grupo teórico (não
mencionado pela questão) é o das teorias de processos, que apresentam como
funciona a motivação, quais os processos cognitivos associados.GABARITO: E.
2. (FCC/TRT11/AJ – Psicologia/2017) A Teoria X, primeira a
ser formulada por McGregor para falar sobre motivação,
apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem
aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para
que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; e
evita a responsabilidade, pois está interessado apenas
a) em contribuir significativamente com seu trabalho para a
sociedade.
b) na autorrealização e satisfação total em seu trabalho.
c) na sua segurança pessoal e financeira.
d) no desenvolvimento de todo o seu potencial intelectual no
ambiente de trabalho.
e) ser reconhecido como um membro efetivo do grupo de
trabalho na empresa.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 34 de 65
Comentário:
Para a teoria X, o ser humano não gosta de trabalhar, precisa ser
punido e coagido, só quer saber de sua própria segurança pessoal e financeira.
A questão vai direto ao ponto na alternativa C. As demais ficam
“viajando” sem nenhuma relação com o conteúdo.
GABARITO: C.
3. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) A motivação é um tema de
suma importância na gestão organizacional e, nesse
sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as
teorias denominadas de conteúdo, uma das mais
representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas,
desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual
a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são
passíveis de controle, podendo, contudo, ser transformados em
recompensas.
b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento
é o desejo de relacionamentos interpessoais amigáveis,
denominado afiliação.
c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida
entre a tarefa e a recompensa para a sua realização,
denominada valência.
d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação
se sucede, hierarquicamente, sendo esse o cerne do processo
motivacional.
e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é
um fator secundário na dinâmica da motivação, denominado
expectância.
Comentário:
A Teoria de McClelland é aquela que fala em necessidades adquiridas
que mudam ao longo do tempo e que servem de base para o comportamento
do indivíduo, incluindo:
- Need For Achievement (NAch): busca de realização de metas.
- Need for affiliation (NAff): necessidade de afiliação a grupos, com
base no bom relacionamento social.
- Need for Power (NPow): necessidade de poder, ou seja, de ter
influência sobre o comportamento de outras pessoas.
A única alternativa que possui relação com o conteúdo é a letra D.
GABARITO: B.
4. (FCC/TRT11/AJ – Oficial de Justiça/2017) Entre as
diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da
motivação, algumas são classificadas como de conteúdo,
sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o
que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas
classificadas como teorias de processo procuram explicar
como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 35 de 65
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é
representado pela remoção de um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores
individuais e ambientais que impulsionam a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de
características inatas no desencadeamento do processo
motivacional.
d)ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa
financeira é o fator de maior peso para desencadear a
motivação, porém não prevalente na sua manutenção.
e)das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que
apresenta uma pirâmide das necessidades que geram
motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
Comentário:
Não precisava ter memorizado as teorias de cada grupo para
conseguir responder essa questão: bastava lembrar que as teorias de processo
são aquelas que explicam como funciona a motivação (e, lógico, saber qual a
essência de cada uma das teorias mencionadas).
Assim, se chegaria facilmente à alternativa A como resposta. De
qualquer modo, não custa nada relembrar as teorias de motivação associadas
a cada grupo:
Teorias de Conteúdo
HAMMM
Teorias de Processo
REEE
 Teoria dos dois fatores, de
Herzberg;
 Teoria ERC (ERG), de Alderfer;
 Teoria da Hierarquia das
necessidades de Maslow;
 Teoria das necessidades de
McClelland;
 Teoria X e Y de Douglas
McGregor.
 Teoria do Reforço (Skinner);
 Teoria da Equidade;
 Teoria do Estabelecimento de
Objetivos (Locke);
 Teoria da Expectativa
(expectância) – Victor Vroom
GABARITO: A.
5. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) Entre as várias
teorias desenvolvidas e apontadas na literatura acerca da
motivação, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou
expectância), desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 36 de 65
Os três principais fatores apontados na referida Teoria
são: valência, instrumentalidade e expectativa, sendo que
o primeiro fator corresponde
a) à relação desempenho-resultado, ou seja, o grau em que o
indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará
ao resultado almejado.
b) ao grau de esforço dispendido pelo indivíduo para obtenção
de determinado resultado, que varia de acordo com a escala de
expectativas individuais.
c) à tensão existente entre a inércia e o início do processo para
obtenção do resultado, e que leva ao início do ciclo
motivacional.
d) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), consistindo em
uma medida de atração que um resultado exerce sobre o
indivíduo.
e) à quantidade ou grau da recompensa necessária para induzir
determinado comportamento em um indivíduo.
Comentário:
Na teoria de Vroom, a expectativa é a relação entre esforço e
desempenho, a instrumentalidade é a relação entre o desempenho e as
recompensas que a organização oferecerá, e a valência é a relação entre as
recompensas oferecidas e as metas pessoais dos indivíduos.
Sabendo disso, percebe-se que a valência é o valor pessoal atribuído
pelo indivíduo às recompensas, conforme apresentado pela alterativa D.
GABARITO: D.
6. (FCC/Prefeitura de Teresina – PI/Administrador/2016) O
chefe de uma repartição pública está preocupado com o
comportamento dos servidores em situação de trabalho,
de como eles se sentem em relação à organização e ao
cargo ocupado, tal receio remete à “teoria dos dois 
fatores”, formulada por Herzberg. De acordo com esta 
teoria, NÃO é considerado um fator higiênico:
a) Salário.
b) Condições de trabalho.
c) Responsabilidade.
d) Benefícios e serviços sociais.
e) Relações com o supervisor.
Comentário:
Não há muito o que comentar sobre essa questão. Foi uma pegadinha
para quem acha que salário é um fator motivador, quando na verdade é um
fator higiênico.
Assim, todas as alternativas apresentam fatores higiênicos, exceto a
letra C, que apresenta um típico fator motivacional.
GABARITO: C.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 37 de 65
7. (FCC/PGE-MT/Analista – Administrador/2016) Uma das
classificações das teorias sobre motivação divide as
abordagens em “de conteúdo” e “de processo”. Nesse 
cenário, a Teoria Bifatorial, preconizada por Herzberg,
caracteriza-se como
a) de conteúdo, estática e prescritiva das ações a serem
adotadas para induzira motivação nos indivíduos.
b) de processo, abordando a forma como se desencadeia a
motivação, sem indicar os fatores motivacionais propriamente
ditos.
c) mista, com elementos descritivos e prescritivos, sendo
aplicada em ambientes instáveis.
d) de conteúdo, apontando fatores que causam insatisfação,
chamados higiênicos, e os que produzem sentimentos positivos,
de motivação.
e) de processo, indicando as ações capazes de induzir a
motivação nos indivíduos.
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores (ou bifatorial) de Herzberg aponta quais os
fatores que causam insatisfação (ligados ao ambiente, também chamados de
higiênicos ou profiláticos) e as teorias que causam a satisfação (permitindo a
motivação, estando ligados ao conteúdo do cargo em si). Claramente, trata-se
de uma teoria que aponta o conteúdo que motiva as pessoas!
GABARITO: D.
8. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Considere que, em uma
abordagem acerca da motivação verificada em
determinado ambiente de trabalho, um dos aspectos
considerados sejam os denominados fatores de higiene.
Referida abordagem diz respeito à Teoria
a) Bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são
insatisfacentes, ou seja, previnem a insatisfação.
b) X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da
natureza humana, segundo a qual o homem precisa ser forçado
a trabalhar.
c) da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow,
que aloca tais fatores no topo da pirâmide.
d) ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço
positivo e negativo dos comportamentos padrão.
e) das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na
qual o principal fator a ser considerado é a recompensa
envolvida em determinada ação.
Comentário:
Os fatores higiênicos, típicos da teoria de motivação dos dois fatores,
de Herzberg (ou Teoria Bifatorial), são aqueles que podem evitar a insatisfação
(se presentes) ou criar insatisfação (se ausentes), se relacionando com o
contexto do trabalho.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 38 de 65
GABARITO: A.
9. (FCC/TRE-PB/AJAA/2015) A palavra motivação refere-se
ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou externo.
Nesse sentido, em um ambiente de trabalho, pode-se
identificar a motivação intrínseca dos colaboradores, bem
como a motivação extrínseca, sendo esta última gerada,
na maioria dos casos, por processos de:
a)identificação das necessidades individuais e do grupo.
b) interação e reconhecimento.
c) reforço e punição.
d) avaliação e capacitação.
e)mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.
Comentário:
A motivação é considerada, nos dias de hoje, como um fenômeno
intrínseco ao indivíduo. Apesar disso, também se discute a existência da
chamada “motivação extrínseca”, que viria dos reforços e punições oferecidos 
como combustível para que o funcionário se motive ou desmotive para
determinado comportamento, o que é bem explicado pela Teoria do Reforço,
de Skinner.
GABARITO: C.
10. (FCC/TER-AP/TJAA/2015) Herzberg e seus associados
desenvolveram um modelo de motivação baseado em
fatores motivacionais e de
a) expectativa.
b) autorrealização.
c) manutenção.
d) valência.
e) reforço intermitente.
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é baseada em dois fatores:
fatores motivacionais (relacionados com a motivação para o trabalho), e os
fatores higiênicos / extrínsecos / profiláticos / de manutenção (relacionados
com a insatisfação ou não com o ambiente de trabalho).
GABARITO: C.
11. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) As cinco necessidades
básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em
sua teoria da motivação, por três necessidades a saber:
necessidades de existência, relacionamento e
a) credibilidade.
b) confiança.
c) consciência do eu.
d) consciência do outro.
e) crescimento.
Comentário:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 39 de 65
As três necessidades da teoria de Alderfer são: existência,
relacionamento e crescimento. As necessidades de existência englobam as
necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. As de relacionamento
envolvem as necessidades sociais e os componentes externos das
necessidades de estima. As de crescimento, por sua vez, incluem os
componentes internos das necessidades de estima e as necessidades de
autorrealização.
GABARITO: E.
12. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) Considere a seguinte
afirmação acerca da motivação no trabalho: “O homem 
médio não gosta do trabalho e o evita". Tal preceito
a) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais,
pois a premissa de todas é de que o dispêndio de esforço no
trabalho é algo natural.
b) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam
explicar como os processos cognitivos se sobrepõem ao
comportamento instintivo do ser humano.
c) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao
contrário da Teoria Y, traduz a concepção negativa da natureza
humana.
d) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades
Humanas, de Maslow, que preconiza que o único fator
motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas
(fisiológicas e de segurança).
e) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton
Alderfer, de acordo com a qual a motivação é movida
majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela
busca de realização.
Comentário:
A teoria que afirma que as pessoas não gostam de trabalhar é a
Teoria X de McGregor. O mesmo autor possui outra teoria antagônica que
afirma exatamente o oposto: que o ser humano gosta de trabalhar e que
exercer sua atividade profissional é algo normal como a própria diversão. Essa
outra teoria, do mesmo autor, é a Teoria Y.
Essa explicação está bem colocada na alternativa C.
GABARITO: C.
13. (FCC/CNMP/Técnico do CNMP – Administração/2015)
O líder que adota a Teoria da Fixação de Metas
proporciona recursos importantes para melhorar a
motivação e o desempenho dos funcionários. Sobre o
assunto é correto afirmar:
a) O grau de dificuldade e a especificidade da meta são itens
estruturais da teoria.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 40 de 65
b) A administração por objetivos (APO) é uma maneira eficaz de
reduzir a burocracia associada à fixação de metas entre o
subordinado e o superior hierárquico.
c) O desempenho do funcionário aumentará na mesma
proporção da sua motivação.
d) As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que
a quase totalidade dos funcionários não consegue atingir.
e) Segundo a teoria da fixação de metas, a maioria das metas
advém de decisões impensadas.
Comentário:
A Teoria do Estabelecimento de Objetivos, de Locke, aqui apresentada
com o nome de “Teoria de Fixação de Metas”, estabelece que a especificidade 
e a dificuldade dos objetivos (desde que tidos como atingíveis) contribuem
diretamente para a motivação e desempenho do funcionário, assim como
afirmado na alternativa A, que está correta.
Nas demais alternativas o candidato teria que realizar interpretação
da questão frente à teoria existente. Vejamos:
B) Errada. Com base nessa teoria é preciso que haja reuniões para
fixação das metas, formalização e acompanhamento. Assim, é possível dizer
que a burocracia aumenta!
C) Errada. Apesar do desempenho subir junto com a motivação, não
há nenhuma colocação específica sobre “proporcionalidade” entre as duas 
coisas. É possível que o aumento de uma motivação que já estava boa não
gere melhoria no desempenho, no final das contas.
d) Errada. Ao contrário, as melhores metas são aquelas que,apesar
de difíceis, geram uma expectativa de que são possíveis de serem realizadas.
E) Errada. Ao contrário, as metas são claramente definidas de modo
estruturado entre chefia e subordinados.
GABARITO: A.
14. (FCC/TRE-BR/AJAA/2015) A palavra motivação
refere-se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou
externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho,
pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo
esta última gerada, na maioria dos casos, por processos
de
(A) identificação das necessidades individuais e do grupo.
(B) interação e reconhecimento.
(C) reforço e punição.
(D) avaliação e capacitação.
(E) mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.
Comentário:
Questão mais ampla sobre motivação. A motivação extrínseca é uma
teoria pouco aceita, mas que é baseada na oferta de punições e reforços para
estimular ou evitar um comportamento.
GABARITO: C.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 41 de 65
15. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015)
O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída
para melhorar o desempenho e a satisfação dos
trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:
a) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
b) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
c) A Teoria de Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
pessoas no trabalho.
d) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de
necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
e) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois
possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.
Comentário:
Questão bem objetiva que trata de diferentes teorias sobre
motivação. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. A teoria dos 2 fatores fala na existência de fatores que
satisfazem o funcionário e fatores que evitam a insatisfação.
B) Errada. O tema central da teoria da expectativa é a ligação entre
expectativas sobre esforço - desempenho - recompensa - valência.
C) Errada. Teoria da equidade é a que afirma que os funcionários
avaliam recompensas e esforços realizados em comparação com outras
situações.
D) Errada. Para Maslow as necessidades atuam de forma hierárquica,
e não simultâneas.
E) Correta. É a teoria da fixação de objetivos de Locke.
GABARITO: E
16. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de
Pessoas/2014) O nível de desempenho de uma pessoa é
função tanto da capacidade, quanto da motivação. Sobre
as teorias motivacionais é correto afirmar:
a) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na
Teoria de Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de
progresso ou promoção, condições de trabalho e relações
interpessoais.
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 42 de 65
b) A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as
necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente
precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar
com seu relacionamento com outras pessoas e com o uso de
suas capacidades pessoais
c) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas
consideram 3 fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção a ações: instrumentalidade, valência e equidade.
d) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke,
os objetivos não reforçam o desempenho do ser humano.
e) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os
gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as
condições de trabalho apropriadas.
Comentário:
Vejamos cada uma das alternativas:
A) Errada. Condições de trabalho e relações interpessoais são
exemplos de fatores do ambiente de trabalho, e não de fatores motivacionais.
B) Certa. A diferença apontada, junto com a reclassificação das
necessidades em apenas três, são as principais diferenças entre a teoria de
Maslow e a ERG.
C) Errada. Os fatores são expectância, instrumentalidade e valência.
D) Errada. Na verdade, a essência da teoria de fixação dos objetivos é
de que estes reforçam o desempenho.
E) Errada. A teoria que afirma isso é a dos Dois Fatores, de McGregor.
A de McClelland não tem nada a ver com o que é afirmado.
GABARITO: B.
17. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) A
afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida 
pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de
trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a 
motivação é
a)intrínseca ao indivíduo.
b)extrínseca ao indivíduo.
c)dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d)independente, totalmente, de fatores ambientais.
e)dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentário:
Questão totalmente interpretativa. Nela, você teria que pensar na
motivação de forma geral, para entender que ninguém motiva ninguém. A
motivação é um fenômeno intrínseco ao indivíduo, mas pode ser influenciada
por fatores do ambiente.
GABARITO: A.
18. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)
Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de Administração Geral e Pública p/ CLDF (técnico)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 13
 
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 43 de 65
- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se
dedicou a esse trabalho.
- Liderado: Muito obrigado! Fico realmente feliz por você
ter me dito isso.
Considerando-se que a motivação está ligada a uma
necessidade, pode-se considerar a ação do gestor como
um fator de
a)satisfação.
b)inspiração.
c)contra satisfação.
d)condicionamento.
e)conduta afirmativa.
Comentário:
Questão muito interpretativa. Note que, se a motivação está ligada a
uma necessidade, o que o gestor está fazendo, no caso estudado, é satisfazer
uma necessidade de reconhecimento social.
Assim, trata-se de "satisfação".
GABARITO: A.
19. (FCC/SABESP/Atendente/2014) De acordo com
Vergara (2012), motivação é uma força, uma energia que
nos impulsiona na direção de alguma coisa. Ser uma
pessoa automotivada significa:
I. aguardar algo acontecer, algo externo, que não depende
exclusivamente de você, e sim de algo que o motive, o
conquiste, o leve a realizar.
II. ter alguma coisa que o leve a realizar, chame sua atenção,
desperte seu interesse criando a curiosidade de vir a participar
ou colaborar com algo.
III. reconhecer seus erros, desenvolver novas estratégias,
reorganizar seu plano de vida, dividir suas alegrias com as
pessoas próximas, ter bem definido o que deseja conquistar em
sua vida e o que é prioridade.
IV. lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano
e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de
seus objetivos.
Está correto o que consta em
a)I, apenas.
b)III e IV, apenas.
c)I, II, III e IV.
d) II, apenas
e)II, III e IV, apenas.
Comentário:
Questão puramente interpretativa para você responder sobre o que é
uma pessoa automotivada (que encontra motivação por si só para as coisas).
Vejamos cada uma das alternativas:
www.concurseirosunid s.orgwww.concurseirosunidos.orgwww.concurs
Noções de