Unidade IV Liderança no Século XXI

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Tópicos Avançados 
em Administração
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. João Luiz Souza Lima
Revisão Textual:
Profa. Ms. Alessandra Fabiana Cavalcanti 
Liderança no Século XXI
• Introdução
• Conceitos de Liderança
• Evolução Histórica da Teoria da Liderança
• Liderança no Século XXI
• Conceitos de Líder
• Considerações Finais
 · Estudar os conceitos relativos à Liderança no Século XXI, envolvendo 
o conceito de liderança, a evolução histórica da liderança, a liderança 
no século XXI e os conceitos de líder.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Esta Unidade tem como eixo o estudo da “Liderança no Século XXI” e o nosso 
desafio não é apenas caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de 
liderança adequado à nossa realidade. Para superar esse desafio, precisamos 
abordar o líder desse século em seus aspectos primordiais.
Assim, esta unidade está estruturada em quatro tópicos que vão nos guiar em 
nossa disciplina. São eles:
1) O Conceito de Liderança;
2) A Evolução Histórica da Liderança;
3) A Liderança no Século XXI (O Líder Janusiano; O Líder Baseado nas Emoções; 
O Líder Baseado no Valor; O Líder Dualista: prosperando no paradoxo);
4) Os Conceitos de Líder
Haverá indicações de capítulos de livros presentes no plano de ensino da disciplina 
para leituras em “documentos da disciplina”, intrinsecamente ligados ao eixo 
desta unidade e que exemplificam os temas enunciados.
A ordem dos temas acima se baseia na lógica da própria liderança, pois como 
sabemos a liderança trata, respectivamente, de um processo contínuo de 
influência e de intervenção nas organizações em prol de resultados futuros sem 
menosprezar análises de cenários do passado.
Os capítulos que serão indicados deverão ser lidos por vocês para que então 
todos possam estar prontos para participarem da atividade de sistematização e 
reflexiva. A atividade de sistematização envolverá uma avaliação com base em 
questões alternativas sobre o material que será disponibilizado em “exercícios” 
junto à plataforma Blackboard e a atividade reflexiva envolverá a participação em 
uma atividade sobre o tema “Steve Jobs e a Apple”.
A atividade reflexiva irá explorar o nível de teorização de todos vocês para 
modelar um estilo de liderança adequado à nossa realidade. Também serão 
disponibilizadas outras indicações de leituras no espaço “material complementar” 
em “documentos da disciplina” e as referências bibliográficas utilizadas para 
elaboração desta unidade.
Desta maneira, desejo a você bons estudos!
ORIENTAÇÕES
Liderança no Século XXI
UNIDADE Liderança no Século XXI
Contextualização
A Liderança no Século XXI implica intervir em organizações que competem em 
âmbito global. Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais 
e trabalham em projetos internacionais ou com equipes interculturais; cada vez 
mais são exigidos do administrador maior flexibilidade e conhecimentos para lidar 
com situações inesperadas ou contingências, tais como necessidades de reduções 
das estruturas hierárquicas, crises etc. A expansão dos negócios sob esse contexto 
exige uma revisão do estilo de liderança tradicional burocrático e do próprio perfil 
de líder que ouvimos falar até aqui. Liderar pessoas, quando se tem um cargo 
superior em uma hierarquia administrativa, é diferente de liderar quando não se 
tem um cargo. A liderança não deve ser vista apenas como um atributo de um 
cargo, mas como um processo de alcançar resultados através das pessoas e assim 
influenciar suas mentalidades e comportamentos.
Em que era vivemos?
Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, e com a utilização 
de imagens. Hoje o líder precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados 
mais do que nunca, pois o seu jeito de falar, sua postura e seus valores refletem a 
imagem que a organização passa ao ambiente e a todos os interessados no negócio 
(stakeholders).
O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “liderança situacional”. 
Segundo esse estilo de liderança, não existe um modo único ou perfeito de liderar, 
pois tudo dependerá da natureza da tarefa, do nível de comprometimento dos 
funcionários e de suas respectivas posturas e do próprio perfil do suposto líder. 
Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará uma liderança mais 
assertiva, focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal.
Tudo dependerá da situação, assim como na Teoria Contingencial. Para nos 
aprofundarmos na problemática da liderança e do perfil ideal de líder do século XXI, 
precisamos abordar os principais aspectos deste líder no século XXI. Chowdhury 
et al (2003) nos ajudam a enxergar a pertinência e o desafio das lideranças através 
dos seguintes tópicos:
1. O Líder Janusiano
Janus, antigo deus romano (153 a.C.) retratado com duas faces, uma voltada para 
o passado e outra para o futuro é utilizado metaforicamente aqui para simbolizar a 
natureza realística da liderança.
Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, a 
liderança é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não obstante, 
a “abordagem situacional” derrubou essa crença de que o líder já nascia pronto e 
mostrou que a liderança e seus estilos deveriam ser ensinados e apreendidos pelos 
indivíduos. O Líder Janusiano reflete muito bem as ideias da liderança situacional. 
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É o líder que aprende com o passado para elaborar estratégias de intervenção para 
o futuro. É o líder que tem duas faces, uma voltada para o passado e uma para o 
cenário do futuro.
Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a 
perspectiva da liderança situacional e do líder Janus. As compilações dos resultados 
dessas pesquisas nos levam a um conjunto de medidas prescritivas que levariam à 
formação de um Líder Janusiano, tais como:
• A credibilidade é o fundamento da liderança e o líder não pode mudar de 
acordo com os modismos administrativos;
• A liderança é tarefa de todos;
• Os líderes aproveitam as oportunidades estratégicas e agem com uma noção 
de urgência;
• Os líderes focalizam o futuro;
• Os líderes são integrantes das equipes;
• O jeito como o líder vive a sua vida o legitima e constrói um legado (as pessoas 
acreditam no líder que faz o que diz que irá fazer);
• A liderança nada mais é do que “cuidar” das pessoas.
A questão aqui é como se traduz ou como se manifesta o Líder Janusiano nos 
dias atuais?
2. Liderança Baseada nas Emoções
Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase 
sempre a uma dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe 
seus potenciais criativos. O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, 
a oportunidade individual e também a colaboração entre todos.
Os Líderes Baseados em Emoções acreditam que as ideias ou as soluções 
para os problemas nas organizações surgem de modo aleatório e não seguem 
uma ordem racional. Muitas soluções já estão prontas para problemas que ainda 
não apareceram, na criatividade e na imaginação das pessoas. De acordo com 
os autores, a liderança baseada nas emoções defende o modelo “da lata de lixo” 
global. Além disso, a liderança baseada nas emoções valoriza as pessoas, a 
espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas mentais arcaicas e fixas em 
modelos tradicionais de liderar.
Como é isso na prática?
3. O Líder Baseado no Valor
A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais 
que ajudam a construir relacionamentos duradouros com os stakeholders. O 
objetivo aqui é de contribuir para as organizações através da ênfase nos processos, 
nas pessoas e no compartilhamento das informações com todos os membros.
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UNIDADE Liderança no Século XXI
4. O Líder Dualista
O líder se envolve em dualidades ou dilemas nas organizações, pois o mundo das 
organizações envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração que é 
preciso ser flexível, mas simultaneamente centralizador nos momentoscríticos para 
estabelecer assim metas estratégicas; também se aprende que é preciso adaptar o 
produto aos gostos dos clientes, sem perder as vantagens da economia de escala 
e por último aprende-se que é preciso estar próximo dos funcionários, porém 
mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses paradoxos, o líder deve 
formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses diversos dilemas.
Como seria possível liderar de modo efetivo no meio de tantos paradoxos? A 
tensão provocada por essas dualidades seria construtiva?
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Introdução
Nesta Unidade, faremos uma reflexão da evolução nas organizações com 
a formação do capital humano, o qual vem crescendo, em importância, com o 
avanço tecnológico e com a expansão do setor de serviços.
Tanto as capacidades físicas, como o aperfeiçoamento técnico das pessoas, são 
necessários para aumentar a eficiência do trabalho, gerir adequadamente o capital 
material, além de proporcionar subsídios para o controle do capital financeiro. 
Consequentemente, são no capital humano que estão consolidados, inúmeros 
estudos das últimas décadas. Os resultados das pesquisas mostram divergências em 
suas considerações, o que causa, interesse pela investigação dos respectivos temas. 
Desse modo, livros, artigos, e investigações científicas propagam conceitos sobre 
relações humanas, motivação, liderança, inteligência emocional, correspondentes 
à ação dos indivíduos nas organizações.
Em função disso, o grande desafio das organizações modernas, devido ao 
fenômeno da globalização, é a competitividade. Isto porque, com a abertura das 
fronteiras os produtos, os processos e os serviços estão em constante mudança, 
influenciando as condições de ameaças e oportunidades.
As instituições que pretendem se destacar e se perpetuar, no cenário econômico 
do Século XXI, evidentemente, necessitam de recursos humanos capazes de 
enfrentar a concorrência, a competitividade e a grande variedade de mudanças 
geradas pela interligação de povos e economia.
Contudo, a relação entre a empresa e o empregado não pode mais ser primada, 
por uma organização burocrática, conduzida simplesmente ao estabelecimento de 
metas e cumprimento de deveres dentro de certos limites de controle.
As pressões competitivas estão forçando os líderes mais antigos à criação 
desse novo clima de relações industriais, pois não se mudam relações antagônicas 
estabelecidas durante décadas, apenas com administração ou gerenciamento.
Em razão disso, é extremamente relevante fazer com que mais pessoas pensem 
em liderança, porque essa prática forçaria uma reavaliação das ações atuais que 
moldam as carreiras de um grande número de pessoas dentro das organizações.
Se por um lado é importante entender as políticas e as práticas que norteiam as 
empresas, neste contexto de turbulências e de competitividade, por outro, faz-se 
necessário conhecer quem são os líderes que conduzem pessoas e empreendimentos.
Nesta Unidade, faremos uma reflexão da evolução nas organizações com 
a formação do capital humano, o qual vem crescendo, em importância, com o 
avanço tecnológico e com a expansão do setor de serviços.
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UNIDADE Liderança no Século XXI
Conceitos de Liderança
O estudo da liderança e as teorias que abordam o assunto líder/liderado no 
contexto das organizações, das associações, das religiões, das nações ou de qualquer 
outro grupo social, é um tema que desperta grande interesse dos pesquisadores e 
cientistas sociais.
Desde a década de 1940, foram publicadas abordagens inéditas sobre a liderança, 
todavia é relevante o conhecimento dos trabalhos publicados pela literatura sobre 
o assunto, a partir do início do século (BERGAMINI, 1994).
A liderança não é um conceito de fácil definição. Seu uso rotineiro na vida cotidiana 
distorce o modo como é definida, consequentemente, dificulta a construção de um 
conceito. Bryman (2004) resgata a definição de liderança de um pesquisador, cujo 
trabalho teve um grande impacto num dos estágios da evolução da teoria. O conceito 
de liderança abordado por Stogdill, em 1950, refuta que ela pode ser considerada 
como um processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em seus 
esforços no estabelecimento e na execução de metas (BRYMAN, 2004).
Afinal, o que é Liderança? Quais são as principais atribuições desta função?
Embora a palavra liderança passe a sensação de que aqueles que se 
encontram no topo são automaticamente líderes, distorce totalmente a função 
da liderança, pois ela não é um lugar, mas sim um processo. Portanto, liderança 
não é por si só, função exclusiva das pessoas que ocupam cargos superiores 
hierarquicamente nas organizações. A liderança ocorre sempre que alguém 
procura influenciar o comportamento de um indivíduo ou de um grupo, qualquer 
que seja a finalidade. Pode ser exercida visando aos objetivos pessoais ou de 
terceiros, que podem ser coerentes ou não com os objetivos organizacionais 
(HERSEY e BLANCHARD, 1986).
As opiniões e os conceitos de liderança diferem quanto ao perfil ideal para conduzir 
os seus liderados ao alcance dos objetivos institucionais. Em um conceito específico 
da palavra “liderança”, Kotter (1992) aborda as duas maneiras básicas no cotidiano:
a) Quando se refere ao processo de mover um grupo de pessoas em alguma 
direção por meio de métodos coercitivos;
b) Para se referir às pessoas que ocupam posições onde se espera liderança.
No estudo da Teoria Comportamental, Douglas McGregor, em seus trabalhos, 
aborda a diferença de pressupostos sobre a natureza humana e suas motivações 
correspondentes a diferentes estilos de liderança. Ele compara o perfil dos liderados 
da Teoria X, na qual as pessoas são preguiçosas e indolentes, evitam o trabalho 
e precisam ser vigiadas com a Teoria Y, na qual as pessoas gostam do trabalho, 
podem se controlar e, consequentemente, são criativas e competentes (MOTTA e 
VASCONCELLOS, 2002). Portanto, nesta comparação, na Teoria X praticamente 
inexiste a liderança, prevalecendo a postura administrativa hierárquica, enquanto 
na Teoria Y prevalecem as ações relacionadas aos conceitos de liderança.
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Os novos conceitos sobre liderança foram elaborados após o desenvolvimento 
da administração científica e neoclássica, isto devido à mudança do contexto 
social, o qual gerou, certamente, um comportamento diferente nos jovens da 
década de 1960 e de 1970, que estavam entrando no mercado de trabalho e 
não iriam aceitar as mesmas condições de trabalho de antecessores (MOTTA e 
VASCONCELLOS, 2002).
Provavelmente, essa mudança no comportamento dos jovens e da sociedade, 
gerou a necessidade das organizações buscarem no cenário atual líderes 
empreendedores, ousados, flexíveis e que tenham bom relacionamento.
Evolução Histórica da Teoria da Liderança
O tema que aborda a liderança tem sido investigado por muito tempo, o que 
justifica a apresentação de variadas abordagens e definições. No entanto, devido ao 
conceito estar em contínua evolução, já existe grande quantidade de concepções. 
Embora o termo liderança tenha surgido há, aproximadamente, duzentos anos na 
língua inglesa, Stogdill acredita que ele tenha aparecido por volta do ano 1.300 da 
era cristã (BERGAMINI, 1994).
O crescimento da literatura sobre o tema reflete no aumento de artigos no 
Handbook of Leadership. Em 1974, esse manual apresentava 3.000 estudos, 
após sete anos 5.000, e em 1995 passou dos 7.000. Contudo, a popularidade 
da pesquisa não foi compatível com sua relevância. Os títulos das teorias, novas 
e antigas, demonstram a natureza dessas pesquisas: minuciosas e alienadas, 
totalmente fora da realidade cotidiana (KETS DE VRIES, 1997).
A preocupação com a liderança é tão antiga quanto a história escrita. Platão 
constituiu um bom exemplo dessas preocupações iniciais ao falar da adequada 
educação e do treinamento dos líderes políticos, assim como da grande parte dos 
filósofos políticos que, desde essa época, procuraram lidar com esse problema.
No estudo da liderança é preciso interpretaro conjunto de todos os pontos de 
vista dos autores, a fim de que se tenha uma visão mais abrangente do tema.
A evolução histórica da liderança é compreendida a partir de quatro etapas 
correspondentes a um determinado período, conforme segue:
1. Teoria dos Traços, marcada pelo início dos estudos sobre liderança, 
originou-se de pesquisas disponíveis a respeito de liderança dentro dos 
períodos compreendidos entre 1904-1948 (BERGAMINI, 1994);
2. Abordagem dos Estilos de Liderança, caracterizada pela dinâmica do 
comportamento do líder, iniciou na década de 1950 e prevaleceu até o 
final dos anos 60;
3. Abordagem Contingencial, surgida no final da década de 1960;
4. Abordagem da Nova Liderança, surgida no início da década de 1980, e é 
considerada a mais importante abordagem sobre o tema.
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UNIDADE Liderança no Século XXI
Cada uma dessas etapas indica uma transformação de enfoque e não o fim das 
anteriores, e a cronologia dos estudos, estão associados à mudança de ênfase. A 
cobertura e a interpretação dessas principais abordagens serão dispostas a seguir, 
dividindo-as em tópicos específicos, os quais representam uma forma mais evoluída 
sobre o estudo da liderança.
Teoria dos Traços
O primeiro estágio de pesquisa sobre a liderança é o da Teoria dos Traços, o 
qual busca enfatizar as qualidades pessoais e características do líder.
O estudo desenvolvido pelos pesquisadores pode constar que a liderança é uma 
característica natural das pessoas. Por isso, os líderes eram natos, e não formados. 
O poder era investido em um número reduzido de pessoas, cuja herança e destino 
os tinham tornado líderes.
O enfoque essencial da Teoria dos Traços está na distinção dos traços pessoais 
dos líderes e daquelas pessoas que se caracterizam por seguidores. Dessa forma, os 
líderes passam a ser compreendidos como seres diferentes de outras pessoas, pelo 
fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos 
(BERGAMINI, 1994).
Os principais quesitos de traços pessoais examinados pelos pesquisadores 
recaíram sobre três principais grupos:
a) Físicas, avaliando a compleição física, altura e aparência.
b) Inteligência e fluência de discurso.
c) Características de personalidade, que englobava o perfil, a introversão, a 
extroversão e a autoconfiança.
Embora alguns estudos realizados de forma sistemática no enfoque dessa 
teoria e, mesmo que essas pesquisas tenham encontrado alguns traços pessoais 
significativos, as características da personalidade do líder apresentam evidências 
consideráveis na sua confirmação prática.
Segundo Bergamini (1994), o principal objetivo dos teóricos era a investigação 
dos conjuntos de traços peculiares ao líder, portanto não foram correlacionadas 
essas características a outros aspectos relevantes, como por exemplo, a eficácia 
no processo de liderança. Entretanto, as metas das pesquisas conduziram a uma 
desilusão com a Teoria dos Traços pessoais, a partir do final da década de 1940. 
Em decorrência disso, iniciou-se a investigação do estilo de liderança, do modo 
como será apresentado a seguir.
Teoria dos Estilos de Liderança
A ênfase da Teoria dos Estilos de Liderança surge no final da década de 1940. 
Nessa época, os pesquisadores pararam de pensar nas características pessoais dos 
líderes e começaram a se preocupar especificamente com a ação de um bom líder, 
ou seja, o comportamento.
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Essa segunda etapa que norteia os estudos sobre Estilo de Liderança se inicia 
após a II Grande Guerra Mundial, no momento em que a grande preocupação 
está nas atividades de gerenciamento do dia-a-dia das organizações. Assim, a 
concentração de esforços foi conduzida no sentido de analisar o comportamento e 
a ação adequada do líder.
Essa mudança denotou uma alteração nas implicações práticas da pesquisa 
sobre liderança.
Enquanto a Teoria dos Traços caracterizou os tipos de pessoas que se tornaram 
líderes e diante dessa proposta possuíam enorme potencial para abastecer as 
organizações com informações importantes na seleção de líderes atuais ou futuros, 
a Abordagem do Estilo de Liderança tem sua ênfase no treinamento em 
detrimento da seleção dos líderes.
Inúmeras pesquisas com a visão de colocar em evidência comportamento e 
eficácia dos líderes foram aplicadas. A hipótese proposta era determinar o nível 
de desempenho obtido pelo grupo comparado ao estilo de liderança do líder. Os 
dois itens abordados, com maior ênfase no questionário destas pesquisas sobre 
o comportamento do líder, foram a consideração e a iniciativa de estruturar os 
processos que estavam sob sua responsabilidade. O primeiro define a preocupação 
e a consideração do líder para com os subordinados; e o segundo denota o quê e 
como os subordinados devem fazer.
As análises das pontuações dos líderes dentro desses dois estilos foram relacionadas 
a várias medidas de resultados, tais como desempenho do grupo e satisfação dos 
subordinados. A consideração estava associada à moral e à motivação no trabalho, 
porém, apresentava baixos níveis de desempenho (BRYMAN, 2004).
A importância da abordagem pode ser apenas um registro das percepções 
genéricas das pessoas sobre o comportamento dos líderes, e sua importância é tanto 
metodológica, quanto substantiva. Consideração e iniciativa de estruturar ainda 
eram expressões empregadas em estudos muitos anos depois que a abordagem de 
estilo perdera a atualidade.
Embora a abordagem metodológica tenha continuado a ser usada de várias 
formas, na década de 1960, a principal tendência foi o estudo dos modelos 
contingenciais de liderança, que veremos a seguir.
Teoria Contingencial
As Teorias Situacionais possuem como principal foco de interesse o estudo 
do comportamento contingente em liderança, que se refere ao ambiente 
organizacional e ao perfil e ao comportamento dos liderados. “Os defensores da 
abordagem contingencial destacam os fatores situacionais para a compreensão 
de liderança e, assim, buscam especificar as variáveis situacionais que moderarão 
a efetividade das diferentes abordagens de liderança” (BRYMAN, 2004, p.261).
Segundo Hersey e Blanchard (1986), não existe, um só modo de influenciar 
as pessoas. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar para influenciar 
indivíduos ou grupos de pessoas depende do nível de maturidade dos envolvidos.
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UNIDADE Liderança no Século XXI
Essa maturidade varia em quatro níveis e inclui a dosagem certa de 
comportamento de tarefa e de comportamento de relacionamento. Nesse 
contexto, entende-se por comportamento de tarefa a conformidade que o líder 
dirige às pessoas e deve dizer a elas o que, como, quando e onde fizer. Por 
outro lado, o comportamento de relacionamento é a conformidade que um líder 
se dedica na comunicação com as pessoas e tem a intenção de encorajá-las e 
motivá-las (HERSEY e BLANCHARD, 1986).
O Estilo de Liderança proposto por Hersey e Blanchard (1986) é representado 
por uma curva prescritiva, composta pelos quatro níveis de maturidade, ou seja: 
determinar, persuadir, compartilhar e delegar, identificados na Figura 1.
A proposta dos estudos da Liderança Contingencial estava em identificar 
a disposição de líderes de qualidade, contanto que fosse proporcionado um 
treinamento específico em um ambiente organizacional adequado, os quais 
favoreceriam a ação eficaz do líder.
O comportamento do líder
E3
E4
E2
E1
(Comportamento 
de Apoio) 
Comportamento de 
Relacionamentos
(Alto)
(Baixo) (Alto)
Compartilha ideias
e facilita a tomada
de decisão
Del
ega
r
Co
mp
art
ilh
ar Persuadir
Determinar
Explica decisões e dá
oportunidade para
esclarecimentos
Dá instruções 
especificas e supervisiona 
o desempenho de perto
Transferência de
responsabilidade para
decisões e implementação
Comportamento voltando 
para a tarefa (Orientação)
Presteza do seguidor
Alta Moderada Baixa
M4
Capaz e com
disposição ou
seguro
Direcionado ao seguidor Direcionado ao líder
Capaz mas sem
disposição ou
inseguro
Incapaz mas 
com disposição 
ou confianteIncapaz e sem
disposição ou 
inseguro
M3 M2 M1
Figura 1 – Liderança Situacional
Fonte: Hersey, P. & Blanchard, K. H. Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986.
No começo da década de 1980, havia considerável desilusão com as teorias 
contingenciais por causa da impopularidade provocada pelos resultados inconsistentes, 
frequentemente gerados pela pesquisa conduzida em referenciais teóricos e com 
problemas relativos à mensuração de variáveis-chave (BRYMAN, 2004).
Essa desilusão das abordagens contingenciais gerou um espaço para conduzir 
novos estudos sobre a liderança. No próximo tópico, será visto o tratamento teórico 
e as novas vertentes abordadas no estudo da liderança.
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Abordagem da Nova Liderança
A caracterização da expressão Nova Liderança tem sido usada para denotar 
as abordagens atuais que surgiram na década de 1980 e que, consequentemente, 
sinalizam um novo modo de conceituar e pesquisar a liderança (BRYMAN, 2004).
Escritores e pesquisadores empregaram uma variedade de termos para nomear 
os recentes tipos de liderança. No presente estudo, serão apresentados alguns tipos 
de liderança desta nova abordagem.
O aparecimento de modelos que têm ênfase transformacional e aspectos 
transacionais de liderança reativou esta como tópico principal de interesse teórico 
e prático nos recentes anos 80. Os estudiosos construíram modelos de situação, 
contingentes e transformação, incorporando conceitos carismáticos, transacionais 
e visionários em um paradigma da nova liderança.
Em virtude das pressões da competitividade econômica, que as organizações 
enfrentaram nos anos oitenta, havia interesse crescente nos exemplos de um 
único gerente que cria extraordinários níveis de compromisso, esforço e vontade 
no empregado para correr altos riscos na organização. Em decorrência da 
necessidade das organizações de encontrarem líderes que pudessem concretizar 
um comportamento de compromisso e de motivação, a autoridade carismática 
surge como retaguarda, pois está baseada nas convicções de seguidores no 
caráter exemplar do líder. É vista como liderança carismática quando requer as 
características de autoconfiança, convicção e as condições de tensão e de incerteza, 
metas de difícil mensuração e excelente grau de envolvimento.
Muitos estudiosos da liderança carismática também apresentaram a visão como 
central para a liderança organizacional. A visão e a missão quase equivalem à 
definição característica da liderança carismática (BRYMAN, 2004).
Bryman (2004) analisa os estudos sobre a Nova Liderança como sinais 
de mudança de orientação, uma vez que considera o líder como um gestor de 
significado e reconhece o papel fundamental da visão no processo.
No estudo de Burns, os líderes políticos podem ser distinguidos em termos de uma 
dicotomia entre liderança transacional e transformacional. A primeira compreende 
uma troca entre líderes e seguidores, especificada na oferta de recompensas na 
forma de prestígio e de dinheiro em obediência a seus desejos (BRYMAN, 2004).
Na análise literal do termo transacional significa trocar algo por outro objetivo, 
sentido ou ação. Segundo Steiner (1976), psicólogo americano, a teoria transacional 
é sustentada quando o comportamento entre duas pessoas é mais compreensível 
examinado em termos de transações.
A Liderança Transacional é um processo de troca social entre os liderados 
e os líderes que envolvem várias transações baseadas em recompensas. O líder 
transacional transmite as expectativas de desempenho, metas e o ponto em 
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UNIDADE Liderança no Século XXI
que serão confrontadas as metas e as recompensas. O líder, também, monitora 
o desempenho dos seguidores e propõe ações corretivas, quando necessário. 
Enquanto a segunda vertente, a Liderança Transformacional, é baseada na 
mutualidade de propósito, na qual o líder transformacional eleva as aspirações de 
seus seguidores (BRYMAN, 2004, p. 265).
A proposta da Liderança Transformacional está baseada na influência do líder 
sobre o seguidor. A ação da liderança nesse caso tem que ocorrer em dupla direção, 
a fim de que se estabeleça o clima de respeito ao outro enquanto pessoa integral.
Na ação da Liderança Transformacional o líder retira fonte de informações 
na convivência com o seguidor para exercer o seu papel, portanto, não somente o 
influencia como também é influenciado por ele (BERGAMINI, 1994).
A Liderança Transformacional requer um equilíbrio entre compreensão 
conceitual e emocional, a fim de identificar as características interpessoais entre 
líder e seguidor, o que permite uma inspiração motivadora e idealiza influência na 
ação das pessoas envolvidas.
Entretanto, os estudos recentes apontam uma comparação contextual entre 
Liderança Transformacional e Liderança Servidora. Os pesquisadores 
concluem que a Liderança Servidora será mais efetiva que a Liderança 
Transformacional em situações específicas, por exemplo, em entidades 
filantrópicas e sem fins lucrativos, associações, organizações religiosas e 
trabalho voluntário. A liderança servidora assume o caráter de encorajamento 
e de afirmação, pois facilita o desenvolvimento e o crescimento pessoal dos 
seguidores e, assim, encoraja a inovação e a criatividade, razão pela qual ela 
conduzirá a uma cultura geradora espiritual nas instituições.
Todavia, em ambientes externos desafiadores, a presença do Líder 
Transformacional é crucial. As influências estabelecidas pela Liderança 
Transformacional são idealizadas por influência, inspiração motivacional, 
intelectual e formação do indivíduo. Embora a Liderança Servidora seja um 
conceito atraente e crescente no repertório de estilos de liderança, se apresenta 
sistematicamente indefinido, pois não se apoiou, ainda, em nenhuma pesquisa 
empírica. Infelizmente, a literatura de liderança servidora é bastante indeterminada, 
um pouco ambígua e, principalmente, anedótica.
Segundo Kotter (1992), o Gestor do Século XXI tem necessidade de um 
conhecimento mais abrangente sobre liderança e o funcionário precisa também 
ter conhecimento sobre liderança e gerenciamento. As empresas de destaque no 
cenário atual precisam ser adaptáveis e dinâmicas. Isto somente é possível seguindo 
os novos conceitos de liderança.
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Liderança no Século XXI
A Liderança no Século XXI implica intervir em organizações que competem em 
âmbito global. Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais 
e trabalham em projetos internacionais ou com equipes interculturais. Nesse novo 
cenário, são cada vez mais são exigidos do administrador maior flexibilidade e 
conhecimentos para lidar com situações inesperadas ou contingências tais como 
necessidades de reduções das estruturas hierárquicas, crises etc.
A expansão dos negócios sob esse contexto exige uma revisão do estilo de Lide-
rança Tradicional Burocrática e do próprio perfil de líder que ouvimos falar até aqui. 
Liderar pessoas quando se tem um cargo superior em uma hierarquia administrativa é 
diferente de liderar quando não se tem um cargo. A liderança não deve ser vista apenas 
como um atributo de um cargo, mas como um processo de alcançar resultados por 
meio das pessoas, e assim influenciar suas mentalidades e comportamentos.
Em que era vivemos?
Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, pela utilização de 
imagens. Hoje o líder precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados 
mais do que nunca, pois o seu jeito de falar, sua postura e seus valores refletem 
a imagem que a organização passa ao ambiente e a todos os interessados no 
negócio (stakeholders).
O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “Liderança 
Situacional”. Segundo esse estilo de liderança, não existe um modo único 
ou perfeito de liderar, pois tudo dependerá da natureza da tarefa, do nível de 
comprometimento dos funcionários e de suas respectivas posturas e do próprio 
perfil do suposto líder.
Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará uma liderança mais 
assertiva,focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal. 
Tudo dependerá da situação, assim como na Teoria Contingencial. Ainda assim, 
para nos aprofundarmos na problemática da liderança e do perfil ideal de líder 
do século XXI, precisamos abordar os principais aspectos deste líder no século 
XXI. Chowdhury et al (2003) nos ajudam a enxergar a pertinência e o desafio das 
lideranças através dos seguintes tópicos:
Liderança Janusiana
Janus, antigo deus romano (153 a.C.), retratado com duas faces, uma voltada 
para o passado e a outra para o futuro é utilizado metaforicamente aqui para 
simbolizar a natureza realística da liderança.
Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, 
a liderança é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não 
obstante, a “Abordagem Situacional” derrubou essa crença de que o líder já 
nascia pronto e mostrou que a liderança e seus estilos deveriam ser ensinados e 
apreendidos pelos indivíduos.
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UNIDADE Liderança no Século XXI
O Líder Janusiano reflete muito bem as ideias da liderança situacional. É o 
líder que aprende com o passado para elaborar estratégias de intervenção para o 
futuro. É o líder que tem duas faces, uma voltada para o passado e uma para o 
cenário do futuro.
Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a 
perspectiva da Liderança Situacional e do Líder Janus. As compilações dos 
resultados dessas pesquisas nos levam a um conjunto de medidas prescritivas que 
levariam à formação de um Líder Janusiano, tais como:
• A credibilidade é o fundamento da liderança e o líder não pode mudar de 
acordo com os modismos administrativos;
• A liderança é tarefa de todos;
• Os líderes aproveitam as oportunidades estratégicas e agem com uma noção 
de urgência;
• Os líderes focalizam o futuro;
• Os líderes são integrantes das equipes;
• O jeito como o líder vive a sua vida o legitima e constrói um legado (as pessoas 
acreditam no líder que faz o que diz que irá fazer); e
• A liderança nada mais é do que “cuidar” das pessoas.
Liderança Baseada nas Emoções
Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase 
sempre a uma dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe 
seus potenciais criativos.
O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, a oportunidade 
individual e também a colaboração entre todos. Os líderes baseados em emoções 
acreditam que as ideias ou as soluções para os problemas nas organizações surgem 
de modo aleatório e não seguem uma ordem racional. Muitas soluções já estão 
prontas para problemas que ainda não apareceram, na criatividade e na imaginação 
das pessoas. De acordo com os autores, a Liderança Baseada nas Emoções 
defende o modelo “da lata de lixo” global. Além disso, a Liderança Baseada nas 
Emoções valoriza as pessoas, a espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas 
mentais arcaicas e fixas em modelos tradicionais de liderar.
Liderança Baseada no Valor
A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais 
que ajudam a construir relacionamentos duradouros com os Stakeholders.
O objetivo aqui é de contribuir para as organizações através da ênfase nos proces-
sos, nas pessoas e no compartilhamento das informações com todos os membros.
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Liderança Dualista
O líder se envolve em dualidades ou em dilemas nas organizações, pois o mundo 
das organizações envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração 
que é preciso ser flexível, mas simultaneamente centralizador nos momentos críticos 
para estabelecer assim metas estratégicas. Da mesma forma, também se aprende 
que é preciso adaptar o produto aos gostos dos clientes, sem perder as vantagens 
da economia de escala e, por último, de aprender que é preciso estar próximo dos 
funcionários, porém mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses 
paradoxos, o líder deve formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses 
diversos dilemas.
Conceitos de Líder
Os resultados das empresas são conquistados por meio dos grupos de trabalho, 
dos recursos materiais, tecnológicos e financeiros. A ação humana, evidentemente, 
é a estrutura mais relevante e capaz de conduzir as entidades na consecução dos 
seus objetivos.
O ser humano, na evolução da história, transformou o mundo gradativamente e, 
portanto, necessita de estratégias especiais a fim de que suas potencialidades sejam 
devidamente absorvidas e aproveitadas nas instituições.
Em qualquer atividade, a máxima produtividade só é encontrada quando todos 
os participantes, líderes e liderados, se esforçam para alcançar objetivo em comum. 
Havendo divergências, dificilmente os objetivos poderão ser alcançados, ou quando 
são com muito sacrifício reduzida a produtividade (SOCALSCHI et al., 1985).
A liderança totalitária inibe a participação do grupo, restringe a criatividade. 
Produtos inovadores, novos modelos de gestão e aprimoramento, dificilmente 
serão implantados de uma forma eficaz e coerente, porque o líder não possuirá a 
confiança e a aprovação dos liderados. Entretanto, muitos líderes passam a maior 
parte do tempo controlando, vigiando e punindo seus empregados e se preocupam 
com as metas da empresa, em detrimento de compreender as necessidades e a 
capacidade dos indivíduos. Quando ocorre a lacuna de valores, as diferenças entre, 
o que a gerência pensa e o que os funcionários estão realmente sentindo, é muito 
grande. Os fatores que reduzem, e que aumentam a satisfação dos funcionários, 
têm direta relação com o alinhamento de valores.
Ao definir o líder ideal, Mintzberg (1998, p. 141) resgata o exemplo de Brawell 
Tovey da Winnipeg Symphony Orchestra, pois o líder não é um simples maestro, 
mas o que mantém controle absoluto da sua orquestra ao refletir sua figura como 
um gerente na condução de sua equipe de forma organizada.
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UNIDADE Liderança no Século XXI
Com efeito, o que acontece em muitas empresas é a figura do líder que luta para 
manter seu cargo, preocupa-se somente com os objetivos da empresa e abandona 
os sentimentos, as necessidades e as aspirações dos liderados. Neste modelo, o 
gerente apresenta sugestões, toma a decisão e impõe mudanças sem a participação 
dos funcionários.
Atualmente, não basta ao líder influenciar e dirigir o comportamento das 
pessoas. É fundamental ele possuir um estilo de liderança participativa, consultando 
os subordinados a fim de que eles participem no processo de tomada de decisões. 
“Os verdadeiros líderes são pessoas que assimilaram e entenderam os princípios 
absolutos de liderança: programa de trabalho claro, filosofia individual, relações 
duradouras e foco na globalização” (CROSBY, 1999, p. 75).
Considerações Finais
As questões levantadas nesta Unidade refletem parte dos estudos sobre a 
liderança, desde os primeiros conceitos estabelecidos, cujas vertentes possuíam 
como enfoque a figura do líder nato, até a liderança com perfil organizacional, na 
qual a abordagem estuda a ação da liderança nas instituições.
Nas pesquisas mais recentes sobre o tema, os autores têm como propósito 
investigar se a ação da liderança é eficaz não somente na produção de resultados, 
mas também se seus seguidores estão convictos de que as atividades atribuídas a 
eles pelos líderes são pactuadas, isto é, os liderados acatam as ordens dos líderes 
pela credibilidade que esses têm por eles.
A Unidade apresentou o eixo do estudo do “Líder no Século XXI” e o nosso 
desafio não é apenas caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de 
liderança adequado à nossa realidade. Para superar esse desafio, precisamos 
abordar o líder desse século em seus aspectos primordiais. Assim sendo, foram 
abordados os quatro tipos de líder do Século XXI. São eles:
1. O Líder Janusiano;
2. O Líder Baseado nas Emoções;
3. O Líder Baseado no Valor;
4. O Líder Dualista: prosperando no paradoxo.
Assim, as pesquisas sobre liderança necessitam de um maior comprometimento 
dos teóricos, dosestudantes, dos professores, enfim, da comunidade acadêmica 
científica. Além disso, é preciso que haja um engajamento das instituições para 
permitir a difusão dos estudos, pois a pesquisa de campo é essencial na descoberta 
de novas ideias.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Sites
Revista de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (FGV)
Este sítio é um repositório público de artigos acadêmicos sobre a administração no 
Brasil que caracteriza a complexidade do ambiente gerencial sobre o qual deverão 
atuar os líderes.
http://rae.fgv.br/
Exame
Este portal reúne artigos que mostram os gerentes ou os líderes heróis. A análise desses 
artigos sob a ótica desta unidade implica um diagnóstico realista sobre a infalibilidade 
dos modelos de lideranças ou mesmo o questionamento das características dos líderes, 
que são mais veneradas pelo mercado.
http://exame.abril.com.br/
 Livros
Administração no século XXI
CHOWDHURY, S. & Outros. O estilo de Administrar hoje e no futuro. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2003.
A Estante do Administrador
PIERCE, J.L. Porto Alegre: Bookman, 2007.
 Leitura
Administração do Século XXI: o modo de gerenciar hoje e no futuro
Chowdhury, S. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003.
Os capítulos que utilizaremos estão neste livro digital da biblioteca da Pearson. Ao 
acessar a página de login deve ser informado o seu login e Senha. Você encontrará 
facilmente o livro através da ferramenta de busca da biblioteca digital ou clicando no 
título referente no canto esquerdo, na área de administração e negócios.
• Capítulo 2. O Líder Janusiano (pp.17-31);
• Capítulo 3. O Líder Baseado nas Emoções (pp. 32-43);
• Capítulo 6. O Líder Baseado no Valor (pp. 82-93);
• Capítulo 5. O Líder Dualista: prosperando no paradoxo (pp. 65-81).
http://cruzeirodosul.bvirtual.com.br/login
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Referências
BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994.
BRYMAN, A. Social Research Methods. London: Oxford University Press, 2004.
CHOWDHURY, S. & Outros. Administração no século XXI. O Estilo de 
Administrar Hoje e no Futuro. São Paulo: Pearson Education, 2003.
CROSBY, P. B. Princípios Absolutos de Liderança. São Paulo: Makron 
Books, 1999.
HERSEY, P. & BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores. São 
Paulo: EPU, 1986.
KETS DE VRIES, M. F. R. Liderança na Empresa: como o comportamento dos 
líderes afeta a cultura interna. São Paulo: Atlas, 1997.
KOTTER, J. P. O Fator Liderança. São Paulo: MAKRON BOOKS, 1992.
MINTZBERG, H. & Outros. Safari de Estratégia. Porto Alegre: Bookman, 1998.
MOTTA, F. C. P & VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração. 
São Paulo: Thomson, 2002.
PIERCE, J.L. A Estante do Administrador. Porto Alegre: Bookman, 2007.
SOCALSCHI, B. et al. Iniciação à Administração: Preceitos Básicos. São Paulo: 
Papelivros, 1985.
STEYNER, C. Beyond Games and Scripts. New York: Editor Grove Press, 1976.
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