Unidade 1 O mundo do trabalho, suas tendências e fatores que o influenciam

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Unidade 1 – O mundo do trabalho, suas 
tendências e fatores que o influenciam 
 
Estudar temas relacionados a Desenvolvimento Pessoal e Trabalhabilidade relaciona-se com a 
aquisição de conhecimento sobre as condições atuais do mercado de trabalho e as tendências 
futuras, envolvendo reflexões e questionamentos quanto ao momento histórico que vivemos. 
 
Este assunto será abordado a partir de conhecimentos científicos e de práticas de mercado 
que se conectem com o momento presente e com as possibilidades em torno do indivíduo e 
da sociedade. Consideraremos pontos de vistas diferentes, buscando estimular o aluno a 
desenvolver um pensamento crítico diante de um mundo que, cada vez mais, exige 
criatividade, abertura e autoconhecimento. 
 
Acreditamos que o aprendizado e a aplicação da teoria, ferramentas e técnicas aprendidas 
possibilitarão mais desenvoltura e preparo para os educandos, para que eles lidem cada vez 
melhor com sua vida profissional e pessoal, conhecendo suas motivações intrínsecas e 
articulando-as da melhor forma possível. Além disso, o conteúdo possibilitará e introduzirá 
conceitos que apoiem outros profissionais em suas vidas profissionais. 
 
Aproveitem este material, portanto, para adquirir conhecimentos importantes sobre esse 
tema, que vem impactando toda a sociedade através das mudanças que, em um futuro 
próximo, devem estar mais consolidadas. Abrir-se para este escopo de conceitos pode trazer 
benefícios importantes para futuros profissionais de qualquer área. 
 
AUTORA 
 
 
A professora Ana Luisa Ferraz de Oliveira é certificada em NeuroCoaching pelo 
Neuroleadership Institute – NLI (ACSTH ICF) (2015), certificada em Coaching pelo Instituto 
Brasileiro de Coaching – ICB (2013), especialista em Administração de Empresas pela Pontifíca 
Universidade Católica de São Paulo – PUC-SP (2004) e graduada em Psicologia pelas 
Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU (1998). Atua como coach e consultora de 
Desenvolvimento Humano. Possui mais de 20 anos de atuação em empresas de grande e 
médio porte, e mais de dez anos de experiência em posições executivas e de liderença. 
 
CURRÍCULO LATTES 
Aos meus coachees, clientes e assessorados, por me proporcionar a oportunidade de 
desenvolver minha trabalhabilidade e desta forma, crescer continuamente como pessoa e 
profissional. 
 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
 
Presidente do Conselho de Administração: Janguiê Diniz 
Diretor-presidente: Jânyo Diniz 
Diretoria Executiva de Ensino: Adriano Azevedo 
Diretoria Executiva de Serviços Corporativos: Joaldo Diniz 
Diretoria de Ensino a Distância: Enzo Moreira 
Autoria: Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
Projeto Gráfico e Capa: DP Content 
 
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Análise de Qualidade, Edição de Texto, Design Instrucional, 
Edição de Arte, Diagramação, Design Gráfico e Revisão. 
 
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Objetivos 
UNIDADE 1. 
O mundo do trabalho, suas tendências e fatores que o influenciam 
 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 
 
Introduzir conceitos sobre o cenário de trabalho atual e sua linha histórica, diferenciando 
empregabilidade e trabalhabilidade; 
 
 
Explorar as competências necessárias para o desenvolvimento profissional; 
 
 
Possibilitar reflexão e compreensão sobre o desenvolvimento humano para o trabalho. 
 
 
Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam 
 
É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o 
momento histórico, político, econômico, geográfico e social. Sendo assim, 
constata-se que as relações de trabalho estão intrinsicamente relacionadas a 
outros fenômenos, e articuladas a aspectos das formas de viver e conviver das 
pessoas e sociedades. 
A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, compreendendo 
a escravidão, o trabalho agrícola, a Revolução Industrial; a utilização cada vez 
maior das máquinas para suprir demandas de aumento da produtividade, e até 
nos dias atuais, com o emprego de tecnologias avançadas. 
Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais velocidade, 
o que decorre do contexto histórico e econômico, uma vez que a internet, ao 
possibilitar mais acesso a informações e conhecimentos, tornou necessárias 
adaptações e a criação mais dinâmica e volátil de produtos e novos serviços, 
como nunca se viu antes. Desta forma, é inevitável que as pessoas que 
trabalham, participem e, além de adaptarem-se, influenciem proativamente 
este contexto. 
Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento 
pessoal, é necessário compreendermos melhor as relações que vêm 
influenciando o trabalho, até chegarmos aos dias de hoje e, assim, poder 
vislumbrar possibilidades futuras. 
Neste material, apresentaremos fatos e temas que possibilitarão a construção 
de conhecimentos mais sólidos para entendermos as necessidades dos dias 
atuais. 
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO 
 
Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria palavra, 
que decorre do latim, tripalium, uma espécie de instrumento de tortura. Desta 
forma, o trabalho originalmente estava associado a situações que as pessoas 
não gostavam, e à qual eram submetidas de forma obrigada. Segundo os 
autores Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge 
Neto no livro Direito do Trabalho (2019), na Antiguidade, período que marca 
o início das civilizações egípcia, romana e grega, o trabalho era basicamente 
escravo, não havendo qualquer direito relacionado a ele. Não era algo 
praticado por homens livres, que deveriam se dedicar ao ócio. O escravo, por 
sua vez, era submetido a ordens de seu senhor e a castigos físicos. Portanto, os 
prisioneiros de guerras e aqueles que possuíam uma dívida que não poderiam 
pagar eram escravizados. 
Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas 
como trabalho as atividades braçais e manuais, isto é, práticas desvalorizadas. 
As atividades intelectuais eram inerentes aos sábios e estudiosos, sendo 
altamente valorizadas. As atividades artesanais, por sua vez, também ocorriam 
nesta época e eram igualmente destinadas aos escravos e às mulheres. 
Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., causada 
por diversas guerras e conflitos sociais, os proprietários de pequenas terras 
sentiram a necessidade de vendê-las para grandes latifundiários e empregar-se 
nos latifúndios como arrendatários. E assim surgiu o sistema de produção 
feudal. Nesta época, as relações de trabalho estabeleceram-se entre os 
camponeses, que trabalhavam nas terras dos senhores feudais para produzir 
sua subsistência e pagavam aluguel aos senhores em troca de proteção. Neste 
contexto, a troca de produtos ocorria somente quando a produção excedia as 
necessidades de consumo. 
No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os 
escravos, sendo que nenhum deles tinha direitos. Os servos tinham algumas 
concessões de seus senhores, mas não direitos. 
 
Figura 1. Sociedade feudal. 
A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou, 
gerando um excedente de mercadorias, bem como estímulo ao comércio. A 
percepção de que altos lucros poderiam ser obtidos com a compra e venda 
dessas mercadorias resultou na reorganização do sistema de produção, e o 
foco principal passou a recair sobre a troca de mercadorias, e não mais sobre a 
produção para oconsumo. 
Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e remunerado, 
devido às corporações de ofício da Baixa Idade Média. E assim, considera-se 
o início do que viria a ser o capitalismo, que substituiria o sistema de 
produção servil a partir do Renascimento comercial. De acordo com o 
professor Walter Antonio Bazzo, docente da Universidade Federal de Santa 
Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e Sociedade: e o contexto da 
educação tecnológica, de 1998, ainda na Idade Média, por volta dos séculos 
XIII e XIV, surgiu na Europa uma classe social que buscou o lucro e a 
acumulação de capital através de atividades comerciais, a burguesia, que 
financiaria posteriormente a Revolução Industrial. 
Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, 
passam por uma transformação a partir do século XVIII, sendo que, nesta 
época, ocorre o grande movimento da industrialização, que gera a necessidade 
de se realizar estudos sobre as organizações, destacando-se principalmente o 
pensamento econômico. 
A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentro do mundo do 
trabalho foi a fragmentação de tarefas, estudada por diversos pensadores, e 
que tem como principalmente consequência a limitação da atuação do 
trabalhador a apenas uma parte do todo, impossibilitando-o de conhecer o 
resultado final de seu próprio ofício. Este modelo tinha como foco a 
otimização da execução do trabalho, destacando a individualização do posto 
de trabalho, o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o objetivo de 
alcançar maior eficiência. 
 
DICA 
O filme Tempos Modernos, de 1936, escrito e dirigido por Charlie 
Chaplin, famoso principalmente pelas sequências humorísticas do 
trabalhador inserido em uma rigorosa linha de montagem, é uma 
crítica sobre as relações de trabalho estabelecidas na época da 
Revolução Industrial. 
Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um 
grande êxodo rural. As pessoas começaram a deixar o campo para buscar 
trabalho nas fábricas que começavam a surgir, o que acabou dando origem a 
um grande acúmulo de pessoas na cidade, que não tinha a estrutura necessária 
para recebê-las. Por causa do grande número de pessoas com necessidades, 
eram aceitos trabalhos em qualquer situação. Posteriormente, surgiram as leis 
trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores. 
A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da concepção 
de uma época pós-industrial, iniciada por volta da metade do século passado, 
após a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Alguns marcos importantes 
dessa época são os avanços tecnológicos e científicos na indústria, agricultura, 
pecuária e prestação de serviços. Destaca-se o desenvolvimento da robótica 
aplicada à linha de montagens em automóveis na década de 1970 e, a partir 
dos anos 1990, o uso do computador pessoal e da internet. 
Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no debate 
mundial, o foco recai sobre a globalização e as novas tecnologias de 
informação e de comunicação. De acordo com Jeremy Rifkin no livro O Fim 
dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a redução da 
força global de trabalho, de 1996, essa maneira de se relacionar com o mundo 
afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais mudanças ao mundo trabalho. 
Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões sobre 
a inevitabilidade do desemprego estrutural. O autor aponta a necessidade de 
uma reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis salariais, considerando 
inclusive a redução da jornada de trabalho, de forma que seja melhor 
distribuído a todos. Paralelamente, propõe uma política que minimize cada 
vez mais o pagamento de horas extras. 
Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam 
diretamente o mundo do trabalho são chamados de “as quatro Revoluções 
Industriais”. A primeira se iniciou com a descoberta do ferro e do carvão, 
quando o trem foi inventado. A segunda marca a descoberta da energia 
elétrica e do uso do petróleo como combustível. A terceira, mais tecnológica, 
levou à globalização e ainda está em processo. Já temos em vista, por fim, a 
quarta Revolução Industrial: a do conhecimento e da comunicação humana, 
envolvendo também a aprendizagem das máquinas e a tecnologia como parte 
da vida diária. 
A Figura 2 retrata os principais marcos das quatro revoluções. 
 
Figura 2. As Quatro Revoluções. Fonte: Shutterstock. (Adaptado). Acesso em: 
17/09/2019. 
Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das 
Coisas, o Big Data, a Inteligência Artificial e a Segurança Cibernética 
Industrial. Os impactos das mudanças nos serviços e produtos baseados nestas 
tecnologias, além de influenciarem drasticamente a economia, a política e a 
indústria, influencia também o contexto social. 
Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de 
diagnósticos e o desenvolvimento contínuo de produtos que facilitem a vida 
das pessoas. Contudo, ainda não consegue interagir com clientes, pacientes e 
demais tipos de consumidores da mesma forma que um ser humano. 
A criatividade é um dos grandes diferenciais entre o homem e a máquina, 
mesmo a mais avançada em termos de lógica e raciocínio. Ser criativo nos 
dias atuais pode ser crucial para redefinir o papel do ser humano face às novas 
tecnologias. 
A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo do 
trabalho, inserindo questões para as quais, muitas vezes, ainda não temos 
respostas. Porém, é possível verificar quatro aspectos significativos que já 
vêm impactando a relação entre trabalho e trabalhador, são estes, dispostos no 
Quadro 1. 
 
Quadro 1. Aspectos que marcam a Revolução Industrial 4.0. Fonte: TESSARINI JUNIOR; 
SALTORATO, 2018. (Adaptado). 
Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o 
momento pós-industrial vêm polarizando as discussões a respeito do futuro 
dos empregos. Por um lado há quem acredite em oportunidades ilimitadas de 
novos empregos e, por outro, os que preveem a substituição da mão de obra e 
o desaparecimento de postos de trabalho. 
EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE 
Quando usamos o termo emprego ou trabalho, para muitos, estamos 
falando de sinônimos. Ou seja, ter emprego ou trabalho, para o senso comum, 
pode significar ter um vínculo empregatício, de prazo determinado ou 
indeterminado, com alguma instituição que, em troca dos serviços de trabalho 
prestados, a remunera de acordo com os deveres e direitos definidos nas leis 
trabalhistas e regras organizacionais. Mas e o trabalhador que desenvolve uma 
série de atividades profissionais para diversas instituições e/ou pessoas 
diferentes? 
O termo empregabilidade é bastante utilizado quando pensamos em obter um 
emprego. Para isso, é necessário ser empregável, ou seja, ter requisitos e 
competências necessárias para atender às demandas do mercado empregador, 
de modo a ser atraente para as empresas. Segundo o consultor José Augusto 
Minarelli no livro Empregabilidade: como ter trabalho e remuneração 
sempre, de 1995, ter empregabilidade é a condição de ser empregável, de 
forma a conseguir emprego que corresponda às suas competências, 
desenvolvendo-se por meio de educação e treinamento, em sintonia com as 
necessidades do mercado. 
 
EXEMPLIFICANDO 
Um ponto importante é que ter empregabilidade e ser empregável não 
se relacionam estritamente à preparação para se buscar um novo 
emprego, ou buscar desenvolvimento apenas quando se é demitido, e 
sim manter-se atualizado e investir em seu desenvolvimento 
profissional continuamente, sempre atento às necessidades que 
despontam no mercado. 
Um emprego resulta em diversos aspectos positivos, como: possibilidades de 
segurança, crescimento e mais estabilidade financeira, relações sociais 
positivas, além de possibilidades de se fazer planos para a aposentadoria.Alguns pontos negativos também são identificados: estagnação, 
desmotivação, doenças físicas e psicológicas causadas pela inadequação e 
possíveis situações de estresse no trabalho, longas jornadas, frustações diante 
de relações sociais abusivas etc. É importante enfatizar que tais fatores, 
positivos e negativos, dependem do ambiente organizacional, de aspectos 
individuais e da correlação entre os dois. 
Porém, além dos pontos positivos e negativos do emprego, o que verificamos 
é uma escassez cada vez maior dele. Esse fato, muitas vezes, provoca 
questionamentos e inquietude quanto a como exercer um papel profissional 
satisfatório, que proporcione satisfação profissional e supra as necessidades 
financeiras. 
A trabalhabilidade relaciona-se com a capacidade do profissional de aplicar 
suas competências profissionais em uma ou mais instituições e/ou em 
atividades profissionais diversas. Quando falamos de trabalhabilidade, 
estamos buscando formas de criar trabalho ou potencializar fontes de renda. 
Sendo assim, o trabalhador passa a ser mais protagonista de sua carreira e 
desenvolvimento profissional. É possível que a trabalhabilidade seja uma 
alternativa para profissionais que cada vez menos conseguem depender de um 
único emprego em uma exclusiva organização. 
A trabalhabilidade exige um profissional confiante, com autoconhecimento, 
capacidade de análise de mercado e postura ativa quanto ao seu 
desenvolvimento pessoal e de carreira, sendo capaz de desenvolver-se 
constantemente e se reinventar. Porém, cada vez mais, jovens se entusiasmam 
com a possibilidade de obter trabalhabilidade e, muitas vezes, acabam 
passando por mais de duas ou três carreiras profissionais. 
A trabalhabilidade propõe que o trabalhador se desenvolva de modo que, cada 
vez mais, possa escolher o modelo de trabalho que melhor lhe atenda em 
determinada situação, seja como empregado, autônomo ou empresário. 
Uma das autoras que estudou e escreveu sobre a trabalhabilidade é a psicóloga 
Rosa Krausz, no livro Trabalhabilidade, de 1999, que contrapõe trabalho à 
ideia de proposta de emprego. Segundo Krausz, neste livro, a garantia de 
emprego é “reminiscência de uma era industrial em fase de extinção” (p. 17). 
Desta forma, para o trabalhador manter-se trabalhando, ele deve desenvolver 
sua trabalhabilidade. Como vimos, a redução do emprego já vem ocorrendo e 
só tende a aumentar. É possível dizer que a trabalhabilidade demanda do 
trabalhador a gestão de suas próprias habilidades, agindo de forma mais 
empreendedora em vez de somente buscar o estatuto de “ser empregado”. 
 
Mercado de trabalho: global, regional e local 
 
 
Embora vivamos em um mundo globalizado, em que um 
acontecimento na China, nos Estados Unidos ou na Europa tenha 
grandes possibilidades de impactar a Argentina, e uma situação 
específica no norte do Brasil possa impactar a região sul, existem 
fatores específicos da geografia e cultura locais, que muitas vezes 
prevalecem com suas particularidades, podendo sofrer mais ou menos 
influência, de acordo com cada momento determinado. 
A partir da globalização, por exemplo, popularizaram-se bens de 
consumo e serviços de diversas partes do mundo, que a princípio eram 
atendidos ou não pelas empresas que compunham o mercado interno. 
A autossuficiência e o isolamento, segundo Domenico de Masi no 
livro Uma simples revolução, de 2018, foram substituídos pela troca 
universal, estabelecendo uma relação de dependência entre as nações. 
Dentre as mudanças estruturais, podemos destacar a maior fluidez na 
composição do comércio e da produção internacional, bem como as 
mudanças nos sistemas de produção. 
Já se passaram mais de vinte anos desde que se iniciou a globalização 
no Brasil, e verificamos, além de serviços e produtos, também os 
contextos culturais e sociais que se tornaram globais, como meios de 
comunicação de massa, tecnologias, dinheiro, guerras e a tecnologia. 
Vamos ver um pouco mais sobre este assunto? 
 
GLOBALIZAÇÃO 
 
 
Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força 
de trabalho das pessoas, é conhecido que o serviço industrial operacional 
em países mais pobres é mais barato. Verifica-se que uma hora de 
trabalho custa 58 dólares na Noruega, 44 dólares na Alemanha, 33 
dólares na Itália, 12 dólares no Brasil e 2 dólares na Filipinas e na China. 
Enquanto isso, um profissional especializado é caro. Já nos países ricos, 
acontece o oposto: um engenheiro em Belo Horizonte ou Pequim tem um 
valor mais alto que em Nova York ou Roma. Dessa forma, até então, 
segundo o autor Domenico de Mais no já mencionado livro de 2018, os 
países de primeiro mundo perdem para o trabalho braçal, mas vencem 
para a criatividade e o desenvolvimento tecnológico. 
 
O fenômeno da globalização não está pronto e acabado, mas é um 
processo que, como tal, depende de uma série de aspectos que poderão 
produzir os mais diversos efeitos sobre a sociedade em transformação, 
sendo que esses efeitos, por certo, não irão ocorrer com a mesma 
intensidade e ritmo entre todos países e regiões. 
 
Na literatura, encontramos diferenças nas visões sobre a questão da 
globalização, desde as mais céticas até as mais otimistas, porém, o que 
sabemos de fato é que o capitalismo do início do século XXI apresenta 
uma série de mudanças que afetam exercício das relações de trabalho 
que vêm se apresentando de formas mais diversas. 
 
Uma questão importante no processo de globalização é o surgimento de 
redes internacionais de empresas e subunidades empresariais que 
transcendem as fronteiras, como bem lembra Walter Carrilho da Costa no 
artigo “O processo de globalização e as relações de trabalho na economia 
capitalista contemporânea”, publicado em 2005 no periódico Estudos de 
Sociologia, da UNESP de Araraquara. Essas empresas, impulsionadas pela 
globalização de mercados e insumos e pelo processo de reestruturação, 
vêm ampliando a interdependência da força de trabalho em escala global, 
sendo a Tecnologia da Informação o meio para as conexões necessárias 
entre toda a rede, implicando cada vez mais na necessidade de 
aprendizagem contínua de idiomas e de manter-se atualizado em 
tecnologias. 
 
Um fenômeno que verificamos no mundo globalizado mais atual e que 
impacta no novo modo de trabalho e estilo de vida, é a rapidez, que 
resulta em volatilidade e efemeridade. Estabilidade e longo prazo não são 
compatíveis com as novas exigências de um mercado e de necessidades 
em constante mudança. Esse fato correlaciona-se com formas de inserção 
em trabalhos de curto prazo: por projeto, por consultoria, produto, 
atividade, tempo determinado (temporário) etc. É verificada, neste 
movimento, uma crescente iniciativa ao empreendedorismo e ao trabalho 
autônomo, como forma de mover-se neste momento econômico e social. 
 
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO 
 
 
A proposta de flexibilização das relações de trabalho vem resultando em 
reformas trabalhistas em todo o mundo, inclusive no Brasil. Embora essa 
situação indique mudanças nas formas de contratação, observa-se que, com 
este processo, o indivíduo vem passando cada vez mais pela responsabilidade 
de desenvolver atributos e competências exigidos pela reestruturação e pelas 
novas tecnologias. 
O processo de expansão de empresas globais trouxe avanços à industrialização 
e à urbanização em diversos países subdesenvolvidos e emergentes. No Brasil, 
verificamos certo desenvolvimento, mas, ao contrário de países que mudaram 
suas posições para inovadores de tecnologias, como a Coreia do Sul, mantém-
se como um país que operacionaliza demandas, desenvolvendo a economia 
principalmente a partir de commodities. 
Um fator relevante, que influencia significativamente a posição do país, 
refere-se à baixa qualidade da educação básica, à reduzida oferta de ensino 
profissional e às deficiências no ensino superior, além do pouco incentivo à 
pesquisa, limitandoa capacidade de inovar e produzir impactando a 
competitividade. Atualmente, 17% de brasileiros completaram o ensino 
superior. Esses e outros dados podem ser consultados na publicação Futuro do 
trabalho no Brasil: perspectivas e diálogos tripartites (2018), da OIT – 
Organização Mundial do Trabalho. 
Outra questão importante em relação ao futuro do trabalho no Brasil é a 
flexibilização das formas de trabalho e contratação, em especial em relação à 
substituição do emprego formal. As reflexões diante de tais cenários referem-
se a desafios e oportunidades trazidos pelo teletrabalho, pelo trabalho 
intermitente, pela subcontratação e por formas de subordinação indireta, em 
especial para os sistemas regulatórios, fiscais e de proteção social. 
Sobre as áreas de trabalho e emprego no Brasil, os estudos compreendem que 
esses virão majoritariamente do desenvolvimento, distribuição e 
gerenciamento de plataformas digitais, inovações, tecnologias, design, marcas 
e outros fatores intangíveis e da gestão das cadeias de valor. Segundo a 
publicação da OIT de 2018, em países como os Estados Unidos, a Alemanha e 
até a China, milhares de empregos nessas áreas já vêm sendo criados. Porém, 
não é propriamente da fábrica que vêm esses trabalhos, e sim do mercado que 
compõe o que é necessário para a industrialização. 
Para o Brasil, vale refletir que é possível que custos de trabalho baixos já não 
serão suficientes para garantir o desenvolvimento econômico do país e a 
competitividade das empresas. O que importa é a forma de fazer, a capacidade 
de criar, melhorar, agregar valor e apresentar soluções novas e eficientes para 
problemas novos e antigos. O grande desafio será participar da inserção 
produtiva do país que o Brasil quer ser, para assim trabalhar para construir o 
futuro do trabalho. 
O aumento de trabalho poderá ocorrer pela redução da jornada tradicional, 
home office, contratos de trabalho por projeto, temporários, intermitentes ou 
compartilhados, alterando também formas de remuneração – que podem 
passar a vigorar por hora trabalhada, por projeto etc. 
Vemos uma situação cada vez mais concreta no país em assumir modelos 
diversos e mais flexíveis de trabalho, como forma de minimizar e adaptar as 
relações de trabalho ao mercado e cenário atual, sendo que o assunto que mais 
vem evoluindo são iniciativas visando à formalização da informalidade. As 
formas de viabilizar essa questão incluem desde a conversão do informal em 
formal até a adoção de diversos novos tipos de formalidades. Na esfera 
federal, um destaque recente é o programa Microempreendedor Individual – 
MEI, criado em 2009, que oficializa empreendedores individuais. 
O cenário representado na Figura 3 demonstra o crescimento do trabalho sem 
registro em carteira nos últimos anos. 
 
Figura 3. Emprego e trabalho. Fonte: LAPORTA; CAVALLINI, 2018. (Adaptado). 
Com relação a profissionais qualificados, verificamos um aumento 
significativo de profissionais com ensino médio e superior completo em 
trabalhos autônomos. Verifica-se situações em que as pessoas aproveitam a 
crise de empregos para empreender ou investir em uma carreira mais 
independente, conciliando o desejo de um trabalho mais alinhado a valores e 
necessidades pessoais e um cenário que facilita a transição. 
A partir de dados coletados do IBGE e publicados no jornal Folha de São 
Paulo em 23 de junho de 2019, na matéria “Na crise, qualificado vira 
autônomo e tira espaço do menos escolarizado”, de Érica Fraga e Anaïs 
Fernandes, trabalhadores com ensino fundamental incompleto ou completo, 
em 2012, representavam 64,1% das pessoas que trabalham por conta própria. 
Sete anos depois este número caiu para 46,8%, e o número de profissionais 
autônomos com ensino superior quase dobrou (de 9,6% para 17,7%), 
enquanto os profissionais com ensino médio completo passou de 26,3% para 
35,6%. 
 
O PERFIL EMPREENDEDOR 
 
 
O empreendedorismo é outra possibilidade de trabalho que ganha força no 
mercado regional, local e mundial. O GEM (Monitoramento de 
Empreendedorismo Global), que realiza pesquisas e mensura indivíduos que 
empreendem, conclui que pessoas podem ser levadas ao empreendedorismo 
por dois motivos: necessidade ou oportunidade. 
Os empreendedores por necessidade buscam o empreendedorismo por não ter 
outra opção de trabalho, como pessoas que perderam o emprego, sentiram 
dificuldade de encontrar uma recolocação e empreendem como opção para a 
situação atual. Já os empreendedores por oportunidade normalmente querem 
seguir este caminho, e escolhem empreendimentos como uma melhor opção 
para sua carreira, como afirmam os autores Gláucia Maria Vasconcellos Vale, 
Victor Silva Corrêa e Renato Francisco dos Reis no artigo “Motivações para o 
empreendedorismo: necessidade versus oportunidade?”, publicado em 2014 
na Revista de Administração Contemporânea. Estudos referentes ao perfil do 
empreendedor revelam que este possui habilidade e interesse em identificar 
oportunidades, criando assim situações, serviços e produtos. 
Se partirmos do princípio de que o ser humano é basicamente guiado por 
motivações intrínsecas e extrínsecas a ele, as necessidades de 
autorrealização são o que o move na busca de empreender por oportunidade. 
 
EXPLICANDO 
As necessidades de conquistar e realizar o quer que for, da melhor 
maneira possível, por realização pessoal ou profissional, caracterizam 
pessoas que tendem a perseguir os objetivos de maneira mais 
autônoma. Autonomia, independência e tendência a aceitar desafios 
concluem os traços de profissionais de perfil mais empreendedor. 
 
Para concluir, um ponto importante é que empreendedorismo é visto como 
uma competência, sendo assim, pode ser aprendido e desenvolvido, caso o 
indivíduo se empenhe para construir um processo de aprendizagem e 
aplicação, em busca de resultados. 
 
Diferenças entre objetivos e metas 
 
Metas e objetivos são condições importantes para que as pessoas estruturem 
seus projetos pessoais e profissionais. Quando bem definidos, podem trazer 
bons resultados e ajudar na organização, sucesso e realização. 
Os objetivos são importantes porque direcionam a atenção das pessoas para o 
que é importante e ajudam mantê-las focadas. Um famoso dito popular é 
“quem não sabe onde quer chegar pode chegar em qualquer lugar”. 
Além de utilizados pelas próprias pessoas para lidar melhor com suas próprias 
vidas, são empregados por profissionais que apoiam pessoas em seu 
desenvolvimento, como mentores, consultores e coaches, como ferramenta de 
trabalho, e por empresas e grupos em geral, de modo que haja foco e trabalho 
em equipe, em prol do que realmente é importante. 
Neste tópico, compreenderemos o conceito de objetivos e metas, além de 
tratarmos de sua aplicabilidade em diversas áreas da vida. 
Os objetivos são o que leva as pessoas a atingirem a grandes resultados, tanto 
para suas vidas profissionais e pessoais como em relação a grandes feitos no 
geral: vencer um campeonato mundial de esportes, descobrir e inventar 
medicamentos que salvam milhões de vidas, encontrar uma solução para um 
problema complexo que apoiará o desenvolvimento de produtos de alta 
tecnologia etc. O objetivo refere-se a algo que se quer atingir, como um alvo. 
O objetivo é estratégico e abrangente, direcionado a situações ou resultados. 
Quando pensamos em meta, estamos buscando fatos que precisam ocorrer, 
indicadores que demonstrem a aproximação ou distanciamento de onde se 
quer chegar e o tempo para algo acontecer. A meta dita objetividade, tempo 
(período para se chegar ao objetivo) e, muitas vezes, números ou outras 
formas de quantificar o objetivo. Mais de uma meta pode ser necessária para 
se alcançar um objetivo. 
Tanto os objetivos como as metas são importantes quando se busca atingir 
algo importante para si, para um projeto ou organização. Alguns exemplos de 
objetivos e metas são: 
Objetivo: Ter mais qualidade de vida; 
Meta:Ir para a academia três vezes por semana (a partir da 
segunda-feira que vem). 
Objetivo: Assumir posição de liderança; 
Meta: Obter nota 9 ou 10 na próxima avaliação de desempenho 
(dentro de três meses). 
Como já dissemos, para se alcançar um objetivo, pode ser necessário mais de 
uma meta, por exemplo: 
Objetivo: Mudar de carreira; 
Meta 1: Definir a carreira a ser seguida em até três meses; 
Meta 2: Fazer cursos na área escolhida no segundo semestre; 
Meta 3: Realizar estágios e trabalhos voluntários na área assim que 
terminar os cursos (em um ano). 
O estudioso Edwin A. Locke, em 1982, identificou, no artigo “Relation of 
goal level to performance with a shortwork period and multiple goal levels”, 
publicado no periódico Journal of Applied Psychology, que trabalhar focado 
em objetivos é um importante fator motivacional. Os seguintes fatores 
contribuem para que esse fato ocorra de forma bem sucedida: 
• Manter a atenção no que se quer alcançar, sendo que o simples fato 
de manter o foco contribui para que ele possa ocorrer; 
• Lidar com os motivos (os porquês), o quando e o como do 
determinado objetivo; 
• Buscar transformar sonhos em possibilidades concretas de 
realização; 
• Permitir que sejam priorizadas as etapas necessárias para alcançar o 
proposto; 
• Dividir tarefas maiores em tarefas gerenciáveis menores; 
• Gerenciar o tempo com mais eficiência; 
• Possibilitar o sentimento de realização e autorrealização. 
Um ponto a ser ressaltado é que quando se define metas, é necessário ter 
clareza que elas sejam viáveis de serem atingidas e, ao mesmo tempo, 
desafiadoras. Ter objetivos e metas que desafiem e sejam de fato importantes 
também traz motivação. O cérebro humano se beneficia de ações bem 
definidas por objetivos, permitindo que a região mais voltada à lógica e à 
resolução de problemas tenha melhor performance. 
Quando as pessoas não têm objetivos é mais comum que elas se voltem 
naturalmente para seus problemas e pontos fracos. Para facilitar a atuação do 
cérebro, a neurociência se atenta para que os objetivos obedeçam aos 
seguintes critérios; 
 
Sejam diretos – Sejam construídos simples e 
objetivos; 
Sejam positivos – Foquem no lado positivo das 
ações; 
Contenham poucas palavras – Sejam compostos 
por, no máximo, uma frase; 
Tenham significado – Sejam verdadeiramente 
importantes para quem o define. 
 
Os objetivos podem ser de longo, médio e curto prazo. Sendo assim, as metas 
para atingi-los definirão o tempo de alcançá-los. É comum objetivos de longo 
prazo serem compostos por várias metas de curto prazo, de forma que seja 
motivador atingi-los. 
 
MODELO S.M.A.R.T 
 
 
Um modelo de desenvolvimento de metas existente desde a década de 80, e 
muito utilizado até os dias de hoje, é o modelo S.M.A.R.T, um acrônimo, 
definido pelo consultor George T. Doran em 1981 no texto “There's a 
S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives”, publicado na 
Management Review. Segundo ele, quando as pessoas se direcionam para as 
cinco áreas que compõe o modelo, há mais chances de alcançá-los. Os cinco 
elementos vêm sendo adaptados com o decorrer do tempo, de modo a atender 
necessidades específicas. 
O modelo é estruturado da seguinte forma: 
Specific – Específico – o objetivo deve ser definido claramente; 
Mensurable – Mensurável – deve haver critérios/indicadores para medir o 
progresso; 
Attainable – Atingível – é importante que o objetivo seja viável e a pessoa 
tenha autonomia e condições de realizá-lo; 
Realistic – Relevante – O objetivo deve ser relevante para que seja motivador; 
Time-bound – Temporal – é necessária a definição de prazos a serem 
atingidos. 
A seguir, na Figura 4, verificamos algumas questões que podem ser utilizadas 
no momento da definição de objetivo e metas S.M.A.R.T. 
 
Figura 4. Modelo SMART. 
 
Competências sociais e inteligência emocional 
 
 
As competências comportamentais vêm sendo foco de atenção do 
mercado de trabalho nas últimas décadas. Muitos estudos realizados 
por estudiosos e consultores empresariais, bem como por grandes 
centros de pesquisas nacionais e internacionais e universidades, 
concluíram que o comportamento humano, a maneira como se lida 
com as próprias emoções e desejos, bem como o modo como se 
relaciona com outros, sejam pares, líderes ou liderados, são condições 
de extrema importância para a alta performance e sucesso profissional. 
Muitos estudos vêm concluindo que tais fatores são tão ou mais 
importantes do que as competências técnicas. 
Quando falamos que alguém é competente, normalmente queremos 
dizer que aquela determinada pessoa desenvolve muito bem 
determinada atividade ou executa de forma mais do satisfatória um 
dado trabalho. Então, ser competente nas relações sociais, é ter 
destreza e habilidade para se relacionar? Podemos dizer que sim, e 
além do mais, podemos dizer que é possível aprender cada vez mais a 
respeito e aperfeiçoar progressivamente essas competências. 
Estudaremos a seguir, além de competências sociais e interpessoais, a 
inteligência emocional, permitindo uma compreensão mais 
consolidada de como esses fatores ocorrem e são desenvolvidos. 
 
AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS 
COMPETÊNCIAS 
 
 
A competência relacional refere-se à forma e contexto como as pessoas 
estabelecem suas mais diversas relações. Quando olhamos para as relações de 
trabalho, verificamos que as relações interpessoais são um dos grandes 
motivos de conflito. Nas relações de trabalho, ter um bom relacionamento e 
possuir a capacidade de trabalhar em grupo são características essenciais para 
o desenvolvimento de um convívio saudável. 
Quando verificamos a competência relacional no trabalho em equipe, um dos 
grandes desafios é que os conflitos entre as pessoas sejam construtivos. O 
conflito, afinal, é inerente ao relacionamento humano, porém, transformá-lo 
em algo que traz benefícios é bem mais relevante nos tempos de hoje. Isso 
requer um alto nível de complexidade de competências sociais, devido a se 
referir a uma posição assertiva, em que há um equilíbrio entre ceder e ser 
firme ao colocar opiniões e ideias. Dessa forma, é necessário aprender não 
somente a lidar com o outro, como também lidar com as próprias emoções, 
desejos e expectativas. 
Aqui vale a pena conhecer o conceito de complexidade aplicado à 
aprendizagem de competências. Muitas vezes, o senso comum considera a 
existência ou inexistência de determinada competência em uma pessoa, 
porém, quando consideramos o contexto que propicia sua aprendizagem, 
compreendemos que a competência vai se tornando mais complexa, conforme 
forem investidos conhecimento, habilidades e atitudes, de forma a se atingir 
resultados. 
Embora os níveis de complexidade sejam mais utilizados pelas empresas que 
partem de gestão por competências, podem também ser referência para 
processos de autodesenvolvimento pessoal e profissional. 
O Quadro 2 propõe um modelo de níveis de competência de acordo com a 
complexidade. 
 
Quadro 2. Nível de complexidade de competências. Fonte: DUTRA, 2017, p. 35 
(Adaptado). 
As relações entre conhecimento, habilidades e atitudes com foco em 
resultados, além de aspectos relacionados a valores, traços de personalidade e 
autoconceito, é o que compõe as competências. De forma mais simplificada, 
podemos dizer que, quando o indivíduo converte o que aprendeu em prática, é 
possível chegar a um comportamento satisfatório. A competência social é 
manifesta através do comportamento, que é reflexo do aprendizado. 
Segundo a autora Maria do Carmo Nacif Carvalho no livro Relacionamento 
Interpessoal: como preservar o sujeito coletivo, de 2009, para se 
desenvolverem socialmente e também seus relacionamentos interpessoais, os 
indivíduos devem aperfeiçoar algumas qualidades como empatia, flexibilidade 
e feedback. 
A empatia se relaciona a colocar-se no lugar do outro, de forma que seja 
possível compreender seu ponto de vista e considerá-lo.Através da empatia se 
considera o sentimento do outro, para se relacionar e tomar decisões. 
A flexibilidade decorre da aptidão nas relações de um convívio em grupo, 
segundo Maria do Carmo Nacif Carvalho na mesma obra de 2009. Ser flexível 
muitas vezes contribui para a resolução de problemas e para o trabalho em 
equipe. É através da flexibilidade que o ser humano obtém civilidade e as 
relações se enobrecem socialmente, além de tornarem o ambiente mais 
agradável. 
O feedback é importante para sabermos como estamos caminhando a partir 
do olhar e parecer do outro. Para que seja construtivo, deve ser fornecido por 
quem tem o intuito de apoiar o desenvolvimento do outro, tanto através da 
escuta profunda como da comunicação assertiva e gentil. Para quem recebe, é 
necessário ter abertura, para que haja desenvolvimento, sendo que, quando 
recebemos retorno quanto ao trabalho que foi realizado, podemos aperfeiçoá-
lo. 
A competência social, a partir daí, seria capacidade de organizar pensamentos, 
sentimentos e comportamentos conforme objetivos pessoais, procurando 
articular e adaptar-se ao ambiente e, assim, obter resultados positivos nas 
relações. Os estudos demonstram que não nascemos com essas condições, mas 
as aprendemos desde muito criança, principalmente através da observação e 
interação com os outros. 
Embora as competências sociais estejam muito voltadas à interação, a relação 
com as próprias emoções são um fator importante para que se estabeleça 
relações sociais saudáveis, como afirma Carla Filomena Cipriano dos Santos 
em sua dissertação de mestrado Programa de promoção de competências 
socioemocionais e atencionais: conceção, implementação e avaliação do 
programa Perlimpimpim em crianças do 3º ano de escolaridade, defendida 
em 2016 na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa. 
As emoções podem ser classificadas como primárias, secundárias (sociais) e 
de fundo. 
As primárias são inatas, ou seja, comum a todos seres humanos, 
independente de fatores culturais ou sociais. Elas são: alegria, tristeza, medo, 
nojo e raiva. 
 
DICA 
O filme Divertida Mente, da Pixar, de 2015, trata a ação das emoções 
primárias no cérebro de uma menina pré-adolescente de forma lúdica 
e leve, esclarecendo o funcionamento das emoções nas vidas das 
pessoas, de forma que crianças e adultos possam compreender. Vale a 
pena assistir! 
As emoções secundárias dependem de fatores sociais, variando de acordo 
com a cultura. São experiências aprendidas através do ambiente no qual o 
indivíduo está inserido. Algumas das emoções secundárias são culpa, 
compaixão, desprezo, gratidão, simpatia, orgulho, inveja e admiração. 
As emoções de fundo estão vinculadas ao bem-estar e ao mal-estar. Os 
estímulos as induzem, levando o organismo a um estado de calma ou tensão. 
Essas estão voltadas aos estados de sentir-se bem ou mal, ansioso, fatigado, 
com energia ou apreensivo. 
Por fim, quando falamos de competência socioemocional, podemos conceituá-
la de forma simples, como a capacidade de identificar e gerir emoções, 
resolver problemas eficazmente e construir relações positivas com os outros. 
 
A ASSERTIVIDADE 
 
É comum verificarmos alguns enganos quando falamos a respeito de 
assertividade. Muitas pessoas definem assertividade como o ato de acertar, ou 
seja, ter mais acertos do que erros. Porém, ela se origina do termo asserção. 
Fazer asserções quer dizer afirmar, tornar firme, consolidar, confirmar e 
declarar com firmeza, como é definido por Vera Martins no livro Seja 
Assertivo! Como conseguir mais autoconfiança e firmeza na sua vida 
profissional e pessoal, de 2017. 
A maturidade do ser humano se desenvolve pela passagem de relações 
dependentes para interdependentes, típicas de pessoas maduras. A relação de 
dependência implica que uma das partes necessita assumir a responsabilidade 
pelo outro. Essa situação é comum em crianças e adolescentes e, com o passar 
do tempo, tende a ser menos frequente. 
Porém, há situações específicas em que a relação de dependência ocorre ainda 
na fase adulta, como no caso de doenças ou em uma situação de desemprego, 
na qual o indivíduo conta com o apoio do outro em um dado momento. É 
possível verificarmos também que há relações de dependência que se 
estabelecem, como o caso de uma mulher que precisa do marido para 
sobreviver financeiramente etc. 
As relações de interdependência são as mais saudáveis, e normalmente 
ocorrem na maturidade. Nesta situação, há uma mediação entre dependência e 
independência, havendo aceitação quando se depende do outro e tomada de 
independência quando necessário, sem perder o foco na convivência, ainda 
segundo Vera Martins em seu livro de 2017. Neste caso, a firmeza de se 
posicionar e a flexibilidade de aceitar o outro caminham juntos. 
Quando pensamos em comportamento assertivo, verificamos dois outros 
extremos que compreendem ao comportamento humano: a agressividade e a 
passividade. 
A assertividade é considerada um estilo comportamental que pode ser 
aprendido. Segundo Alberti e Emmons, em 2008, conforme citados por Ana 
Monteiro Grilo, em 2012, no artigo Relevância da assertividade na 
comunicação profissional de saúde-paciente, publicado no 
periódico Psicologia, Saúde & Doenças, o treino assertivo tem como principal 
foco a mudança de como o indivíduo vê a si próprio, o aumento da sua 
capacidade de afirmação, a permissão para expressar de forma adequada seus 
sentimentos e pensamentos e, posteriormente, o estabelecimento da 
autoconfiança. 
Para uma compreensão mais abrangente sobre assertividade, é necessário 
distinguir este estilo dos outros dois. O estilo passivo refere-se à expressão de 
pensamentos, sentimentos e preferências de forma indireta ou implícita. Essas 
pessoas se submetem às necessidades do outro para não desagradá-lo, não 
expressando direta ou honestamente suas necessidades. É comum que 
comportamentos passivos sejam evidenciados por hesitações, demonstração 
de ansiedade, justificações repetidas, muitos pedidos de desculpa, dificuldade 
de dizer não e expressões de autodepreciação. As situações de passividade 
constante podem causar doenças e mal-estar psicológico, além de baixa 
autoestima e desconforto social. 
O estilo agressivo caracteriza-se pelo foco nos próprios objetivos e pela 
desvalorização dos interesses ou direitos do outro. Neste caso, o indivíduo 
expressa suas necessidades, opiniões e desejos de forma reivindicativa, 
ameaçadora, insultuosa e hostil. Esses comportamentos incluem: falar alto, 
interrupções e excessiva utilização do eu. Existe uma relação de dominância 
para com o outro, em que é fundamental dominar e ganhar em relação. Após 
responder de forma agressiva, o indivíduo pode sentir alguma redução de 
tensão acumulada, sendo que, quando se consegue o que quer, os sentimentos 
são positivos, mas quando a situação não dá certo, é comum culpar o outro. 
No Quadro 3, é possível verificar as principais diferenças em relação aos três 
estilos comportamentais. 
 
Quadro 3. Assertivo, passivo e agressivo. Fonte: GRILO, 2012, p. 286-287 (Adaptado). 
Sendo assim, é possível concluir que a postura assertiva é uma virtude, pois se 
mantém no justo meio-termo entre dois extremos inadequados, um por 
excesso (agressão) e outro por falta (submissão). 
 
 
> Agora é a hora de sintetizar 
tudo o que aprendemos nessa 
unidade. Vamos lá?! 
 
 
SINTETIZANDO 
 
Como acompanhamos no decorrer da unidade, existem algumas certezas e 
muitos questionamentos em relação ao que deve ocorrer no mundo trabalho. 
Dos pontos discutidos que se apresentam de forma mais precisa, há a 
expansão crescente e cada vez mais veloz da tecnologia, a diminuição de 
empregos formais, com ênfase em novas formas de trabalho, e a necessidade 
do desenvolvimento de competências técnicas, sociais, emocionais e 
comportamentais. 
Elucidamos as relações de trabalho tendo em vista as Revoluções Industriais e 
o períodopré-Revolução, o que permite o compreendimento acerca das 
transições que as sociedades já vivenciaram em relação ao tema e as interfaces 
de aspectos culturais, políticos, econômicos e geográficos. Essa visão 
diacrônica facilita o entendimento do momento atual e ajuda a refletir sobre o 
momento futuro. 
O perfil do trabalhador do futuro envolve um processo disruptivo, que coloca 
em jogo direitos trabalhistas da forma como os conhecemos, desemprego e 
possibilidades de trabalhos mais satisfatórios e autônomos. A valorização das 
competências relacionais e comportamentais, além da criatividade, também é 
outro processo disruptivo. Também comentamos que máquinas cada vez mais 
executam atividades intelectuais e racionais, mas ainda não conseguem ser 
relacionais de forma efetiva. 
Ao longo da unidade, foram trazidos à baila temas históricos e econômicos, 
visão de mercado e tendências tecnológicas, psicologia e metodologias de 
trabalho. Essa abrangência dos temas discutidos condiz com o movimento 
atual, no qual a visão integrada das interfaces é considerada fundamental. 
Contudo, podemos supor que nós, humanos, como seres adaptáveis, vamos 
encontrando maneiras de lidar com tais mudanças. 
 
 
 
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